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직무관리 정리

☆ 직무관리제1절 직무분석* 직무와 직무분석의 의의- 직무(job)란 작업의 내용 ? 종류 ? 방법이 유사한 직위들의 집합을 말한다. 직무분석(job analysis)이란 조직이 요구하는 일의 내용이나 요건을 정리?분석하는 과정을 말한다. 즉, 조직이 요구하는 특정직무의 성질에 관한 조사?연구를 통하여 특정 직무의 성질과 요건을 결정하는 과정이라 할 수 있다.- 직무분석의 목적은 인사관리가 일관성 있고 공정하게 수행될 수 있도록 하는데 있어서 직무에 관한 객관적 자료를 제공하는 것이다.Ⅰ. 직무분석의 의의 및 목적1. 직무분석의 의의 - 종업원의 채용? 배치? 이동? 승진? 승급 등 인사관리활동의 효율적 수행에 필요한 직무의 정보 자료를 수집하는 과정* 직무 기술서(job description) - 직무의 내용 및 직무수행상의 자격요건을 함께 작성하는 광의의 직무자료로서 직무분석을 통하여 얻은 직무에 관한 자료와 정보를 직무의 특성에 중점을 두고 정리?기록한 문서이다.⇒ 과업 중심* 직무명세서(job specification) - 직무명세란 특정의 직무수행에 필요한 인적인 자격요건 및 종업원행동의 자질, 특성, 기능, 경험 등의 여러 요건은 중심으로 작성하는 협의의 직무자료로써 직무기술서의 내용을 기초로 직무요건만을 분리하여 구체적으로 작성한 문서로 직무요건 중에서 특히 성공적인 직무수행을 위하여 필요한 인적 요건에 큰 비중을 두고 정리? 기록한 문서이다.⇒ 사람 중심2. 직무분석의 목적(1) 종업원의 채용? 배치? 이동? 승진 등 고용관리의 합리화(2) 종업원의 교육훈련 및 능력개발의 촉진(3) 직무평가의 기초자료(4) 직무급의 도입 등 임금관리의 합리화(5) 직무중심의 조직설계(6) 업무부담의 적정화 및 산업안전관리의 확립Ⅱ. 직무분석의 방법1.면접법- 직무분석원이 분석대상직무의 담당자를 상대로 개별적or집단적으로 면접을 실시하여 직무의 내용, 수행요건에 관한 정보자료를 획득하는 방법- 직무 수행과정과 관련된 기업 내의 업무의 흐름이나 업무의 분담체계에 대한 사전의 정보수집을 기초로 작성된 분석 항목을 중심으로 직접 면절 실시- 단점: 직무분석원의 주관적 판단 개입 → 복수 분석원의 면접 실시2. 관찰법 - 직무분석원이 분석대상의 직무수행자를 직접 관찰하고, 그 결과를 정확히 기록하여 직무정보자료를 수집하는 방법⇒ ① 내용, 절차가 표준화② 변화가 적은 직무 분석 적합하다.③ 고도의 전문지식을 요구하는 직무에 적합하지 못하다.④ 일반 생산직, 기능직에 적절.- 단점: ① 같은 작업장 내의 다른 직무수행자에 대해 방해를 주기 쉽다.② 많은 분석원의 참여 필요3. 질문지법 - 직무분석원이 분석대상직무 수행자에게 질문지를 배부하고, 그의 직무수행관련항목에 대하여 체크하거나 서술하는 방법 → 시간과 비용 절감이 되고, 많은 정보 한꺼번에얻을 수 있다.- 단점: 질문 항목개발에 많은 시간과 노력 필요4. 체험법 - 직무분석원이 분석대상 직무에 대하여 직접적인 체험적 수행을 통해 직무의 정보자려를 획득하는 방법- 많은 시간과 노력 요구/ 주관적인 분석결과 초래5. 종합분석법 - 2개 이상분석방법을 종합적으로 병행하여 실시Ⅲ. 작무분성의 절차1, 준비단계(예비단계)(1) 직무분석목적의 결정 - 직무분석의 목적, 분석결과자료의 용도에 대한 명확한 결정(2) 분석대상직무의 선정 - 업무 분담표와 업무흐름과정에 대한 확인이 선행(3) 분석요원의 선임? 훈련(4) 분석방법의 결정 및 직무부석표의 준비2. 본단계(실시단계)① 수행업무분석 : 직무의 성질에 대한 분석을 말한다.(담당 수행자/ 직무내용/ 수행이유/ 수 행방법/ 수행 장소/ 수행시간 및 빈도)② 수행요건분석 : 직무의 수행에 필요한 요건 즉, 직무요건에 대한 분석을 말한다. 직무분석 의 실시(직무담당자의 기초적 요건/ 정신적 요건/ 신체적 요건 /작업환경/작업조건)(2) 직무분석결과자료의 수집? 정리(3) 직무기술서? 직무명세서의 작성(4) 직무기술서와 직무명세서의 활용제2절 직무평가Ⅰ. 직무평가의 의의 - 직무평가(job evaluation)는직무의 분석결과에 나타난 정보자료(직무기술서, 직무명세서) 중심으로 각 직무의 중요성? 복잡성? 난이도? 위험성? 책임성 등을 종합적으로 평가하여 각 직무의 상대적 가치를 결정하고 등급을 분류하는 과정으로 직무급제도의 기초가 된다.* 직무평가의 목적① 기업내 각 직무의 정확한 가치평가를 통해 공정한 직무의 등급결정과 서열분류가 가능⇒ 기업내부의 임금격차를 합리적으로 결정하게 함② 직무급의 도입실시를 통한 임금의 공정성 확보③ 직무의 가치등급별로 우수한 인력확보, 적정배치를 통한 인사처우의 공정성을 높임④ 직무중심의 교육훈련과 능력개발의 촉진을 이룩할 수 있음⑤ 직계제도의 확립⑥ 직무간의 권한과 책임의 명확화Ⅱ. 직무평가의 방법 - 직무평가의 방법으로는 비계량적 방법에서 서열법과 분류법이 있고, 계량적 방법에서는 점수법과 요소 비교법이 있다.1. 비양적 평가방법 - 직무의 중요성과 난이도 등을 포괄적인 판단에 의해 평가하는 방법(1) 서열법 - 각 직무의 중요도, 난이도, 복잡성 중심으로 직무의 상대적 가치를 포괄적으로 결정해 서열별로 등급화하는 평가방법 ( 일괄서열법, 상대비교법, 위원회법)- 직무 내용이 단순, 직무간의 가치차이를 쉽게 판단할 수 있고, 평가자가 모든 직무내용을 잘 숙지할 때 간단히 적용- 단접: 평가대상 직무의 수 많고, 복잡하고 주광이 개입되기 쉬움→ 평가 상의 실효성이 떨어진다.(2) 분류법 - 각 직무의 중요도, 난이도, 복잡성 중심으로 직무의 상대적 가치를 포괄적으로 결정해 각 직무를 몇 개의 등급으로 분류하는 평가방법(= 등급법)- 단점: 내용이 복잡, 많은 경우 분류서열순위를 규정하기 어렵고 분류기준에 객관성이 없는 경우 실효성 떨어짐2. 양적 평가방법 - 각 직무의 요소별로 분석적이고 계량적으로 평가하는 방법(1) 점수법 - 평가대상의 각 직무가치를 평가요소별로 점수화하여 종합적으로 평가하는 방법(평가요소 선정 →요소에 대한 가중치 설정 →요소별 점수를 부여 →직무의 가치를 종합 평가)* 평가요소- 직무내용을 구성하는 중요한 요소/ 각 직무에 공통적인 요소/ 과학적인 객관성을 구비/ 노사쌍방이 납득할 수 있는 요소 ⇒ 객관성과 신뢰성, 공정성이 고려(2) 요소비교법 - 기업내 평가대상의 직무 중 가장 기본이 되는 몇 개의 기준직무를 선정→ 기준직무의 각 평가 요소별의 가치를 임금액으로 환산하여 직무의 상대적 가치를 평가요소별로 비교하여 평가하는 방법- 복잡하고 실시과정이 다소 어렵다. 그러나 기준직무의 선정, 평가요소별 상대적 가치평가가 정확 → 다른 직무의 상대적 가치를 쉽게 평가할 수 있다.제3절 직무설계Ⅰ. 직무설계의 의의1. 개념 - 직무설계(job design)는 조직이 목표를 달성하는 동시에, 직무를 수행하는 개인에게 의미와 만족감을 부여하기 위하여, 필요한 직무의 내용?기능?관계를 적극적으로 설계하는 활동으로 직무분석에 의하여 각 직무의 내용을 분석한 후 그것에 영향을 미치는 조직적?기술적?인간적 요소를 규명하여 종업원에게 직무만족을 부여하고 나아가 생산성을 향상시킬 수 있는 작업방법을 결정하는 과정이다.2. 직무설계 방법① 개인수준의 직무설계-직무의 전문화, 충실화, 확대화, 종업원의 근로생화의 질 향상② 집단 수준 - 집단의 응집력 강화, 소집단의 활성화③ 조직전체차원 - 조직전체의 효율성, 유효성 등대, 조직개발, 조직혁신Ⅱ. 직무설계의 이론과 기법1. 아담스미스의 국부론 - 분업에 의한 전무화의 원리를 강조하여, 종업원으로 하여금 매우 정형화된 몇 개의 과업만을 수혜 하도록 하였다.2. 과학적 관리법(테일러) - 과업을 수행하는 인간의 개인적?사회적 욕구보다는 과업 자체를 지향하여 과업을 최대한 가능한 요소로 세분하고 단순화?표준화?전문화하는 것을 직무설계의 초점으로 두었다. 조직의 태엽현상을 해소함과 동시에 작업의 능률증진을 위한 목적으로 도입하였다.- 직무의 기술적, 경제적 합리성을 목표로 하는 직무설계의 원칙에 중점을 둠* 직무전문화수평적 전문화 - 단순 반복적인 작업공정의 전문화, 분업화를 이룩수직적 전문화 - 직무의 중요성이 떨어지는 일부의 담당직무를 하위자에게 맡겨 전문화, 분업 화를 이루는 것- 과학적 직무분석 통해 직무의 단순화, 세분화, 표준화. 전문화 중심의 직무설계에 의해 직무담당자의 작업능률 증진, 높은 성과의 달성, 관리비용의 절감, 종업원에 대한 통제, 교육훈련의 용이성 등 경영사의 이점을 실현할 수 있다.

경영/경제| 2011.05.17| 5페이지| 1,000원| 조회(486)

직무관리

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인사고과제도

☆ 인사고과제도제 1절 인사고과의 의의 및 목적Ⅰ. 인사고과의 의의1. 개념 - 인사고과란 조직 내의 여러 직무에 종사하고 있는 각 종업원의 현재적?잠재력 유용성을 체계적으로 평가하려는 제도로서 근무평정 ,성적평정, 업적평정 등을 하는 것이다. 그것은 바로 기업 내 각 종업원에 대한 인사정보자료를 수집? 분석? 평가하는 과정(=인사평가,근무평정)- 기업이 요구하는 직무의 자격요건에 비추어서 각 종업원의 근무태도, 업무수행능력, 업무성과, 적성?장래성 등을 정확히 평가하고, 그 결과를 토대로 종업원의 합리적 인사처우, 인재육성, 활용에 이용하는 인사관리의 핵심과제이다.2. 중요성 - 연공서열의 인사제도와 달리, 종업원의 직무수행능력, 업적? 적성? 잠재성 등의 인사정보자료에 의한 인사처우 및 인재활용을 지향하는 능력주의 신인사제도의 도입 및 정착이 강조되고 있는 최근의 기업 인사전략의 추세에 비추어보아 인사고과의 역할 매우 중요Ⅱ. 인사고과의 목적1. 고용관리의 합리화(통제) - 기업내 종업원의 적정배치, 이동, 승격, 이직, 퇴직2. 교육훈련 및 능력개발의 촉진(비통제)3. 임금관리의 합리화(통제)4. 경영자의 관리능력 향상 - 종업원의 근무태도, 직무능력, 근무실적에 관한 자료 파악해야 한다5. 기타 인사관리의 합리화 - 근로조건의 개선, 인간관계의 개선인사고과의 실천원칙인사고과의 목적? 공정성의 원칙? 합리성의 원칙? 성장성의 원칙? 인재양성?능력개발? 공정보상?처우? 적정배치?이동고과① 인적자원의 현재적·잠재적 능력을 평가하여 자기평가와 자기향상을 위한 기초자료를 산출하며 종업원 각자에게 교육과 개발의 기회를 제공하고 그것을 통하여 조직의 성장과 발전을 추구하는 개발지향적 인적자원관리의 기초제공 (인재양성, 능력개발)② 종업원의 태도(자질), 능력 및 업적을 평가하여 급여, 승격, 승진 등에 반영함으로써 보다 적정한 처우를 위한 기초 제공(공정 보상, 처우)③ 인적자원의 경제적 효율성을 높이고 능력을 발휘할 수 있는 위치와 기회부여를 위한 기초제공(적정배치, 이동)제 2절 인사고과의 실시원칙Ⅰ. 인사고과의 기본원칙① 직무기준의 원칙② 공정성의 원칙③ 독립성의 원칙④ 납득성의 원칙Ⅱ. 인사고과의 실시원칙① 인사고과자의 추측배제 및 고과불소급의 원칙② 고과오차? 오류경향 배제의 원칙* 현혹효과 - 평가에 있어서 특징이 있는 경우 그것이 타 평가에 영향을 미치는 것* 관대화 경향, 가혹화 경향* 대비오차 경향제 3절 인사고과의 구성체계와 내용부 하상 사(고과자)행위의식적 측면관리제도적 측면① 행위의식적 측면⇒ 인사고과의 행위의식적 측면은 고과상황에서 누구의 무엇(피고과자의 고과요소)을 누가 어떻게 (고과자의 고과행위방식)고과 하는가에 관한 문제② 관리제도적 측면⇒ 인사고과의 관리제도적 측면은 고과항목의 결정 ⇒ 고과양식의 결정 ⇒ 고과자의 선정 ⇒ 고과시기의 결정 ⇒ 고과결과의 조정 및 피드백 등 일련의 고과과정을 어떻게 공식적으로 제도화할 것인가 하는 문제제 4절 인사고과의 방법과 절차Ⅰ. 인사고과의 방법1. 인사고과방법의 분류(1) 지고과자의 근무태도, 직무능력, 업적고과, 적성고과 등으로 평가(2) 피고과자에 대한 인사 고과자 위치에 따른 평가방식① 자기고과 : 자기고과(self appraisal)는 능력개발을 목적으로 하며, 개인이 가진 결함의 파악과 개선에 효과가 있기 때문에 주로 상위자의 고과에 보충적 기법으로 사용된다.② 상위자에 의한 고과 : 상위자는 하위자를 비교적 잘 알고 있는 장점이 있으나 고과가 주 관적으로 되기 쉽다.③ 동료에 의한 고과 : 동료에 의한 고과는 상사보다는 동료가 더 정확히 평가할 수 있다는 생각에서 착안 한 것으로 이해를 바탕으로 한 고과라 할 수 있으나, 동료들은 편파적일 수 있다.④ 하위자에 의한 고과 : 하위자에 의한 고과는 상위자가 무엇을 할 것인가의 문제보다는 어 떻게 할 것 인가의 문제를 해결해 주는 방법이 될 수도 있다.⑤ 인사관리자나 전문가에 의한 고과 : 객관성을 유지하기 위해 고과전문가에게 맡기는 것으 로, 현장토의(field review)법이나 인적평적센터(assessment center)법에 의한 고과 등이 있다.(3) 인사고과자료의 활용목적에 따라 목적별 고과 VS 다목적별 고과(4) 실제 고과기법으로 실시하는 대인비교법, 평정척도법, 서술식 고과법, 토의식 고과법Ⅱ. 인사고과의 실시기법1. 서열법 - 일정의 서열을 부여하는 방법단순서열법- 단순하게 피고과자의 상대서열을 종합적으로 결정상대비교법- 피평가자간의 상호비교를 통하여 서열을 결정- 단점: 정확한 고과가 어렵다2. 평정척도법 - 피고과자의 직무수행상태를 직무요건과의 비교를 통하여 일정의 평정척도로 나타내는 고과방식- 피고과자의 태도, 능력, 적성, 업적 등을 일정의 평정요소별 척도로 평가하는 것3. 대조표법 - 종업원의 행동이나 태도를 구체적으로 표현한 행동견본항목을 작성한 후, 이에 비추어 피고과자 일상적 행동이나 태도를 평가하녀 각 해당항목에 고과자가 체크하는 방법→정확한 관찰 필요- 프로브스트 VS 오드웨이4. 서술식 고과법 → 중요사건서술법5. 자기신고제6. 인적평정센터법Ⅲ. 인사고과의 실시절차1. 인사고과의 목적결정2. 인사고과대상의 선정3. 인사고과방식의 결정 및 고과요소의 선정4. 인사고과자의 선임과 인사고과의 실시5. 인사고과자료의 수집과 조정, 정리6. 인사고과자료의 활용 및 보관제 5절 인사고과제도의 주요과제Ⅰ. 인사고과제도의 주요과제1. 실상 - 인사고과자의 빈번한 오류, 오차로 근무평정의 신뢰성, 타당성, 공정성, 납득성 등 제대로 실현되지 않고 있다. → 많은 비판 제기2. 인사고과제도의 오류(1) 관대화 경향과 가혹화 경향- 인사고과자가 피고과자에 대한 평소의 인간관계나 친분관계, 선입관 등에 의해 실제보다 관대하게 or 가혹하게 평가하는 오류를 범하게 되는 경우가 이에 해당된다. 관대화 경향을 방지하기 위해서는 평가방법으로서 강제할당법을 사용하고, 평가요소에 대한 정의를 명확히 하며, 평가자에게 평가 전에 주의 깊은 평가를 하도록 훈련을 시킨다.⇒ 평가요소별 정의와 등급구분을 명확히/ 평가척도의 모호성 제거/ 인사고과자의 노력(2) 중심화 경향- 인사고과자가 피고과자와의 인간관계를 고려해 모든 척도의 중심에 오도록 평가하는 오류의 경향이다. 중심화경향을 방지하기 위해서는 강제할당법을 사용하고, 평가의 단계를 기수로 하지 않고, 우수로 하고, 중앙부분의 척도눈금을 더욱 세분화하여 중앙부분에도 분산이 있게 하고, 부하와의 일상의 접촉을 늘리고 면접의 기회를 가져 개별적으로 부하를 관찰?이해하게 하며, 평가자에게 평가요소의 정의와 평가방법 등을 충분히 설명한다.⇒ 고과요소의 세분화, 등급분류기준의 명확화(3) 논리적 오류- 논리적 오류를 제거하기 위해서는 추상적인 요소나 중복되는 요소에 의하여 평가하지 말고 객관적으로 관찰 가능한 사실을 평가하게 하며, 요소에 대한 정의와 설명을 충분히 하고 유사한 요소는 그 차이점을 명확히 하며, 평가자는 인사고과의 운용기준을 반드시 지키고, 유사한 평가 요소에 대해서는 가능한 충분한 시간을 갖고 평가를 한다.(4) 현혹효과- 현혹효과를 피하기 위해서는 여러 평가자들이 같은 사람을 독립적으로 평가하게하여 평가자들간의 현혹효과를 상쇄시키거나, 피평가자들이 서로 평가하게 하거나, 평가자가 어느 한사람의 전체 항목에 대한 평가를 하기 전에 한 가지 특성에 대하여 모든 구성원들을 전부 평가하게 끔하는 것이 필요하다.

경영/경제| 2011.05.17| 5페이지| 1,000원| 조회(258)

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고용관리 정리

☆ 고용관리제1절 고용관리의 의의 및 과제Ⅰ. 고용관리- 기업의 목적달성을 위하여 수립된 경영계획 및 인력수급계획의 효율적 수행에 필요한 인적가원의 채용,배치,이동,승진.이?퇴직에 이르기까지의 모든 기능을 대상으로 하는 인사관리의 기본적 관리활동의 체계*외부고용관리- 기업의 외부노동시장으로부터 종업원을 채용하고 배치*내부고용관리 - 그후 일정기간의 경과에 따라 실시하는 인사이동, 승진, 승급, 퇴직 등의 경력 관리활동Ⅱ. 고용관리의 변화와 과제 - 비정규직(파견근로자, 파트타임, 외국인 근로자의 고용) 비율↑① 채용관리(모짐, 선발, 채용)② 배치관리(배치, 이동, 승진)③ 퇴직관리(이직, 퇴직관리)제 2절 채용관리Ⅰ. 채용관리의 의의 및 내용 - 고용관리의 첫 단계/ 기업의 인력수급계획에 따라 적합한 인력을 산정하고, 필요한 시기에 모집, 선발하여 기업 내의 종업원으로 채용하는 계획적인 관리활동→ 필요한 적정수의 인재를 적합한 시기에 효과적인 방법으로 채용하는 데 목적..① 노동환경의 변화에 적합한 채용방침의 결정, 채용계획 수립② 채용계획에 따른 모집, 구인활동의 전개(모집관리)③ 모집된 응모자에 대한 합리적 선발(선발관리)④ 선발된 응모자에 대한 채용의 내정 및 결정Ⅱ. 채용계획1. 채용계획의 수립 - 채용인원의 산정과 함께 적정인력의 채용시기, 방법, 절차에 관한 구체적 방침을 결정하고 계획을 입안하는 과정2. 채용계획의 유형(1) 적정인원의 산정계획 - “어떤 사람을 몇 명 채용할 것인가”① 미시적 방법 - 기업 내의 직무분석, 직무명세서의 자료를 기준으로 경영활동에 필요한 인 원을 산정하는 방법②거시적 방법 - 기업의 전체적 매출고, 생산량에 대한 임금지불능력을 기준으로 필요한 인 원을 산정하는 방법(2) 기간별 채용계획① 단기채용계획 -인적자원의 성격에 비추어 즉시 전력으로 활용할 수 있는 인재의 채용계획② 중장기채용계획 - 장래의 인재확보, 인력육성계획에 근거한 신규학교졸업자의 장기적 채 용계획(3)시기별 채용계획① 정기채용계획 - 일정한 시기를 정해 고등학교, 대학교의 신규졸업자를 채용하기 위하여 수립(신규정규종업원)② 수시 채용계획(부정기) -기업내의 고용변동에 따른 결원보충을 위하여 수시로 채용(비정 규 종업원, 경력자)(4) 주체별 채용계획① 본사채용계획 - 본사에서 일관적으로 채용하는 계획 수립/ 사업소간의 이동ㅇ / 영업, 기 술직의 화이트 칼라② 사업장 채용계획 - 각 가업현장별로 종업원을 채용 / 생산공정 종업원Ⅲ. 채용외 형태1. 모집관리 - 기업의 채용계획에 적합한 인적자원이 많이 응모할 수 있게 하는 기업측의 구인활동 → 적극적 홍보대책 필요(1) 모집원의 선정① 사내모집원- 사내의 유능한 인재발탁 가능, 재직자의 동기부여, 고용의 정착, 교육훈련과 조직사회화의 기간 단축, 신속한 충원과 비용의 절감/ 고직내의 연쇄적 인사이동에 의한 혼란 야기, 조직내 인적자원의 한계 초래② 사외모집원 - 창의력 있는 새로운 인재의 유입 가능, 경력자채용에 의한 훈련비용 절감, 급격한 환경변화에 대응할 수 있는 외부인재의 채용이 유리/ 시간낭비, 충원비용, 재직자의 사기저하 우려(2) 모집활동 → 최근 인터넷 활용으로 수시모집의 경우가 많다① 직접모집 - 기업 스스로가 직접 행함/ 구인광고에 의한 모집, 위탁모집→ 기업활동소개(채용박람회, 홍보지)/ 합동기업설명회 개최 / 연고자의 권유와 학교방문② 간접적 보집방법 - 제3자의 기관이나 수단을 통해 행함 /학교추천,직업안정기관,인재알선→ 대학대상 기업이미지광고/ 장학금 지원/ 연수기회제공, 산학협동 프로그램운영2. 선발관리 - 일정의 채용기준이나 선발요건에 적합한 사람을 선별하는 과정(1) 선발기준의 설정 - 기업의 경영특성, 직무수행요건에 적합한 기준 설정이 필요(2) 선발원칙 - ① 직무중심주의 원칙 ② 기업풍토적격주의 원칙 ③ 장재능력주의 원칙(3) 선발요건 -개인적 특성(창의성,성실성,도전성,전문성)/집단적 특성(인간관계,직업의식,사 명감,책임감,협동심)(4) 선발방법(도구) - 서류심사, 필기시험, 실기시험, 면접시험, 적성검사, 신체검사* 유능한 종업원의 선발을 위한 효율적인방법의 선택이 중요① 선발측정수다으이 신뢰성- 시험결과의 신뢰성, 납득성 제고② 선발판정기중의 정확성, 표준성 - 선발판단기준의 표준화③ 선발도구의 타당성 - 선발시험도구의 타당성, 측정의 객관성(5) 선발절차(피고즈,마이어즈/ 디세조와 로빈스)① 지원서접수 - 필요한 다양한 정보를 지원자에게 작성하게 하는 과정② 서류전형 - 정보자료에 대한 사실확인, 검토과정③ 선발시험필기시험- 지원자의 학력과 지적 능력의 일반적 지식을 평가심리검사(지능검사, 적성검사, 인성검사, 흥미검사)면접시험 - 구조적 면접(정형적, 지시적 면접)- 미리 준비된 질문항목에 따라 질문비구조적 면접(비정형적, 비지시적) - 피면접자에 대한 자유로운 질문집단면접/ 개별면접/ 스트레스면접(갑작스러운 공격)/ 패널면접(다수의 면접자가 한 사람의 피면접자를 상대)④ 면접시험의 실시단계(준비→ 분위기 조성→면접의 실시→면접의 평가)⑤ 신체검사 / ⑥ 경력조사 / ⑦ 합격여부의 결정과 통지(6) 선발도구의 평가① 신뢰성 - 동일한 지원자를 대상으로 동일한 환경에서 어떤 시험을 여러번 반복하여 실시 했을 때 나타나는 결과의 일치도를 말하는 것 = 시험결과의 일관성 → 시험-재시험방법/ 대체형식 시험방법 / 양분법② 타당성 - 원래 측정하고자 의도한 내용 or 대상을 어느 정도 정확히 만족시켜주고 있는 가에 대한 정도→ 기준관련타당성( 동시타당성, 예측타당성) / 내용타당성 / 구성타당성(7) 선발비율의 결정(8) 선발의 효율성 - 입사 후 높은 직무성과를 낼 수 있는 사람을 제대로 선발했는지의 정도제3절 배치, 이동 관리Ⅰ. 배치, 이동관리의 의의 및 목적(1) 배치관리 - 모집, 선발활동을 통하여 채용된 신입사원에 대해 일정한 입직훈련을 거친 후 특정의 직무나 직위에 배속하는 직장배치 및 직위배치의 과정(2) 이동관리 - 채용된 종업원에 대하여 특정 직무에 배치 한 후, 종업원의 능력이나 기업내의 직무변화에 따라 수평적으로 배치상의 변화를 가져오게 하는 배치전환의 과정 (수직적이동 - 승진, 승격)⇒ ① 인재의 적정배치를 통한 노동력의 효율적인 활용 / ② 인재의 실천적인 능력개발의 촉진 / ③ 직장분위기의 쇄신과 승진의욕의 증대 / ④ 조직 활성화와 노동의욕 증대 등의 목적달성에 크게 기여Ⅱ. 배치, 이동관리의 원칙(1) 적재적소의 원칙(2) 능력주의 원칙(실력주의)(3) 인재육성주의 원칙(4) 균형주의 원칙Ⅲ. 과제(1) 유형① 시기별 분류 - 정기이동/ 수시이동② 목적별 분류 - 종업원의 능력개발, 인재육성을 위한 이동 / 신기술 습득, 생산성 향상을 위한 이동/ 후계자 양성, 인적자원의 효율적 활용을 위한 이동 / 직장분위기 쇄신, 조직 활성화를 위한 이동/ 인간관계 개선, 종업원 동기부여를 위한 이동③ 이동범위별 분류 - 각 부문내의 이동 / 각부문간 / 기업간제4절 승진관리Ⅰ. 승진 - 기업내의 수직적 계층간에 이루어지는 종업원의 상향적 인사이동 과정 ⇒ 의사결정권한 강화, 지위↑, 임금↑ (cf.승격-직증자격제도의 등급분류에 의해 정해진 일정의 직능등급에서 상위직능등급에의 상승)Ⅱ. 승진정책1. 연공서열주의 승진제도 - 종업원의 근속년수, 연령, 학력, 성별 등의 연공서열적 속인요소를 중심으로 승진을 결정하거나 승진의 우선권을 부여하는 제도(= 속인주의 승진제도)⇒ 경영질서의 유지발전, 조지그이 안정, 고용의 정착화, 근로자의 일체감 조성, 충성심 증대 / 종업원의 능력개발 의용 감퇴, 경쟁력 저하, 무사안일주의적 기업풍토의 조성,2. 능력주의 승진제도 - 기업 내 종업원의 직무수행능력, 업적을 기준으로 상위직위or 상위직급에의 승진을 결정 하는 인사처우제도→ 현재의 능력평가~미래의 잠재적 능력에 대한 평가까지 포함⇒ 종업원의 능력개발 촉진, 근로자의 동기부여, 인사처우의 공정화, 경쟁력제고, 조직 활성화 / 개인주의사고 심화에 의한 협동심 감퇴, 상호간의 위화감 조성, 공정성 확보 어려움3. 절충주의 승진제도 = 속인적 연공요소(학력, 근속년수, 연령, 성별)+속직적 능력 요소(직무능력, 업적)Ⅲ. 승진의 유형1. 직계승진 - 기업내의 직계체계를 토대로 하여 종업원을 상급직계의 직위에 승진시키는 유형→능력주의 승진제도의 한 형태2. 자격승진(1) 신분자격승진 - 학력, 근속년수, 연령 등의 신분적 자격요건에 따라 일정의 상급자격으로 승진시키는 제도(2) 역직승진 - 기업내의 직무내용, 역할의 분화, 책임의 정도 등을 중심으로 편성되는 조직의 관리체계별 역직위 중심으로 종업원을 승진시키는 유형(3) 전문직 승진 - 스텝부문 多(4) 직능자격승진 - 능력3. 대용승진 - 조직내 승진의 정체성을 제거하고 융통성을 제고하기 위하여 실시되는 승진제도 / 승진은 필요하나 적합한 직책, 직위가 없어 승진이 곤란한 경우4. OC승진 - 기업의 조직내 승진대상의 직위가 부족한 경우 조직의 직위계층을 확대하여 승진의 기회를 부여하는 승진제도5. 발탁승진 - 연공요소를 전혀 고려x, 일정기간의 직무수행능력, 업적만의 평가를 거쳐 특별히 유능한 사람에게 승진의 기회를 제공6. 직책, 직위 분리 승진제5절 퇴직관리Ⅰ.퇴직 -기업경영자와 종업원간의 고용관계의 단절에 의해 기업으로부터 종업원이 이탈하는 것자발적 퇴직(희망퇴직) - 전직 : 타 기업에의 이직을 위한 퇴직사직 : 결혼, 임신, 질병 등의 사유에 의한 퇴직비자발적 퇴직(강제퇴직-기업의 경제적 사유) - 일시해고 : 인력감축 등 고용조정에 의한 일시 징계해고 : 징계규정에 의한 영구 해고정년퇴직 : 정년규정의 고용관계 종료

경영/경제| 2011.05.17| 6페이지| 2,000원| 조회(202)

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인사관리 정리

제 1부 인사관리의 기초제 1절 인사관리의 의의 및 특성Ⅰ. 인사관리의 개념 - 일반적으로 기업의 경영활동에 필요한 인적자원의 합리적 관리체계로서, 기업의 목적달성 및 유지발전을 위해 요구되는 유능한 인재를 확보하고 육성개발하며, 보상 및 유지활용을 이룩해 가는 이론적·실천적 지식의 총체/ 기업의 경영활동을 통한 일정의 목적달성을 위해 요구되는 종업원의 확보 및 육성개발과 평가·보상·유지활동 등에 이르기까지의 모든 기능을 합리적으로 계획(인사계획)하고, 조직(인사조직)하며, 평가(인사평가)하는 일련의 관리시책Ⅱ. 인사관리의 특성① 노동력 (노동하는 능력의 소유자)② 노동인격자(노동력을 담당하는 인격자)③ 임금노동자(노동력의 대가로 일정의 임금을 지급받는 자)1. 인사관리의 주체① 최고경영자-기업 경영이념에 따라 인사관리의 기본방침과 방향을 결정, 중요한 의사결정② 라인 관리자-결정된 기본방침, 정책을 구체적으로 집행③ 인사스텝-필요한 정보수집 및 자료분석을 통하여 조언·조력의 역할 담당2. 대상- 고용근로자(종업원)① 경영자원으로서의 노동력 측면/ ② 비경영자원으로서의 인격자/ ③임금노동자3. 기능 - 확보관리기능(채용, 배치)/ 개발관리기능(교육훈련, 능력개발)/ 보상관리기능(임금관리, 복지후생관리)/ 유지관리기능(근로조건개선 및 인간관계개선)4. 과정 ① 인사계획-인사관리의 기본방침을 결정, 인사계획을 입안하는 인사계획화 단계② 인사조직-인사관리의 구체적 기능을 분담체계화하고 조직화하는 인사조직화 단계③ 인사평가-인사관리의 실시결과를 평가하고 개선을 이룩해 가는 인사평가 단계Ⅲ. 목적 ⇒ 근로자의 유용성을 최대한 활용하는 것① 고용근로자가 제공하는 노동력의 유효활용을 통한 경영성과의 향상② 노동인격자로서의 근로자에 대한 인간적 측면의 중시, 근로생활의 질 향상③ 임금노동자에 부응한 공정한 보상의 처우 및 근로조건 개선의 실현제 2절 인사관리의 체계 p.30Ⅰ. 과정적 인사관리Ⅱ. 기능적 인사관리1. 노동력 관리- 고용관리(채용·배치·이동·승진· 퇴직관리)/을 통해 → 민주적 노사관계의 정립에 기여제2장 인사관리의 발전과정제1절 인사관리의 역사적 발전과정Ⅰ. 전근대적 인사관리1. 전제적 인사관리(15,16c ~19c중) - 기업의 경영자 및 사용자가 고용근로자에 대해 일방적으로 근로조건을 결정하며, 전제적 리더쉽에 의하여 모든 인사관리기능을 수행하던 시기의 관리형태 ? 종업원=기계적·생산도구적 존재/ 지배종속의 수직적 관계2. 친권적 인사관리(19c 중~1920) - 가부장적 인사관리유형, 친권적·온정적 리더쉽에 의해.. ? 경영가족주의이념에 입각하여 종업원 가족에 대한 보호대책의 필요성 인식/ 종신고용제도, 연공서열주의, 복지후생제도의 도입에 의한 종업원의 고용정착 및 친권적 노사관계의 유지Ⅱ. 근대적 인사관리(1920~1940) - 과학젃 관리법, 인간관계론 등장 노도조합의 결성, 노동운동의 보급Ⅲ. 현대적 인사관리(2차 세계대전이후~) - 산업민주주의 발달 ? 참여적 리더쉽/ 인재의 육성과 노동의 인간화제2절 인사관리의 이론적 발전과정 - 미국의 테일러의 과학적 관리법 이후 연구 시작Ⅰ. 과학적 관리의 인사관리(테일러) -기계론적 접근방법 “인간=경제인”/ 고임금·저노무비Ⅱ. 인간관계적 인사관리(메이요-호손실험) - “인간=사회인”/ 비공식집단까지 대상의 범위 확대Ⅲ. 행동과학적 인사관리(맥그리거, 아지리스, 허즈버그, 포터·롤러, 아담스)Ⅳ. 시스템적 인사관리(1970이후 1980년대) - 개방적· 상황적합적 인사관리에의 접근방법/ 기업+주변환경제3절 기업환경변화와 인사관리 과제Ⅰ. 경제적 환경변화 (주체자- 이해관계자)Ⅱ. 노동환경의 변화 - 취업인구의 고령화·고학력화/ 여성취업인구의 증가/ 고용형태의 변화Ⅲ. 기술환경의 변화Ⅳ. 노사환경의 변화(노동관계법의 제 ? 개정)제 2부 인사정보관리제 3장 직무관리제1절 직무분석Ⅰ. 직무분석의 의의 및 목적1. 직무분석의 의의 - 종업원의 채용? 배치? 이동? 승진? 승급 등 인사관리활동의 효율적 수행에 필요한 직무의 정보 자료를 수집하는 과정* 직무 기술서 -로 평가하여 각 직무의 상대적 가치를 결정하고 등급을 분류하는 과정① 기업내 각 직무의 정확한 가치평가를 통해 공정한 직무의 등급결정과 서열분류가 가능② 직무급의 도입실시를 통한 임금의 공정성 확보③직무의 가치등급별로 우수한 인력확보, 적정배치를 통한 인사처우의 공정성을 높임④ 직무중심의 교육훈련과 능력개발의 촉진을 이룩할 수 있음Ⅱ. 직무평가의 방법1. 비양적 평가방법 - 직무의 중요성과 난이도 등을 포괄적인 판단에 의해 평가하는 방법(1) 서열법 - 각 직무의 중요도, 난이도, 복잡성 중심으로 직무의 상대적 가치를 포괄적으로 결정해 서열별로 등급화하는 평가방법 ( 일괄서열법, 상대비교법, 위원회법)- 직무 내용이 단순, 직무간의 가치차이를 쉽게 판단/평가자가 모든 직무내용을 잘 숙지할 때 간단히 적용- 단접: 평가대상직무의 수 많고, 복잡/ 주광이 개입되기 쉬움 → 평가상의 실효성이 떨어짐(2) 분류법 - ~ 각 직무를 몇 개의 등급으로 분류하는 평가방법(= 등급법)- 단점: 내용이 복잡, 많은 경우 분류서열순위를 규정하기 어렵고 분류기준에 객관성이 없는 경우 실효성 떨어짐2. 양적 평가방법 - 각 직무의 요소별로 분석적이고 계량적으로 평가하는 방법(1) 점수법 - 평가대상의 각 직무가치를 평가요소별로 점수화하여 종합적으로 평가하는 방법(평가요소 선정→요소에 대한 가중치 설정→요소별 점수를 부여→직무의 가치를 종합 평가)* 평가요소- 직무내용을 구성하는 중요한 요소/ 각 직무에 공통적인 요소/ 과학적인 객관성을 구비/ 노사쌍방이 납득할 수 있는 요소 ⇒ 객관성과 신뢰성, 공정성이 고려(2) 요소비교법 - 기업내 평가대상의 직무 중 가장 기본이 되는 몇 개의 기준직무를 선정→ 기준직무의 각 평가요소별의 가치를 임금액으로 환산하여 직무의 상대적 가치를 평가요소별로 비교하여 평가하는 방법- 복잡하고 실시과정이 다소 어렵다/ BUT 기준직무의 선정, 평가요소별 상대적 가치평가가 정확→다른 직무의 상대적 가치를 쉽게 평가할 수 있다.제3절 직무설계Ⅰ. 직무설계의 의 및 결근)- 실질적인 직무설계에 크게 기여(개인차를 고려, 성과변수와 영향관계 구체적으로 제시)6. 사회?기술시스템접근법 →거시적 입장의 하나로 통합된 사회?기술시스템으로 파악하는 관점(1950년대 사회학자)7. 팀 접근법→ 집단수중의 직무설계방법8. QC서클 = 품질관리분임조, 품질관리서클 - 일종의 소집단제4장 인사고과제도제1절 인사고과의 의의 및 목적Ⅰ. 인사고과의 의의1. 개념 - 기업내 각 종업원에 대한 인사정보자료를 수집? 분석? 평가하는 과정(=인사평가, 근무평정)- 기업이 요구하는 직무의 자격요건에 비추어서 각 종업원의 근무태도, 업무수행능력, 업무성과, 적성?장래성 등을 정확히 평가하고, 그 결과를 토대로 종업원의 합리적 인사처우, 인재육성, 활용에 이용하는 인사관리의 핵심과제2. 중요성 - 연공서열의 인사제도와 달리, 종업원의 직무수행능력,업적?적성?잠재성 등의 인사정보자료에 의한 인사처우 및 인재활용을 지향하는 능력주의 신인사제도의 도입 및 정착이 강조되고 있는 최근의 기업인사전략의 추세에 비추어보아 인사고과의 역할 매우 중요Ⅱ. 인사고과의 목적통제의 목적 - 승진, 이동, 보너스...비통제의 목적 - 그 사람들의 능력을 향상시키기 위해1. 고용관리의 합리화(통제) - 기업내 종업원의 적정배치, 이동, 승격, 이직, 퇴직2. 교육훈련 및 능력개발의 촉진(비통제)3. 임금관리의 합리화(통제)4. 경영자의 관리능력 향상 - 종업원의 근무태도, 직무능력, 근무실적에 관한 자료 파악해야 한다5. 기타 인사관리의 합리화 - 근로조건의 개선, 인간관계의 개선제 2절 인사고과의 실시원칙Ⅰ. 인사고과의 기본원칙① 직무기중의 원칙/ ② 공정성의 원칙/ ③ 독립성의 원칙/ ④ 납득성의 원칙Ⅱ. 인사고과의 실시원칙① 인사고과자의 추측배제 및 고과불소급의 원칙/ ② 고과오차? 오류경향 배제의 원칙* 현혹효과 - 평가에 있어서 특징이 있는 경우 그것이 타평가에 영향을 미치는 것* 관대화 경향, 가혹화 경향* 대비오차 경향제3절 인사고과의 방법과 절차Ⅰ. 인사고과호간의 비교평가시 - 인사 고과자가 복수의 피고과자 상호간의 비교평가시에 나타나게 되는 오차(수가 많거나 정확한 정보파악을 x 경우)Ⅱ. 주요과제→ 각종 오류에 대한 적극적인 개선과 보완조치의 강구① 종업원 육성보다는 통제의 목적, 수단으로 주로 사용되어 옴⇒ 능력개발촉진, 성장지향성의 인사고과② 상사를 중심의 하향식의 일방적 고과 ⇒ 본인참여의 자주적 고과③ 비공개의 형태(피드백 x) ⇒ 공개적 인사고과④ 연고관계를 중시하는 인물중심의 고과 ⇒ 업무능력, 업적중시의 인사고과⑤ 고과자료를 다목적, 만능형 고과방식으로 운영 ⇒ 목적별, 용도별 인사고과⑥ 포괄적, 획일적 인사고과 ⇒ 계층별, 직종별 인사고과⑦ 추상적 인사고과기준 ⇒ 구체적, 요소별의 인사고과기준⑧ 선의 인사고과, 단수고과 ⇒면의 고과, 복수고과제3부 노동력 관리제5장 고용관리제1절 고용관리의 의의 및 과제Ⅰ. 고용관리- 기업의 목적달성을 위하여 수립된 경영계획 및 인력수급계획의 효율적 수행에 필요한 인적가원의 채용, 배치, 이동, 승진. 이?퇴직에 이르기까지의 모든 기능을 대상으로 하는 인사관리의 기본적 관리활동의 체계외부고용관리- 기업의 외부노동시장으로부터 종업원을 채용하고 배치내부고용관리 - 그 후 일정기간의 경과에 따라 실시하는 인사이동, 승진, 승급, 퇴직 등의 경력관리활동Ⅱ. 고용관리의 변화와 과제 - 비정규직(파견근로자, 파트타임, 외국인 근로자의 고용) 비율↑① 채용관리(모짐, 선발, 채용)/ ② 배치관리(배치, 이동, 승진) / ③ 퇴직관리(이직, 퇴직관리)제 2절 채용관리Ⅰ. 채용관리의 의의 및 내용 - 고용관리의 첫 단계/ 기업의 인력수급계획에 따라 적합한 인력을 산정하고, 필요한 시기에 모집, 선발하여 기업 내의 종업원으로 채용하는 계획적인 관리활동→필요한 적정수의 인재를 적합한 시기에 효과적인 방법으로 채용하는 데 목적..① 노동환경의 변화에 적합한 채용방침의 결정, 채용계획 수립② 채용계획에 따른 모집, 구인활동의 전개(모집관리)③ 모집된 응모자에 대한 합리적 선발(선발관리동심)

경영/경제| 2011.05.17| 13페이지| 2,500원| 조회(246)

인사관리, 인사고과, 직무관리, 고용관리

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Imagism in In a Station of the Metro and “The Red Wheelbarrow”

Imagism in "In a Station of the Metro" and “The Red Wheelbarrow”In the early twentieth century, massive changes influence the everyday life of people in cities. The inventions of the automobile, and telephone made shorten distances around the world. The late-nineteenth-century thinkers such as Freud or Karl Marx challenge traditional concepts of truth, and morality. People call this wave of aggressively experimental movement as “modernism” because of emphasis on radical innovation, swept through Europe. Moreover, this movement in 1910s influence to some poets such as Ezra Pound and T.S Eliot, in particular. Their poetic features are defined that emphasis on rupture and on formal invention colors the overall picture of what is new and distinctive in modern poetry as a whole. (Norton, Vol.1). Furthermore, other poets represent modernism with their ways: Amerianness of William Carlos Williams, Imagination of Wallace Stevens, or unique language style of Gertrude Stein etc.“Imagism”, anothepoems are different even though they walk along same way.Firstly, the most extraordinary career in modern poetry is undoubtedly that of Ezra Pound (1885 –1972). He is generally considered the poet most responsible for defining and promoting a modernist aesthetic in poetry. Pound opens an exchange of work and ideas between British and American writers. Furthermore, he is famous for the generosity with developing the work of contemporaries as Hyperlink "http://en.wikipedia.org/wiki/Robert_Frost" o "Robert Frost" Robert Frost, Hyperlink "http://en.wikipedia.org/wiki/William_Carlos_Williams" o "William Carlos Williams" William Carlos Williams, Hyperlink "http://en.wikipedia.org/wiki/James_Joyce" o "James Joyce" James Joyce, and especially, Hyperlink "http://en.wikipedia.org/wiki/T._S._Eliot" o "T. S. Eliot" T. S. Eliot. His own significant contributions to poetry begin with his promotion of Hyperlink "http://en.wikipedia.org/wiki/Imagism" o "Imagism" Imagism, a movement in poetry whicctive." He tries all that day to find words to describe the feelings that he receives and impresses. He also emphasizes, "transforms itself, or darts into a thing inward and subjective," that is, the image of the "Petals, on a wet, black bough." Furthermore, the semi-colon at the end of first line is a kind of subordinate to the second. Then, he contrasts the factual, mundane image of actual scene with a metaphor from nature and thus infuses this “apparition” with visual beauty. The word “apparition” is considered as i a mystical and supernatural sense of ambiguity which is then reinforced by the metaphor of the second line. The word ‘Petals’ refers to delicate, feminine beauty which contrasts with the bleakness of the ‘wet, black bough’. Pound also says in Gaudier-Brzeska: A Memoir, “The ‘one-image poem’ is a form of super-position, that is to say, it is one idea getting out of the impasse in which I had been left by my metro emotion. I wrote a thirty –line poem, and destroyed it.” Th contemporaries. He tries to have a direct communication with the world or things in “Americanness” and multicultural background. He seeks to create language through the fresh, unpolished idiom as well as to free from the ways of hackneyed language of European literature. In addition, Williams tries to erase dominant meaning of objects and find the hidden meaning. This is opposed to symbolism. Finally, his poetic character is that he deals with objects or anecdotes in daily life that is not special and a sort of routine. Moreover, he says that we can see reality with imagination. However, Wallace Stevens calls his work “anti-poetic,” and the adjective applies if poetry must be bookish and allusive. Williams insists that a poem must have its own way that it must deal with “those things which lie under the direct scrutiny of the senses, close to the nose” (pologue to Kora in Hell).In a poem such as “The Red Wheelbarrow”, the first impression to me is that it very simple and ordinary. I hd then, creatively transform them into art. However, “perhaps the poem’s brevity is itself suspect. On the one hand, its brevity is the mark of the poem’s ‘success,’ which becomes the trademark of Williams’ distinctive synthesis of European imagism with his American place…” (36).To sum up, comparing between "In a Station of the Metro" and “The Red Wheelbarrow”, it is obvious that both poems are written with very short and abstract expression based on imagism. In private, William and Pound have very close relationship each other and Pound becomes a great influence in Williams' writing. Following Pound, Williams is one of the principal poets of the Imagist movement; but, he begins to disagree with the values put forth in the work of Pound because of too attached European traditions. As a result, Williams invents a unique American poetic which deals with subjects on the everyday circumstances of life. However, they try to challenge the majority of European tradition and convention and fin.

인문/어학| 2011.02.04| 5페이지| 2,000원| 조회(503)

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