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비정규직에 대해서 정의하고 비정규직에 관한 사용자, 정부, 노조의 입장을 정리하였다.

* 비정규직 : 풀-타임(permanent & full-time workers)의 상용근로자를 제외한다양한 근로 계약을 가지고 있는 근로자.- 파견근로자, 외주근로자, 호출근로자, 자체고용의 임시직, 독립도급근로자, 리스근로자 등대분류중분류소분류노동계정부경제계미국BLS취업자중임금근로자무기계약근로근로지속가능상용직임시?일용직○근로지속불가능1년 초과 근무기대○○1년 이하 근무기대○○○○유기계약근로근로계약 1년 초과○○근로계약 1년 이하○○○○시간제 근로자○○○비전형근로호출근로자○○○재택근로자○○○파견근로자○○○용역근로자○○독립도급자○○1. 비정규직에 대한 각 계의 입장- 경제계 주장? 고용계약상 근로기간을 명시하지 않았으나, ‘기대근로기간을 1년 이하로 예상하는근로자’? 고용계약에 ‘근로기간을 1년 이하로 명시한 근로자’? ‘시간제 근로자’ 및 비전형 근로자중 ‘호출?재택?파견 근로자’==> 비정규 근로자는 유?무기계약 근로자중 1년 이하인 자, 시간제 근로자, 비전형 근로자중 일부로 정의 필요- 노동계의 주장? 임시?일용직 이외에 상용직 중에서도 일부를 비정규직에 포함(예를 들어, 퇴직금, 상여금, 시간외 수당 등의 수혜를 받지 못하는 자)- 정부의 입장? 비정규직은 근로계약기간이 한정된 자(한시적 근로자), 근로시간이 짧은 자(시간제 근로자), 근로제공 방식이 특이한 자(비전형 근로자)로 구분? 한시적 근로자는 ①고용계약기간을 설정하고 있는 근로자 및 ②고용계약기간은 설정되어 있지 않으나 비자발적?비경제적 사유로 계속 근무를 기대할 수 없는 근로자를 포함하는 근로자*비정규직의 규모 추정1. 경제계 : 비정규직을 임금근로자 중 22.3%(316만명)로 판단2. 노동계 : 비정규직을 임금근로자 중 55.4%(784만명)로 판단3. 정 부 : 비정규직을 임금근로자 중 32.8%(464만명)로 판단(근거 : 노사정위원회 합의)2. 쟁점별 노조의 입장 및 논거①동일노동?동일임금 문제? 현재 명문규정은 없으나 파견근로의 경우 법상 차별금지규정이 있음- 노동계는 동일노동?동재 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못하게 되어 있으며 반복갱신 및사용사유 제한 규정은 없음- 노동계는 기간제 근로계약의 사유 명시, 계약기간 1회 갱신허용(2연한), 2년초과시 무기계약으로 간주를 주장하나 경제계는 반대노 동 계경 제 계?출산육아?질병부상 등으로 발생한 결원의 대체 경우나, 계절적 사업의 경우, 일시적 간헐적으로 업무가 증대한 경우 등 합리적 사유가 있는 경우에 한하여 사용가능?기간제 근로계약의 증가추세는 노동시장의 자연스러운 추세이며 이를 제한하는 것은 계약자유의 원칙에 위배?기간설정에 대한 제한보다는 계약자유의 원칙에 따름?반복갱신시 상용근로자 취급여부는 현행처럼 판례에 맡김※ 공익위원(안)?일정기간 경과 후에도 근로관계가 지속될 경우 무기근로계약으로 간주(예외적인 경우 일정기간 초과사용 가능)?서면근로계약 체결, 통상 근로자로 우선 고용 노력③ 파견근로자 문제? 현재는 파견업종을 26개로 제한, 파견기간은 1년, 반복 갱신하여 2년까지 허용.- 노동계는 파견대상 업무는 전문지식 등을 요구하면서 합당한 사유가 있는 업무로 한정하고, 동일업무의 계속사용 금지를 요구- 경제계는 파견근로 허용업종을 네거티브 리스트 방식으로 전환하고, 파견기간 제한을 폐지하여 노사합의에 의해 갱신 가능토록 허용하며, 동일업무의 계속사용 허용을 주장노 동 계경 제 계?현행 근로자파견법은 직업안정법상의 직업소개와 근로자공급사업과 함께 재정비 필요?불법파견 단속을 강화?다만, “불법”의 기준을 명확화※ 공익위원(안)?중장기적으로 파견, 용역, 도급 등 노무공급 관련 법률 통합※ 공익위원(안)?불법파견 적발시 인허가 취소 및 사용사업주 처벌 등 행정감독을 강화④ 단시간 근로자 문제? 단시간 근로자는 통상근로자의 1주간 소정근로시간보다 짧은 근로자- 노동계는 초과근로 한도 설정, 소정근로시간 초과시 가산임금 지급을 요구하고 있으나 경제계는 반대- 노동계는 초단시간 근로자(1주 15시간 미만금 등 비례보호), 통상 근로자로 전환시 우선권 부여, 서면 근로계약 체결⑤ 특수형태 근로자 문제? 현재는 개별사안에 따라 노동관계법상의 근로자 여부를 판단- 노동계는 노동법상 근로자로 인정을 요구하고 있으나, 경제계는 근로자 인정 및 특별법 제정에 반대하며 민법, 상법, 경제법에 의하여 보호하는 방안의 강구를 주장노 동 계경 제 계?고용계약을 체결하지 않은 자라 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자를 근로자로 판단 → 근로자성 인정?현행대로 개별사안별로 판례의 해석론을 준수 → 근로자성 인정 반대※ 공익위원(안)?보다 심도 있는 연구와 논의를 통해 보호방안 강구(노동관계법, 특별법, 경제법 등)3. 노조의 입장에서 비정규노동 차별실태와 문제점-> 『비정규직 법안이 비정규직의 권익을 보호해주지 못한다.』는 주장.① 임금- 정규직의 월평균 임금은 201만원이며 비정규직의 월평균 임금은 103만원으로정규직 월평균임금의 51.2%에 불과함.- 2003년 정규직 평균임금은 201만원으로 전년 동월대비 10.4%p 상승한 반면, 비정규직의 평균임금은 103만원으로 전년 동월대비 7.4%p 상승하는데 그침. 2000년 이후 정규직대비 비정규직의 상대임금 수준은 지속적인 감소를 나타냄.- 성별 임금실태를 살펴보면, 정규직의 경우 남성의 월평균 임금은 222만원, 여성은 148만원임에 반해, 비정규직의 경우 남성의 월평균 임금은 125만원, 여성은 82만원으로 극심한 임금격차를 보임.② 노동시간- 2003년 8월 전체 임금노동자의 주당 평균 노동시간은 43.1시간으로 전년 동월 44.9시간보다 1.8시간 줄었음.- 정규직의 주당 평균 노동시간은 41.8시간인데 비해, 비정규직의 주당 평균 노동시간은 44.1시간으로 정규직보다 더 많이 일함.③ 사회보험- 사회보험의 경우, 정규직의 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용 비율은 각각 96.6%, 97.6%, 79.5%인데 반해, 비정규준을 회복하지 못하고 있음.⑤ 노동조합 현황- 전체 노동자의 노동조합 가입률은 11.4%이며, 정규직의 노동조합 가입률은 22.6%, 비정규직의 노동조합 가입률은 2.4%로 나타남.- 비정규직의 고용형태별 노동조합 조직률은 독립도급 5.8%, 파견근로 5.1%, 기간제고용 3.9%, 일반임시직 1.5% 순으로 나타나고 있으며, 인원수로는 기간제고용(93,567명), 일반임시직(54,811명), 독립도급(27,978명), 파견근로(3,327명) 순으로 나타남.- 기간제고용의 경우 노동조합이 있음에도 불구하고 비가입대상인 경우가 9.0%로 높게 나타남.⑥ 임금계층- 저임금계층의 대다수가 비정규직.- 저임금계층은 397만 명(25.8%)으로, 전년과 거의 동일하다. 저임금계층 가운데 정규직은 45만 명, 비정규직은 352만 명으로, 10명 중 9명이 비정규직.- 임금 불평등은 2001년 4.8배에서 2005년 5.4배로 증가한 뒤 2006년에도 동일 수준을 유지하고 있는데, OECD 국가 중 임금 불평등이 가장 심하다.⑦ 최저임금제- 2006년 8월 법정 최저임금(시급 3,100원) 미달자는 144만 명(9.4%)으로 매년 증가하고 있음. 정부부문인 공공행정에서 최저임금 미달자가 3만 5천명(2.4%)이나 되는 것은, 정부가 근로감독 의무를 다하지 않고 있을 뿐만 아니라,정부 스스로 최저임금법을 지키지 않고 있음을 보여줌⑧ 비정규직 평균 근속년수 2년 미만.- 비정규직 평균 근속 년수는 1.9년으로 집계.4. 비정규노동자의 권리 침해유형① 고용계약 관련 권리침해세부 유형별로 살펴보면, 계약해지/해고(128건)가 가장 많이 발생하였으며, 그 다음으로는 계약 전환(54건) - 불법 근로계약(26건) - 계약 위반(24건) - 계약 미작성(14건)의 순으로 나타나고 있음.② 임금 관련 침해세부유형 중에서는 임금 체불(102건)이 전체의 45.8%를 차지하여 가장 높은 발생빈도를 보이고 있으며, 그 다음으로는 시간외근로수당 미지급(52건) - 퇴직금 미지급(39건) - 기으로 세분화할 수 있다. 이들 세부 유형 중에서는 부당인사조치가 20건으로 가장 빈발하였던 것으로 나타났으며, 노조불인정은 주로 법미비 관련 사례로서 15건이 발생하였고, 마지막으로 노조활동 개입이 남은 6건으로 분석되었음.⑤ 사회보험 관련 권리침해사례의 수는 총 29건으로 나타났는데, 그 세부 유형을 사회보험의 미가입과 산재사고의 미보상으로 구분하여 살펴볼 수 있다. 가입 의무화가 되어 있는 4대 사회보험에 대해 일부 또는 전부를 가입치 않고 있는 침해 사례가 23건에 해당되며, 산재사고가 발생되었음에도 불구하고 그 보상을 하지 않은 피해사례가 5건으로 분석되었음.⑥ 노무공급 관련 권리침해사례는 총 22건으로 분석되었는데, 이 유형은 당연히 간접고용의 비정규 형태에 해당되는 파견직과 도급?하청직 노동자들에 의해 제기되는 것으로서 세부적으로는 '불법 파견'과 '중간 착취'의 사례들로 구분해 볼 수 있음. 그 가운데 불법 파견에 해당되는 사례(18건)가 절대 다수를 차지하고 있음.⑦ 차별처우총 28건의 발생빈도를 보이는 가운데, 피해자의 속성별로 살펴보면 사무직종(12건) 및 전문직종(5건)에서 가장 빈번하게 발생하였으며, 또한 기간제(21건)의 고용형태가 전체 사례건수의 75%를 차지하였음. 유형별로는 법위반 12건, 법미비가 16건임.⑧ 성희롱성희롱은 총6건으로 계약상 불리한 신분관계로 성희롱이 발생하는 것으로 보임.5. 노동자 측에서 본 정책개선 방향 : 법제도 개선- 근로기간 및 시간 기타 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상의 차별적 대우를 하지 못하도록 해야 함.- 특히 균등처우의 핵심인 '동일노동 동일임금' 원칙을 명시해야 함.- 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급- 동일가치 노동의 기준은 기술, 노력, 책임, 작업조건 등으로 하고 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.- 근로계약기간은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 것으로 하고, 기간제 근로 필요.

경영/경제| 2008.10.27| 10페이지| 3,000원| 조회(315)

노사관계론, 비정규직, 근로, 노조, 비정규

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노사관계론의 단체교섭 및 단체협약

- 목 차 -1. 단체교섭 및 단체협약의 정의1-1. 정의1-2. 교섭&협약간의 관계2. 단쳬교섭이란?1.1 단체교섭의 의의1.2 당사자 & 담당자 개념정의1.3 대상조건 및 유형1.4 절차의 과정 (사례)3. 단체협약1.1 단체협약의 개념 및 성격1.2 성립 및 유효기간1.3 교섭의 내용과 관리4. 단체교섭의 실패사례 & 성공사례5. 결론 (나아가야 할 방향)1.단체교섭의 의의(1)단체교섭의의의피고용인들이 노동조합이라는 교섭력을 바탕으로 임금을 비롯한 피고용인의 근로조건의 유지 개선과 복지증진 및 경제적 사회적 지위향상을 위하여 사용자와 교섭하는 것을 의미한다.1.단체교섭은 피고용인대표인 노동조합과 사용자대표 간의 쌍방적 의사결정의 성격을 가진다.2.단체교섭은 이 자체가 목적이나 귀결점이 아닌 과정이다.3.단체교섭은 노사가 서로 상반되는 주장에 대하여 다양한 수단과 방법을 동원하여 타결점을 찾으려는 일련의 정치적 과정이다.(2)단체교섭의 기능1.단체교섭은 작업장의 많은 규칙을 제정하고 수정하고 또한 관리하는 절차로서의 기능을 갖는다.2.피고용인의 보상의 양을 결정하는 과정으로서의 기능을 갖는다.3.협약기간 중 그리고 단체협약의 만료시 또는 재연장시 제기되는 분규를 해결하는 방법으로서의 기능을 갖는다.-경영에 미치는 기능-1.노동조건을 통일적으로 형성하는 기능을 갖는다.2.피고용인의 욕구불만을 조정하는 기능을 갖는다.3.경영의 제 분야를 압박, 자극 또는 억압하는 기능을 갖는다.4.노사의 협동태세를 조성시키는 기능을 갖는다.(3)단체교섭의 기초적 조건1.단체교섭권과 단체행동권 사이에 일정한 거리의 유지이다.2.평소에 노사간의 모든 문제를 원만히 결정짓도록 노사협의 기구의 할성화를 도모하는 것이 활발한 단체교섭을 위하여 중요하다.3.협상에 있어서 사용자측의 성의 있는 자세이다.2.단체교섭의 당사자와 담당자(1)단체교섭의 당사자-단체교섭의 당사자는 항상 노동조합이다.-사용자측 당사자는 근로계약에 의하여 근로자들을 채용한 계약상의 당사자인 사용자 또는 사용단체이다., 노동조합과 단체협상에 관련된 사항들 및 경영상 불가피하게 취해진 조치로서 근로자의 이애와 직접 관련이 있다고 할 경우 등이 있다.-임의적 교섭사항: 사용자의 의무적인 교섭사항은 아니지만 근로자의 요구에 따라 단체교섭을 할 수 있는 사항을 말한다.-불법적 교섭사항:노사간의 교섭자체가 불법이므로 교섭의무가 존재하지 않을 뿐만 아니라 교섭이 이루어지지 않았다는 것을 이유로 쟁의행위도 허용되지 않는 사항들을 말한다.2.단체교섭대상의 조건-사용자가 처리 처분할 수 있는 성질의 것이어야 한다.-집단적 성격을 띠어야 한다.1.4 단체교섭의 유형(1) 기업별 교섭우리나라와 일본에서 가장 보편적인 교섭방식으로 기업 내 조합원을 협약의 적용대상, 즉 교섭단위로 하여 기업단위노조와 사용자간에 행하여지는 것을 말한다.-장점 : 노동조건의 결정에 있어 개별기업의 특수한 실정이 잘 반영됨.-단점 : 노조의 교섭력이 취약하다는 점.(2) 집단교섭여러 개의 단위노조와 사용자가 집단으로 연합전선을 형성하여 교섭하는 방식으로 연합교섭 또는 집합교섭이라고 한다. 일반적으로 노동조합이 상부단체에 소속되어 있지 않거나 없는 경우와 기업별 교섭의 약점을 보완하기 위하여 교섭방식을 취한다.(3) 통일교섭전국에 걸친 산업별 노조나 또는 하부단위 노조로부터 교섭권을 위임받은 연합체노조와 이에 대응하는 산업별, 혹은 지역별 사용자단체간의 단체교섭을 일컬으며 산업별, 지역별 교섭이라고 한다.(4) 대각선교섭단위노조가 소속하는 상부단체와 단위노조에 대응하는 개별기업의 사용자간에 이루어지는 교섭방식으로 특정 상부단체가 교섭권을 위임받아 개별기업의 사용자와 단체교섭을 하게 되는 것이다.(5) 공동교섭지부의 교섭에 산업별 노동조합이 참가하는 것을 말한다. 즉 산업별 노동조합과 지부가 공동으로 사용자와 교섭하는 것을 의미한다. 현행법상 산업별 연합단체와 단위노동조합 산하의 지부도 단체교섭 당사자가 될 수 있으므로 단위노동조합이 참여하는 공동교섭이 가능하다.1.5 절차- 노조측의 준비사항단체교섭을 요청하는 입장이므취한다. 이를 통해 협상의 시기와 장소, 위원의 수 및 자격요건 등에 대하여 결정하여야 한다.(4) 본 회담의 진행-쌍방 대표단의 소개, 항복에 관한 배경 설명과 이해 증진을 위한 질의교환을 통해 분위기 조성- 각 항목에 대한 세부적인 의견교환을 하여 항목에 대한 합의서를 작성- 처리되지 않은 중요한 사항에 대하여 최종 합의에 도달하도록 협상.(5)합의에의 도달쌍방의 타협적 노력에 의하여 최종 합의에 도달하면 호의적인 태도로 서로 악수를 나누고 협약서를 작성하여 서명, 날인한다.첨부1.6 단체교섭이론(1) 유형① 내부 조직적 교섭 : 노조의 내부 또는 사용자들의 내부에서 이루어지는 타협과정.② 태도적 구성 : 노사간의 전반적인 관계를 개선하기 위한 정서적인 교섭.③ 분배적 교섭 : 한정된 파이의 몫을 분배할 때 이루어지는 전통적인 단체교섭으로서 당사자간의 이해관계에 따른 갈등을 해소하기 위한 협상.④통합적 교섭 : 노사 공통의 관심사이며, 노사가 교섭하여 모두 이익을 얻게 되는 교섭유형으로 상호이익협상.즉, 분배적 교섭이 한정된 파이의 몫을 나누기 위한 다툼이었다면, 이는 파이의 크기를 증대시키기 위한 쌍방간의 노력이라고 볼 수 있다. 또한 성공적인 교섭을 위해 브레인 스토밍과 같은 방법이 적절하다.(2) 교섭력이론교섭력이란? 어느 일방이 자신의 교섭조건에 동의하도록 상대방을 이끌어내는 능력으로서 결국 상대방에서 많은 손실을 입히는 대신에 자신에게는 손실을 최소화 시킬 수 있느냐에 따라 차이가 난다.① 파업위협을 전제로 한 교섭력노조가 보유하고 있는 가장 중요한 교섭력의 원천은 바로 파업위협이며, 사용자 측에서는 파업을 억제하는 능력이라고 할 수 있다.1> 회상에서 생산하는 제품의 내구성이나 유형에 따라 파업에 의한 경제적 손실이 난다.2> 생산기술에 따라 교섭력이 차이가 날 수 있다.=> 노동집약적산업 > 자본집약적산업3> 경제적 여건은 교섭력을 결정하는 중요한 요소이다.4> 교섭구조 역시 교섭력을 결정하는 중요한 요소이다.5> 교섭력을 결정하는 주관적이고 로 평등한 입장에서 계약을 체결할 수 없기 때문에 근로자가 단결하여 노동조합이라는 단체를 만들고 이 단체의 힘에 의하여 사용자와 대등한 입장에서 교섭 할 수 있음.개념 : 노동조합 또는 그 연합체와 사용자 또는 그 사용자 단체 간에 채결되는 개별적 근로관계 및 집단적 근로관계에 관한 계약(2) 단체협약의 성격다수의 노동자와 사용자나 사용자 단체 간의 상호협의에 의해 합의된 사항을 단체협약이라 한다. 또한 단체협약을 통해 노사간의 일시적인 합의, 즉 휴전조약과 같은 성격을 가지고 있다.(3) 단체협약의 기능단체교섭의 결과 노사간의 타협으로 합의에 도달하게 되면 단체협약이 체결된다.① 근로조건의 개선기능 - 개인 근로자와 사용자 사이의 교섭에서 기대할 수 없는 보다 좋은 근로조건 확보 가능하다.② 산업평화의 기능 - 단체협약이 합의되면 그 유효기간 중 불필요한 분쟁을 피하고 산업평화를 유지시키는 기능을 한다.2.2 단체협약의 성립(1) 단체협약의 당사자단체협약을 체결할 수 있는 법률상의 능력 또는 지위를 협약능력이라 하며 이러한 능력을 가진 자를 단체협약의 당사자라 한다. 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체(개개 근로자는 단체협약 당사자가 될 수 없다)(2) 단체협약의 방식“노동조합 및 노동관계 조정법” 제31조에 따르면 단체협약이 법적 효력을 갖기 위한 요건을 규정하고 있다.① 단체협약은 반드시 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 · 날인 하여야 한다.② 단체협약의 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 이를 행정관청에 당사자 쌍방의 연명으로 신고하여야 한다.③ 행정관청은 단체협약의 내용 중에 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.2.3 단체협약의 효력과 유효기간단체협약 체결 후 노사 양 당사자의 협약 위반의 방지하는 역할을 국가가 수행하는데, 이것이 단체협약의 법적 효력이다.(1) 규범적 부분과 효력규범적 부분을 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라고 하는데, 이를 강행적 효력이라고 한다.(근로조건 기간을 정하되 1년 단위로 임금률의 적용 가능하다.② 자동갱신조항· 예컨대 ‘이 협약의 기간만료 30일 전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간만료일부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다.’ 고 하는 협정을 말한다.③ 자동연장협정· 단체협약 기간 만료 후에 단체협약이 없는 상태를 피하기 위하여 ‘이 협약은 새로운 협약이 성립할 때까지 유효하다’는 내용의 협정을 말한다.④ 단체협약의 효력확장(단체협약은 사용자와 노동조합 간에 채결된 협정이므로 그 효력은 협약 당사자인 노동조합에 있어서는 조합의 구성원인 조합원에게만 미치게 되며 비조합원에게는 효력을 미치지 않는다. 그러나 동법은 이 원칙에 대하여 두 개의 예외를 인정하고 있다)· 사업장 단위의 일반적 구속력 - 한 공장이나 사업장을 단위로 하여 동종의 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약에 적용을 받게 될 때에는 나머지 동종근로자에게도 자동적으로 적용되게 하는 것.· 지역단위의 일반적 구속력 - 하나의 지역에 있어서 종사하는 동종의 근로자의 3분의 2 이상이 하나의 단체협약에 적용받게 될 때 행정관청은 당해 단체협약 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종사하는 다른 동종의 근로자와 사용자에 대하여 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.3. 단체협약1.3 교섭의 내용과 관리- 단체협약의 내용단체협약의 내용은 매우 다양하게 나타난다. 양 당사자간에 이러한 항목에 대하여 협약을 체결하면 그 내용이 노동기본법과 같은 노동법규 및 사회통념에 어긋나지 않는 한 그 협약은 유효하다.(1) 노조안정과 경영권노동조합은 그 활동의 안정과 보장을 기하기 위하여 사용자측은 경영권을 보호하기 위하여 다음과 같은 노력을 한다.1.유일교섭단체-유일교섭단체조항은 협약을 체결한 조합만을 교섭의 상대방으로 인정하고 다른 조합과는 교섭하지 않을 것을 서로 정하는 것이다.2.숍제도-숍제도는 비조합원의 존재로 인한 노조활동의 불이익을 막기 위하여한다.

경영/경제| 2008.10.27| 10페이지| 3,000원| 조회(470)

노사관계론, 단체교섭, 단체협약

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삼성 취업하기삼성을 소개합니다.삼성 채용방식SSAT전형 진취적이고 창의적인 인재를 선발할 수 있는 도구로서 기초능력 검사와 직무능력 검사로 나누어 평가합니다. 외국어, 직무관련 특수자격 등은 평가시 우대를 받습니다.삼성이 원하는 인재상멘토의 삼성 취업기스펙 2000년 성균관대 산업심리학과 졸업. (평점 3.8) 2002년 연세대학원 심리학과 졸업. (평점 3.8) 당시 토플 560점 취업전 지원하고자 하는 회사와 부서에 관련된 기사를 관심 있게 봐왔고, 서적을 중심으로 공부 함. 또한 프리젠테이션 발표 연습을 많이 하였다. 무엇보다 중요한건 자신감을 가지는 것이다. 입사지원 면접 서류전형이 끝나면, SSAT Interview로 당락이 결정 된다. 입사 지원시 석사출신이라는 메리트가 있었다. R D 관련 부서는 실기문제도 냈었는데 예를 들면 '휴대폰 바탕화면을 만들어내라. 전원켤때 나오는 애니메이션을 만들어봐라' 등이다. 입사후 두달간 연수원에서 회사에서 필요한 능력을 교육 받았다. Microsoft Office, 특히 Powerpoint 잘 다루면 실무에서 유용합니다.멘토가 알려주는 노하우~!자기소개서 면접시 자기소개서를 보고서 질문을 많이 한다. 전문적인 부서가 아니라면, 대학 전공은 중요하지 않으나, 회계학, 경영학과의 경우 여러 곳에서 어느 정도 타 전공보다 우대 하는 것이 있다고 한다. 그러나 복수전공이나 학과변경, 편입 등은 면접시 전문성이 떨어지는 것으로 생각하는 경향이 있다고 한다.멘토가 알려주는 노하우~!기술면접 입사하면 어떤 일을 하고 싶은지에 대한 구체적인 계획과 포부 평가한다. 전공에 관해서도 질문을 하는데 이때에는 대학교에서 어떠한 과목을 집중적으로 이수 했는지도 영향이 있다고 한다.면접 면접관은 과장부터 상무까지의 직급에서 실시하며 질문은 면접관이 직접 준비한다. 대신 규정된 평가 항목에 맞춰 평가하게 된다. 예를 들면 전문성, 리더십, 등의 항목 이다.인성면접 자기소개 및 가치관에 관해서 물어보는데 평소 자신의자생각을 솔직하게 말하는 것이 중요하다. 노조에 대해 어떻게 생각하는지 질문을 하는데 비노조 기업인 삼성으로서는 인재를 고르기 위한 의도가 보인다. 뇌물에 관하여서도 질문을 한다. 또한 그 시기 정치적 이슈에 관한 견해에 대해서도 묻는다. 전체적으로 인성면접 에서는 문제를 일으킬 소지가 있는 사람인지 판단하는 것 같다.인정면접 자기소개 및 가치관에 관해서 물어보는데 평소 자신의자생각을 솔직하게 말하는 것이 중요하다. 노조에 대해 어떻게 생각하는지 질문을 하는데 비노조 기업인 삼성으로서는 인재를 고르기 위한 의도가 보인다. 뇌물에 관하여서도 질문을 한다. 또한 그 시기 정치적 이슈에 관한 견해에 대해서도 묻는다. 전체적으로 인성면접 에서는 문제를 일으킬 소지가 있는 사람인지 판단하는 것 같다.{nameOfApplication=Show}

경영/경제| 2008.10.27| 9페이지| 2,000원| 조회(568)

삼성, 취업, 멘토

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대한항공 노사관계에 대하여 발표함.

3조 대한항공 노사관계의 과거와 미래1. 대한항공 기업소개Contents2. 대한항공 노조 대한항공 조종사 노조3. 파업의 정의4. 2001년 2005년 2007년 분석5. 신문을 통해서 본 파업 이해당사자6. 변경 적용되는 법7. 미래 대한항공 노조의 활동 예측8. 결론1. 대한항공 기업소개1-1. 소개 대한항공은 69년 (주)대한항공으로 민영화. 2007년 현재 124대의 항공기를 보유. 국내 14개 도시 해외 37개국 115개 도시를 운행. 연간 2100만명 승객과 120만톤 화물을 수송하는 항공사. 1-2. SKY TEAM 세계적인 항공사 동맹체 10개 회원 항공사가 세계 149개국 728개소 이상의 행선지로 14,615편의 항공편을 운항. 1-3. 사업영역 비행 훈련원, 기내식 사업, 국내외 호텔 사업, 항공기 제조사업 등2. 대한항공 노동조합2-1. 노동조합 소개 ㆍ대한항공 노동조합은 1965년 4월 대한항공공사 정비사 대기실에서 결성대회를 갖고 전국연합 노동조합 항공지부로 발족한 이래 지금에 이르고 있다. ㆍ10000명에 이르는 조합원이 가입됨. ㆍ 대한항공 노동조합의 목표는 사랑과 봉사 단결과 전진 이며 조합강령은 열린노동조합을 통한 조합원 신뢰회복, 전문성 담보를 통한 강건한 노동조합운영, 투명성 확보를 통한 민주노동조합건설 이다. ㆍ한국노총 소속대한항공 조종사 노동조합2-2. 노동조합 소개 ㆍ1999년부터 노동조합 설립 운동. ㆍ8월 30일에 '대한항공 운항 승무원 노동조합' 설립 총회를 개최. ㆍ사측의 청원경찰 신분 해지신청. ㆍ규약개정 회의를 거치며 합법적 조합으로 자리 잡아감. ㆍ민주노총 공공연맹 소속3. 파업의 정의(1) 파업의 발생 원인3-1. 파업의 정의 파업이란 노동조합이 사용자와 단체협약을 체결하지 못했을 경우 헌법이 보장한 단체행동권의 행사를 통해 자신의 뜻을 관철시키는 쟁의행위를 말한다.ㆍ자본가 vs 노동자 ㆍ단체교섭의 쟁의수단으로서 조직적이고 대규모적인 투쟁수단(2) 파업의 성립요건파업은 다음과 같은 사항을 충족시 적법한 단 회사는 이 문제로 인해 향후 노사간 분쟁이 일어나지 않도록 한다. 4. 외국인 조종사는 2001년 12월31일까지 동결하되 2007년 12월31일까지 25~30%를 줄여나간다. 5. 운항규정 심의위원회는 노사동수로 구성하되 의장은 운항본부장이 맡고 가부동수일 경우는 부결로 하고 최종결정권은 사장이 갖는다.4. 2001년(1) 파업일지▲10월17일 임금협상 상견례 및 1차교섭 ▲10월18일 2차교섭 및 노조 요구안 설명 ▲10월20일 3차교섭 ▲10월25일∼11월3일 4∼7차 교섭 ▲11월8일 노조, 임금 수정요구안 제시(8%→6.5%) ▲11월15일 10차교섭, 사측에서 연내 태결조건 상여금 50%에 해당하는 금액을 격려금으로 지급할 것을 제시 ▲11월17일 노조, 수정요구 제시에도 사측 입장변화 없다며 교섭결렬 선언 ▲11월18일 노조, 중앙노동위원회에 쟁의조정 신청 ▲12월2일 중앙노동위원회의 조정안을 노조가 수락 거부함에 따라 조정불성립 [중앙노동위원회 조정안 전문] 1. 2005년도 조합원 임금은 기본급 기준 2.5% 인상한다. 2. 임금 인상의 적용기간은 2005. 4. 1.부터 2006. 3. 31.까지로 한다. 3. 기타 쟁점사항에 대하여는 노-사 자율로 합의한 바에 따른다. ▲12월8일 노조 파업 돌입 ▲12월9일 파업후 1차 교섭(노조, 4.5% 수정안 제시) ▲12월10일 파업후 2차교섭(노조, 3.5% 수정안 제시) ▲12월11일 새벽 최종 교섭결렬 선언 ▲12월11일 오전 노동부장관, 긴급조정권 발동4. 2005년(2) 중앙노동위원회의 강재중재안중앙노동위는 조종사 기본급 인상률을 2.5%로 결정. 최초 대한항공 조종사노조는 총액기준 8%의 임금인상을 요구. 사측은 기본급대비 2.5%인상안을 고수. 중앙노동위의 10일 중재재정 통보는, 긴급조정권 발동이후 30일간 노사양측이 자율교섭을 타결하지 못한 데 따른 것.4. 2005년(1) 임금조정 합의서1. 기본급 및 비행수당 인상 ○ 기 본 급 : 각 직급별 초임 기준 4.0% 인상 ○ 비합의 고유권한이지만 단체행동의 결과가 한솥밥을 먹는 동료들에게 영향을 미치거나 다른 조합원들의 몫을 빼앗는 결과를 초래해서는 안 된다.”며 조종사 파업을 비난했다. 이어 “내년 경영 성과급은 우리 1만여 조합원의 열망이었다.”면서 “파업으로 다른 직종 임직원의 노력이 한방에 물거품되는 일은 없어야 할 것”이라고 밝혔다. 노조를 공식적으로 비판한 것은 처음이다. 일반노조의 반발은 조종사 파업으로 내년 초로 예상됐던 성과급 100%가 취소되지 않을까 하는 우려에서 비롯된 것이다. 일반노조는 내년 임금인상을 회사측에 일임하는 대신 회사측으로부터 작년 경영성과를 바탕으로 올 상반기 정기상여금 50%와 노사화합격려금 50%를 받기로 했다. 올해 좋은 실적이 4·4분기까지 이어질 경우 경영 실적에 따라 지급하는 성과급(100%)이 기대됐지만 이번 파업으로 회사 수익에 손실이 생기면 성과급을 받기가 어려워진다.5. 신문을 통해서 본 파업 이해당사자5-3. 2001년 사측 태도[한겨레] 2001년 파업시 “여론과 정부가 우리 편인데요 뭐. 금방 끝날 겁니다.” 대한항공 노사간 협상이 결렬되면서 사상 최악의 항공대란이 30분 앞으로 다가온12일 오전 5시30분께. 협상에 참여했던 회사측의 한 고위관계자는 향후 대책을 묻는 기자의 질문에 다소 엉뚱한 답을 내놓았다. 그는 가뭄과 경제난의 와중에서 억대 연봉자가 상당수인 조종사들의 파업을 국민들이 용납하지 않을 것이라며 임금문제를 파업요인으로 부각시키면 이틀을 넘기기 힘들 것이라고 예상했다. 민심수습을 위해 정부도 회사 손을 들 수밖에 없다는 '분석'도 덧붙였다. 지난해 대회사측은 '조종사=억대 연봉자' 라는 공식을 부각하는 한항공 조종사들이 노조를 결성한 이후 데만 골몰해왔다. 이번에도 회사측은 노조가 총액 대비 56%의 임금 인상을 요구할 뿐 '안전' 문제에는 관심이 없다고 비난했다. 하지만 정작 노조가 파업시한을 6시간 늦추면서까지 협상과정에서 요구했던 핵심 안건은 '안전규정심의위원회 노사 동수 구성' 과 '외국인 조종사 고로 관계자를 급파했습니다. 노조는 우리가 교섭을 타결되도록 결단을 내리겠다 고 했답니다. 그래서 당초 임금 6.5% 인상을 요구했던 것을 3.5%로 대폭 낮췄습니다. 중앙노동위원회가 2.5% 인상안을 중재 안으로 내놓은 것을 감안하면 거의 중앙노동위원회 중재 안에 근접한 인상안이었던 셈이지요. 교섭결과에 따라서는 더 내려갈 수 있을 정도였지요. 노동부는 자율적으로 타결될 가능성이 높아졌다고 반겼습니다. 그런데 문제는 대한항공 사측이었습니다. '자정 넘으면 정부가 긴급조정권 발동 절차에 들어간다'는 얘기를 들었던 것 같았어요. 갑자기 '우리가 노조에 줄 명분은 없습니다'라고 단호해졌어요. 결국 협상은 결렬됐죠. 사측이 최종협상결렬을 선언하는 것은 유례가 없는 일입니다. 그런데 사측이 협상 결렬을 선언했어요. 이이가 없더군요. 파업을 풀기 위해 협상에 임했던 노조에 사측이 이렇게 협상에 임했으니 타결될 수 가 없었겠지요. 이 관계자는 이렇게 덧붙였습니다. 대한항공 로비력의 승리다 라고. 실제 대한항공은 조종사 노조 파업 이후 한 차례도 양보 안을 제기하지 않았고, 대한항공 조종사 노조는 11일 긴급조정권이 발동되자 회사는 정부의 긴급조정권 뒤에 숨어 교섭을 회피하는 무책임한 태도로 일관했다 고 비판한 바 있다. 이러한 이유 때문인지 긴급조정권 발동 이후 12일 이해찬 부총리는 노무관리차원의 긴급조정권 발동은 안된다 고 설명해 정부의 긴급조정권 발동의 부적절함을 우회적으로 시인했다.(1) 변경 적용되는 법ㆍ필수 공익사업에서 직권중재제도가 폐지되고 필수 유지업무제도 도입 ㆍ유지비율은 50% ㆍ노동조합이 쟁위행위시에 필수유지업무의 정당한 유지 운영을 하지 않을 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 돼 있다. ㆍ항공운수사업의 경우 항공운송과 안전을 위한 최소한의 업무로서 탑승수속, 보안검색, 조종, 객실 승무, 항공기의 정비·유도·견인 등 지상 조업업무, 항공관제 등을 필수유지업무로 정했다.노동조합및 노동관계조정법 제71조 (공익사업의 범위등)수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ①이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조제2항에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명․건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다. ②필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.6. 변경 적용되는 법(3) 변경 적용되는 법노동조합 및 노동관계조정법 제43조(사용자의 채용제한) ①사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체 할 수 없다. ② 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다. ③제1항 및 제2항은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다. ④제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 내에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.6. 변경 적용되는 법7. 미래 대한항공 노조활동의 예측① 임금조항 - '근로기준법에 따른다'고 명시한 협약이 대체로 많다. ② 상여금, 일시금 - 지급 수준이나 금액은 단체교섭을 통하여 결정되는 것이 통례 ③ 퇴직금조항 - 근로연수 1년에 대하여 30일 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급 ④ 임금교섭 실태 - 우리나라의 임금교섭과정에서 나타난 특징 첫째, 노동자 측과 사용자측의 임금인상률 결정논리가 확립되어 노사양측의 요구율과 제시율의 가이드라인을 제공 둘째, 본보기교섭7. 단체협약 관리1) 고충처리 제도개별근로자의 개별적이고 특수적인 불평,불만이 노사협의회의 취급사항이다2) 권리분쟁 VS 이익분쟁「노동조합 및 노동관계 조정법」 제 2 조 제 5 호에서 '노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자ow}

경영/경제| 2008.10.27| 21페이지| 4,000원| 조회(377)

대한항공, 노사관계론, 노사, 승무원, 조종사

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리더십의 정의 및 본질에 대한 자료와, 갖가지 유형에 대한 분석.

리더십 Leadership행정관리론 - 리더십리더십Leadership♣ 차 례 01. 서론 02. 리더십 특성 03. 리더역량 04. 리더십 유형 05. 리더십 이론행정관리론 - 리더십리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십1장 서 론 차례 1. 리더십의 정의 2. 리더십의 본질리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십1장 서 론 1. 리더십의 정의 - 리더십이란 공동목표를 달성하기 위하여 한 개인이 집단의 성원들에게 영향을 미치는 과정이다. - 리더십이란 리더가 가지고 있는 특성이나 성격이 아닌, 리더와 추종자들 사이에 일어나는 상호작용리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십1장 서 론 1. 리더십의 본질 1) 리더십 특성론과 과정론 측면 2) 임명된 리더십과 자생적 리_____________________________________________행정관리론 - 리더십3장 리더십의 역량 연구 ■ 리더역량연구의 장점 1) 역량개발의 중요성 2) 모두에게 매력적이다 3) 리더십의 포괄적 시각 4) 리더십 교육의 틀을 제시리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십3장 리더십의 역량 연구 ■ 리더역량연구의 단점 1) 리더십 범위의 모호성 2) 예측력이 약하다 3) 적용 범위의 협소함리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십4장 리더십의 유형 차례 1. 리더십 유형연구란? 2. 리더십 유형의 일원론과 이원론 3. 리더십 그리드 4. 리더십 유형의 장단점리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십4장 리더십의 유형(행동) 연구 유형연구란? ■ 과업행동(다. 2. 실용성이 높다 - 이해하기 쉽고 직관적으로 알아차릴 수 있어 회사, 학교, 가정 등 다양한 상황에 걸쳐 쉽게 적용할 수 있다. 3. 상황적 접근법은 리더십행동을 '처방'한다. 4. 리더행동의 융통성 개념을 강조하고 있다. - 하나의 최선의 리더십유형은 없다는 것을 인정하고 리더의 융통성이 있는 리더행동을 주장한다.리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십5장 상황적 접근법 ■ 상황적 접근법의 약점 1. 상황적 접근법이 제시하는 가정이나 명제를 정당화하기 위한 실증연구가 단지 '몇 개'에 불과하다. 2. 헌신성이 시간경과와 더불어 어떻게 변해 가는지 명확히 설명하지 못하고 있다. 3. 리더십유형을 성원의 발달수준에 적합시키는 처방에 대한 타당한 근거가 없다. 4. 인구통계적 특성이 미치는 영항을 고려하지 않았다. 5. 일대일 상황이나 집단상황에서 어떻게 접근법을 사용해야 하는가에 대한 지침이 없다.리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십6장 상황적합이론 차례 1. 상황적합이론이란? 2. LPC 척도 3. 리더십 유형과 상황척도 4. 상황적합 이론의 강점과 약점리더십Leadership ________________________로 다를 수 있다는 것을 강조 관계쌍은 리더와 부하가 이루는 쌍을 말함 3) 리더와 하위자 두 사람간의 짝 관계를 리더십과정의 초점으로 본다 4) 리더십을 리더와 하위자간의 상호작용을 중심으로 나타나는 과정으로 봄 5) 리더의 평균적 리더십 스타일이 아니라 개별적관계에 관하여 관심을 둠리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십8장 리더-구성원 교환이론 2. 리더십 만들기리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십8장 리더-구성원 교환이론 3. 리더-구성원 교환이론의 강점 1) 강력한 실증적 이론이다. 2) 리더 구성원간의 짝관계의 개념을 리더십과정의 중심부에 놓고 있는 리더십 접근법은 이 이론이 유일하기 때문에 독특한 이론이다. 3) 이 이론은 양질의 리더 구성원 교환관계와 정적인 조직성과를 연결시키는 많은 실증연구들에 의해 실증적 지지를 받고 있다리더십Leadership __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십10장 팀 리더십 3. 팀 리더십 연구의 강점 1) 실제적인 조직의 작업집단에 필요한 리더십에 초점 2) 리더가 효과적인 팀을 재설계하고 유지하는 데 3) 리더와 구성원들의 변화하는 역할을 고려에 넣고 있다는 점이다. 4) 팀 리더를 선발하는데 도움을 준다.리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________행정관리론 - 리더십10장 팀 리더십 4. 팀 리더십 연구의 비판 1) 완벽하게 실증적으로 입증되거나 검증되지 않았다 2) 이론적 개념들은 모든 유형의 집단에 유효하게 적용될 수 없다. 3) 리더가 어려운 의사결정사항에 대한 해답을 손쉽게 제공받을 수 없다. 4) 팀 리더에게 구체적인 상황에 대한 즉각적인 해결책을 제공하지 못하고 있다. 5) 리더가 집단과정, 의사결정, 대인간의 의사소통, 갈등해결, 네트워크 형성 등에 대해 이미 알고 있을 것이라고 가정하고 있다.리더십Leadership ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________how}

사회과학| 2008.10.27| 68페이지| 4,000원| 조회(575)

리더십, 행정관리론, 리더십이론, Leadership, 리더십유형

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