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인사관리

핵심인재 양성의 필요성1).핵심인재의 정의.미래의 CEO를 양성하기 위한 수종형 인재.인사전문가, 영업전문가, 기술전문가, 전략전문가 등 잘 할 수 있는 분야에서 두드러진 인재 즉 전문가형 인재.창조력이 뛰어난 특이인재 (초일류기업들이 혈안이 되어 찾고 있는 인재유형이다.)2)핵심인재관리 모형의 변화폐쇄적인 피라미드 모형에서 개방적인 로터리 모형으로 변화.피라미드모형제 1단계: 후보자들을 확인하고, 그들의 동료들로부터 분리, 선발한다.새로 선발된 핵심인재 풀 형성: 엘리트 대학 추신자 및 공식/비공식적으로 고 성과자라고 지목되거나, 동료들로부터 구분이 되는 3~8년 경력의 미래를 위해 육성을 해볼만한 인재를 중심으로 핵심 인재 후보군 구성제 2단계 : 처음 몇몇 보직을 성공적으로 수행하고, 미래의 리더 감으로 확고한 위치를 점하는 인물에 대한 훈련/개발, 흔히갷omers"로 불리우며 10~15년간에 걸쳐 중요 보직을 거친 인재들이 중심이 된 핵심인재군 형성제 3단계: 기업이 육성하는 후계자, 중용한 리더쉽 직책을 맡길 원하고, 그것을 위해 어떤 희생도 각오하고 있고, 높은 수준의 리더로서의 자질을 보유한 정예 핵심인재를 중심으로한 최고 경영자 후계자군.로터리 모형로터리 모형은 어느 곳 어느 방향에서건 진입과 퇴출이 가능한 모형으로써 개방형 모델이다. 지금까지는 순혈주의를 중심으로 공채가 아니면 CEO양성 대상에도 끼이지 못하는 폐쇄형이 주류를 이뤄왔으나 이제는 경력사원 뿐아니라 중도입사자, 경쟁사의 Scout대상자까지 그 폭을 넓히고 있고 그 추세는 더욱 빠르게 진행되고 있다.3)변화의 원인세계화, 기술변화, 유연성이 강조되는 사회문화적. 정치적 환경변화, 고객중시, 리스트럭쳐링, 조직구조, 경영방식의 변화등 주변환경과 조직구조의 복잡화로 인한 꺊恣 넓은 제너럴 리스트꽵 필요성 대두2. 핵심인력관리 방법① 핵심인력파악-유형파악. 기업가형: 새로운 사업을 외부와의 파트너십과 리더십을 갖고, 창출해 내는 인재. 스스로 업무를 만들고, 자기관리를 철저히 하는 도전적.창의적 행동 및 사고,특성의 보유자..프로패셔널형: 특정분야에서 자기의 힘으로 고객에게 가치 제공ex)미래산업(반도체 장비업체):직무에 대한 열정, 지방대, 공고출신인력선발②. 동기부여 과정 및 요인파악-인재들이 어떻게 어떤요인에 의해 동기부여 되는지를 파악③. 지원적인 조직문화 구축-직무순환, 교육훈련, 적성검사, 공정한 평가시스템, 열린조직문화④. 내재적 보상이 전제된 금전적 보상중요-성과에 따른 보상방식3.물질적,금전적 보상: 급여, 복리후생, 혜택의 외재적보상.동료,상사등 타인으로부터 인정받는 신분적 보상: 승진. 인정. 표창. 포상.성취감,성장감, 다양한 기회제공:교육훈련기회제공, 일에 대한 보람, 내재적 보상*내재적 요인 재정비 차원 방안: 벤처형 조직, 사내벤처 활성화⑤.EVP(Employee Value Proposition)명확히 제시, 이를 충족시켜라조직과 구성원간에 주고 받는 계약의 내용 및 방식조직: 개인적 성장기회. 생활안정 및 지위 물질적 보상핵심인력: 높은 성과, 조직가치 및 문화존중, 노력, 직무시간, 충성심⑥. 맞춤식 인력관리 방식 필요.보상-성광에 따른 개인별 연봉제.교육,복지제도-개인별 니즈를 반영한 카페테리아식제도.채용-EVP에 따른 필요한 인력만큼만 확보*푸르덴셜 보험회사핵심인력:높은 보상,최적의 근무환경조성,지속적 투자전문인력: 높은 보상,단기간 계약직주변인력: 투자최소화스웨덴 볼보사의 핵심인력 관리 사례-President Review 비파일: 전체 임직원 7만 9백 20명 中 1% 미만의 핵심 中 핵심 인재인 5백명의 신상자료를 회장이 직접 관리-핵심인력 사내.육성 선발최상위 핵심보직 인력기업이익에 직접적인 영향미치고, 그룹장기적인 발전에 기여하는 사람(본사의 최고임원들, 해외 법인 계열사 사장단, 사업부문장 등 2백 25명)잠재력이 높은 인력(High Potentials)2년 이내 승진해 핵심 보직을 떠 맡을 수 있는 역량을 가진 2백 75명 간부직원들잠재력이 있는 인력(Potentials)5년 안에 2단계 승진이 가능한 역량을 지닌 임직원 6백명-핵심인재에 대한 처우기본 연봉 외에 회사 전체의 실적과 개인의 업무성과를 감안해 인센티브, 핵심 보직을 맡고 있는 1백 여명에겐 스톡옵션.-개인개발계획(Personal Development Plan)자신의 강점 및 개선분야를 파악하기 위해, 전년도 업적을 검토, 현재의 업무능력과 앞으로 1년후 도달해야 할 목표치의 차이를 좁히기 위해 무엇을 어떻게 할지, 등의 허심탄회한 의견교환, 핵심인재들에게 ‘리더가 되기 위해선 무엇을 더 개발하고, 어떤 일을 맡아야 할지 무슨 교육을 받는게 좋을지’를 짜준다. 즉 커리어 관리를 회사가 직접해주는것이다.회사가 일방적으로 하지 않고, 당사자와 상사가 함께 의논해 수립, 수립된 개인개발계획에 따라 회사는 교육 프로그램을 만들고, 순환배치도 한다.-핵심인재만을 위한 모임.핵심보직의 경우-매년 한차례 이틀에 걸쳐 그룹의 발전방안과 장기적인 경영이슈 논의.잠재성이 높은 인력-에지(edge)프로그램에 참여, 연간 4번 일주일에 결쳐 24명씩 참여. 기간중 요한손 회장이 직접낸 경영과제풀이-핵심리더 승계 계획(Succession Plan).조직내 주요 포지션 수행에 요구되는 역량요건을 파악한 후 해당 포지션을 수행할 후보자가 현재 어느 정도 잠재역량을 지녔는지 평가..가능성 있는 인재 조기 발굴,.적재적소에 배치,활용 조직성과 창출 도모.핵심리더 미리 확보 가능..회사 주요사업 이슈에 대한 관심유발, 동기부여ex) GE ‘Session C”, Motorola “OMDR” (Organization and Management, Development, Review)-리더십이 가장 중요-‘Volvo Way’:훌륭한 리더는 모범이 되야 하며, 애사심이 있어야 하고, 일관된 업무 수행을 통해 존경을 받아야 하며 종업원들과 좋은 인간관계를 형성해야 한다.3.핵심인재의 부작용전체 구성원의 사기 저하 및 소외감호한 정의와 잘못된 인식: 핵심인재관리=해외 학력 우수 인력 확보잠재인재의 도태가능성 존재선진프렉티스에 대한 맹목적 모방:기업 고유 직무특성, 구성원의 인적 특성,조직가치 고려해야함4.핵심인재 관리의 성공 포인트핵심인재에 대한 명확한 요건 정립ex) sony’Digital Dream Kid’ –sony 다움을 추구엄정한 평가와 적합한 보상제공ex) Phillips 360도 다면 평가보통인재에게도 충분한 기회를 제공: 합리적, 투명한 선별기준제시리더의 솔선 수범이 핵심 : GE 전 회장 잭 웰치,

경영/경제| 2003.10.22| 4페이지| 1,000원| 조회(385)

인사관리, 볼보자동차, 핵심인제

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[고용보험] 일본 고용보험제도와의 비교 평가A좋아요

Ⅰ.일본 고용보험제도와의 비교1.사업체계일본한국.실업급등부.3사업(고용안정사업, 능력개발사업, 고용복지사업).고용안정사업.직업능력개발사업.실업급여.육아휴직급여.중소기업 근로자를 위한 복지사업 추진중소기업근로자 복지진흥기금:일반회계, 근로복지복권 판매수익.모성보호를 위한 사업-1994년 시행지원액-육이휴업이전 임금의 40% 상당 정률제.2001년 11월, 육아휴직급여,산전후 휴가급여 “육아휴직급여’이름으로 새로이 추가지원액-1인당 정액제.개호휴직有:가족 병간호를 위한 휴직.無2. 관리운영체계.지방자치단체-도도부현(후생노동성대신 지휘감독):분권화,자율성.노동부 지휘,감독下의 지방노동관서.노동후생성(지자체인 도도부현에서 관장).노동부 관장(노동부 출현기관인 근로복지공단 관장)*고용보험 전산망관리*(직업안정기관에서 활용할 수 있는 노동시장 정보의 역할)노동후생성 조직의 노동시장센터 업무실한국산업인력공단 부설, 중앙고용정보원이 관장3.적용대상공통점차이점.두나라 모두 공무원, 자영업자등을 제외한 65세 미만의 모든 사업에 고용된 임금근로자를 적용범위에 포괄.근로자 고용소득에 따른 설정: 일반피보험자, 고연령계속피보험자, 단기고용특례피보험자, 일고노동자 피보험자 (적용,징수 및 실업급부의 내용을 달리함)4.보험료율 및 비용부담.3사업의 사업규모에 상관없이 3.5/1000로 동일.사업규모에 따라 1/1000, 3/1000, 5/1000, 7/1000 의 4가지로 차등화.실업급등부의 보험료를사업의 종류에 따라-일반사업 12/100(노사 각 6/1000)-농림수산업,청주제조업,건설사업 14/1000(노사 각 7/1000)로 차등화.실업급여의 보험료가 사업종류에 상관없이 10/1000(노사 각 5/1000)로 동일.실업등급부에 관련된 보험료율을 고용보험 재정상태에 따라 자동적으로 조정할 수 있는 “고용보험료율 탄력조항有無.실업급등부의 비용의 일부를 국고지원- 구직자급부1/4, 일용노동구직자급부1/3, 고용계속급부1/8無. 기금관리실업등급부와 3사업을 분리하여 계정 설정(3사업內는 통합적 수입과 지출관리).실업급여는 물론, 고용안정사업, 직업능력개발까지 별도 계정으로 관리5.실업급여제도.피보험자 구분(일반, 고연령, 단기고용특례, 일고노동).구분없이 통일적 실업급여체계.실업등급부에 구직자급부, 취직촉진급부외에 교육훈련급부, 고용계속급부를 포함..교육훈련 수강에 대한 지원을 직업능력개발사업에 포함. 모성보호에 대한 지원: 실업급여에 필요한 재원에서 지원 받고 있으나, 실업급여와 구분된 별도의 사업으로 구분해 지원.자발적 실업자:3개월 동안만 실업급부 지원 정지. 실업급여 수급자격 자체 인정하지 않음..이직사유에 따라 실업급여 따라-도산.해고등의 이직자:90~330일까지지급-정년.자기사정:90~180일 지급-일반이직자(취직곤란자):150~360일까지지급.이직사유 관계없이 90~240일까지 지급.실업급여 수준:실업전 임금의 60~80%로 차등화.관계없이 50%.연장급여: 구직자급부와 동일한 수준.구직자급여 70%6.고용안정 사업고용안정사업에서 지역고용안정을 지원하기 위한 다양한 제도有지역고용안정을 위한 사업은 고용보험법에 근거만 규정되있을뿐,시행령에서는규정無(일본에는 없는 건설 근로자 퇴직공제부금有)7.능력개발사업고용. 능력개발기구의 직업훈련시설의 설치, 운영을 주된 사업으로 하여 “사업주에 대한 지원에 국한”근로자에 대한 지원제도와 피보험실업자에 대한 실업자 재취직 훈련에 대한 지원제도 까지 포함(산업인력공단)근로자 스스로 판단하여 수강하는 근로자 주도적인 직업훈련에 대한 직접적인 지원은 능력개발사업이 아니라, 노사가 공동으로 비용을 부담하는 실업등급부의 일환인 “교육훈련급부”로 지원실업자에 대한 직업훈련: 고용보험제도가 아닌 일반재정과 지방자치단체의 부담에 의해 주로 도도부현의 훈련기관에서 시행.비용부담-사업규모에 관계없이 동일한 요율.비용지원- 중소기업우대.비용부담-사업규모에 따라 보험료를차등화.비요지원-중소기업우대Ⅱ.한국에 주는 시사점1. 재원-일반재정(미국, 영국..), 고용보험기금(독일,일본, 캐나다, 한국..)2. 모듈식 훈련과정 일반화3. 고용보험료률 탄력조항4. 3사업의 계정통합5. 저부담, 고혜택의 선심성 정책의 폐해6. 정부의 지나친 시장개입의 위험7. 제도개선을 위한 제도적 장치의 필요성

사회과학| 2003.10.22| 3페이지| 1,000원| 조회(775)

실업급여, 직업능력개발사업, 고용안정사업

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