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[장애인복지]나는 ‘나쁜’ 장애인이고 싶다. 평가A좋아요

『나는 ‘나쁜’ 장애인이고 싶다.』내가 이 책을 읽게 된 가장 큰 요소는 아마도 이 책의 제목에 있지 않을까 싶다. 「나는 ‘나쁜’ 장애인이고 싶다.」를 해석해 보면 착한 장애인이 되기를 부정하는 이 제목이 나의 이성을 자극했다. 뭔가 의문을 가지게 하는듯한 이 문장을 쉽게 내 뇌리에서 지워버릴 수가 없었다.행정사회복지학부에 들어와 복지라는 학문을 배우게 된지도 벌써 2년이 지나고 중반을 향하고 있다. 과연 내가 복지라는 학문을 얼마만큼 이해하고 있고 또한 알고 있는지는 내 스스로도 알 수 없다. 그만큼 복지에 자신감이 없다는 뜻일 것이다. 그리고 복지를 배우고 있는 나조차도 왠지 장애인이라는 말은 생소하기만 하다. 장애인복지를 듣고 교수님이 보여주셨던 비디오들은 지난날의 내 모습들을 부끄럽게 하며 반성하게 만든다. 대학교 입학 당시 사회복지사라는 꿈을 안고 어렵고 힘든 사람들을 도와줘야겠다는 믿음이 있었다. 대학교에 진학해 전문적인 지식을 습득하여 그들에게 더 나은 서비스를 제공하고 싶었다. 하지만 내가 도움을 주려 했던 사람들 중에 장애인이라는 존재는 빠져 있었던 것 같다. 그들을 소외하고 무시하고 외롭게 했던 사람들 중의 하나였던 내가 과연 참다운 복지를 실현할 수 있을까. 모든 사람들을 차별 없이 평등하게 만들기 위한 복지를 내가 실천할 수 있을까. 그동안 나에게 있어 장애인이라는 존재는 너무 멀리 있지 않았나 싶다. 이 책을 통해 그들의 존재가 나에게 있어 가깝게 느껴지길 바란다. 또한 장애인에 대한 올바른 인식을 심어주고 그들의 문제를 함께 고민할 수 있는 시간이 되고 싶다.이 책의 서론에서는 장애와 차별 논의의 의미를 말하고 있으며 제1부 장애와 차별, 제2부 신체장애, 제3부 정신장애, 제4부 여성과 장애로 나누어져 있다.장애인의 차별 중에서 가장 두드러진 경우를 살펴보면 단연 장애인 이동권 문제와 고용정책이다. 그리고 비장애인들의 이기심이 장애인 차별을 더 극대화 시키고 있다는 생각을 해본다. 장애인 이동권과 관련하여 광주시에서는 51번 노선에서 4대의 저상버스가 운행되고 있다. 학교를 가기 위한 교통수단으로 버스를 사용하는 나는 51번 저상버스를 접해볼 기회가 많이 있었다. 일반 버스와 구조상 다른 점을 많이 발견할 수 있었다. 저상버스의 목적상 가장 중요한 휠체어가 들어 갈 수 있도록 버스 차체상 매우 낮으며 공간 확보가 대단히 넓었다. 그런데 어제 수업을 끝마치고 저상버스를 타고 돌아오던 중 버스 안에서 한 아저씨가 화난듯한 어조로 말씀하시는 것이다. “이게 버스여 머여! 차를 왜 이따위로 만든 거여! 이걸 차라고 만들었어” 그 아저씨는 무슨 뜻에서 그런 말을 하신 걸까. 분명 장애인들의 입장에서 말씀하신 것 같지는 않았다. 저상버스를 비장애인들이 타기에는 문제점이 없어 보였다. 그저 앉을 자리가 많이 줄어들어 서서 가는 사람들이 많아 졌을 뿐 차체가 낮아서 서 있을 때 중심잡기도 쉬웠다. 비장애인들이 조금만 이해하고 배려해 준다면 장애인들도 편한 세상을 살 수 있을 텐데 라는 아쉬움이 있었다. 우리사회의 모든 구조는 장애인들보다는 비장애인들 위주로 형성되고 만들어진 것들이 많다. 어떤 사람은 장애인들도 평등한 생활을 하기 위해서는 “이 세상 모든 것들을 다 때려 부수고 처음부터 다시 만들어야 한다.” 라고 말하는 사람도 있다. 맞는 말이다. 하지만 그러기 위해서는 많은 비용과 시간이 필요하다. 비장애인들은 그 모든 손해를 다 감당하고 받아들일 수 있을까. 아마 그 의견에 찬성하는 사람은 우리 전체 국민 중에서 손으로 꼽을 정도의 수밖에 되지 않을 것이다. 그러니 우리는 차근차근 불평등한 구조를 바꾸고 실행해야 할 것이다.장애인 고용정책에는 의무고용제도를 도입하고 있다. 의무고용률 2%라는 수치를 붙이고 장애인을 고용하지 않을 시 부담금을 물게 하는 제도. 그것 또한 장애인들을 슬프게 하는 제도들 중의 하나에 속한다. 장애인을 채용하지 않는 현실 우리의 마음을 더욱 암담하게 만든다. 더군다나 2%라는 의무고용을 채우지 않는 기업도 많이 있다. 그 기업들은 장애인을 고용하느니 차라리 부담금을 내겠다고 한다. 그것이 그들에게 더 효율적인 방법이라고 말한다. 기업은 이미지를 위해 많은 돈을 기부하거나 도움이 필요한 사람을 위한 건물을 짓기도 한다. 하지만 정작 그들은 내부적으로 장애인을 기피하는 이중적인 태도를 보이는 기업들이 많다. 과연 그런 기업들이 선진시대에 맞는 세계적인 기업으로 설수 있을 지 궁금하다. 그런 작은 의무고용률 하나 조차 지키지 못하는 기업에 가능성을 기대하기는 힘들 것이다. 또한 그런 가능성을 기대하고 싶지도 않다.4월20일은 장애인의 날이다. 많은 장애인들은 장애인의 날을 싫어한다. 그런 날은 아예 밖에 조차 나오지 않는다고 한다. 장애인의 날에는 유독 사람들의 시선이 부담스럽고 싫다고 말하는 사람들이 많다. 또한 장애인의 날이 아니라 장애인 철폐의 날로 이름을 바꾸자고 하는 이들도 있다. 과연 우리의 현실에서 장애인 차별은 언제쯤이면 사라질 것인가. 누군가는 말한다. “장애인의 날이 사라지는 날 장애인의 차별도 사라지리라 지리라고 말이다”. 과연 그런 날은 얼마나 많은 시간이 지나고 얼마나 많은 장애인들이 슬픔을 이겨 내야하는 것일까. 분명한건 언젠가는 장애인의 차별이 없어지는 그날이 올 것이다. 많은 장애인들의 고통과 또 장애인들을 위해 노력하는 많은 사람들이 이룩하게 되기를 간절하게 바란다.제1부 장애와 차별은 어쩜 실과 바늘과 같은 존재 이다. 떼어내고 싶어도 악착같이 꽉 물고 늘어지는 진드기 같은 존재이다. 차별은 장애를 갉아 먹고 점점 자라나는 진드기인 것이다. 진드기 같은 차별을 없애기 위해서 우리는 어떤 제초제를 해왔는가. 국가적으로 개인적으로 어떠한 노력을 해왔을까. 개인적으로 난 장애와 차별을 어쩜 당연한 이치라고 생각하고 있었다. 장애란 인간에게 한계를 가질 수밖에 없는 요인이기 때문이다. 사람들은 다 장애가 있다고 한다. 눈이 나쁜 것도 장애이고 올바른 정신을 지니고 있지 못한 것도 장애라고 말한다. 하지만 장애의 정도가 얼마나 크고 작고에 따라 사람들은 한계를 느끼고 절망에 빠질 수밖에 없다. 장애는 사람을 무능력하고 자신감을 상실하게 한다. 그것을 어떻게 이겨내느냐에 따라 장애를 가진 사람들의 인생은 180° 달라진 인생을 살게 된다. 무엇보다도 차별을 이겨내기 위해서는 장애를 가지고 있는 사람들의 역할도 매우 중요할 것이다. 60년대 초까지만 하더라도 그들은 자신들의 장애를 부끄럽게 여기며 밖으로 나오지 않으려 하였다. 하지만 점차적으로 그들은 자신들의 권리를 찾고 사회와 상호작용하려 노력하고 있다. 그들의 의식에 따라 이제 비장애인들의 인식도 많이 달라져야 할 것이다.나는 장애인이라는 틀 안에 그들을 가두고 싶지 않다. 장애인이라는 이름이 아니라 아버지, 어머니, 누구의 아들과 딸 그리고 남편과 아내라는 이름으로 불려지기를 간절히 그들도 원하고 나또한 그렇게 되기를 바란다.제2부 장애에 있어 많은 사람들이 떠올리는 건 신체장애일 것이다. 신체장애는 비장애인들과 외견상 다르기도 하고 또 그 기능을 제대로 수행하지 못하는 경우도 있다. 우리가 흔히 알고 있는 오토다케 히로타다는 신체장애를 가지고 있는 사람이다. 그것도 팔과 다리가 없는 그가 어떻게 자신의 장애를 극복했는지는 많은 사람의 관심을 가지기에 충분하다. 그가 자신의 장애를 극복할 수 있었던 가장 큰 요인은 무엇일까. 그것은 자신의 존재를 숨기지 않고 비장애인들과 똑같이 대해주었던 어머니라는 존재가 있었기 때문이 아닌가 싶다. 차별 중에서도 사회적 차별이 있고 가족 안에서의 차별이 있다. 자신의 부모가 자신의 존재를 부인하고 무시한다면 그것은 어떠한 차별보다 더한 고통일 것이다. 무엇보다 차별을 없애기 위해서는 먼저 가족 내에서의 차별을 없애야 할 것이다. 국가는 장애인뿐만이 아니라 장애를 가진 사람의 가족 또한 더불어 교육이 필요하다.제3부 우리가 흔히 생각하는 정신장애에는 무엇이 있을까. 미친 사람 중에서도 미친 여자? 내가 살던 마을에도 정신이 온전치 못한 여자 한명이 있었다. 그녀는 항상 알아듣지 못할 말을 혼자 되뇌이곤 했고 하루는 산에 산불을 내고 그 뒤부터는 볼 수 없었던 것 같다. 왜 우리는 흔히 정신장애를 사람이 미쳤다라고 생각하는 것일까. 하나의 낙인과도 같은 정신장애는 신체장애보다 더한 편견을 가지고 있는 듯하다. 정신 장애인이란 정신병(기질적 정신병 포함)ㆍ인격 장애ㆍ기타 비정신병적 정신장애를 가진 자로, 의학적 진단분류에 따라 정신과 전문의에 의해 진단명을 부여받은 자라고 할 수 있다. 1999. 2. 8에 개정된 장애인복지법 제2조에서는 정신장애인을 지속적인 정신분열병, 분열형 정동장애, 양극성 정동장애 및 반복성 우울장애에 의한 기능 및 능력 장애로 인하여 일상생활 혹은 사회생활을 영위하기 위한 기능수행에 현저한 제한을 받아 도움이 필요한 사람으로 정의하고 있다.

독후감/창작| 2006.06.27| 4페이지| 1,000원| 조회(1,033)

독후감, 장애인, 나쁜, 나는 나쁜 장애인이고

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[경영]21세기 기업경영에 관한 소고

21세기 기업경영에 관한 소고우리나라뿐만 아니라 우리를 포함하고 있는 세계는 이 순간에도 과학, 기술, 문화, 사회 다양한 분야에서 끊임없는 변화를 맞고 있다. 특히 세계화라는 거대한 흐름은 세계라는 거대시장을 만들어 냈으며 이는 과거 단순한 국가 간의 교역이 아닌 금융, 부동산, 정보, 법률, 의료, 심지어는 서비스에 이르는 분야에까지 그 영역을 확대해 가고 있다. 때문에 21세기 기업경영은 무엇보다 중요한 화두로 떠오르고 있으며 그 화두로는 인재, 조직관리, 혁신, 실행력, 커뮤니케이션, 의사결정, 품질관리 등 수많은 주제들로 넘쳐나고 있다.미래 리더십의 가장 큰 아젠다는 감성을 자극하라.많은 사람들을 아우르고 이끌 수 있는 리더의 역할을 꿈꾸기 위해서 가장 필요한 21세기형 조건은 바로 감성이다. 단적인 예로 현재 대기업의 마케팅 전략은 모두가 감성을 중심으로 형성되고 있다. 펀(Fun)경영? 가족화경영? 여성성의 강조 등은 모두가 감성의 모태안에 숨쉬고 있는 것이다. 이 감성이라는 것은 무엇보다 리더의 필요충분조건이며 또한 그 감성이라는 수단으로 인재들의 감성을 자극하고 그들의 능력을 실현시키는 중요한 열쇠가 될 것이다. 또한 고객의 가치기준 역시 감성중시로 변하고 있다. 감성이라는 열쇠를 잘 활용한다면 분명 고객들의 감성까지 자극하고 이익의 극대화까지 누릴 수 있을 것이다. 이제는 카리스마적인 리더십보다는 꿈을 주는 리더십, 표독스럽고 짜증스러운 리더십보다는 유머러스한 미소의 리더십이 필요할 때이다.상상하는 것은 모든지 possible 할 수 있다는 실천력이 필요하다.창의성의 시대라지만 우리나라는 여전히 많은 규제와 간섭이 있는 것이 현실이다. 상상력을 우리는 허황된, 막연한 등 부정적인 용어로 알고 있지만 마틴 루터 킹 목사는‘나는 꿈을 갖고 있다’고 말했다. 아인슈타인도 지식보다 상상력을 강조한 명연을 남겼는데 그는 상상은 지식보다 중요하다. 지식은 한계가 있지만, 상상은 세상의 모든 것들을 끌어안기 때문 이다. 라고 하였다. 문제는 우리나라도 꿈을 꾸지만 각종 이해관계를 조절하고 통제하는 시스템과 리더십이 부족하다는 것이다. 하지만 무엇보다도 상상력을 실천하고 그것을 받아들이는 지도자들의 리더십이 관건이다. 어떤 꿈이든 현실화 시킬 수 있다는 지도자의 생각은 또 다른 미래의 성공신화를 창조할 것이다. 또한 상상력을 실천할 수 있는 기술과 시스템의 전문성이 더해진다면 우리의 미래는 상상력에 의해서 새로운 시대가 열릴 것이다.

경영/경제| 2006.06.27| 1페이지| 1,000원| 조회(280)

기업경영, 21세기, 소고, 21세기 기업경영

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[McGregor의 X ․ Y이론]McGregor의 X ․ Y이론 평가A+최고예요

- McGregor의 X ? Y이론1. X이론 : 맥그리거의 인간의 본성에 대한 두 가지 구별되는 견해 중 부정적인 관점이들에게 동기를 부여할 수 있는 유일한 수단은 돈 이라고 설명매슬로우에 의해서 제시된 욕구5단계설에서 저차원 욕구가 개인을 지배한 다고 봄ex) 군대, 공장, 과거 우리나라 직장 생활의 모습들1) X이론의 가정① 원래 종업원들은 일하기 싫어하며 가능하면 일하는 것을 피하려고 한다.② 종업원들은 일하는 것을 싫어함으로 바람직한 목표를 달성하기 위해서는 통제되고 위협 되어야 한다.③ 종업원들은 책임을 회피하고 가능하면 공식적인 지시를 바란다.④ 대부분의 종업원들은 작업과 관련된 모든 요소에 대하여 안전을 추구하며, 야심이 거의 없다.2) X이론의 내용- 보통 인간은 천성이 게으르다.- 가능한 한 일을 적게 하려고 한다.- 야망이 없고 책임을 싫어하고 남이 지도해 주기를 더 좋아한다.- 선천적으로 자기중심적이고 조직의 필요에 무관심하다.- 천성이 변화를 싫어한다.- 속기 쉽고 별로 영리하지 못하다. 허풍선이나 선동가에 속기 쉽다.- 대부분의 종업원들은 작업과 관련된 모든 요소에 대하여 안전을 추구하며, 야심이 거의 없다.- 조직의 문제해결에 필요한 창의력이 부족하다.☞ 전제적, 비관적, 정적, 엄격함, 정태적, 경직.3) 경영자의 과업- 전통적인 조직의 구조, 조직의 원리, 경영 방침, 경영의 실제는 X이론의 가정을 반영함- X이론의 인간을 조직의 요청에 알맞게 동원하는 것이 경영자의 과업이라고 생각- 강력한 지도 방법 : 조직의 목표를 달성하기 위해서는 강제, 명령, 처벌 및 위협의 방법 을 이용. 생산의 제한, 적대감, 반항, 호전적 노조 운동, 기묘하면서 도 효과적인 태업이라는 반작용이 일어남.- 온건한 지도 방법 : 허용적이고 사람들의 요구를 들어주면서 협조를 얻는 행동. 경영의 포기에 이르기 쉽고 협동보다는 냉담한 업무수행에 빠질 위험성 내 포.4) 관리전략- 생리적 및 안전욕구 등의 하급욕구를 충족시키고 금전적 보상이나 처벌과 같은 외재적 통제를 강화하는 것.- 외재적 통제는 인간은 근본적으로 믿을 수 없고 책임을 회피하고, 미성숙된 인간을 다루 는데 매우 적절하다고 생각하는데서 비롯된 것임.- 부하들을 통제하고 보다 엄격하게 감독하며 과업을 구조화해야 함.2. Y이론 : 맥그리거의 인간의 본성에 대한 두 가지 구별되는 견해 중 긍정적인 관점직원 자신의 목표 가 중요한 동기 부여 요소가 됨. 스스로 목표를 위해 서 매진 할 뿐 아니라, 명령보다는 스스로의 판단으로 행동하는 것이 가장 효과적이라고 설명.매슬로우의 욕구5단계설에서 고차원 욕구가 개인을 지배한다고 함1) Y이론의 가정① 종업원들은 일하는 것을 놀이나 휴식과 동일한 것으로 볼 수 있다.② 종업원들은 조직의 목표에 관여하는 경우에 자기지향과 자기통제를 행한다.③ 보통 인간들은 책임을 수용하고 심지어는 구하는 것을 배울 수 있다.④ 훌륭한 의사결정의 능력은 모든 사람들이 가지고 있으며, 경영자들만의 영역은 아니다.2) Y이론의 내용- 사람이 본성이 소극적이거나 조직의 필요에 반항적인 것이 아니다. 조직에서 경험의 결과 그렇게 된 것이다.- 동기, 발전하는 잠재력, 책임을 감당할 능력, 조직의 목표를 지향하여 행동할 의사가 모든 사람에게 있다.- 자아통제는 조직목적의 성취에 필수적인 것임- 사람들은 일하는 것을 놀이나 휴식과 동일한 것으로 볼 수 있음- 자기만족, 자기실현 등 고급 욕구의 충족에 의하여 일할 동기를 얻는다고 봄........☞ 심리적, 낙관적, 동적, 유순함.3) 관리전략- 직원을 후원하고 작업조건을 용이하게 하여 조직목표의 달성을 촉진시켜야 함.- 한 조직의 직원의 협력이 부족하다면 그것은 인간본질에 관한 문제가 아니라 인간의 잠 재능력을 충분히 활용할 줄 모르는 관리자 때문에 기인한다고 봄.- 외재적 위협에 의해 직원이 통제되는 것이 아니라 종업원들이 조직목표성취를 위해 노 력하는 것이 바로 그들 개인의 목표를 달성하는 길이라고 생각하도록, 관리자가 조직상 황을 만듦으로써 통제의 목적이 달성된다고 봄. (조직과 개인의 통합의 원리)4) Y이론의 활용- 교사와 학생의 계약 학습- 프로그램 학습- 개별화 수업- 학급 담임의 학급 경영- 학교 행정가의 학교 경영5) Y이론에 입각한 새로운 관리방식① 부하에 대한 철저한 통제를 해소하고 분권화와 위임을 통해 부하들에게 권한과 함께 책음을 부여한다.② 직무확장, 직무충실화 등 직무개선을 통해 부하들에게 일의 재량폭을 넓혀 주고 일에 대한 흥미를 갖게 한다.③ 부하들을 직무와 관련된 의사결정에 가급적 참여시키는 참여관리의 방법을 확대한다.

사회과학| 2006.06.27| 5페이지| 1,500원| 조회(715)

맥그리거, McGregor, McGregor의 X ․, 엑스와이이론

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[장애인복지]장애인 고용정책 평가A좋아요

Ⅰ. 문제제기“직장에 다니면서 가장 좋았던 기억들은 직장 동료들과 회식하던 자리, 월급날 아이의 장난감이나 과자 한 봉지를 사가지고 집에 들어갈 때. 그리고 당당한 사회인으로 세금을 낼 때 행복을 느꼈습니다.” 짧았던 직장 시절을 회고하는 한 장애인 해고 노동자의 애뜻한 편지가 장애인들에게 일자리가 가진 소중한 의미를 보여준다. 일반인들보다 훨씬 어렵고 힘들게 구한 직장이기에 해고의 아픔도 더 클 수밖에 없다.고용문제처럼 장애인에 대한 차별과 편견을 극명하게 보여주는 지표도 없을 것이다. 지난 91년 ‘장애인고용촉진 및 직업재활법’에 따라 장애인 고용의무제도가 도입됐지만 생산성이 떨어진다는 등의 이유로 많은 기업들이 의무고용을 준수하지 않고 있다. 또한 고용된 장애인들도 작업환경이나 직장 내 인간관계 등으로 인해 이직률이 비장애인보다 훨씬 높다. 의무고용을 준수하지 않으면 해당 기업은 그만큼의 부담금을 내야 한다. 일종의 범칙금인 셈이다. 대부분의 기업에서 생산성이 떨어지는 장애인을 고용하는 것보다 차라리 부담금을 내는 게 낫다고 생각해 장애인을 고용하기보다는 부담금을 내는 쪽을 택하는 경우가 많다.장애인의 실업률이 높은 이유는 무엇보다 장애인에 대한 차별과 편견에서 찾을 수 있다. 장애인은 노동 무능력자라는 의식이 우리에겐 있으며 차별은 당연하다고 일반적으로 생각한다. 이렇게 현실은 장애인고용을 외면하고 있는 실정이다. 과연 정부는 장애인고용에 대해 얼마만큼 노력하고 있는지 뒤돌아보게 한다.Ⅱ.장애인 고용정책1.장애인 고용정책의 기초장애인들이 처한 불평등한 상황을 개선하기 위한 국가의 개입은 소득보조와 직업재활 두 가지의 수단을 통해 이루어진다. 소득보조는 장애로 인해 손실된 소득을 국가가 직접적으로 금전적 보조를 통해 보상하는 소득재분배 정책의 일종으로, 미국과 영국에서 주된 정책기조로 발전해왔다. 그리고 직업재활 및 고용지원프로그램은 손상된 직업능력을 향상시켜 장애인 스스로의 자립기반을 마련하는 데 초점을 맞춘 간접적인 보상정책이며, 주로 유럽을 중심으로한다.다. 장애인고용환경 개선사업주에 대한 장애인고용 인센티브제를 확충하며 장애인고용촉진을 위한 사회인식을 개선시킨다.라. 장애인고용정책 추진기반 구축효율적으로 서비스를 전달할 수 있는 체계를 구축하고 지식?정보?통계?전문 인력 인프라를 구축한다. 그리고 사업성격별 적합재원을 조성한다.4.장애인 의무고용제도1)장애인 의무고용률국가?지방자치단체와 50인 이상(03년까지는 300인 이상)의 근로자를 사용하는 사업주에게 2%이상의 장애인을 상시근로자로 고용하도록 정하고 있다.?호주 25인 이상(4%), 프랑스 20인 이상(5%), 독일 20인 이상(5%), 일본 56인 이상(1.8%)?미국, 영국, 호주 등은 “차별금지법제”를 채택2)장애인 고용부담금장애인 고용의무를 미이행한 사업주에 대해 미고용한 장애인 1인당 노동부장관이 정한 부담기초액을 곱한 금액을 부담금으로 징수한다. 우리나라의 부담기초액은 그간 최저임금의 60%수준에서 결정되어 의무이행강제수단으로 미약하였으나 2000년부터 부담금단가를 매년 인상하고 있다.(04년도 482천원) 조성된 부담금으로 90년부터 장애인 고용촉진 및 직업재활기금을 설치하여 노동부장관이 관리하고 있다.3)정책대상의 결정: 장애인의 범주장애인을 어느 범위까지로 볼 것인가는 각 국의 사회문화수준과 경제여건 등에 따라 달라 질수 있는 상대적 개념이다. 우리나라는 장애인복지법에서 지체장애인, 뇌병변장애인, 시각장애인, 청각장애인, 언어장애인, 정신지체인, 발달장애인, 정신장애인, 심장장애인, 신장장애인 등 15가지 유형을 규정하고 있다. 선진국은 정서장애, 학습장애, 알콜중독 등이 포함되어 있으며, 특히 스웨덴의 경우 의사소통이 어려운 이민자를 장애인으로 정하여 보호하고 있다. 선진국의 경우 의학적 장애기준에 의해 선정된 장애인을 장애인고용촉진대상으로 인정하고 있고 우리나라도 마찬가지이지만 의학적 장애등급과 직업적 장애정도가 일치하는 것은 아니므로 의학적 장애기준을 보완할 수 있는 직업적 장애기준 마련이 필요하다.4)주요 장애인 고용지원 5149,49649,3231,5952442,9979941,3801322,9649451.761.091.981.92? 고용률추 이1.48→1.61→1.66→1.87→2.04‘00‘01‘02‘03‘0486개 기관의 ’03.12월말 현재 의무고용직종 장애인공무원은 5,421명, 고용률은 1.87%로 전년도고용률 1.66%에서 0.21%증가하였지만 법정의무고용률 2%에는 미달하는 수준이다.?04년 정부 부문의 장애인 고용률이 2.04%로 처음으로 기준 (2%)을 넘어섰다. 그러나 정부부문의 장애인 고용 통계는 법관?검사?경찰?소방?구인?특정직?정무직 등 전체 공무원의 3분의2가 넘는 68%를 제외하고 만들어진 수치다.장애인 의무고용제 全업종 확대 05.4.26장애인 의무고용 대상에서 제외됐던 법관과 헌법연구관, 공립 유치원ㆍ초등학교 교사, 정무직 및 일부 기술직 공무원 분야에도 장애인 고용이 의무화한다. 이 법이 시행되면 현재 93만명의 공무원 중 의무고용 적용 제외 대상자가 60만명(64%)에서 15만명(16%)으로 줄어든다.민간부문에서는 전 산업에 걸쳐 의무고용 적용 제외 업종을 모두 폐지, 내년부터 종업원 100인 이상 기업에 대해서는 업종에 상관없이 장애인 의무고용 2% 규정을 적용키로 했다. 이에 따라 장애인단체의 숙원이었던 장애인의 초등학교 교사 임용은 공사립에 관계없이 전면 허용될 전망이다.공공부문 9,200여개, 민간부문 1만1,000여개 등 모두 2만 여개의 장애인 일자리가 창출될 것으로 전망하고 있다.【민간부문】 (’03.12.31, 개소, 명, %)구 분대상사업주적용근로자고용의무인원장애인근로자고용률300인이상2,1412,101,61040,97122,7181.08공공기관민간기업852,056124,3571,977,2532,44438,5272,06320,6551.661.04근로자 300인이상 2,141개 사업체의 03.12월말 현재 장애인근로자는 22,718명, 공기업 및 정부산하기관등 공공기관의 장애인 고용률은 1.66%로 민간기업(1.04%)에 비해 장애인 촉진공단장애인 촉진공단의 고용동향의 02년도와 03년도의 이직률을 살펴 볼 때 거의 40%에 가까운 이직률을 보였다. 이 수치의 의미는 그만큼 장애인의 근무환경이 원만하지 못하는 걸 말한다. 장애인의 취업률도 중요하지만 취업상태인 장애인을 위해 직장의 시설 개선도 매우 중요하게 작용하다.(5)부담금과 장려금고용부담금장려금지급2000년62,592,93914,949,7322001년71,719,59740,063,4672002년88,771,91882,233,5402003년103,876,293111,566,7052004년118,668,711123,801,610(단위:천원)2003년과 2004년 장애인 고용부담금 수입보다 장려금 지급액이 더 많아지면서 올해부터 정부가 지금까지 장애인을 고용하는 사업장에 지원하던 ‘고용장려금’을 대폭 삭감해 고용이 극도로 불안해 지고 있다. 정부는 그동안 경증장애인에게 매월 47만원(남성)～59만원(여성)씩 지급하고, 중증장애인의 경우 71만원(남성)～82만원(여성)까지 고용장려금을 지급해 왔다. 그러던 것이 올해부터 경증장애인은 30만～37만5000원, 중증장애인은 47만5000～45만원으로 장려금이 대폭 삭감됐다.장애인고용의 양과 질이 모두 형편없는 것은 부담금에 의존하는 정부의 장애인 고용정책 때문이란 지적이 가장 높다. 이중에서도 부담금과 장려금이 한데 묶인 )‘조삼모사’식 장애인고용촉진기금 조성과 운영이 가장 큰 문제점으로 꼽히고 있다. 장려금 삭감은 장애인노동자의 임금삭감, 해고, 고용기피 등으로 이어져 생존권마저 박탈하고 있다.2)장애인고용의 문제점(1)의무고용제도장애인촉진법이 시행된 지 13년이 되었지만 현재 우리나라 장애인 의무고용이행률은 아직 부진한 실정이다. 장애인고용의무제도에서 고용률은 제도의 전제조건이며 성패의 요인이라 할 수 있다. 그러나 다른 나라에 비해 우리나라의 기준 고용률 2%는 너무 낮은 수준이기 때문에 사업주가 고용의무를 이행하기보다는 고용부담금으로 해결하려고 한다. 고용률이 낮은 경우에는 위험부2.1%, 직원 수 50인 이상인 도부현 등 교육위원회는 2.0%이며, 민간기관인 경우 업종별 적용제외를 인정하고, 상용노동자수가 56인 이상인 일반민간기업은 1.8%, 상용노동자수 48인 이상 특수법인은 2.1%로 되어 있다.나. 의무고용 이행확보 : 장애인고용납부금제도장애인고용에 수반되는 경제적 부담을 사업주간에 조정하여, 고용률 이하로 장애인을 고용하는 사업주에게는 고용납부금을 납부하도록 하고 고용률 이상 고용사업주에게는 장애인고용 조정금을 지불한다. 또 장애인을 고용하는 사업주가 작업시설 실비에 비용이 소요될 경우 그 내용에 대하여 조성금을 지급한다. 이와 관련된 업무는 일본 장애자고용촉진협회에서 행한다.(2)사업주 지원제도가. 조정금의 지급고용률을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주의 경제적 부담을 일정수준까지 경감하고, 경제적 부담을 조정함을 목적으로 한다.나. 보장금의 지급상시고용 근로자 300인 이하의 사업주는 납부금 부과의 대상이 되지 않기 때문에 조정금도 지급되지 않으나 실제로 많은 장애인들이 중소기업에 고용되어 있는 실태에 착안하여 이러한 중소기업 사업주에 대하여도 그 부담의 경감과 장애인고용을 권장하는 차원에서 보장금을 지급한다. 또한 각종 조성금제도를 운영, 적성이나 장애의 특성을 배려한 작업시설의 설치, 개선에 투자되는 조성금을 지급하여 경제적 부담을 경감, 고용수준을 끌어올리기 위한 것이 이 제도의 목적이다.다. 기타그 밖에 고용 촉진 융자, 세제상의 우대조치, 특례자회사제도, 신규채용 장애인에 대한 고용보조금제도가 있다.(3)근로장애인 지원제도장애인 각 개인에 대한 지원제도는 신원보증제도와 취업자금대부제도가 있으며, 직장정착추진팀을 운영하여 장애인이 쉽게 직장에 정착하여 능력을 최대로 발휘할 수 있도록 사업장내에 장애인의 직장적응을 돕는 자발적인 집단이 형성될 수 있도록 이러한 집단설치에 조언과 상담을 한다.2)보호고용제도일반고용이 곤란한 장애인을 위한 취로형태로서 수산시설, 복지공장, 공동작업장 등의 형태가 있다. 수산시설은 장애인다.

사회과학| 2006.06.27| 11페이지| 2,000원| 조회(499)

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