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[인사관리] 인사관리의 발전과정 평가B괜찮아요

목차주제 : 인사관리의 발전과정을 논한다.내용제 1 절 인사관리의 역사적 발전과정Ⅰ. 전근대적 인사관리1. 전제적 인사관리2. 친권적 인사관리Ⅱ. 근대적 인사관리Ⅲ. 현대적 인사관리제 2 절 인사관리의 이론적 발전과정Ⅰ. 과학적 관리의 인사관리Ⅱ. 인간관계적 인사관리Ⅲ. 행동과학적 인사관리Ⅳ. 시스템적 인사관리제 3 절 기업환경변화와 인사관리 과제Ⅰ. 경제적 환경변화Ⅱ. 노동환경의 변화1. 노동시장의 변화2. 노동시장의 변화형태(1) 취업인구의 고령화, 고학력화(2) 여성취업인구의 증가(3) 고용형태의 변화3. 노동시장의 변화와 과제Ⅲ. 기술환경의 변화1. 기술혁신의 급진전2. 기술혁신과 인사관리 과제Ⅳ. 노사관계환경의 변화1. 노동관계법의 제정·개정2. 노사정위원회의 구성 ·운영3. 노사관계관리의 과제결론제 1절 인사관리의 역사적 발전과정기업의 인적자원 내지 고용근로자를 관리의 대상으로 하는 인사관리는 시대적 변화에 따라 크게 변화 발전되어 왔다고 볼 수 있다. 즉, 인사관리는 초기의 전근대적인 전제적 인사관리에서 친권적·가부장적 인사관리의 시기를 거쳐 근대적·현대적 인사관리의 형태로 발전되어 왔다.Ⅰ. 전근대적 인사관리 (18세기말∼1910년대)1. 전제적 인사관리15,16세기부터 19세기 중반까지의 인사관리의 유형으로서 기업의 경영자 및 사용자가 고용근로자에 대하여 일방적으로 근로조건을 결정하며 전제적 리더십에 의하여 모든 인 사관리기능을 수행하던 시기의 관리형태가 이에 속한다. 특히 사용자는 종업원을 생산도 구적·기계적 존재로 인식하며 종업원에 대하여 지배종속의 수직적 관계에서 모든 인사 관리시책을 통제하던 시기의 전근대적 인사관리의 대표적인 형태이다.생산과정에 있어 도구를 대신하여 기계가 사용됨으로써 공장제 기계공업이 자본주의 생 산의 지배적 형태가 된 산업혁명은 18세기말 영국에서 시작하여 19세기를 통해 유럽대 륙 미국 등에 파급되었다. 산업혁명에 의한 생산방법의 기계화는 종래의 수공업·가내공 업에 있어서의 숙련노동자의 경제적·사회적 지위를 전락시로써 종래의 노사관계는 새로운 국면을 맞이 하 게 되었다. 이에 따라 권위적 관리방식 대신에 기업주가 노동자에게 인간적인 온정을 베 풀게 됨으로써 협력과 능률의 향상을 기대하는 온정적 관리를 실시하게 되었다. 권위적 관리와 온정적 관리는 어디까지나 기업주를 우위적 입장에 두고 노동자를 은혜와 위압으 로 대한 것이었다.Ⅱ. 근대적 인사관리 (1920∼1940년대)1920∼1940년대까지의 근대적 인사관리의 유형으로서 테일러의 과학적 관리사고의 도 입 및 인간관계론의 등장 노동조합의 결성 및 노동운동의 보급 등을 배경으로 인사관리의 근대화가 이루어진 시기의 관리형태를 말한다. 경영관리의 과학화와 경영의 민주화, 노동운 동의 보급 등을 배경으로 하여 근대적 인사관리가 크게 보급되어온 시기의 인사관리 유형 이 이에 속한다.Ⅲ. 현대적 인사관리 (1940년대 이후)제 2차 세계대전 이후 경제의 고도성장과 사회의 성숙은 인간의 경제적 욕구와 사회적 욕 구의 충족수준을 높이고 인간의 가치를 비약적으로 증대시켰으며 기술혁신과 기업환경의 가속적 변화와 다양화는 관례적 결정과 단순한 근면성이 요구되었던 시대와는 달리 산업인 들의 능력의 최대활용과 창조성의 발휘가 중요하게 되어 각 계층의 경영구성원들이 문제해 결자로 등장함으로써 권력 내지 온정주의에 의거하였던 경영가족주의에서 인간존중의 정신 으로 경영이념이 전환되었다.또한 노동자들의 민주주의 의식향상과 함께 노동입법 등으로 종업원도 경영에 참가해야 한다는 주장이 나오고 경영자는 노동자의 이러한 요구를 의식하여 그 충족에 노력하게 되 었다.미국에서는 대공황 극복을 위한 뉴딜 정책 중에서 노동조합을 법적으로 승인하는 와그너 법이 제정되었다. 이 법은 1935년에 제정된 전국노동관계법의 통칭으로 노동기본권을 보 장하고 단체교섭제도에 법적인 기반을 부여한 획기적인 노사관계법이다.이 법으로써 비로소 근로자의 단결권 단체교섭권 단체행동권을 법적으로 승인하고 또한 경영자의 부당노동행위를 금지한 것은 경영관리에 근본적인 영향을 준 것이다.이와무시한 체 종 업원을 단순한 기계적, 생산 도구적 존재로 취급하여 종업원의 소외감 증대는 물론 일정수 준 이상의 생산성을 기대할 수 없다는 점 등이 비판을 받게 되었다.Ⅱ. 인간관계적 인사관리1927∼1932년에 메이요, 뢰스리스버거 등 하버드대학 경영학 연구팀에 의해 시카고의 웨스턴 일렉트릭사의 호손공장에서 어떤 실험이 실시되었다.이 실험의 초기의 목적은 조명효과 등의 작업환경이 작업능률에 미치는 영향을 조사하는 것이었다.그러나 실험이 진행됨에 따라 이 초기의 연구목적과는 별개의 결과가 나타난 것을 알게 되었다. 그들이 얻은 연구결과는 인간관계와 생산능률과의 연관성에 대해 아주 새로운 획기 적인 연구시야를 부여하게 되었다.즉, 생산능률의 향상은 작업조건요소 (조명, 노동시간, 휴식시간, 급식 등)없고 그것보다 오히려 직장내의 집단사회에 있어서의 인간관계, 특히 비공식적 조직의 인간관계에 의해 촉진된다는 결론이 나온 것이다. 비금전적 유인의 중요성이 클로즈업됨으로써 산업심리학의 발달을 촉진시켰고 인간관계론과 사기연구가 각광을 받게 되었다.이와 같이 여러 방면에 걸친 조직, 집단의 제 요인에 관한 실험적 연구의 성과가 인사관리 에 도입되어 소위 인간관계관리(커뮤니케이션의 제제도, 고정처리, 공평한 평가, 상사와 부 하의 인간적 접촉 등)라 불리는 새로운 국면이 전개되었다.이와 거의 동일한 시기에 버나드의 경영자의 역할이 발표되었다. 여기서 버나드는 인간관 계론에서 인간의 심리가 강조된 것과는 달리 의사와 선택력을 가진 인간이 어느 일정한 목 적을 달성하기 위하여 집단적 행동을 할 때 조직이 성립한다는 새로운 조직개념과 새로운 조직이론을 발표한 것이다.따라서 버나드의 조직이론에서는 공식적 조직과 비공식조직의 조화가 강조되었다. 이렇게 버나드에서 시작된 신조직론은 다시 사이몬에 계승되어 조직에 있어서 의사결정의 중요성이 강조되게끔 되었다.이와 같은 흐름에서 테일러의 과학적 관리법을 근대인사관리의 출발이라고 보면 호손실험 이후의 인간관계론에 의한 관리는 현대적 인사관행동과학의 보급에 의하여 인간행동의 과학적 이해와 종업원의 동기부여적 자주관리에 중점을 두어온 행동과학적 인사관리의 접근방법이 등장하게 되었다. 특히 인간= 복합인, 자기실현인의 가설에 입각한 행동과학적 접근방법의 도입은 종래의 기계론적 접근방 법과 인간관계적 접근방법의 한계점을 해소하는 데 크게 기여하게 되었다. 특히 매슬로우의 욕구계층이론을 비롯한 맥그리거의 X·Y이론, 아지리스의 미성숙-성숙이론, 허즈버그의 2요 인이론, 포터·롤러의 기대이론, 아담스의 공정성이론 등 동기부여이론의 등장은 근로자의 동기부여의 촉진을 비롯한 자율적 인사관리기법의 보급에 크게 기여한 계기가 되었다.또한 행동과학적 접근방법은 종업원의 관리기법에 있어 사용자의 민주적·참여적 리더십의 도입 및 보급에 크게 기여하였으며 이는 사용자의 인사관리 기법에도 많은 변화를 가져오게 되었다.Ⅳ. 시스템적 인사관리1970년대 이후 1980년대에 걸쳐 보급된 시스템이론은 종래의 폐쇄적 인사관리의 접근 방법에서 개방적·상황적합적 인사관리에의 접근방법의 변화를 가져오게 되었다. 즉 종래의 기계론적 인간관계적 인사관리의 폐쇄적 접근방법과 대조를 이루는 개방체계적 접근방법의 필요성이 강조되는 등의 변화가 이루어지게 되었다. 특히 이 접근방법에서는 기업 또는 모 든 조직을 하나의 사회적 체계로 인식하며 동시에 기업의 구성원을 포함한 정부, 주주, 금 융기관 등의 내외환경적 이해집단과의 상호작용적 개방체계로 보고 있는 점에 주요 특징을 찾아 볼 수 있다.이와 같은 개방체계적 접근방법에서는 기업을 둘러싼 주주·공급업자·경쟁자·금윤기 관·고객·노동조합·정부·일반대중 등의 외부환경적인 이해집단과의 관계를 중시하며 이 들의 외부환경요소와 기업내부요소와의 상호작용관계를 중요하게 인식하고 있다.따라서 경영자는 기업의 어떠한 외부환경요소들이 기업내부의 경영활동에 어떤 영향을 미 치고 있는가에 대하여 충분히 파악해서 이에 대한 적절한 대응책을 강구해나가야 할 것이 다. 더욱이 경영자는 기업내외의 복잡 다양한 이해집단간의 할 수 있는 인사관리의 합리화를 실현해 나가야 할 것이다.Ⅱ. 노동환경의 변화1. 노동시장의 변화최근 우리나라는 경기침체 및 대기업의 구조조정에 의한 실업자의 급속한 증가와 취업 난의 증가추세로 노동력의 공급과잉현상은 더욱 가속화되는 등 노동시장의 양적 변화를 초래하고 있다. 한편 산업구조의 고도화에 따른 첨단산업분야의 고급인력은 여전히 부 족한 노동시장의 불균형 현상이 나타나고 있다. 또한 대기업의 노동력 과잉현상과는 달 리 3D업종을 중심으로 한 중소기업의 기능직·생산직의 경우에는 여전히 노동력의 공 급부족현상이 나타나고 있는 추세에 있다. 특히 3D업종에 종사하고 있는 외국인 근로 자의 의존비율은 여전히 높고, 고학력자의 3D 직종에의 취업은 여전히 기피하고 있는 등 인력의 수급불균형현상은 계속되고 있다.우리나라 기업내의 인력수급현황의 조사결과를 보면 중소기업의 3D직종에서는 인력난 현상이 지속되고 있는 반면 금융부분이나 공공부문 대규모의 제조업체에서는 여전히 과 잉인력의 고용조정문제가 구조조정의 중요대상이 되고 있는 것으로 나타나고 있다.또한 우리나라의 산업별 취업구조에서도 1차 산업 및 2차 산업에 종사하는 근로자의 구성비는 크게 감소하는 추세인 반면 3차 산업에 종사하는 근로자의 구성비는 매년 증 가하고 있는 노동시장의 변화추이를 나타내고 있다.2. 노동시장의 변화형태(1) 취업인구의 고령화·고학력화노동시장의 또 하나의 특징으로서 근로자의 고령화·고학력화의 현상을 지적할 수 있다. 최근 인구증가율의 둔화현상과 평균수명의 연장에 따라 우리나라의 연령계층 별 인구구성비에서도 고령층 인구의 분포는 계속 증가하는 등 고령화현상은 앞으로 더욱 가속화 될 것으로 예측되고 있다.우리나라 인구구조의 추이 및 예측에 관한 통계청의 발표에 의하면 14세 미만의 인구구성비는 1995년의 23.4%에서 1000년에는 21.6%, 2010년에는 19.9%, 2020년에는 17.2%로 계속 감소하는 반면, 65세 이상의 고령층의 인구 구성비는 1995년의 5.9%에서 200다.

경영/경제| 2003.05.09| 13페이지| 1,500원| 조회(2,184)

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