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[조직행위론] 사례를 포함한 조직문화의 이론 평가A좋아요

- 목차 -1. 조직문화의 개괄적 개념1) 조직문화의 개념2) 조직문화의 성격2. 조직 문화의 사례(성공사례)1) 월마트의 사례2) 맥도널드의 사례3. 일반적 이론① 조직문화의 중요성② 조직문화의 공통적 특징③ 조직문화의 7가지 유형④ 지배문화와 하부문화⑤ 조직문화의 일관성⑥ 조직문화의 기능⑦ 조직문화의 직무성과· 문화와 성과와의 관계4. 심층이론· 조직문화의 유형구분① Harrison(1972)의 조직문화유형② 핸디(C. Handy, 1978)의 문화유형5. 조직문화 이론들의 질문&대답6. 참고문헌&자료▶ 개괄적 개념1) 조직문화의 정의조직문화란 한 조직체의 구성원들이 모두 공유하고 있는 가치관(Value) 신념(Belief) 이념(Ideology) 관습(Habit) 규범(Norm) 전통(Tradition) 지식(Knowledge) 기술(Skill) 등을 포함한 종합적 개념으로서 조직구성원과 조직체 전체의 행동에 영향을 주는 기본 요소를 말한다.2) 조직문화의 성격① 공통적 특징들이 집합적으로 작용한다.② 조직구조, 동기, 리더십, 의사결정, 커뮤니케이션 등과 상호작용한다.③ 조직문화는 기술적 용어(descriptive term)이다.▶ 조직문화 사례 (성공사례)1) 월마트의 조직문화월마트(Wal-Mart)는 1962년 아칸소에 1호 점을 개점한 후 명확한 비전과철학으로 무장하여 소신 있고 당당한 경영을 하여 오늘날 미국 제일의 소매점기업이 되었다. 월마트는 ''5년 이내에 아칸소주에서 수익성이 가장 높은회사가 된다''(1965), ''4년 이내에 10억 달러 짜리 회사가 된다''(1977),''2000년까지 점포 수를 2배로 늘리고 제곱 피트 당 매출액을 60% 증대시킨다''(1990) 와 같은 구체적인 비전을 통해 구성원들의 열정을 이끌어 내어유통업계의 초일류기업으로 성장하였다. 이러한 비전과 함께 명확한 철학으로일관된 경영을 실시하여 오늘날의 월마트를 만들었다.오늘날도 월마트 동료들은 1960년대에 샘월튼이 설정한 동일한 규칙들에 의 해서 인도되고 있다을 공유하여 신뢰도가 높은 기업이다. 월마트 본사나 점포를 방문해 보면 특이한 것이 하나 있다. 그것은 곳곳에 '우리 사람들은 뭔가 다른 것을 창출해 내지요'와 같은 구호가 붙어 있다는 것이다. 이는 월마트의 구성원들에 대한 회사의 신뢰를 단적으로 보여주는 예이다. 월마 트는 이러한 신뢰를 바탕으로 구성원들에게 회사가 그들을 위해 무언가를 하고 있다는 것을 보여주고 있다. 우선 문호개방정책, 토요회의 등을 통해 서 전사 및 각 점포 차원의 정보를 공유하고 의사결정에 참여시키고 있다. 또한 근속년수 및 성과에 연동하여 액면가로 주식을 매입하게 하고 있으며, 전구성원이 시가의 70%이하로 주식매입을 하도록 하고 있다. 실제로 월마트 에서는 이러한 제도에 의해 근속년수 10년 이상의 종업원의 경우 10만 달러 에서 300만 달러까지 이익을 얻고 있다.그러나 월마트의 신뢰구축을 위한 활동은 최고경영층의 의지와 철학의 전파 를 통해서도 이루어지고 있다. 월마트의 고객 및 현장중시의 철학이 최고경 영자들의 구체적이고도 상징적인 행동을 통해 구성원들에게 전파되고 있는 것이다. 최고경영자들까지 직접 커피를 타 마시고, 최고경영자를 비롯한 경 영층은 4평 남짓하고 작고 검소한 사무실을 사용하고 있으며, 잦은 현장방 문을 통해 구성원들의 사기를 진작시키고 있다. 전 사원이 서로를 '고객에 게 봉사한다'는 공통목적을 갖는 동료로서 인정하고 있다. 이런 뜻에서 월 마트에서는 종업원을 동료(associate)라 부르고 있으며, 회장을 비롯한 모 든 종업원이 심벌마크가 새겨진 모자를 쓰고 일하는 평등주의가 도입되어 있다.2) 맥도날드의 조직문화사례세계적인 초일류 기업 중 하나로 손꼽히고 있는 맥도날드는 작은 햄버거 가 게에서 세계적인 대기업으로 맥도날드를 발전시켰다. 현재의 맥도날드를 가 능하게 한 크록 회장의 경영비법 중 핵심은 QSC&V 즉, 품질(quality), 서비 스(service), 청결(cleanliness) 및 가치(value)로 요약되는 맥도날드의 정 신에서 찾을 수석률 등④ 철학 - 교직원과 학생을 대하는 방식, Mission statement⑤ 규칙 - 신참자가 조직에 적응하는 요령, 출세하는 비결⑥ 정서 - 조직이 고객 또는 국외자에게 풍기는 분위기3) 조직문화는 다음과 같이 7가지 유형으로 나누어 구분 지을 수 있다.① Innovation and risk taking: 조직 내에서 '혁신'에 대하여 관대함의 척도를 말한다.② Attention to detail: 조직에서 업무의 내용을 세세하게 파악하고 엄밀히 수행하는 것을 권장하는 분위기인지 혹은, 반면에 큰 방향만 잡아준 후 각 개인에게 맡기는지의 여부 를 말한다.③ Outcome orientation: 과정보다는 결과를 중시하거나, 결과보다는 과정을 중시하는 것을 말한다.④ People orientation: 경영진이 무엇인가를 판단할 때 직원들을 고려하는 것에 대한 수치 혹은 척 도를 말한다.⑤ Team orientation: 유난히 '팀웍' 을 무척 중시하여 작업을 항상 '팀' 차원에서 세분화하고 조직 화하는 곳을 말할 수 있다.⑥ Aggressiveness: 어떤 조직을 보면 사람들이 굉장히 경쟁적이고 공격적인데 반해, 어떤 조직은 느슨하고 여유가 있는 문화를 말한다.⑦ Stability: 조직에서 수행하는 활동이 현 상태를 유지하는 것에 더 초점을 맞추고 있느 냐, 아니면 '성장' 에 관심을 맞추고 있느냐를 말한다.4) 지배문화와 하부문화일반적으로 큰 조직의 경우 지배적인 문화 (dominant culture) 가 있으면서 하 부에 소규모의 조직문화가 발달하는 경우가 많다. 지배적인 문화라는 것은 그 조 직 구성원 다수에 의해 공유되는 핵심가치 (core value) 를 표방하고 있는 문화를 얘기하는 것이며, 하부 문화 (subculture) 라는 것은 그런 핵심 가치 외에 하부 단위 특유의 경험이나 일 처리 방식 등이 가미된 것을 말한다 .5) 조직문화는 각 구성원의 행동을 상당히 일관되게 유지해준다. 즉 특별한 규정이 없이도 직원들의 행동을 규정하고조직몰입과 사기 부여된 상태에서 구성원의 동조와 헌신적 노력을 이 끌어 낼 수 있기 때문에 강한 문화가 조직성과를 높이는 것은 확실하다.② 적합한 (fit)문화 - 조직문화가 그 조직이 세운 전략에 일치하는 것일 때 조직성 과를 높여 줄 수 있다.③ 적응적 (adaptive)문화 - 문화는 고정된 것이 좋은 것이 아니라 항상 발전되고 상황에 적응할 태세를 갖추며 변신해 가는 문화가 좋은 문화라는 관점이다.- 카메론과 프리만 (K.S.Cameron & S.J.Freeman)은 성과와의 상관관계는 문화의 적합성 (fit)여부에 달렸다고 주장하나 그 외의 많은 연구들에서는 상관관계의 일관성을 찾아보기 힘들다.* 지금까지의 연구결과를 통한 문화와 성과의 관계·조직문화가 장기적으로 성과에 영향을 미치는 것은 틀림없다.· 앞으로 10년 후 조직의 성패를 좌우하는 중요변수는 조직문화가 될 것이다.·구성원들의 자질이 우수하다고 하더라도 조직성과를 낮추는 좋지 않은 문화가 많 이 있는 것은 사실이다.·문화란 쉽게 변화시키기는 어렵지만 그럼에도 불구하고 성과를 높이는 문화를 개 발해 나갈 수는 있다.→ 조직문화에 따라 종업원들의 직무성과가 달라진다. 그렇기 때문에 긍정적인 성 과로 도달하기 위하여 경영자의 경영방침이 큰 역할을 하게 된다.▶ 심층이론· 조직문화의 유형구분* Harrison(1972)의 조직문화유형조직의 문화특성이 그 조직의 이념지향 (ideological orientation)에 좌우된다고 하며 네 가지 유형의 이념형을 주장하였다. 각각의 유형은 조직의 이해관계와 구성원의 이해관계와의 일치성 여부, 조직의 외부환경에의 적응능력에 차이가 난다는 점을 강조하였다.1) 권력지향문화 (power orientation): 권력문화는 핵심인물이 시행하는 몇 가지 규칙, 절차, 통제의 존재를 인정한다. 이 문화의 특징으로는 경쟁적, 도전과 같은 단어로 요약될 수 있다는 점과 권력소 유자는 내·외 환경의 위험 및 변화에 대응하기 위해 유연·기민해야 한다. 또한 권력문화에서는 아니면 거부되고, 보상 아니면 처벌을 받게 되는 극단적인 결과가 따른 다. 규모의 경제를 강조하는 성장조직에서는 역할문화 형태가 필수적이며, 이와 같 은 조직을 운용하는데는 정태적 보상체제로는 실패를 초래한다.3) 과업지향문화(task orientation): 과업지향문화는 새로운 문제해결을 선호하는 사람들을 유인한다. 기술적 전문지 식을 이용한 팀 배경에서의 작업이 과업지향문화의 특성이다. 과업문화는 집단문 화(group culture)인데 그곳에서는 개인목표·지위가 상이하며, 팀의 목적에 개인 이 융화되지만 조직의 전체목적을 고려하기는 힘들다. 과업집단의 장점은 적응성 이다. 그렇기 때문에 시장과 사회환경의 요구에 민감하고 유연하게 대처하며 반응 속도, 통합, 민감성, 창조성 등에서 성공한다. 그러나 과업문화에서는 통제가 수월 하지 않고 특히 대기업이 과업문화를 가진다면 많은 문제에 직면하게 된다.4) 인간지향문화(person orientation): 조직 내 개인의 목표를 우선하는 특성을 지닌 인간지향문화는 조직구조·규칙· 절차·역할 또는 구성원의 욕구를 위해 제공된다. 인간지향문화에서의 통제는 단 지 상호동의에서만 가능하다. 각 개인은 집단구성원들과 심리학적 접촉을 하는데 개인적인 것이 조직에 선행한다. 그들이 원하면 조직에 남을 수 있고, 조직은 강제 적 추출력을 행사할 수 없다. 그렇기 때문에 대규모 조직에서는 인간지향문화는 우세하지 않다.* 해리슨 모형에서 권력문화가 모호하다는 지적과 그 구분기준이 명확하지 않다는 비판이 따르기도 하며, 해리슨의 조직문화 유형을 더욱 정교하게 다듬어 놓은 것이 핸디 (C. Handy, 1978)의 문화유형이다. 그의 유형문화는①클럽문화(club culture-Zeus),②역할문화(role culture-apollo),③과업문화(task culture-Athene)④실존문화(existential culture-Dionysus)등으로 해리슨의 유형과 유사하다.▶ 질문 & 답1) 권력지향문화는 과연 어떠한 직종에 적합한다.

경영/경제| 2003.05.12| 9페이지| 무료| 조회(3,775)

조직문화, 경영사례, 조직행위, 해리슨, 핸디

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