*빈* 스토어

*빈*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

7개
전체 판매량

8개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균C
자료문의 응답률

-

전체자료 7개

[사회과학]노동조합의 교섭형태

■ 노동조합의 교섭형태 (조직형태와 직접적인 연관)• 기업별 노조 : 대부분 기업별 교섭과 투쟁이 주된 방식• 산별연맹/산업노조 : 다양한 교섭형태(기업별교섭, 통일교섭, 공동교섭, 집단교섭, 대각선 교섭 등)교섭 형태사용자VS노조기업별 교섭개별기업 사용자기업단위 노조 + 상급단체통일(중앙)교섭산업별 사용자단체산업.업종 노조 상급단체대각선 교섭개별기업 사용자상급단체(전국단위노조)공동 교섭개별기업 사용자기업단위 노조 + 상급단체집단 교섭개별기업 사용자집단기업단위 노조 집단1. 기업별 교섭(가장 일반화)- 동일 산업이라도 노조의 유무, 기업의 지불능력에 따라 임금 및 근로조건의 차이 발생- 내부 사정 알기 쉽고 타기업과 경쟁관계에도 민감 회사가 교섭 주도시 조기 타결 가능- 사용자의 직,간접적 지배,개입 용이하고 중소업체 노조는 사용자에 비해섭력 저하(재정,전문인력 부족) 산업별 연맹에서 교섭에 필요한 정보와 자료를 제공(보조적인 지원의 성격)2. 통일교섭- 전국단위 노동조합과 전국사용자단체 사이에 이루어지는 교섭방식, 전국조직인 산별노조가 실질적인 교섭권 행사- 산업별 통일교섭. 교섭주체 : 산업별 노동조합과 산업별 사용자단체. 교섭내용 : 공통된 근로조건 산업별로 표준적인 임금과 근로조건에 관한 협약 체결- 산업별 연맹(연합노조)도 통일교섭 주체가 될수 있음(교섭권 위임시, 사용자단체 동의시)- 노조의 강력한 교섭력(중앙 집중적인 교섭과 쟁의 가능)3. 대각선교섭- 기업노조가 전국단위 노동조합에 교섭권을 위임하고 전국단위 노조와 개별기업 사용자간의 교섭(영향력이 큰 기업과의 교섭을 통해 타 기업의 사용자들에게 영향을 주려는 목적)- 산업별 연합단체인 산별 연맹이 단위노조로부터 교섭권 위임을 받은 경우에 가능(산별노조에 대응할 사용자단체 없을시/기업별 임금, 근로조건의 격차 심화/특수한 사정시)4. 공동교섭- 전국조직이 기업단위의 노조조직과 함께 개별 사용자와 교섭하는 방식- 목적 : 기업별 교섭의 약점 보완 및 기업별 교섭과정에 상급노조가 일정한 통제력을 행사- 공동교섭을 위해 산업별 연맹으로 교섭권을 위임하는 형식 필요- 교섭 주관은 기업별 노조(상급노조가 교섭의 실질적인 주체가 되는 대각선교섭과는 차이)5. 집단교섭- 여러 사용자를 상대로 노조가 동시에 교섭을 진행(기업별 교섭을 한 곳에 모아 놓은 형태)- 기업별 노조체계에서 산별노조 통일교섭의 효과 기대 : 상급조직이 직접 교섭주체가 되거나 통제력을 행사 가능, 교섭 결과가 통일적으로 나타남[참고] 교섭의 형태에 관한 분류

사회과학| 2007.02.22| 2페이지| 1,000원| 조회(385)

산별노조, 교섭형태, 집단교섭, 노동조합의교섭형태, 대각선교섭

미리보기

닫기
국제노동운동 단체 현황

● 국제노동운동 조직현황1. 조직 분화과정▶ 태동기(19기말~20세기 초)국제노동조합연맹(ITSs)세계노동조합연맹(ITUC)국제노동기독노동조합연맹(IFCTU)19세기말 유럽중심1913년 결성1920년 결성국제노동조직(RI)1921년결성(공산주의)러시아혁명 영향▶분화기(2차세계대전 전후)국제노동조합연맹(ITSs)국제노동기독노동조합연맹(IFCTU)세계노동조합연맹(WFTU)국제산별노련1945년 9월공산주의조직 통합▶현재세계노동조합연맹(WFTU)국제노동기독노동조합연맹(IFCTU)(現 WCL)국제자유노련(ICFTU)(現 WLC)1949년 ,규모가장 大12개의 ITSs와 함께 영국과 미국등 참여한국노총 창립회원국제산별노련(GUFs)이합집산 거듭現 현10개의 국제산별노련 존재2. 국제 노동운동 조직 현황 및 운영국제자유노련(ICFTU)국제산별노련(GUFs)세계노동조합연맹(WFTU)국제노동조합총연맹(WCL)경제협력개발기구노동조합자문위원회국제노동기구(ILO)-150여개국-231개 노총-1억5천만-벨기에 브뤼셀에 본부-10여개로쇠퇴-국제운수노련(ITF)국제금속노련(IMF)국제식품노련(IUF)국제목공노련(IFBW)국제교원노련(EI)국제언론노련(IFJ)국제통신마무금융노련(UNI)등 존재-좌익노조-중국의 전국총공회(ACFTU)는 최근 거리를둠-북한의직업총동맹(GFTU)이핵심적 역할-IFCTU체제에서 기독교와의 관계를 정리-WCL로 개편-카톨릭의남미국가가 중심-ICFTU와는 93년 로마협정을 맺어 우호적관계발전 모색-OECD-TUAC-세계2차대전 종전에 따라 유럽부흥계획인 마샬플랜에 의해 1948년 경제협력 개발기구(OECD)에 설치-한국노총,민주노총 회원조직-스위스 제네바-1919년 베르사유조약에 의해 UN산하기구로 편입-175개 회원국-03년 7월기준 ILO협약 20여개● 국제 산별노련(GUFs) 현황▶ 역사19세기말 국제 산별노련(ITSs) 80년대 조직감소, 재정난으로 이합집산을 거듭 03년 현재 10여개 산별노련이 존재.향후 더욱더 쇠퇴를 거듭하여 최대 6개에서 최소 3개(서F)제네바1920120개국336개노조 1,200만명담배인삼노조(한국노총)국제화학에너지광산노련(ICEM)브뤼셀1907/1995108개국399개노조2,000만명화학노련(한),전력노조(한),민주화학섬유노련(민)국제공공노련(PSI)페르니볼테르프랑스1907140개국600개노조2,000만명전력노조(한),공공서비스노련(한),정투노련(한),보건의료노조(민),전국공무원노조(민)국제운수노련(ITF))런던1886137개국621개노조500만명해상산업노련(한),항운노련(한),대한항공노조(한),자동차노련(한),택시노련(한),철도노조(민)국제건설목공노련(IFBWW)제네바1934124개국287개노조1,000만명연합노련(한)국제교원노련(EI)브뤼셀1934159개국310개노조2,600만명전교조(민)국제언론노련(IFJ)브뤼셀1952100개국50만명언론노련(민)국제통신사무금융노련(UNI)니용,스위스2000140개국900개노조1,550만명정보통신노련(한),체신노조(한),금융산업노조(한),사무금융노련(민),한국통신노조(민)▶ 조직구조 및 주요활동 현황공동목표①국제연대의 촉진, ②인권과 노동조합권의 보호, ③경제사회의 정의 실현조직구조세계 총회 : 4년에 1번집행위원회 : 총회를 갈음사무국 : 총회에서 선출되어 실질적으로 국제산별노련을 대표활동방향기존에는 국제회의를 조직하여 조직적인 결의를 얻어내는 방식이었으나현재는 다국적, 초국적 기업들에 대한 반노동자적, 반사회적인 기업활동을 규제하고 여기에 고용된 노동자들의 권익보호에 치중세계협약(IFA)의 체결이 그 결실※ 세계협약의 핵심내용다국적 기업간에 결사의 자유보장, 단체교섭권 인정, 건강과 안전, 차별대우금지, 아동노동 금지등▶ 국제자유노련(ICFTU) 및 국제산별노련의 관계국제자유노련과의 협약(MA, 1951년)에 의해 긴밀한 협력관계 구축ICFTU가 각국의 노총을 가입단위로 하는 반면에 국제 산별노련들은 국가단위의 산별노조나 산별연맹을 가입단위로 하여 상호 독립적인 조직 및 재정구조를 가지는 수평적 관계1990년 협약개정을 통해 ICFTU와 국제산’ Federation)▶설립과 연혁설립1893년 8월 오스트리아, 벨기에, 프랑스, 독일, 영국, 헝가리, 스위스, 미국등 사회주의 인터내셔널회의 참석차 스위스 취리히에 모인 8개국 30명의 노동조합원들이 세계금속노조간의 국제협력과 상호지원을 위해 국제사무국을 설치하기로 합의본부 : 스위스 제네바회원국가 / 회원조직 :101개 국가 / 207개 회원조직조합원 : 2천5백만여명연혁- 1966년, 미국 디트로이트에서 자동차산업의 세계적 기업을 대상으로 한 세계노동자 평의회(World Company Councils)를 처음으로 개최※ 세계노동자평의회(WCC)자동차 산업전기전자 산업기계산업제너럴모터스(GM)제너럴일렉트릭(GE)에스케이에프(SKF)포드(Ford)에이비비(Asea-Brown Boveri)카터필라(Carterpilla)폭스바겐(Volkswagen)마츠시다(Matsushida)볼보(Volvo)지멘스(Simens)피아트(Fiat)일렉트로룩스(Eleatroux)도요타(Toyota)톰슨멀티미디어(Tomson Multimedia)닛산(Nissan)혼다(Honda)미스비시(Mitubishi)마즈다(Mazda)- 1991년 중유럽, 동유럽의 노조들을 회원조합으로 받아들이기로 결정- 2002년에는 자동차산업에서의 국제기본협약(International Framework Agreement)를 폭스바겐사와 체결▶조직 구성 및 기능총회(Congress)위원장 : 독일금속노조(IG Metal)위원장 요르겐 피터스(Jurgen peters)사무총장 : 스웨덴금속노조(Svenska) 출신의 마르첼로 말렌타키(Marcello Malentakcchi)중앙위원회(Central Committee)총회사이의 정책과 중점사업을 결정, 격년으로 개최집행위원회(Excutive committee)연 2회 이상 개최, 18명으로 구성예산결산위원회(Finance Committee)집행위원 4인과 위원장, 사무총장으로 구성, 연간예산심의, 4인의 선출 회계감사들은 수입과 지출감시사무국사무총장, 사무차장ogram)전세계 금속노동운동의 건설다국적 기업에 대한 대응노조의 대항권 강화미조직 노동자 조직화국제기본협약(IFA) 협상과 체결대안경제프로그램의 개발국제연대활동의 강화새로운 정보공유 전략과 체계마련노동권 수호지속적 경제발전의 보장세부 실천 사항-세계적 노조구조 형성-국제산별노련(GUFs)과의 연대 강화-지역내, 지역간 활동강화-노조통합과 국가위원회 설립촉구-교육과 훈련-국제 데이터 구축과 커뮤니케이션 시스템 마련-회원조합의 인터넷 연결프로그램 실시-단체협상 지원-미조직 노동자 조직화를 위한 TFT-국제캠페인 지원을 위한 특별 행동단 구성-사회적 정의를 위한 캠페인 강화-핵심 노동조건 준수 촉진-대안적인 경제프로그램-국제무역기구(WTO)와 브레튼우드체제(BWI)의 개혁-차별에 대한 투쟁-정보통신산업 부분 관리-산업안전 강화▶최근 IMF의 활동중점사항국제기본협약(IFA)의 교섭과 체결국제적 노조와 노동자 투쟁지원을 위한 연대사업IMF 구조내 여성의 대표성 강화핵심노동기준의 준수범위가 하청기업까지 확대거래지속의 중요한 척도ILO에 제소 및 투쟁지원사업노조내 여성권익 향상● IFA협약관련▶국제기본협약(IFA) 핵심사항1. 핵심내용ILO핵심노동기준(결사와 단체협상할 권리의자유, 강제노동, 아동노동, 차별 등의 금지)대상기업의 부품공급업체에도 적용협약은 노조 또는 세계노동자를 대표하는 기구의 참여를 보장2. IFAs에 대한 협상과 체결IFA는 세계협약이므로 세계각지에 존재하는 자회사에 모두 적용국제금속노련(IMF)는 협상초기부터 개입대상기업의 모국에 있는 노조들은 협상과정에서 주도, 선도적인 역할을 해야만 함.국제금속노련 간부 또는 국제금속노련으로부터 인정된 설계자가 IFAs를 체결3. 감시에 관한 지점실행여부를 노사가 감시, 감독하도록 실행규정을 둠(세계기업위원회 또는 세계노동자평의회등을 포함)▶ 국제금속노련 모범 국제기본협약(IMF Model International Framework Agreement)1. 서문① 경제의 세계화는 재화와 서비스 그리고 자본의 이동을기업의 제품과 서비스를 만드는 모든 노동자들에게 이러한 조건에 대한 책임이 있음을 인지해야 한다.④ 기업은 하청과 그 하청의 하청 그리고 주요 부품 공급자와 판매점들에게 이러한 조건을 준수할수 있도록 영향력을 행사하여야 한다.2. 규정(Provision)① 고용선택의 자유(강제노동의 금지)-ILO협약 29호, 105호② 고용에 있어서 차별의 금지-ILO 협약 100호, 111호③ 아동노동의 금지-ILO협약 138호, 182호④ 결사의 자유와 단체협약의 권리-ILO협약 87호, 98호, 135호, 143호⑤ 양질의 임금 지급⑥ 노동시간이 과도하지 않아야 함⑦ 양질의 노동조건3. 실행(Implementation)① 기업의 노동자들은 구두와 문서로 협약의 모든 내용을 통보 받아야 한다.② 기업은 하청과 협력사들이 협약을 체결하고 모니터링을 할 수 있도록 협력 지원해야 한다.③ 협약의 1조항 또는 그 이상의 어길 경우 하청과 협력사는 협약을 준수할 수 있도록 조치하여야 하고 이를 못할 경우 생산할 권리를 잃게된다.④ 협약 규정에 대한 해석과 관련한 질문은 감시감독의 협의에 따른 절차를 따른다.⑤ 협약의 규정은 단지 최소한의 조건이다.⑥ 감시감독 실행의 원칙–감시감독은 노사동수로 구성한다.-난관에 봉착시 국제노동기구 또는 노사가 동의하는 중립기관에서 중재한다.-기업은 감시감독의 비용을 댄다.▶ 세계 자동차기업의 IFA체결현황 및 체결내용회사체결일체결내용(본문 조항 순서로 나열)폭스바겐2002.6.6①노조의 협약권, ②차별금지, ③고용의자유(강제노동금지), ④아동고용금지, ⑤적정한 임금, ⑥노동시간, ⑦노동조건 산안권보장다임러크라이슬러2002.9①인권보장, ②고용의자유(강제노동금지), ③아동고용금지, ④동등한 기회보장, ⑤동일노동 동일임금 보장, ⑥노사간 협상권의 보장, ⑦건강권보장(건강권, 적정임금, 노동시간, 교육훈련)르노2004.10.12①산안과 노동조건, ②아동금지조항, ③고용의자유(강제노동금지), ④평등, ⑤일자리 보장, ⑥직업훈련을 받을 권리, ⑦노동시간과 유공

법학| 2007.02.08| 7페이지| 2,000원| 조회(266)

국제금속노련, 국제산별노련, 국제노동운동단체, 국제자유노련

미리보기

닫기
[형사소송법]형사소송법상 인신구속 절차및과정 도해(실무첨가)

▣ 형사소송법상 인신구속 절차범죄의 발생체포 절차피의자 심문구속영장신청영장 실질심사구속영장발부구속 적부심사구속 확정공소제기수사기관 인지현행범 체포- 누구든지 영장없이 체포가능(일반인도 현장에서 바로 체포 가능)- 체포이후 경찰에게 범죄자 인도- 48시간내에 구속영장 청구해야, 아니면 석방- 피의자 심문조서 작성- 검사가 체포된 이후 48시간 이내 신청- 구속영장 신청이후 판사가 피의자를 직접불러 심문하는제도- 탈법적 수사관행을 막기위한 장치- 구속개시- 당사자 및 이해관계인의 청구에 의해 개시- 적부심사 중 보석청구가능(소위, 기소전 보석제도)(단, 심각한 범죄 아니며, 증거인멸우려, 피해자를 해할가능성등이 없다 판단될 때)- 지병 등 특이한 경우를 제외하고 실무적으로 거의 사용안됨.- 검찰 구속이후 10일이내 공소제기 안하면 석방- 체포기간은 구속기간에 산입- 검사 공소제기(구속이후 10일 내, 최장 총 20일까지 연장 가)- 경찰 검찰로 사건송치- 피의자 피고인으로 명칭 변경- 기소후에 보석신청가능, 통상 보석신청은 이때 이루어짐- 체포 및 구속기간은 실형선고시 형기간에 산입됨수사(수사개시)입건피의자 : 범죄 혐의가 있는데 공소제기前인 사람긴급체포(부가적)- 체포주체는 검사 / 경찰- 사형무기, 3년이상 죄 를 저질렀다고 강한의심- 증거인멸우려, 도주우려가 있을때 영장없이체포- 48시간내 구속영장을 청구해야, 아니면 석방※ 피고인 :피의자가 검사에의해 공소제기 후에는 피고인체포영장에 의한 체포(전형적)- 범행의 상당한 의심- 피의자출석요구 응하지 않거나 안할 우려- 지법판사에게 청구- 48시간내 구속영장 청구해야, 아니면 석방(보통 10일간 기한 有)상호 보완관계사전구속영장- 범행의 상당한 의심- 주거불분명, 도주우려, 증거인멸우려구속, 이 경우 바로 적부심사 신청구인영장- 사전구속영장 발부를 위해 영장실질심사를 위해 판사가 발부- 출석요구에 대한 불응시 발부- 검찰로 송치되면 사건화 됨, 합의보려면 송치이전에 하는 것이 좋음.판사판사임의동행- 경찰이 ‘조사할것이 있다고 같이가자’는 방법- 임의수사의 한 방법- 강제력 없음. 강제하면 불법.- 영장보자 항변 가통상 이것을사후영장이라함판사 서로 다름체포 또는 구인기간도 구속기간에 산입함▣ 구속영장발부 이후 형사소송 절차피해자 고소경찰구속 시검사구속 시기소(공소제기)지방법원 합의부(판사 3인)사형, 무기 또는 단기 1년 이상의 징역, 금고사건고등법원대법원지방법원 단독판사 경미한 경범죄 사건(폭행등)지방법원 항소부인지 후 입건10일10일(최장 20일) 누적 30일2월(최장 6월) 누적 6월2월(최장 4월) 누적 10월2월(최장 4월) 누적 14월

법학| 2007.01.23| 2페이지| 1,000원| 조회(790)

인신구속, 인신구속절차, 형사소송 도해, 형사송절차, 형사구속절차

미리보기

닫기
[노동법]취업규칙에 대한 일고찰과 불이익변경 금지

취업규칙에 대한 일고찰과 불이익변경 금지I 취업규칙의 意義意味다수의 근로자를 고용하고 있는 사업장에서 이에 속하는 근로자들이 지켜야 할 규율과 직장질서, 근로시간, 임금 등 근로조건에 관한 基準등을 정한 규칙을 말한다. 흔히 사규, 사칙, 규칙, 공장규칙, 종업원 규칙등의 명칭으로도 부르고 있다.취업규칙의 機能취업규칙은 당초 사용자가 다수의 근로자를 사용하고 있는 경우 직장질서를 유지하기 위하여 근로자가 지켜야 할 복무규율과 이를 위반한 자에 대한 제재를 정하려는 데서 비롯하였지만 복무규율 이외에 다수 근로자의 근로조건을 집단적·統一的으로 처리하기 위하여 근로조건에 관한 여러 가지 규정을 두게 되었다. 그러나 취업규칙은 사용자가 실질적으로 우월한 지위에서 일방적으로 작성하여 시행함으로써 그 내용이 법이나 단체협약에 위반되거나 명확하지 않고 근로자가 모르는 가운데 작성되거나 변경되어 취업규칙을 사용자가 근로자를 합법적으로 희생시키는 도구로 활용된 것도 사실이다. 근로기준법에서는 취업규칙의 작성과 申告의 의무와 필요적 기재사항을 비롯한 변경절차 등에 관해서 규정하고 취업규칙을 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시킬 의무까지도 정하고 있다.취업규칙의 法的根據제96조 (취업규칙의 작성·신고) 상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.1. 시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항3. 가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항4. 퇴직에 관한 사항5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항6. 근로자의 식비, 작업용품등 부담에 관한 사항7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8. 안전과 보건에 관한 사항9. 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항10. 표창과 제재에 관한 사항11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항II 취업규하고 양자는 근로기준법을 상회하는한 그것이 우선하지만 그렇지 않을 경우 근로기준법이 적용된다.단체협약이 취업규칙보다 불리하게 개정된 경우 유리한 조건이 우선되는지의 여부단체협약이 취업규칙보다 유리한 경우 통상적으로 단체협약이 우선 적용되지만 판례에 따르면 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 特別한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다. 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다.III 취업규칙의 불이익 변경취업규칙의 作成變更節次제97조 (규칙의 작성, 변경의 절차) ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 過半數의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.②사용자는 제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.불이익 변경의 의미 - 불이익 변경과 합리적 사유불이익 변경의 의미는 근로조건에 관해 근로자에게 불리한 조항을 신설하거나 기존의 조항을 불리하게 변경하는 경우를 말하는데 이에 관해 판례는 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단의사결정 방법에 의한 동의가 있어야 한다. 또한 동의는 근로자 집단의 의사결정 방법에 의한 동의이므로 개인적인 근로자의 동의는 법적효과가 없으며 판례도 또한 그러하다판례에 따르면 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 과반수의 동의를 얻어야 하며 그 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다. 동의라 함은, 이른바 회의방식에 의한 동의로서, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 자유로이 의견을 교환하여 찬반의견을 집약하여 집단적 의사결정을 도출하는 과정을 말한다고 한다.IV 동의를 받지 않는 취업규칙의 불이익 변경의 效力해당부분만 무효 - 신입 입사자에게는 유효최근 대법원은 취업규칙의 작성 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 이한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 有效하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이라 할 것이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되며, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용 될 뿐이라고 한다.이는 퇴직금지급규정은 누진제에서 단수제로 변경하는 것과 같이 근로자집단의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 효력이 없는 취업규칙이므로 신규입사자에게도 효력이 없다는 입장을 변경한 것으로 중요한 판례라고 할 것이다.판례의 이원론적 해석불이익 변경의 遡及追認문제근로자 집단의 동의없이 불이익하게 변경된 취업규칙이 나중에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수로부터 소급해 추인을 받는 경우에는 그 효력을 부인할 수 없다. 소급추인은 새로운 근로조건의 결정을 근로자가 주체가 되어 집단적으로 제안할 직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다.④사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 "퇴직보험등"이라 한다)에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 년금으로 수령하게 하는 경우에는 제1항의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다. 다만, 퇴직보험등에 의한 일시금의 액은 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는 아니된다.2) 취업규칙의 불이익변경과의 상충관계퇴직금 규정의 불이익 변경에 관해서 입사시기의 전후에 따라 그 변경이 새로 입사하는 근로자에게만 적용되고 기존 근로자에게는 적용되지 않는다는 것은 퇴직금 차등제도의 금지를 규정한 근로기준법 제34조 제 2항에 위배되는 것이 아닌가 하는 의문이 발생하는데, 이에 관해 대법원은 변경된 퇴직금제도와 별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되었다 하더라도 그러한 경우까지 위에서 금하는 차등 있는 퇴직금 제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수는 없다고 판시하였다.또한 대법원 판결은 변경 내용중 불리한 부분과 유리한 부분이 포함되어 있더라도 전체적으로 근로조건의 변경내용이 근로자에게 유리한 경우에는 노동조합 또는 근로자 대표의 의견제시가 있었다면 유효하다는 입장을 취하고 있다. 즉, 누진제 퇴직금 지급규정이 근로자에게 불이익한 비누진제로 변경되었더라도 그와 동시에 임금인상, 근로시간 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있다면 그 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것으로 단정할 수 없고 노동조합대의원대회의 위임을 받은 조합운영위원회가 위 취업규칙 변경에 동의하였다면 이 변경은 유효하다고 한다.3) 판례의 二元的인 해석론의 결과즉 취업규칙 중 퇴직금 규정을 기존 근로자들에게 불리하게 변경하면서 부칙의 경과규정에 의하여 퇴직금 규정이 변경되기 전의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 규정에 의하도록 하는 것은 근로기준법이 정한 차등 퇴직금 제도금지의 원칙에 위배되지 아니한다. 따라서 기존 근로자들이라고 하더라도 현재의 법규적 효력을다고 하여 위 경과규정의 적용을 排除하고 그 본문에 의하여 산정한 퇴직금액의 지급을 청구할 수는 없다고 한다.정리유리불리부칙의 경과규정이 존재기존의근로자유리한규정 적용변경 되기 전 근속기간 유리한 적용 + 불리한 적용기득이익이 보호됨신규입사자불리한규정 적용불리한 규정만 적용불리유리기존의근로자불리한규정 적용불리한 규정 적용되었다고 기득이익이 침해되는 것이 아님유리한 규정적용 주장할 수 없음신규입사자새로운규정 적용유리한 규정만 적용VI 마치면서1) 취업규칙은 근로기준법과 단체협약의 중간에서 근로기준법의 의무사항에 따라 회사가 일방적으로 작성한 근로조건에 관한 기준이다. 단체협약에 반하는 취업규칙은 효력이 없으며 또한 근로기준법과의 관계에서도 근로기준법의 보충적인 효력에 의하여 이에 반하는(강행법규적인 근로기준법) 취업규칙은 그 효력을 상실하고 근로기준법이 적용되게 된다.2) 취업규칙에 대한 변경은 그 절차상 근로자의 과반수나 노동조합의 동의를 받지 아니하고 개정할 수 있는데 반드시 그들의 의견을 수렴하여야 한다. 그러나 불이익하게 변경하는 경우는 반드시 그 동의를 얻게 하여 근로조건 향상에 회사가 함부로 악용할 소지를 막고있다. 동의는 개인적인 동의를 말하는 것이 아닌 전체적이고 집단적인 동의를 일컫는 것이며 또한 불이익하게 변경하였다고 함은 불이익의 정도를 판단함에 있어서 종합적으로 고찰하여 전체적인 견지에서 불이익한지 유리하게 되었는지를 살펴야 할 것이다. 또한 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 한다.3) 그렇다면 동의를 받지 아니하고 불이익하게 변경된 취업규칙에 대하여서는 비록 절차상의 하자를 가진 취업규칙일지라도 일응 유효하며진다.

법학| 2006.07.07| 6페이지| 1,000원| 조회(598)

퇴직금, 취업규칙, 취업규칙변경, 불이익금지, 동의를 받지않는 취업

미리보기

닫기
[노동법]노동법상 사용자와 근로자의 차이

▣근로자의 개념정리-직업의 종류를 불문하고, 임금, 급료 기타이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자구분근기법상의 근로자노조법상의 근로자구별기준-사업 또는 사업장에 고용된 것을 전제-고용의 대가를 임금에 국한함-근로자를 개별적 보호대상으로 파악-근로조건 최저기준으로 보호받을 대상자-고용을 전제로하지 않음-고용의 대가는 임금, 급료 기타수입을 불문-근로자를 집단적 보호대상으로 파악-노동조합에 가입할 필요가 있는 모든자요건직업종류불문-육체 정신노동자 또는 일용 상용근로 불문근로제공여부-근로계약을 전제로 사업 또는 사업장에서 현실적인 근로 제공자(통설,판례)-불요설이 다수설, 취업자, 실업자, 피해고자등 모두 포함임금관련성-임금을 목적으로 근로를 제공하는 자-근로관계가 있는 이상 휴양 휴직자, 노조전임자 등도 근로자로 인정되기에 현실적인 노무제공은 불요함-임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로서 임금수입자는 물론 현재의 임금을 받지 못하는실업자도 근로의 대가로 생활하고 있으므로 근로자이며(통설), 노동위원회를 통한 해고를 다투는자도 근로자로 포함.구체적사안(판례)긍정한사례-상병중인자, 휴직자, 재적노조전임자-의사, 약사도 고용될 경우 근로자성 인정-노무담당이사, 공장장겸 상무이사, 기획부장, 과장, 광업소장, 현장소장, 선장등도 사업주에 대하여 근로자임-전문의, 수련의, 교회부설유치원교사, 맹인안마사, 신문사광고외근사원, 신문사판매확장요원, 위탁직 시청료 징수원, 골프장캐디(96’대법원판례는 부정함),일단제 대기운전기사, 불법체류중인 외국인노동자-정신적 근로자 혹은 임시직근로자불문-실업자-해고의 효력을 다투는자-골프장 캐디부정한사례-개인택시사업자, 자영연탄배달원, 목수등 자영업자, 가내수공업자, 중소상공업자,소농, 영세어민, 유흥업소 출연가수, 유흥업소 코너주, 프로야구선수, 업무집행권을 가진 이사-봉사료로 생활하는 자(골프장캐디, 유흥업소의 접대부)-생명보험회사의 외무원, 한전의 위탁수금원, 학습지판매위탁 교육상담교사, 입시학원강사-지입차주겸 운전사, 전세버스의 예비운전기사, 해고의 효력을 다투는자▣사용자의 개념 정리-사업주, 사업경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는자구분근기법상 사용자노조법상 사용자법규정-사용자라함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.요건1)사업주자신의 이름으로사업을 경영하는자(기업주, 법인, 비영리조직도 가능)2)사업의 경영담당자그 사업의 경영전반에 관하여 인정한 권한과 책임을 가지며 사업경영권의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적으로 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하는 자3)그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자-인사, 급여, 후생, 노무관리 등과 근로조건의 결정 또는 근로의실시에 관해 지휘,명령을 내릴수 있는 책임과 권한을 가진자.-형식적인 직명에 구애됨없이 구체적인 직무실제에 의해판단구별-근로조건의 최저기준을 이행할 수규자-직접 법률상 의무부과-단체교섭의 당사자-부당노동행위 금지 및 구제명령의 수규자

법학| 2006.07.07| 2페이지| 1,000원| 조회(955)

근로자성, 사용자의 개념, 근로자의 개념, 사용자와 근로자의 차, 사용자성을 인..

미리보기

닫기