디지털시대의 인적자원관리예전엔 한번 직장은 영원한 직장이란 말이 있다. 아마도 우리 아버지 세대에서는 처음 입사하는 회사가 상당히 중요했고, 처음 입사하는 회사에 수십 년간 충성을 다했다. 하지만 지금은 어떤가? 현재 4학년으로써, 그리고 갓 사회에 첫 발을 내딛은 입장에서, 과거의 사고방식은 더 이상 허용되지 않는다. 우선 경험을 쌓고, 좀 더 많은 월급을 주는, 아니면 좀더 편안하고 자기만의 행복을 누릴 수 있는 직장을 원한다. 불과 몇 십년 만에 이렇게 사고가 바뀌게 된 것은 경제적 측면도 있겠지만, 디지털을 통한 가치관의 변화에 있다. 다시 말해 디지털 혁명은 사업 모델은 물론 노동시장의 수요/공급 메커니즘까지 바꾸었다. 노동 수요 측면에서는 지식화/정보화의 가속화, 벤처기업을 중심으로 한 정보통신 산업의 급성장 등으로 관련 분야 우수 인력의 수요가 급증하고 있으며, 전통적 유망직종의 인기 쇠퇴, 임시직/일용직/계약직 증가로 인해 단기/비정규직 중심으로 고용구조가 변화되고 있고 공급의 측면에서는 여성 인력의 전문직 진출 증가, 돈은 물론 자유/모험 및 일의 재미 추구, 관료화된 조직 질서 거부 등을 내세우고 있는 N 세대의 등장, IMF 구조 조정 과정에서 기존 조직 구성원들의 평생 직장에 대한 기대와 조직 충성도의 약화 등 주요 변화의 원인으로 작용되고 있다. 이런 노동시장 변화로 인해 현재 대기업들은 핵심 인력 확보를 위해 파격적인 연봉은 물론, 성과배분제, 스톡옵션, 사이닝 보너스제 등을 도입하고 있으나 역부족이다. 그렇다면 기업들은 디지털 시대에 맞는 새로운 HR(Human Resource)를 어떻게 관리해야 할까? 여기서 우리는 HRM에 필요한 철학과 원칙 그리고 인프라에 대해 알아보겠다.HR(Human Resource)에 있어서 제일 중요한 건 철학이다. 디지털 시대의 철학이란 아날로그 시대의 철학인 조직 구성원을 생산 수단의 한 코스트 요소로 인식하고 사업이 잘 되면 충원하고 안 되면 감축의 대상이 되는 것이 아니라 조직 구성원 한 사람 한 사람을 소중한 Knowledge capital 및 파트너로 인식하는 것이다. 또한 구성원 입장에서는 고용 안정성 중시의 근로가치관에서 어느 분야에서 최고의 능력과 성과를 발휘하느냐 등 직업인으로서의 역할을 강조하는 고용 가능성중시의 새로운 근로 가치관을 정립해야 한다. 내가 비록 직장에 근무한지는 얼마 되지 않았지만, 가끔씩 대학 나와서 이런 의미 없는 일을 해야하나 하는 생각도 들었다. 즉 현재의 기업들은 개개인의 가치를 무시하고 일률적인 업무에만 치중하고 있다.HR(Human Resource)원칙에는 세 가지로 나눌 수 있다.첫째, 내부 노동 시장에서 외부 노동 시장으로의 변화이다.특정 분야의 필요 전문 인력 수요가 공급을 초과하고 인력간 역량의 차이가 사업성과에 미치는 영향이 커지므로써, 지금처럼 내부 노동 시장에 초점을 둔 폐쇄적 인사 관리가 아닌 외부 노동 시장의 힘을 모색해야한다. 이는 비용을 줄이기 위한 용역을 쓰는 것이 아니라, 회사의 비전 및 사업 방향에 입각한 필요 역량, 필요 인재에 대한 명확한 정의가 전제되고 난 후 이에 알맞은 인재를 확보, 유지해야 한다.둘째, 형평성을 중요시하고 일률적인 틀에 맞추는 전체(Ready-made)가 아닌 조직 구성원 한 사람 한 사람을 배려하는 맞춤형 방식(Tailor-made)으로 가야한다. 맞춤형 방식(Tailor-made)은 3가지 운영의 모습으로 나타나는데 첫째는 인재 유형별 복수의 HRM 프로그램 운영이다. 예를 들어 조직 기여도 등에 기초하여 인력 집단을 구분하고, 이에 맞추어 채용. 육성 등 제반 HRM 프로그램의 차별화를 도모하는 모습이다. 둘째는 개개인의 가치관,Life cycle등에 따라 구성원들이 보다 개인화된 보상형태를 선택하여 최적 만족을 추구할 수 있도록 Customized Compensation 방식을 운영하는 것이다. 마지막으로 셋째는 개인 주도형 CDP(Career Development Program) 제도의 운영이 필요하다. 즉, 구성원 스스로가 경력 개발 계획을 설계하고, 조직은 이의 실행을 촉진/지원하기 위해 필요한 정보 및 경비를 제공하거나 도전적인 과제를 부여하는 등의 경력 개발 지원 활동을 수행하는 방식이다.셋째, 조직 구성원들이 내적으로 동기 부여되어 주인 의식을 갖고, 신바람 나게 일에 몰두하도록 하기 위해서는, 금전적 성과 보상뿐만 아니라 기업 문화, 조직 운영 등 비 금전적 측면 모두를 조직과 구성원이 함께 공유할 수 있는 Sucess-sharing 메커니즘 정립이 필요하다.철학과 원칙이 중요한 반면 그것을 실행할 수 있는 인프라도 매우 중요하다. 인프라를 구축하기 위해서는 두 가지가 중요시된다. 첫째, p-HR에서 e-HR로 전환이 필요하다. e-HR이란 서류 중심의 전통적인 p-HR과는 달리, 쌍방향 커뮤니케이션을 할 수 있는 인트라넷이나 인터넷 등의 IT 기술을 활용하여 HR 정보와 서비스를 전 구성원들에게 제공하는 체재이다. e-HR은 질의/응답 식의 단순 기능을 넘어 종업원의 선택/신청이 가능한 Employee self-service 차원으로 Administrative self-service, On-line채용, Computer-based 평가, Web-based 교육 훈련 등 제반 HRM 기능 및 프로세스 관련 내용이 포괄되는 Total service 차원으로 발전하고 있다. 둘째, HR 부서는 전통적인 행정적 관리 역할보다는 전사적인 전략 수립에 기여하는 비즈니스 파트너로서의 역할과 원활한 현장 중심의 HRM이 이루어지도록 지원하는 자문 역할을 중점 수행해야 한다. HR 부서의 중요한 역할의 하나인 비즈니스 파트너가 되기 위해서는 매니지먼트 프로세스의 개선 등을 통한 조직의 스피드화, ‘요구 기술-인적 수준’의 Gap 분석 및 대안 마련을 통한 인력의 핵심 역량화, 정량적인 지표 개발을 통한 투자의 효율화를 추구할 필요가 있다. 이런 자문 및 전략 파트너 중심의 HR 부서로 역할 전환을 위해서는 정확성, 신속성과 같은 관리적 자질보다는, 비즈니스 전반에 관한 폭 넓은 지식과 사고/분석 능력을 지닌 전략가, 정량적인 회계/재무 정보를 해석.판단할수 있는 효율적 투자가, 그리고 리더십과 커뮤니케이션 및 프리젠테이션 능력 등 변화를 주도하고 설득할 수 있는 변화 담당자로서의 역량 배양이 요구된다.만일 내가 조직의 최고관리자(CEO)가 된다면 물론 철학을 제일 중요시 여길 것이다. 아무리 사회가 디지털 사회이고 미래로 갈수록 그 정도가 심하겠지만 우리는 사람이다. 사람이기에 조직을 구성하는데 있어서는 정(情)이 필요하다고 본다. 조직을 구성하는데 자신의 이익만을 추구하고 남을 배려하지 않는다면 즉, 조직에 있어 사람의 따스함이 느껴지지 않는다면 그 조직은 쉽게 무너질 것이다. 주위에 직장에 다니는 사람들을 보면 그 회사는 돈을 많이 줘서 일을 한다는 사람이 있는 반면 돈은 적게 주지만 분위기가 좋아서 계속 일 한다는 이야기를 종종 듣는다. 내가 CEO가 된다면 어찌되었건 인간 됨됨이를 볼 것이다. 아무리 능력이 훌륭해도 인간이 먼저 되어야 하지 않을까 싶다. 그런 관점에 기초해서 HR관리에 있어서 사람을 사람답게 대해주는 것이 조직을 이끌어 나가는데 최고라고 본다.
![[인적관리] 디지털시대의 인적자원관리](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2004/05/18/data2857658-0001.jpg)
