객관적 구성요건에 관하여객관적 구성요건이란 외계에 나타난 현상을 기술한 것으로 행위, 결과, 인과관계 등을 포함하는데 특히 인과관계에 있어서 논란이 많다.1. 因果關係의 意義인과관계란 발생한 결과가 일정한 원인행위로부터 비롯되었다고 인정되는 경우의 관계를 말한다. 이 때 형사책임은 인과관계의 유무만으로가 아니라 규범적으로 형사책임의 범위에 포함되는 행위로 제한되므로 형사책임 귀속문제가 발생한다.2. 因果關係에 관한 학설① 條件說 : 일정한 선행사실이 없었다면 결과도 발생하지 아니하였다는 논리적 조건관계만 있으면 인과관계를 인정하는 견해이다. 이 때 존재하지 않았던 원인행위를 보충원인으로 가정하는 것, 예컨대 무면허 운전사고에서 운전면허가 있었을 경우의 결과가정은 허용되지 않는다. 그러나 이것은 모든 원인이 결과발생에 대하여 동등하게 인정된다는 문제점이 있다.② 合法則的 條件說 : 조건설과는 달리 특정행위가 특정한 결과발생에 실질적으로 효력을 미쳤는가를 기준으로 한다. 따라서 합법칙적 조건설에서는 자동차 생산행위를 교통사고의 원인으로 인정하지 않는다.③ 相當因果關係說 : 상당인과관계설은 원인된 행위와 결과 사이에 개연성이 있을 때만 인과관계를 인정하고 우연히 결과를 야기한 행위에 대해서는 인과관계를 인정하지 않는다. 상당성의 판단기준에 대해서는 학설이 나뉘는데 첫째로 객관적 상당인과관계설은 행위 당시에 존재했던 객관적인 사정과 행위 후의 사정이라도 행위 당시에 일반적으로 예견할 수 있었던 모든 사정을 종합하여 제3자인 법관의 입장에서 상당성을 판단해야 한다고 본다. 둘째로 주관적 상당인과관계설은 행위 당시의 행위자가 인식하였거나 인식할 수 있었던 사정을 기초로 하여 상당성을 판단해야 한다고 본다. 마지막으로 절충설은 평균인을 기준으로 하면서도 행위자의 인식도 포함하여 판단해야 한다고 본다.④ 重要說 : 인과관계와 귀책의 문제를 엄격히 구별하여 인과관계의 존부는 조건설에 의하여 논리적으로 판단되지만 결과귀속은 개별 범죄구성요건의 의미에 따라 결정된다는 견해이다. 여기에는 객관적 귀속에 관한 일반원칙을 제시하지 못한다는 비판이 따른다.3. 客觀的 歸屬論① 意義 : 객관적 귀속론은 행위결과에 대한 형사책임을 판단하는 데에 인과법칙을 보충할 기준을 제시하고자 한다. 즉, 인과관계가 존재함에도 불구하고 예외적으로 행위자에의 결과귀속을 부인할 수 있는 근거 도출을 그 목표로 한다.
정당행위에 관하여 약술정당행위란 사회상규에 위배되지 아니하여 국가적, 사회적으로 정당시되는 행위로 형법 제20조에 의해 위법성이 조각된다. 정당행위의 법적인 성격에 관해서는 견해의 대립이 있으나 통설과 판례는 이를 위법성조각사유로 인정하고 있다. 이러한 정당행위가 인정되기 위해서는 첫째 행위의 동기나 목적의 정당성, 둘째 행위의 수단이나 방법의 상당성, 셋째 보호법익과 침해법익의 균형성, 넷째 긴급성, 다섯째 그 행위 이외의 다른 수단이나 방법이 없다는 보충성의 요건을 모두 갖추어야 한다. 형법 제20조에 의거하여 정당행위를 분류하면 다음과 같다.1. 法令에 의한 行爲법령에 의한 행위에는 공무집행행위, 노동쟁의행위, 징계행위 등이 있다.첫째로 公務執行行爲는 법령에 의하거나 상관의 적법한 명령에 의하여 정당화된다. 예컨대 형벌집행행위, 구속?압수?수색, 민사소송법에 의한 강제집행을 들 수 있다. 그러나 이 때 적법절차에 의하여 행해지지 않거나 상관의 위법한 명령에 의한 행위는 정당화되지 않는다. 특히 상관의 위법한 명령에 g의한 행위는 위법성을 조각하지 않고 다만 절대적 구속력을 가진 명령의 경우에만 책임이 조각된다고 보는 것이 통설이다.둘째로 헌법상 보장된 단결권?단체교섭권?단체행동권을 토대로 노동조합 및 노동관계조정법에 의하여 허용된 勞動爭議行爲는 정당화된다.셋째로 법령상 징계권자에 의한 적정한 懲戒行爲는 위법성이 조각된다. 이것은 특히 체벌에 있어서 문제시 되는데 판례는 사회상규에 위배되지 않는 행위로서 친권자, 학교장, 교사의 체벌은 허용된다고 본다.2. 業務로 인한 行爲업무로 인한 행위는 사회상규에 위배되지 않을 때 위법성이 조각된다. 이것은 다음과 같은 3가지 경우에서 문제시 된다.첫째 변호사?성직자의 업무행위이다. 변호사가 법정에서 변론을 위해 명예훼손 등의 구성요건에 해당하는 행위를 했어도 위법성이 조각되지만 범죄은닉이나 증거인멸?위증의 교사행위는 허용되지 않는다. 성직자의 경우에는 고해성사로 알게 된 타인의 범죄행위를 고발하지 않아도 국가보안법상의 불고지죄나 범인은닉죄를 범한 것이 아니다.
Ⅰ.서론인류의 다양한 욕구와 가치관으로 산업사회가 고도로 복잡해지면서 정확한 지식과 정보를 얻어내는 데 많은 시간과 비용이 소요됨에 따라 정보처리의 능력이 성공의 열쇠가 되는 시대가 도래하였다. 이러한 급격한 환경변화에 따른 불확실성에 대하여 기업들은 산업구조, 경제 행위, 조직전략 등의 개편을 통하여 효율적으로 대처하는 노력을 강구하고 있다. 또한 각 기업들은 벤치마킹, 고객만족경영, 성과중시경영 등과 같은 경영기법만으로는 조직 전체 의 장기적인 변화를 가져올 수 없다고 인식하게 되었다. 여기에 창의성을 발휘하려고 하는 조직 구성원의 욕구와 그것을 요구하는 조직의 욕구가 높아지다 보니 조직의 전략경영 능력을 향상시키고 생성적 학습(Generative learning)을 통해서 조직의 창의성을 극대화시키기 위해 학습조직이 등장하게 되었다. 앞으로의 논의를 통해 이러한 학습조직의 개념, 도입 필요성 및 활성화 방안에 대하여 구체적으로 알아보겠다.Ⅱ.본론1.학습조직의 개념학습조직이란 용어를 결정적으로 사용하여 확대시킨 셍에(Senge, 1990)는 자신의 다섯 가지 원칙을 제시하면서 근본 목적을 다음과 같이 제시하고 있다. 학습조직이란 사람들이 학습을 우연적이고 일시적인 사건으로서가 아니라 조직에서의 삶의 한 방식이 되도록 근본적으로 사고와 상호작용을 바꾸는 것이다. 그는 자신의 핵심적인 아이디어로 꼽고 있는 시스템사고(systems thinking)에 따라 학습조직을 정의하는데, 그에 따르면 학습조직은 조직원들이 진정으로 바라는 결과를 이루어낼 수 있는 능력을 지속적으로 확대하는 곳이고, 새롭고 확장적인 사고능력을 기르는 곳이며, 집단적인 열망이 자유롭게 펼쳐지고, 사람들이 함께 학습하는 방법을 계속해서 학습하는 곳이다.학습조직이란 개념에는 변화에 대한 적응, 새 정보나 지식의 창출, 획득, 유통, 활용, 전 구성원의 능력과 재량권 증대, 실험과 도전 촉진 풍토 가꾸기 등의 요소들이 포함되어 있다. 그러나 아직 학습조직에 대한 정의 및 그 실체가 모호하고 학습조폭되는 기업, 아울러 구성원들의 강한 공동체의식과 연대감 하에서 끊임없이 변화·발전하는 열린 기업을 상정한다.둘째, 조직의 변모에 관심을 두는 정의이다. 즉, 학습조직은 모든 조직 구성원들의 학습활동을 촉진시킴으로써 조직 전체에 대한 근본적인 변화(transformation)를 지속적으로 촉진시키는 조직이라고 본다(Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991). 학습과 학습수준 간의 관계 논의에 기초하여 볼 때, 학습조직은 늘 새로운 학습을 일상적으로 되풀이함으로써, 위기 상황이든 아니든 관계없이 자기변화가 신속하고 효과적으로 일어날 수 있는 상태에까지 이른 조직이다(박광량, 1996). 마식과 왓킨스(Marsick & Watkins, 1996)는 학습은 전략적으로 사용되는 하나의 지속적인 프로세스라고 파악하면서, 학습조직이란 지속적으로 배우면서 조직 자체를 변모시키는(transform) 조직으로 본다. 학습조직을 정의하는 데 있어 실행가능성과 적용가능성을 고려한 가빈(1993)의 정의에 따르면, ?학습조직은 선행적으로 지식을 창조하고, 습득하고, 변화시키며 이렇게 얻어진 새로운 지식과 통찰력을 바탕에 두고 조직의 행동을 변화시켜나가는 조직이다.? 여기서는 학습을 통하여 창출된 지식과 통찰력이 업무에 반영될 수 있도록 행동을 변화시키는 것에 능숙한 조직이라는 데 초점을 두고 있다. 페들러 등은 학습조직보다는 조직구성원들이 공동목표 달성을 위해 헌신적으로 참여하는 살아 숨쉬는 이미지를 함의하고 있는 기업이라는 의미에서의 학습기업(learning company) 3) 이라는 말을 사용한다.셋째, 조직 구성원들의 능력을 향상시키고 그들에게 권한을 부여하는 조직임을 강조하는 정의이다. 전기정·이진하(1996)는, 학습조직을 조직의 구성원들에게 권한과 능력을 부여하고 그들이 스스로 자각하여 조직 내외적으로 정보를 발굴, 입수하여 전 구성원들이 공유하면서 일상적 업무활동에 적용함으로써 지속적으로 배우고 변화하여 급변하는 환경에 적극적으로 대처지식을 활용하여 조직의 문제를 해결하거나 조직의 기존 행동패턴을 창조적으로 변화시키는 숙달된 조직이다.2) 창조적 변화능력의 촉진 조직 - 학습조직은 조직 내에 창조적인 변화능력을 확대하고 심화하는 학습을 유발하고 촉진하며 효율적으로 문제해결을 이끌어 나가는 조직이다. 어떤 개인이나 팀이 지식이나 정보를 얻는 행위를 학습이라고 말하는 것만으로는 학습의 목적에 비추어 볼 때 미흡하다고 할 수 있다. 학습을 통해서 조직구성원과 조직은 재창조되어야 한다. 전에는 할 수 없었거나 비효율적으로 했던 일을 학습함으로써 할 수 있게 되거나 효율적으로 수행할 수 있어야 한다. 학습을 통해서 우리는 세계와 세계에 대한 우리의 관계에 대하여 재인식하여야 하며 학습을 통해서 우리의 창조능력을 향상시켜야 한다.학습조직은 이와 같은 창조적인 변화가 이루어질 수 있도록 전략을 구상하고 그것을 실현하는 조직이다. 물론, 조직에게는 현실적으로 적응하고 생존하기 위한 학습도 중요하다. 그러나 그와 같은 적응과 생존학습은 창조능력을 향상시켜 주는 창조적 학습과 결합되어야 하고 그것이 이루어지도록 촉진하는 것이 학습조직이다.3) 탈관료제 지향의 조직 - 학습조직은 여러 가지 면에서 탈관료제 지향적 성격을 지닌다. 첫째, 관료제 조직에서는 공식적인 법규정과 문서에 근거한 업무수행을 강조한다. 그러나 학습조직은 조직의 효율성을 높일 수 있는 비공식적이고 현실적이며 신축성 있는 원칙도 중요시한다. 둘째, 관료제조직에서는 계층제적 권위에 의한 집권적 의사결정과 하향적인 지시, 명령에 의하여 조직을 관리하는 것이 특징이나, 학습조직은 분권과 참여와 구성원의 자율성을 토대로 하는 상향적 업무수행을 강조한다. 셋째, 관료제조직에서는 형식적, 수단적 합리성과 인간의 감정을 고려하지 않는 업무처리를 지향한다. 그러나 학습조직은 실질적 합리성(substantial rationality)과 인간주의적 조직 관리 전략을 강조한다. 넷째, 관료제조직은 조직을 하나의 기계나 도구로 여긴다. 그러나 학습조직에서는 조직을적으로 이루어지는 것이다. 마치 길 가는 사람이 자기 그림자와 더불어 계속 앞으로 가듯이 가야 하는 연속적 과정이다. 학습조직의 구축은 완료형 시제가 될 수 있는 것이 아니다. 물론, 학습의 중간 목표가 달성되면 그 목표는 완료되는 것이지만 부단히 새로운 목표를 설정하여 학습활동을 진행하여야 한다.7) 조직, 조직구성원, 고객을 만족시키는 조직 - 학습조직은 조직이 지향할 새로운 가치를 창조하고 그것을 실행할 능력을 발전시키며 구체적인 조직활동의 성과를 통하여 조직과 조직구성원 및 조직의 고객만족을 지향하는 조직이다. 다시 말하면, 학습조직은 조직의 질적 수준을 높이고, 관리의 속도를 촉진하며 성과를 향상시킴으로써 조직의 만족을 달성한다. 또한, 학습조직은 조직구성원들에게 성취감과 자율성을 부여하고, 창의성을 북돋우며, 고객들에 대한 서비스를 개선함으로써 그들을 만족시키는 조직이 되려고 한다.3. 학습조직의 필요성첫째, 기업이 급변하는 경영환경에 대응하여 생존하기 위해서는 조직을 환경에 적극적으로 적응시키려는 노력이 필요한데, 이를 효과적으로 추진할 수 있는 방법 중의 하나가 바로 배우는 문화를 조직 내부에 체질화시킴으로써 학습조직을 구축하는 일이다. 기업환경이 안정적인 경우에는 기업이 습득한 기술이나 능력이 오랜 동안 조직의 경쟁력으로 작용하였으나, 급변하는 환경 속에서는 기업은 새로운 기술과 관리능력을 재창출하여 고객의 요구에 적합한 제품과 서비스를 끊임없이 시장에 내놓아야 한다. 따라서, 어제의 성공경험이 오늘의 성장을 보장하지 못하게 되었으며, 결국 기업이 새로운 환경요구에 적응할 수 있는 내부능력, 즉 얼마나 학습능력을 갖추었는가가 기업의 사활을 결정하게 되고 있다.둘째, 단기간에 가시적 효과를 거두고자 하는 기존의 경영혁신 기법들이 장기적인 조직 전체의 변화를 가져오는 데에는 한계가 있다는 인식이 확산되면서 새로운 측면에서의 총체적인 경영혁신전략을 모색하게 되었는데 이러한 노력의 일환으로 학습조직이 출현하게 되었다. 성과향상과 체질개선을 동시에 추구진 문제를 잘 해결하는 것뿐만 아니라 문제 자체를 만들고 새롭게 정의를 내릴 수 있는 능력의 배양으로 초점을 바꾸어야 한다. 획일과 모방, 통제와 관리에서 벗어나야만 새로운 질적 도약을 이룰 수 있다. 이를 위해서는 모방에서 창조의 방향으로 조직의 원리를 바꾸어야 하는데 바로 그러한 이유 때문에 학습조직이 주목을 받고 있다.끝으로, 지식의 부가가치 생산성이 토지, 자본, 노동의 생산성을 능가하고 있기 때문에 학습조직, 더 나아가 학습사회의 출현을 가속화시키고 있다. 이른바 지식 지상주의 사회에서는 경쟁우위의 근원과 경영방식 및 관행의 근본적인 재검토를 요청하게 되고 지식 노동자들이 습득하고 있는 지적 가치로 그들을 평가하게 된다. 따라서, 학습조직의 가치는 이런 관점에서 더욱 증가할 것이며 질 높고 많은 양의 정보를 지속적이고 신속하게 습득하여 활용하는 조직과 조직 구성원들만이 생존할 수 있다는 자각이 확산되고 있는 것이다.요약컨대, 환경변화와 기술혁신의 급속한 변화는 기업들에게 과거의 성공적 경험만으로는 더 이상 생존할 수 없음을 인식시켜주고 있기에 어떠한 위기상황에 직면하여서도 창조적으로 적응해 나갈 수 있는 핵심역량을 구축할 수 있는 잠재력을, 일회적 혁신이 아닌 습관적 혁신을, 그리고 타율적 혁신이 아닌 자율적 혁신을 경영전반에 걸쳐 총체적으로 시도할 수 있는 조직인 학습조직을 조직의 이상적 비전으로 등장시키게 되었다고 할 수 있다.4. 기업의 학습조직화 촉진을 위한 정책과제가. 정부와 기업간에 전반적인 신뢰관계 구축정부와 기업은 정보의 공개, 활발한 상호 제언, 공동사업의 추진 등 협력을 통하여 상호신뢰관계를 구축해야 한다. 기업은 국가운영에 필요한 노하우를 제공하며, 정부는 기업 전문가를 활용하는 등 협력체계를 구축해야 한다. 일본 국가혁신 시스템의 강점은 통산성과 기업간의 눈에 보이지 않는 네트워크 때문이라는 것은 좋은 시사점을 제공해 준다.나. 국가지식 정보관리 시스템 정비1) 산업통계의 DATA BASE(이하 DB)화 유도 - 기업들이 기업의 쉽다.
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![[조직관리] 학습조직](https://image4.happycampus.com/Production/thumbnail/2004/06/24/data2902365-0001.jpg)
