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[헌법]기본권으로서의 인간의 존엄

Ⅰ. 서론다가오는 현충일은 나라를 위하여 목숨을 바친 애국 선열과 국군 장병들의 넋을 위로하고.충절을 추모하기 위해 정한 날이다. 그들은 무엇을 위해 목숨을 잃어야만 했을까? 그들은 나라의 해방, 즉 인간의 자유를 위해 끝없이 싸워왔다. ‘自由’ 그것은 바로 ‘人間’이다. 인간은 자율성을 지닌 존재로, 모든 비인간적 존재와 구분되는 尊嚴의 실체이다. 인간은 동물처럼 생물학적 세계에 고정되어 있지 않고, 늘 새로운 세계를 창조한다. 그것은 바로 인간의 정신이다. 인간의 행동의 장인 인간의 정신은 자기 스스로 결정하고 자기 스스로 수행하는 인간이성의 자율성이 그 본질이다. 자기와 세게형성의 기초가 되는 인간의 자율성이 인간의 인간성으로서의 인격성이다. 인격적 존재는 그 자체가 존엄하다. 존엄은 누구에 의해서 주어지는 것이 아니고 인간이 인간이기 때문에 존엄한 것이다. 인격을 가진 인간읜 존엄은 헌법의 구성원리로서 자유민족국가의 최고가치이고 동시에 국가의 구성원리이며, 헌법해석을 전체적으로 비추는 근본규범으로서 헌법의 근본원리가 되고, 이를 통하여 국가는 정당화된다. 그리하여 법치국가의 이념인 존엄과 자유의 결합은 인권의 본질적 정신으로 이해되고, 법치국가의 개념도 인간의 존엄에서 찾을 수 있다. 이처럼 최고규범이라는 인간의 존엄의 특수성 때문에 인간의 존엄이 헌규범으로서 원리적 성격에만 머무는 것이 아니라 기본권의 뿌리로서의 기본권성도 가지고 있다.이제부터 기본권의 뿌리라고 하는 인간의 존엄의 본질이 무엇이며, 인간의 존엄으로부터 파생되는 개별 기본권을 어떻게 해석할 수 있는지와 헌법의 최고규범이라고 하는 인간의 존엄이 이른바 주요개념으로서 어떻게 헌법 전체를 지배하는 원리로 되는지를 알아보자.Ⅱ. 본론1. 존엄성의 본질1) 기본권의 실체로서의 인격권인간의 존엄은 기본권이다. 헌법상의 인간의 존엄은 국가에 대하여 개인의 존엄을 요청하는 절대적인 주관적인 공권으로서 그 보호법익은 인간의 인격적 자률성이다. 인간의 인격적 자율성은 인간은 오로지 인격적 존재라는 점에 바 영역이론이다. 그러나 이 영역이론도 인간의 존엄권이라는 개방개념을 모두 포괄할 수는 없을뿐더러 사적 영역이니 내용영역이니 하는 개념자체도 모호한 개념이므로 전적으로 여기에 의존할 수는 없는 것이다. 왜냐하면 청문절차를 배제한 통치객체화와 같은 반드시 사적영역이라고 볼 수 없는 경우에도 인격권의 침해로 될 수 있기 때문이다. 그러므로 반드시 인간의 내면적 영역상의 자율성이 아니더라도 한 인간이 객체로서 목적이 아닌 단지 수단으로 취급됨으로써 인간의 인격이 훼손을 받으면 존엄권 또는 인격발현권의 침핵 있게 되는 것이다. 그 결과 일반적 인격권의 보호, 명성와 신용의 보호. 인간의 통치객체화의 배제, 정당한 절차권의 보장, 비례성과 범죄인의 재사회화원칙 그리고 인간의 존엄보장에 있어서 국가의 적귺적 실현을 요구할 수 있는 청구권의 보장 등이 인간의 존엄과 인격발현을 위한 실천요소가 된다.헌법상의 일반적 인격권은 인격영역의 침해에 대한 방어와 적극적인 인겨의 발현을 목적으로 하는 기본권으로서 구체적 자유의 보장에 포함되지 않는 개인적 생활영역과 그 근본조건을 보장하고 유지하는 기능을 가진다. 따라서 일반적 인격권은 신심의 자유나 언론의 출판의 자유, 주거의 불가정이나 통신의 비밀의 보장과 같은 자유권이 동일한 인격의 구성요소를 보호하는 경우에는 이러한 개별적이고 특수한 자유권을 보완하는 작용을 한다. 이것은 인간의 존엄과 인격발현권의 구체화에 있어서 보유성과 특별성이다. 인간의 존엄의 기본권은 제2조 제1항의 인격발현권 또는 다른 인격권적 기본권과 결부하여 구체화 되기도 하지만, 제2조 제1항의 인격발현권 또는 다른 인격권적 기본권으로 실현되지 않는 경우에도 독자적인 존엄권으로 실현될 수 있다.존엄의 근거가 되는 인간존재의 절대적인 핵심영역으로부터 인격주체의 개별 기본권이 도출된다. 그리하여 인간존엄의 구체화는 개별 기본권에 의해서 구현되기도 하지만 기본권목록에 규정되어 있지 않은 인격권은 독자적인 존엄권 또는 인격발현권으로 실현되는 것이다.먼저 인간의 존엄은 도육체라는 실존의 기반 위에 존립하는 것이므로 인간존엄권의 규범영역은 자율성의 주체로서의 인간존엄과 자율성을 가진 인격주체의 실존기반으로서의 인간존엄으로 해석해 볼 수 있는 것이다. 전자는 자기결정권이라는 인격주체의 본질적인 정신적 영역을 보호하는 것이고 후자의 경우는 자율성을 가진 인격주체의 생물학적인 생존기반을 보호하는 것이다. 양자는 일체로 취급되어야 할 존엄의 영역이다. 왜냐하면 인간의 자율성, 즉 인격성을 보장하려면 생명권의 보장이 전재되어야 하기 때문이다.기본법사의 가치체계의 중심인 존엄핵심의 기본권은 내심의 자기결정성과 생명의 기본군이다. 즉, 도덕적 자율성의 주체로서의 인격이 인간의 존엄핵심이다. 처분불가하고 제한불가한 협의의 인간존엄과 광의의 존엄권으로서 상대적 보호하에 있는 일반적 인격권을 고찰해 보기로 한다.1) 자율성의 주체로서의 인간의 존엄① 자기결정권인위적인 성전환의 문제는 독일에서 일반적으로 일정한 조건하에 받아들여지고 있다. 성조절시술의 결정권은 성전환자 자신에게 맡겨져야 한다고 함으로써 제3자의 견해는 배쳑되는 것이다. 그리하여 성전화법률에 대한 판결도 인간의 존엄의 본질적인 내용이라고 할 수 있는 자기결정권의 구체적 한 형태인 자기의 성에 대한 결정은 우선 관여자 자신에게 귀속시켜야 한다고 하고 인간이 자기의 개체성에 집착하고 자기자신을 자각하는 것은 인간의 존엄권의 내용으로서 기본법 제1조 제1항이 보호하는 것이라고 한다. 원칙적으로 성에 대한 자기결정권의 행사는 오히려 인간의 존엄을 포기하는 것으로서 인간의 존엄에 반한다고 생각한다. 인간의 자기 결정권의 실현은 반도덕적 자기결정권의 행사를 포함하는 것은 아니다. 적어도 인간이 자연의 일부인한 출생에 의한 자연적인 성의 결정에 승복하여야 할 것이다. 특별한 사유도 없이 자유스럽게 성의 변형이 허용된다고 할 때 엄청난 파급효과는 개인의 자기결정권보장의 이익보다 공유에 대한 위해가 춸씬 클 것이기 때문이다. 그런데 남녀의 성의 결정이 외형으로 구별이 어려운 겅우가 있다. 반음양의 의 자율성의 주체로서의 인격이다. 따라서 순수한 자기결정을 기록한 자기록은 어떠한 경우에도 제한될 수 없는 인간의 존엄핵심영역이다. 그러나 발송한 서언은 자기결정의 실현수단에 착수한 것으로서 인격발현권의 내용이며 여기서는 내재적 제한이 따른다. 전화의 통화는 같은 이유에서 비례의 원칙에 의거하여 제한이 가능한 것이다. 여기서도 비례의 원칙에 의거한 제한과 인격발현권 등 다른 기본권의 본질적 내용의 침해엽가 문제 될뿐이지 불가침의 존엄의 존엄권의 침해는 아니다.③ 태아의 생명권인간의 존엄은 인간생명의 존엄에서 발원하는 것이고, 인간의 생명은 인간의 정자와 난자의 결합에 의해서 이루어지는 것이다. 인간의 자연적 애정은 그 자체가 인간의 존엄에 일치하는 것이지만 어떠한 이유에 근거하여 인공적으로 애정을 하여 인간을 잉태시키고자 할 때 이러한 일련의 행위에 대하여 인공애정태아는 물론 인공애자의 인격성을 침해하는 일이 없도록 하여야 할 것이다. 따라서 독일에서는 인공애자와 관련한 보호법을 제정하여 시행하고 있는 바 이것은 기본법이 생명권을 규정하고 사형을 폐지한 정신과도 일치하는 것으로서 국가가 인간의 존엄을 존중하고 보호하려는 노력의 결과인 것이다. 여기서 특히 중요시 되어야 할 요소는 장차 태어나게 될 인공애자태아의 인격성을 어떻게 보장하여야 할 것인가의 문제이지만 그 해답은 인공애정태아도 인간으로서의 존엄의 주체라는 데서 찾아야 할 것이다. 또한 체외수정에 있어서는 애정란이 인간의 생명주체성을 가지고 있느냐 하는 문제가 선결되어야 한다.인간생명의 출발시기의 결정은 매우 중요한 문제인 만큼 그 결정이 쉽지 않다. 그러나 인간의 인공애정란은 그 자체가 기본법 제2조 제2항의 생명권의 주체로는 인정될 수 없다고 하더라도 인간의 존엄의 불가침을 천명한 제1조 제1항은 인간을 단순히 객체화하는 것을 금지하는 것이므로 장차 사람으로 출생한 인간의 인공수정란은 애정의 순간부터 모태의 태아와 동일한 보호가 이루어져야 할 것이다.그리고 체외애정으로부터 많은 윤리적 문제를 야기하는헌론과 합헌론이 대립되고 있으며, 한국과 일본, 그리고 미국의 판례에서는 사형을 합헌으로 보고 있다. 글나 인간생명을 해치는 것이 합헌이라고 하는 사형존재론은 인간성과 인간이성에 기초한 형법질서에 모순되는 것이라고 할 수 있다. 사형이라고 하는 것은 인간의 존재자체를 해치는 생명권의 본질적 내용의 침해일 뿐만 아니라 인간의 인격핵심을 침해하고 인격핵심의 침해는 협의의 인간의 존엄권을 박탈하는 것으로서 인간의 고유가치를 거부하는 것이다. 그러므로 헌법이 인간의 존엄을 선언하고도 사형을 형벌로서 존치하는 것은 국법질서의 모순이다. 기본법이 사형폐지를 선언한 것은 인간의 존엄을 규정한 기본법의 당연한 논리다.③ 태아의 생명권인간의 인격적 존재는 기초가 인간의 생명이라면 태아는 인간생명의 기초이다. 태아의 생명을 박탈하는 인공중절수술이 광범하게 인정되면 여성의 자유로운 발전권과 여서의 자기결정권은 존중되는 반면에 태아, 즉 생성중의 생명체의 제거라는 반인간적인 결과를 가져온다. 이에 대하여 독일연방헌법재판소는 낙태허용법을 모체내에서 성장하는 생명체를 보호해야 한다는 헌법적 의무에 위반되는 법으로서 기본법 제1조 제1항의 인간의 존엄규정과 제2조 제2항의 생명과 신체의 불가침권리에 위배되는 것이라고 하였다. 즉, 모체내에 성장하는 생명체는 기본법 제1조 제1항과 제2조 제2항 제1문의 보호상에 있는 법익으로 판시함으로써 태아의 생명권과 임산부의 인격발현권과의 충돌에 있어서 태아의 생명권의 우선권을 인정하였다.태어나지 않는 생명도 헌법의 보호상에 있다. 태어나지 않은 생명체의 존재는 태어났을 때 오직 어머니의 부담과 의무가 된다 하더라도 어머니는 자유로운 인격발현권에 앞서 우선 보호를 받아야 한다. 왜냐하면 인간존엄을 조중하고 보호하는 국가의 의무는 인간생명의 보호에서부터 출발하지 않을 수 없고, 태어나지 않은 생명체의 비인간적이 자의적 무시는 곧 인간으로서의 태아의 인격적 기초를 파괴하는 반존엄적 행위이기 때문이다.④ 안락사와 존엄사의 문제인간의 생명은 인간의 인격적

법학| 2005.06.19| 13페이지| 1,000원| 조회(512)

인간, 기본권, 존엄, 인간의 존엄

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한국의 사회복지조직의 현황과 발전방안

Ⅰ. 서론한국의 사회복지는 1980년대 후반 이후 제도적인 측면에서 빠른 속도로 발전하기 시작하여 오늘날 사회복지제도로서의 틀을 어느 정도 갖추어 나가고 있으며 그에 따라 전문인력도 매년 대학 및 대학원에서 수천 명이 배출되고 있다. 민간부문에서는 사회복지조직들의 수가 급증하고 있고 공공부문에서도 현재 3000면에 달하는 사회복지 전문인력이 공공부조 및 사회복지 서비스를 계획하고 전달하고 있다. 오늘날 급변하는 사회복지 환경에 대응하여 사회복지전문직은 사회로부터 그것이 하고 있는 일에 대하여 좀 더 책임성이 있어야 한다는 요구를 받고 있다. 따라서 사회복지 프로그램 및 시설평가에 대한 중요성이 부각되고 있고 공공 및 민간 사회 복지전달체계도 변화하는 국민의 사회복지 욕구에 효과적으로 대응할 수 있도록 개선해 나가는 문제가 중요한 과제로 대두되고 있다. 또한 지방자치의 전면적 실시와 더불어 중앙과 지방 간, 그리고 공공과 민간 간의 사회복지 역할분담의 문제도 관심의 영역으로 제기되고 있다.오늘날 한국의 사회복지는 여러 가지 사회문제에 효과적으로 대처하도록 시대적 도전에 직면하고 있고 따라서 21세기는 그 어느 때보다도 사회복지행정의 역할이 요구되는 시기라고 생각된다. 그렇다면 사회복지서비스를 책임지고 있는 한국의 사회복지 행정조직의 현황은 어떠하며, 그 문제점과 발전방안에 대하여 알아보도록 하자.Ⅱ. 본론정부차원의 사회복지 행정사무는 국가행정기관과 지방자치단체의 집행기관에서 처리되고 있으며, 민간사회복지사업은 사회복지법인 또는 기관, 단체에서 행하고 있다. 즉, 사회복지행정을 행하고 있는 조직은 정부조직과 민간조직으로 구분하여 논할 수 있다.1. 사회복지행정 정부조직사회복지 행정을 담당하는 정부조직은 주로 정책입안에 관한 사무를 관장하는 중앙행정기관과 그 집행사무를 담당하는 지방행정기관으로 구분된다. 즉, 사회복지행정은 헙법34조 및 제117조의 규정에 의하여 국가와 지방자치단체는 사회복지에 관한 영역, 기능, 권한을 배분, 협동, 분담하여야 한다. 또한 다양한대한교원공제회 사립학교교원연금관리공단의 운영지원 등을 담당하고, 평생교육실에서는 평생교육정책에 관한 종합계획의 술비, 사회교육기관 및 단체의 육성 지원, 사회교육시설의 육성 지원 등을 담당하며, 교육환경개선국에서는 학교시설의 안전관리에 관한 사항, 학교보건에 관한 종합계획의 수립, 학교환경위생 정화구역의 관리에 관한 사항, 학교급식에 관한 계획수립 및 지원, 학생의 영양지도 및 식생활 개선에 관한 사항 등을 담당한다,문화관광부는 종래 문화체육부가 개창된 부로, 문화 예술 영상 광고 간행물 체육 청소년 및 관광에 관한 사무를 관장하기 위하여 설치되었다. 문화정책국, 예술진흥국, 문화산업국, 관광국, 체육국, 청소년국 등을 두고 있으며, 청소년국에서는 청소년 정책에 관한 장·단기 계획의 수립, 청소년 관련업무의 부처간 협의 총괄, 청소년 육성 및 선도, 청소년 시설 확충, 청소년 국제교류에 관한 종합계획의 수립, 청소년 실태의 조사 연구, 청소년 상담에 관한 사항 등을 담당한다.농촌진흥청은 농산·잠업·식량·농지·수리 및 축산에 관한 사무를 관장하기 위해 설치된 농림부장관의 소속하에 두는 외청으로서, 농촌진흥을 위한 시럼·연구 및 농업인의 지도·양성과 농촌지도자의 훈련에 관한 사무를 관장하기 위하여 연구관리국 및 기술보급국, 농업경영관 등을 두고 있으며, 기술보급국에서는 기술보급 및 교육훈련 사업의 장·단기 계획수립 및 평가, 농혼청소년 및 농업전문인력 육성계획 수립 및 활동지원, 농촌가정 경영, 생활환경, 생활기술의 보급 및 지원, 농촌여성조직 육성 및 지원, 농촌여성의 능력개발 및 소득증대 사업의 지원 등을 담당한다.기획예산처는 정부의 예산정책, 예산의 편성 및 집행의 관리와 재정개혁 및 행정개혁에 관한 사무를 관장하기 위하여 국무총리 소속하에 두는 처로서 정부개혁실, 예산실, 재정기획국 및 예산관리국을 두고 있다. 예산실에는 사회예산심의관을 두고 사회분야의 예산편성·집행에 관한 사항에 관하여 실장을 보좌하게 한다.여성부는 2001.1.29 정부조직법 개정·공포 담당하며 연금재정과에서는 국민연금기금운용계획의 수립 및 조정, 국민연금재정의 수치추계, 국민연금급여기준의 수립 및 조정 등을 담당한다.이상에서 논한 바와 같이 중앙정부 사회복지 행정조직은 재정경제부, 행정자치부, 환경부, 국가보훈처, 노동부, 법무부, 국방부, 교육인적자원부, 뭄화관광부, 기획예산처, 경찰청, 농촌진흥청, 여성부, 보건복지부 등에 산재되어 있다. 이러한 현상은 우리나라가 사회보장제도를 도입하는 과정에서 각 부처별로 분담하게 됨으로써 제도간의 정합성이 결여됨은 물론, 전국을 통합적이고 체계적 관할을 하는 복지지향적 조직을 확립치 못하고 있는 실정이다. 즉 이와 같이 분산적 ? 개별적 운영을 할 경우 결과적으로는 인력과 재원의 낭비를 면치 못하게 될 뿐 아니라, 사회복지서비스와 전문화와 능률화를 기대하기 어렵다는 지적도 있다.2) 지방자치단체 사회복지 행정조직과 기능지방의 사회복지 행정조직은 지방자치단체의 사회복지 행정조직과 중앙정부의 특병지방행정기관이 있다. 특별지방행정은 지방노동철, 지방환경청, 지방보훈청, 지방검찰청, 농촌 진흥원 등이 있다. 지방차치단체의 기능은 지방자치법 제9조 제2항에 지방단체의 지역·조직·행정관리 등에 관한 사무, 주민의 복지증진에 관한 사무, 농립·상공업 등 산업진흥에 관한 사무, 지역개발 및 주민의 생활환경시설의 설치·관리에 관한 사무, 교육·체육·문화·예술의 진흥에 관한 사무, 지역민방위 및 소방에 관한 사무를 규정하고 있다. 이러한 기능 중에서 사회복지기능은 주민의 복지증진에 관한 사무인주민복지에 관한 사업, 사회복지시설의 설치·운영 및 관리,저소득차보호 및 지원, 노인·안동·심신장애인·청소년 및 부녀자의 보호와 복지증진, 보건진료기관의 설치·운영, 전염병 및 기타 질벼의 에방과 방역, 묘지·화장장 및 납골당의 운영, 공중 접객업소의 위생개선을 위한 지도, 청소 오물의 수거 및 처리가 중심이 되며, 다음으로 지역개발 및 주민의 생활환경시설의 설치·관리에 관한 사무인 지역개발사업, 지방토목건설사업의 시행, 도시계지과를 설치하고 생활보호, 장애인보로, 사회복지시설 지도감독, 노임소득사업, 노동조합 관리, 직업안정, 의료시해, 의료보험, 가정의레, 보육시설 운영지도, 노인복지, 부녀자 지도계몽, 요보호 여성의 선도 등의 기능을 담당하고 있다. 광역시 구의 사회복지 행정조직은 사회산업국밑에 사회복지과, 가정복지과. 환경복지과, 위생과, 지역경제과를 설치하거나 부구청장 밑에 사회복지과와 가정복지과를 설치하고 있으며, 그 기능은 서울특별시 구의 사회복지과와 가정복지과의 기능과 유사한 사무를 담당한다. 그리고 자치구가 아닌 시의 구에는 구청장 밑에 사회산업과·가정복지과를 설치하고, 사회산업과에는 사회, 의료보장, 산업, 상공운수계를 두고 사회, 의료보장계에서는 자치구의 사회과와 유사한 기능을 담당하며, 가정복지과에서는 자치구의 가정복지과와 유사한 기능을 한다.③ 읍·면·동의 사회복지 행정조직과 기능읍의 사회복지 행정조직은 인구규모에 따라 다르다. 인구 5만이상의 읍인 경우는 부읍장 밑에 사회과를 설치하고 사회과에 사회계를 두어 사회복지관련 일선행정을 담당하고 잇으며, 인구3만 이상 5만 미만의 읍은 주민과를 설치하고 주민과에 사회계를 두어 사회복지관련 일선행정을 담당하며, 인구 3만 미만의 읍은 부읍장 밑에 사회계를 두어 사회복지 관련업무를 담당하고 있다.면의 경우도 인구규모에 따라 6계제, 5계제, 4계제, 3계제가 있으며, 6계제 면에는 부면장 밑에 사회계 또는 복지게를 두고, 5계제 면에서는 복지계를 두어 사회복지 관련업무를 담당하고 있다. 4게제와 3계제의 면에는 총무계에 사회복지담당을 두어 사회복지 관련업무를 담당하고 있다. 면의 경우도 읍과 같이 계조직을 담당제로 개편하는 경향이다.동의 사회복지조직은 계제를 실시하지 않고 있기 때문에 계조직은 업고 사회담당을 두고 있다. 서울특별시와 광역시에는 생활보호업무를 전담하기 위하여 1987년부터 별정직 7급의 사회복지 전문요원을 저소득층 밀집지역 동에 배치하기 시작하여 그 수가 점점 늘어나고 있다. 현행 사회복지 전달체계는 가정환경 등을 파악하여 사회복지에 관하여 필요한 원조와 지도를 행하고, 관계 행정기관과 상호 협력하도록 하는 명예직으로, 동·읍·면장의 추천에 의해 시장·군수·구청장이 위촉한다. 복지위원의 구체적인 직무는 관할지역 안의 저소득 주민, 아동, 노인, 장애인, 요보호 여성 등 사회복지 대상에 대한 선도 및 선당, 사회복지 대상자의 권익을 보호하기 위해 필요한 사항, 사회복지관계 행정기관, 사회복지시설, 기타 사회복지 관계단체와의 협력, 기타 관할 지역 주민의 복지증진을 위하여 필요한 사항의 처리 등을 행한다.② 아동위원당해 지역사회의 실정에 밝고 아동복지에 열의가 있으며, 아동복지에 관한 지식과 경험이 풍부한 자 중에서 구청장·시장 또는 군수의 추천에 의하여 시·도시자가 위혹하는 명에직으로 하고, 각 읍·면·동 단위에 2인 이상을 두도록 하고 있다. 아동위원의 직무는 관할 지역 안의 아동에 대하여 항상 그 생활상태 및 가정환경을 상세히 파악하고, 아동복지에 관하여 필요한 원조와 지도를 행하여 아동복지지도원 및 관계행정기관과 협력하는 것으로 제도화하고 있다.5) 사회복지행정 정부조직의 발전 방안① 사회복지 전문연구기관의 조직강화사회복지행정은 지속적이고 항구적인 정책을 개발하여 장기적인 안목에서 수행되어야 한다. 그러기 위해서는 과학적인 연구의 바탕에서 중·장기 사회복지계획과 각종 사회보험, 공적 부조, 사회복지서비스, 복지시설 등에 관한 종합적이고 체계적인 정책을 연구할 전문연구기관이 있어야 한다.② 분야별 전문 서비스기관의 설치각 시·도에 아동상담소, 부녀상담소, 가정상담소를 비롯한 노인, 장애인관련 전문기관을 설치하여 시·군·구 사회복지사무소 또는 관계기관에서 담당할 수 없는 고도의 전문적 기술이 요하는 기능을 담당토록 하여야 할 것이다.③ 통합적 사회복지 서비스기관인 사회복지사무소의 설치증가하는 국민의 복지수여에 효과적으로 대응하고, 특히 일선 시·군·구 단위에서 생활보호대상자 선정의 정확과 효과적인 사후관리 및 주민의 욕구에 응하는 사회복지서비스 업무를 전 한다.

사회과학| 2005.06.07| 16페이지| 1,500원| 조회(1,862)

복지, 복지행정, 발전방안, 한국복지행정, 복지행정조직

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[경영리더쉽] 경영리더쉽의 1일자 이건희 평가A+최고예요

기업경영 리더쉽의 1인자 이건희{「 목 차 」Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 이건희 회장의 개인적 특징1) 성장과정2) 성격적 특성2. 이건희 회장의 리더쉽1) 변혁적 리더쉽의 정의2) 취임당시의 기업환경 (변혁적 리더쉽의 요구)3) 이건희 회장의 변혁적 리더쉽 사례(1) 카리스마(2) 영감(3) 지적자극(4) 개인적 배려4) 이건희 회장의 변혁적 리더쉽에 대한 평가Ⅲ. 결론Ⅰ. 서 론기업교육 전문업체인 한국리더십센터에서 최근 ‘가장 신뢰받는 리더’에 대해 설문조사를 벌인 결과, 경영인 부문에서 이건희 회장은 가장 높은 지지를 받았다. 이뿐 아니라 국내에서 실시된 각종 여론조사에 따르면 가장 존경받는 기업인 가장 닮고 싶은 사람 1위는 항상 이건희 회장이었다. 우리나라 최고기업의 최고경영인인 그가 1위 자리에 오른 것은 당연한 결과이다. 현재 그가 경영하고 있는 삼성전자는 3년 연속 수조 원의 순이익을 거두며 IT 분야 세계 최고의 기업으로 자리 매김하고 있다. 삼성전자가 2000년도에 6조 원의 이익을 냈을 때만 해도, 호황인 시장 덕분이라는 평이 우세했으나, 2001년 전 세계적인 IT업계의 불황과 일류 기업들의 적자 행진 속에서도 다시 2조 9000억 원의 이익을 내고. 2002년 상반기에만 4조원의 순이익을 내자, 전 세계가 삼성을 주목하기 시작했다. 삼성전자의 선전에는 정보통신, 디지털 미디어, 생활 가전 분야에서 세계 일류 상품들을 속속 반도체에 대한 매출 의존도를 점차 낮추어간 것도 한몫 했다. 오늘날 삼성의 주식 중 적어도 300억 달러 어치는 외국인 투자자들이 소유하고 있다. 아마도 아시아의 어느 기업보다 많은 양일 것이다. 많은 투자자들은 틀림없이 삼성의 개방성과 자체 개혁의지에 매력을 느꼈을 것이다. 삼성의 부상이 워낙 인상적이다 보니 이제는 일본의 경제 신문들도 삼성을 칭찬하기에 바쁘다. 삼성은 금융위기를 무사히 넘긴 유일한 재벌이었다. 한국 기업들의 모범이 될 만했고, 실제로도 모범이 됐다. 현재 삼성은 한국 역사상 그 어떤 기업보다도 더 막강한것은 영화 감상에서도 나타난다. 일본 와세다대 시절 4년간 1천여 편의 영화를 볼 정도였다. 집에서 하루에 대여섯 편을 보는 것은 예사이고, 같은 영화라도 주연배우, 조연배우, 제작자, 감독의 입장에서 나누어 따로따로 보고 다음에 종합하는 식으로 본다. 삼성그룹은 재벌그룹 가운데 유일하게 임직원들에게 골프를 장려하는 기업이다. 물론 요즘이야 이에 따른 부작용 때문에 절제토록 하고 있지만. 어쨌든 골프를 장려하는 배경엔 이 회장의 의지가 작용한다. 이 회장은 골프야말로 기업 경영에 꼭 필요한 운동이라고 생각한다. 룰과 에티켓, 과학성을 배우라는 주문이다. 그는 골프를 주로 혼자 친다. 90%는 혼자 연습하거나 라운딩을 하고, 나머지 10%를 남들과 함께 한다. 그는 골프를 그냥 치지 않는다. 과학적으로 철저히 분석한다. 예를 들어 헤드의 스피드와 비거리를 비교 분석한다거나 몇 번 아이언으로 몇 야드를 날릴 때의 확률, 흙의 종류, 풀이 누워 있는 방향, 바람과 습도가 미치는 영향 등을 연구하는 식이다. 이 정도면 가위 수준급이다. 핸디가 10 안팎이지만 베스트 스코어가 71에 이른 것은 당연한 결과인 셈이다. 물론 그가 여러 가지 경험을 할 수 있었던 데에는 재벌 2세로서 그가 가지고 있던 재력 탓도 있었다. 하지만 레슬링, 골프, 승마, 탁구, 스포츠카 몰기, 애완견 키우기, 각종 기계의 분해와 조립, 각종 영화·음악 비디오, CD 수집 등 웬만한 사람은 절대로 엄두도 못 내는 활동들을 했던 것에는 이 회장에게 남다른 호기심과 에너지가 있었기 때문으로 평가된다. 또한 이러한 취미활동이 이건희 회장을 있게 만든 원동력으로 분석된다.이회장의 성격도 평범한 사람과는 매우 다른 것으로 세인들에게 알려져 있다. 먼저 그는 어떤 생각에 몰두하는 것을 즐긴다. 중대한 일이 있을 경우 한남동 자택 자신의 방에 들어가 문을 걸어 잠근 채 몇 시간이고 혼자서 생각을 한다는 것이다. 어떤 일에 한 번 집중하면 거의 두문불출하고 집에 갇혀 지낸다고 한다. 밤잠을 거스르며 문제 해결 리더쉽이다. 변혁적 스타일의 리더는 카리스마, 영감, 지적자극, 개별적 배려의 행위를 추종자들에게 보여준다. 변혁적 리더는 주로 카리스마를 통하여 연감을 불러일으킨다. 그들은 또한 추종자들에게 그들의 업적이 필수적이라는 사실을 환기시키며, 추종자들에 대하여 강한 신뢰가 있음을 보여주고, 추종자들이 특별하다는 사실을 인정하고, 기록을 세우기 위해 집단의 성과가 중요하다는 점을 주지시킨다. 이러한 변혁적 리더는 추종자들, 즉 동료들과 부하들에게 동기를 부여하려는데 역점을 둔다. 개인이 어떤 욕구를 충족함으로써 바람직한 결과를 성취하려고 한다면, 변혁적 리더는 부하들을 기대한 것보다 나은 성과를 가져오도록 동기를 부여하려고 노력한다. 요컨대, 변혁적 리더의 관점에 따르면 효과적인 리더쉽을 발휘하기 위해서는 부하들의 잠재력을 향상시키고 모범을 보이며, 개인적인 특성에 따라 일을 분담시키고, 부하들의 책임감을 높이며, 도전적인 일을 위임하고, 역할수행의 모범을 보이며, 부하들에게 필요한 정보를 제공하고 지적인 자극을 제공하며, 보다 긍정적으로 사고하고 행동함으로써 발전적인 시각을 가질 필요가 있다. Bass에 따르면 변혁적 리더쉽은 혁신과 변동의 요구에 직면한 조직이 뛰어난 성과에 이를 수 있다는 결론을 내리고 있다. 그는 충원, 선발, 승진, 훈련, 발전에 대한 정책을 통한 변혁적 리더쉽을 촉진함으로써 조직의 건강, 복지, 그리고 효과적인 성과를 가져올 것이라고 주장하고 있다.2) 취임 당시의 경영환경변혁적 리더쉽은 변화하는 환경에서 탁월한 성과를 거두기 위해 필요한 리더의 모습을 제시한 것으로, 이 이론이 적용되기 위해서는 그 시대적 상황을 보는 것이 중요하다. 이건희 회장이 취임했을 때 삼성은 많은 문제점을 지니고 있었다. 당시 삼성의 주력기업이었던 제일제당이나 제일모직 등에서는 전년보다 물건을 얼마나 더 많이 생산해서 판매했는지의 여부가 주된 관심대상이었다. 또한 설탕이나 양복지들은 만들기만 하면 일단 팔리던 시절이었으므로, 질보다는 양으로써 모든 것이 결정되업을 달성하자는 슬로건이었다. 즉, 이는 세계 초일류 기업 이라는 사명감을 부하들에게 심어준 것이다. 대부분 한국 기업은 세계 몇 위, 국내 1위와 같은 비전을 제시하였다. 그러나 이건희 회장은 세계 초일류 기업 이라는 비전을 제시함으로써 자신이 해야할 사명감을 심어준 것이다.질 위주 경영은 삼성 개혁의 가장 핵심적인 개념으로서, 향후 삼성 경영의 가치 기준은 양의 확대가 아닌 개성화된 고객의 욕구를 충족하는 질의 개선에 있다는 점이다. 질적 경영은 이건희 회장의 경영철학을 한마디로 요약하는 단어이다. 이건희 회장은 그 특유의 직관력으로 향후 미래 비즈니스가 대량생산에 의존하던 양적 경영에서 질을 중요시하는 질적 경영으로 옮아갈 것으로 예견했다. 이를 위해 인사가 만사라는 경영철학을 크게 중요시 여긴 것이다. 다시 말해 불량품을 시중에 내놓고도 문제가 안되고 그냥 넘어가면 된다는 생각에 대한 일종의 메스였다. 이에 따라 삼성이 향후 지속적으로 발전의 도상에 있으려면 질적 경영을 추구해야 하고, 이는 전 직원들의 의식개혁이 선행돼야 한다고 느낀 것이다. 따라서 그는 전 직원들의 의식개혁을 위해 여러 가지 경영혁신을 추구하였다. 삼성이 추구한 혁신에는 다음과 같은 것들이 있다첫째, 조직구성원의 교육을 철저히 하였다. 임직원들을 보직해임상태에서 그룹 내 경영연수원인 용인연수원에 거의 반강제적으로 입소 시켜 국내외 최고의 강사진을 동원, 6개월 동안 최고경영자과정을 교육시켰다. 하지만 이후 전폭적인 인사개혁이 이뤄졌고 삼성의 기존 세력이라고 볼 수 있는 임원들은 대폭적으로 물갈이가 된다.둘째, 라인스톱제를 실시하였다. 라인스톱제란 생산공정에서 문제점이 발견되면 그 즉시 라인을 세우고 잘못 만들어진 제품을 폐기하며 불량요인을 제거하고 나서 다시 가동하는 생산방식이다. 그 결과 불량이 나오는 원인을 확실히 제거함으로써 불량률을 제로에 가깝게 만들려는 시도를 하였다. 이는 완벽한 품질의 제품을 생산하기 위한 이른바 질 경영, 즉 품질로서 승부를 걸겠다는 생각 때문이었다.셋, 이러한 전략이 실행되도록 연결해 주는 관리의 측면에서도 상당히 새로운 접근을 하고 있다. 새로운 삼성의 관리는 자율 경영, 벽 없는 교류, 현장고객 중시를 강조하고 있다. 삼성은 통제 위주의 관리가 조직의 관료화, 경직화를 가져온다는 폐해를 인식하고 관리가 통제가 아닌 지원으로 개념을 바꾸고 있다. 구성원들은 통제에 의해서가 아닌 자율적으로 스스로 자기 일을 찾아서 하는 자세를 갖추도록 관리 시스템을 마련하고자 하고 있다. 또한 복합화 전략이 성과를 나타내기 위해서는 부서간에 집단이기주의가 해소되고 상호 교류와 협력이 최대화되어야 한다. 그리고 스피드 경영을 위해서는 정보인프라가 조속히 구축되어야 한다고 판단하였다. 정보화 목표를 비용절감에 두고 프로그래머 양성, 컴퓨터 보급 확대 등 대대적으로 인프라를 구축하였다. 그 결과 2003초 2001년부터 그룹의 정보공유 시스템인 싱글을 한 단계 발전시켜 웹상에서 접속하고 결재가 가능한 마이싱글 개발구축을 완성하였다.열한번째, 소사장 제도를 이용함으로써 구성원들이 자신의 사업이라는 생각을 갖고 기업활동을 하게 함으로써 프로젝트를 보다 효율적이게 추진하고 실행하여 높은 성과를 낼 수 있게 하였다.마지막으로 기업 아이덴티티를 이용했다. 기업 이미지를 형성하고 내재화시킴으로써 기업문화를 기업 비전과 전략에 맞추어 변화시켰고, 기업 정체성을 확보했다.경영혁신기법이라고 사용되는 대부분의 것들은 이미 삼성을 다 거쳐갔다고 말할 수 있을 정도로 삼성은 기업을 변신하기 위한 많은 과정을 밟아 왔고 그 만큼 많은 노력을 해왔다. 또한 삼성은 환경의 변화를 잘 예측하고 자사의 내부적인 역량과 연결될 뿐 아니라 외부적으로도 잘 융합될 수 있는 혁신기법을 자사의 전략과 적절하게 매치 시킴으로써 경영의 효율을 극대화시키는 결과를 낳게 되었다. 즉, 기업의 최상에 있는 전사적인 전략과의 상호작용을 꾀함으로써 전략의 실행에 충분조건으로서의 역할을 하였다. 삼성은 기본적으로 미래 환경의 변화에 적응하고 고객을 만족시키려는 기업 이념에 맞추어

사회과학| 2005.01.13| 18페이지| 1,500원| 조회(1,675)

리더쉽, 경영, 삼성, 이건희

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[인사관리] 우리나라공무원제도의 문제점과 개선방안 평가A+최고예요

Ⅰ. 서 론인적자원이 확보되었다고 해서, 즉 공무원이 선발되었다고 해서 바로 일을 맡길 수는 없다. 선발과정에서 체크할 수 있었던 것은 어디까지나 일을 성공적으로 수행할 수 있을 것이라는 가능성뿐이다. 시험성적이 좋은 사람이 나쁜 사람보다 맡은 바 임무를 더 잘 처리해 낼 수 있을 것이라는 예측을 한 것뿐이다. 더구나 선발하고 나서 충분히 터득하고 배울 수 있는 것은 시험에 포함시키지도 않았다. 직무을 수행하는 태도나 가치관이 그런 것들이다. 이제 선발된 사람을 대상으로 실제 직무를 수행할 수 있는 구체적인 지식과 기술 그리고 태도와 가치관을 가르쳐야 한다. 이는 새로 채용된 사람만 해당하는 것은 아니다. 기존의 공무원도 인사이동을 통해 책임이 더 무거운 직책을 맡을 수도 있고 일의 성질이 다른 것을 맡을 수도 있다. 역시 새로운 일을 수행하는 데 필요한 능력을 키워야 한다. 같은 일을 계속하더라도 직무수행기술이 발전되면 이를 새로 터득할 필요가 생기게 된다. 시간이 지나면 자체의 성능이 자연적으로 떨어지는 기계와는 달리 사람은 스스로의 경험과 학습과정을 통해 능력을 향상시켜 나갈 수 있다. 새로 도입한 기계는 조율이 필요하고 고장난 기계는 보수하여야 한다. 그래도 안되면 새 기계를 들여와야 한다. 사람도 비슷하다. 그러나 다행인 것은 사람은 무한한 발전가능성을 가지고 있기 때문에 꼭 새사람으로 바꿀 필요는 없다. 그러기 위해서는 사람의 능력을 발전시켜 나가기 위한 계획된 노력이 필요한다. 교육훈련이 바로 이에 해당한다. 교육훈련은 조직차원에서는 조직의 성과를 높이기 위한 노력이고, 개인차원에서는 자신을 성장시키기 위한 노력인 것이다. 우리나라에서는 이러한 교육훈련이 어떻게 이루어지고 있으며, 그 문제점은 무엇이며, 그에 따른 개선방안은 어떤 것이 있는지 알아보도록 하자.Ⅱ. 본 론1. 교육훈련의 의미조직의 목표는 구성원이 담당하고 있는 수많은 직무가 성공적으로 이루어질 때 비로소 달성된다. 성공적인 직무수행은 이를 담당한 사람이 직무수행에 필요한 능력과 태도사람의 공급능력보다 클 때에는 사람의 능력을 키워야 한다. 바로 교육훈련이 필요한 경우이다. 직무수행에 요구되는 능력, 태도, 가치관의 변화는 계선조직 내에서 동료간의 조언, 상관의 업무지도와 같은 일상적이고 비공식적인 방법으로 이루어질 수 있다. 일상 직무수행과정에서의 이러한 학습효과는 당장 직면한 문제를 해결하는 데 더 효과적일 수 있다. 그러나 이는 단편적인 변화이며 직무수행능력의 근본적 변화를 가져오는 것은 아니다. 보다 체계적이며 계획된 교육 프로그램을 통한 변화가 필요한 것이다. 교육훈련은 이와 같이 직무수행능력을 향상시킬 목적으로 지식, 기술, 태도, 가치관의 변화를 촉진하는 계획된 활동이다. 교육이 직무수행 전반에 걸쳐 기초가 되는 지식이나 가치관을 변화시키는 의미라면, 훈련은 현재 담당하고 있는 구체적인 직무수행에 필요한 지식이나 기술을 향상시키는 의미이다. 교육훈련은 이 두 개념을 포괄하여 이해하면 된다.2. 우리나라 공무원 교육훈련제도의 문제점1) 교육훈련의 예산교육훈련은 재원을 필요로 하기 때문에 정부의 예산지원이 교육훈련의 효과성 결정에 무엇보다 중요하다. 1995년도 정부의 공무원 1인당 교육훈련투자비는 대략 민간 기업의 1/6~1/3 수준이었다. 적은 교육훈련 예산으로는 교육의 질을 확보한다는 것은 쉬운 일이 아니다. 양질의 강사를 구하기가 곤란하고 프로그램 개발을 위한 투자 및 다양한 교육훈련의 기회를 충분히 제공할 수가 없다. 즉 전반적인 교육여건의 불량한 상태를 초래하게 된다. 특히 1990년대 들어 세계화, 개방화의 추세는 해외교육의 필요성을 높이고 있다. 국내 교육훈련보다 비용부담이 큰 부분이다. 교육훈련이 이러한 비용을 수반하는 것이지만 인적자원의 가치를 계속 계발하고 창출해 나가기 위해서는 반드시 필요한 투자이다. 기술의 진보가 빨라지면서 기존의 지식과 능력의 퇴화도 그만큼 빨리지고 있다. 해고와 충원이 자유롭지 못한 정부에서 이러한 환경의 변화에 적응하는 유일한 길은 재교육을 통한 기존인력의 능력개발이다. 교육훈련이야말의 교육훈련 수요조사 방식은 공무원의 필요나 능력수준을 기준으로 했다기보다는 정부의 필요를 토대로 교육과정을 개발해 놓고 여기에 공무원의 취사선택을 요구하고 있다고 볼 수 있다. 수요조사는 설문조사, 근부성적, 또는 삼성에서의 패널방식을 활용할 수 있으나 그러한 적극적 방법을 활용치 않고 있다. 더구나 각 행정기관의 인사담당관은 교육훈련 실시계획서를 대상 공무원에게 희람시키지도 않고 승진대상자순이나 교육과정 미이수자를 중심으로 인사담당관의 자의적 판단에 따라 보고하기도 한다. 교육을 원하는 어떤 공무원은 기관장이 계속해서 일하기를 원하기 때문에 교육훈련을 받기 위해 자리를 비우지 못하고 장기간 근부하는 반면, 무능한 공원은 자주 교육훈련을 받게 되는 경우도 있다.3) 교육훈련 프로그램교육훈련 프로그램의 체계, 내용, 그리고 교육방법이 과연 직무수행을 위한 지식이나 기술, 능력을 향상기킬 수 있도록 구성되었는지 의문이다. 우선 직장 내 교육인 OJT는 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다. 신규채용 공무원을 대상으로 시보기간 동안 직장교육을 실시하거나 외부강사를 초빙하여 특강을 듣는 정도를 제외하면, 직장 내에서의 직무수행상 문제점을 진단하고 이를 개선하기 위한 자체교육이 거의 없는 상태이다. 따라서 우리나라의 교육훈련은 적적으로 직장 외 훈련에 의존하고 있다고 볼 수 있다. 따라서 각급 교육기관이 상호 유기적 관련성을 유지하지 못하고 폐쇠적, 할거적으로 관리되고 있다. 또 직무교육을 주로 담당하고 있는 각급 교육원의 프로그램은 편성이나 내용 모두 체계성과 적실성을 결여하고 있는 경우가 많으며, 교육방법에서는 절대적으로 강의유형에 의존하고 있어 전문화된 교육방식은 전혀 사용하지 못하고 있는 실정이다. 이러한 결과를 가져오는 근본적인 원인은 전문인력의 부족과 인력운용의 잘못에 있다. 대다수의 교육기관은 전임교관이 없어 외부강사에 의존하는 경우가 많고, 교육기관에 근무하는 공무원 또한 자긍심을 갖지 못하고 보직이 바뀌기만을 기다리는 경우가 많다. 새로운 편제로 교육과자발적으로 교육을 받고자 하는 동기는 상당히 결여되어 있다고 보아야 할 것이다. 더구나 대상선정에서부터 인사부서에서 경력 등의 승진서열을 고려하여 차출하는 방식이기 때문에 이에 해당하지 않는 공무원은 교육에 대한 필요성과 관심이 있다 하더라도 제외될 수밖에 없는 실정이다. 따라서 현재 우리나나에서 교육훈련의 참가는 반강요적 내지는 의무적이라 할 수 있다.4) 교육훈련의 평가피교육자의 교육훈련에 대한 방응조사는 모든 교육기관에서 정형화되 설문지를 통해 이루어지고 있다. 강사. 강의내용, 교육여건, 강의구성 등에 대한 전반적인 내용을 포함하는 거이 일반적이다. 다만 이 경우에도 피드백 내용을 얼마나 교육훈력 개선을 위해 활용하는가에 대해서는 회의적이라 할 수 있다. 특히 내부교관이나 외래강사에 관한 설문결과에 대하여 당사자에게 통보하지 않고 있다. 직원들이 내부자료로써 참고하고 있는 정도이다.교육훈련체제에서 가장 확실하게 평가되고 있는 부분이 학습효과에 대한 효과성 평가이다. 교육훈련을 마치면 훈련성적이 나와야 그것이 승진후보자의 순위를 결정하는 데 반영되기 때문이다. 학습효과 평가는 교관이 교육참가자의 교육성취도를 측정하는 것으로서 타당성과 신회성을 갖출 것이 요구된다. 여기서 우리나라의 학습효과 평가는 문제점을 노출하고 있다. 지나치게 관대한 평가를 함으로써 교육을 마친 사람들간의 성적차이를 내지 못한다는 지적이다. 전이효과에 대한 평가는 상당한 어려움을 동반하고 있다. 가장 쉬운 방법으로 교육 이전의 근무성적과 교육 이후의 근무성적을 비교하는 방식이다. 그러나 대부분의 교육훈련이 2주정도의 교육이기 때문에 이러한 짧은 기간을 전후하여 근무성적을 평가한다는 것은 불가능한 일이다.우리나라는 현재 교육을 수료하면서 작성하는 피교욱자 반응평가와 교관에 의한 성적평가가 전부이고, 교육훈련의 전이효과에 대한 사후평가는 이루어지지 않고 있다. 또한 보직관리 측면에서도 전이효과의 발휘가 어렵게 되어 있다. 즉 순환보직제도로 인해 직무교육을 통해 해당분야의 전문지식을 습득했가 필요한 때라고 볼 수 있다. 또한 교육훈련 관련공무원의 전문성을 높이고 보직의 안정성 및 업무량의 적정수준을 유지시켜 나가야 한다. 교육훈련업무를 아무나 수행할 수 있는 서무업무 정도로 여기는 기존의 사고에 전환이 있어야 한다. 또한 계선장의 관리층도 교육훈련의 중요성을 인식하고 어느 직원에게 어떤 교육이 필요한지에 대한 정보를 적극적으로 수요조사에 반영하도록 노력해야 할 것이다. 그리고 교육내용의 충실화와 교육효과를 평가할 수 있는 방법을 개발하는 것이 필요하다. 현재는 교과목이나 내용이 추상적이고 표괄적이며 지나치게 이론적인 경우가 많고 또 강의식으로 진행되기 때문에 평가 역시 단답식이나 선다형에 의한 단편적 지식의 확인에 그치고 만다. 실무에서 필요로 하는 분야와 내용을 중심으로 과목을 구체적으로 개발하고 실제 노력하여 능력이 향상된 정도를 평가할 수 있도록 훈련체계를 고쳐 나가는 것이 바람직한 방향일 것이다. 교육프로그램과 관련하여 나타나는 많은 문제를 해결할 수 있는 방법 중의 하나는 공무원의 관리자교육과 민간기업 간부급 사원에 대한 교육을 연계하여 공무원도 민간기업연수원에서 그리고 기업직원도 공무원교육원에서 교육을 받을 수 있도록 연계하는 것이다. 물론 모든 교육과정에서 참여하는 것은 현실적으로 불가능하겠지만, 관리자교육 프로그램 등에 상호 교차적으로 참여하는 것부터 시작해볼 필요가 있다. 현재 각급 교육훈련기관의 교육훈련은 경직이고 폐쇄적이다. 그러므로 민간기업의 교육을 함께 받는다면 교육기관의 교관 부족에 대한 부담을 완화시킬 수 있고, 현재의 경직적 교육체계를 경쟁을 통해서 상황에 탄력적으로 적응시켜 나갈 수 있을 것이다. 정부에서 공무원 교육훈련을 독점하면서 부족한 인력과 전문성 부족을 불평할 것이 아니라 기능의 일부를 전문기관에 위탁함으로써 이들의 고급인력을 활용하고 다양한 프로그램을 공무원에게 제공하도록 방향을 전환하여야 한다. 교육훈련의 평가를 개선하기 위해서는 교육수료 후 1년 정도 시간이 경과한 후 직접 교육을 받았던 공무원을 대구된다.

사회과학| 2005.01.02| 6페이지| 1,000원| 조회(862)

공무원, 문제점, 개선방안, 공무원제도

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[조직] 조직변동에 대한 이해 평가B괜찮아요

Ⅰ. 서 론현대 조직의 한 가지 특징은 지속적인 변화를 하지 않고서는 생존을 보장받을 수 없다는 점일 것이다. 조직 내 관리자들은 변화를 계획하고 성공적으로 실천하기 위한 만반의 준비를 하여야 한다. 조직변화는 조직 내 개인이나 집단의 변화, 그리고 조직차원의 포괄적 변화 등으로 구분된다. 개인의 변화란 조직구성원 개인의 행동, 가치관, 몰입, 만족도 등의 변화를 목표로 하며 집단의 변화란 소집단의 과정손실을 최소화하고 집단 활동에서 얻어질 수 있는 여러 가지 장점들을 최대한 활용하는 것을 목표로 한다. 조직변화는 조직 내, 외적인 변화의 압력을 고려하여 한 개체로서의 조직의 생존력을 높이려는 것으로써 개인이나 집단의 변화까지를 포함할 수 있다.기업의 경우에 항상 환경과 상호작용하고 있으며, 환경과의 상호작용에서 생존하기 위해서는 환경의 변화에 따른 기업의 변화를 시도해야 할 상황이 존재한다. 또한 환경의 변화가 없더라도 조직의 자생력과 성과를 높이기 위해서 스스로 개선하려는 자생적인 변화의 움직임도 필요한 것이다. 보다 흔한 것은 최고 경영자의 관심변화이다. 최고 경영자가 장래에 대하여 불확실성을 느끼거나 위기의식을 느끼면서 하나의 돌파구로서 조직변화를 시도하는 예가 많다. 특히 오늘날 한국 조직의 경우, 사기업에서 정부조직에 이르기까지 커다란 변화 또는 변혁의 물결이 일고 있다. 그 만큼 변화의 필요성에 대한 인식이 일반화되어 있는 징표라고 볼 수 있을 것이다. 무수히 많은 한국 기업들이 조직변화를 추구하고 있고, 이들은 흔히 '조직 활성화', '의식개혁'. '초 일류화', '자율경영' 등을 목표로 내세운다. 그러나 이러한 어휘들은 상식화되어 있기는 하나 학문적 배경을 가지고 있지는 못하다. 따라서 이들을 통칭 '조직변화' 의 시도로 보고 그러한 테두리 안에서 해석하는 것이 바람직할 것이다. 그렇다면 조직은 왜 조직을 변화하려는 것인지 그 배경에 대해서 자세히 알아보도록 하자.Ⅱ. 본 론1. 조직변화의 정의와 중요성변화란 무엇인가 기존의 것과 다르게 만드는겐, 올리베티, 네슬레 등의 유럽기업들이 과감한 조직변화를 통하여 회생하고 있다.2. 조직변화의 배경그렇다면 왜 이 시기에 우리 기업들은 조속한 조직변화를 감행해야 하는 것인가? 조직변화의 필요성은 일반적으로 대내외적인 조직의 압력에서 비롯된다. 조직변화를 강요하는 외부적 요인에는 경제상황이나 시장조건의 변화, 기술의 변화, 법적 정치적 환경의 변화, 사회적 여건의 변화, 세계정세의 변화 등이 있다. 그리고 내부적인 요인에는 노동력 특성의 변화, 직무기술의 변화, 조직구조의 변화, 조직문화의 변화 등이 존재한다.1) 외부적 요인세계는 갈수록 더 밀접하게 다가서고 있다. 이 급속한 변화는 눈에 보이지도 않고 만져지지도 않으며 존재가 느껴지지도 않는다. 우리는 갑자기 숲속에서 길을 잃고 왜 그렇게 되었는지 까닭도 모르는 형국 속에 살고 있다. 이는 실체가 불분명하며 초국가적이고 모든 사람에 관계가 있으며 모든 것을 표준화해 버리는 시장의 힘, 즉 세계화다. 세계화는 냉전체제가 붕괴되면서 나타나기 시작했다. 사실 이전에도 지금과 비슷한 세계화 시대를 겪었다. 제 1차 세계화 및 글로벌 금융자본주의는 제 1차 세계대전과 러시아 혁명 그리고 대공황 등을 거치며 무산되고 말았다. 세계는 물질적 혹은 이념적으로 여러 조작으로 분열되었고, 제 2차 세계대전 이후 출현한 분단된 세계는 냉전으로 말미암아 그대로 고착화되고 말았다. 냉전은 그 자체가 하나의 국제 체제였다. 이 체제는 대략 베를린 장벽이 붕괴되던 1989년까지 지속되다가 드디어 또 다른 시스템으로 교체되었다. 이것이 바로 오늘날의 신세계화이다. 즉 오늘날의 세계화는 종전에 비해 규모만 커진 것이 아닌 본질적인 성격 또한 많은 변화를 가져왔다는 것이다. 다시 말해서 종전의 세계화는 운송비용의 하락을 중심으로 진행되었지만, 오늘날의 세계화는 통신비용의 하락을 중심으로 진행되고 있다는 점이다. 마이크로 칩, 위성, 광케이블 그리고 인터넷 등의 덕분으로 새로운 신기술은 세계를 더 단단하고 촘촘하게 엮어 주고 있음을 말한다 즉 기업어음 시장이 출현하면서 이미 시작되었다. 기업어음이란 기업들이 자금을 조달하기 위해 대중을 상대로 직접 발행해 판매하는 채권을 지칭한다. 이 같은 회사채시장의 탄생은 금융계에 얼마간의 다원주의가 도입되게 했으며, 그때까지 은행이 누리던 독점적 지위를 박탈했다. 이는 1970년대 들어 주택대출금의 ‘증권화’로 이어져 종래 금융시장에서 돈을 구할 수 없었던 많은 기업들과 투자자들에게 새로운 기회의 문을 활짝 열어주었다. 금융의 민주화는 정크본드의 제왕 마이클 밀큰에 의해 완성되었고, 이는 국제적으로도 진행되었다. 국제 차관 시장에 증권화가 유행하기 시작했고, 일반사람들도 갑자기 멕시코, 브라질, 아르헨티나의 외채일부를 소유할 수 있게 되었다. 이렇게 시작한 금융의 민주화는 시장기능의 활성화와 규제완화, 정보통신기술의 발달, 자본자유화의 진전 등으로 세계금융시장이 하나로 통합되면서 국가 간 자본이동이 빈번해지고 금융시장간 상호의존성이 심화되고 있다. 뉴욕증시의 주가변동이 우리나라뿐만 아니라 여타국가로 신속하게 파급되면서 금융시장 간 동조화현상도 나타나고 있다. 각 국의 개방정책이 추진되고 WTO 뉴 라운드 합의로 각 국의 금융시장개방이 가속화되고 금융의 cross-border서비스가 확대되면서 세계금융시장통합이 급진전될 전망이다. 각 국의 금융시장개방과 금융 정보기술의 발달로 예컨데 유럽연합 내 단일 증권거래소 설립 등 지역 간 증권거래소 통합이 진전되고 있고 세계 주요 증권거래소간 공동 영업도 확대되고 있는 상황이다.세계화를 가능케 한 세 번째 변화는 우리가 세계를 보는 시야와 방법에 있어서의 변화다. 이를‘정보의 민주화’라 부를 수 있다. TV와 위성 안테나가 정보 민주화를 시작하도록 만들었다면 인터넷은 정보 민주화를 완결 지을 것이다. 인터넷은 정보 민주화의 금자탑이다. 왜냐하면 인터넷은 완벽하게 분산되어 있어 누구의 소유물도 아니고, 아무나 켜고 끌 수 없으며, 세계 그 어떤 이들도 이를 통해 접속할 수 있으며, 많은 핵심기술이 개인들끼리의 협업에 법과 규제를 통해 조직을 통제하며 때로는 정부기관의 정책 및 시행령 등을 통하여 조직에 영향을 미친다. 예를 들면 1996년 국회를 통과하여 정부에서 발표한 새로운 노동법은 우리나라 고용관행에 엄청난 변화를 야기 시켰다. 우선 조직에게 경영문제로 인해 해고권을 부여함으로써 조직은 자유롭게 구조조정을 거쳐 새로운 조직을 재설계할 수 있었다. 반면에 근로자들은 전례 없는 실업의 아픔을 경험하기도 했다. 이렇듯 새로운 노동법의 출범은 고용관계의 획기적인 변화를 가져와 노동시장이 유연화되어 평생직장 관행이 붕괴되었다. 또 노동자들의 단결권도 강화되어 복수노조 혀용, 노조의 정치 허용 등 과거 금기시 되어 왔던 규제가 자유화되었다. 법의 시행이 조직의 변화를 불러일으킨 것이다. 정부는 최저임금제도, 장애인 고용제도, 직장 내 성폭력 예방제도 등의 법을 통해 조직변화에 영향을 주고 있다.이외에도 여성 인력의 증가, 결혼연령의 연장과 같은 사회적 여건의 변화 또한 조직을 변화하게 만드는 외부적 요인이라 말할 수 있다. 조직에 변화를 요구하는 외부적 요인들은 감소하는 것이 아니라 점차 증가하는 추세에 있다. 따라서 이 같은 외부환경변화로 인해 핵심성공요인과 요구되는 조직의 특징에도 변화가 필요하게 된다. 즉 창의적 문제해결능력, 신속한 대응능력, 지식능력, 풍부한 정보처리능력, 위기관리능력, 네트워크관리능력 등과 같은 요소들이 기업생존을 위한 핵심성공요인으로 부각되고 있다. 또한 이러한 핵심성공요인을 조직 내로 흡수하기 위해서는 그 어느 때보다도 자율적이고 유연한 조직, 낮은 계층구조, 정보의 공유, 지속한 학습능력, 긴장감과 도전감 부여, 조직간 네트워크관리 등과 같은 특성이 요구된다.2) 내부적 요인최근 우리 기업의 변화는 내부적인 요인에도 기인한다. 노동력 특성의 변화는 조직변화의 배경이 되는 주요한 내부적 요인이다. 전통적으로 우리나라 인구구조의 모습은 피라미드형 구조였다. 현재에는 수명이 길어짐에 따라 노인의 수가 증가하며, 최근 젊은이들이 만혼을 하며 자녀를 적조직변화에 기인하고 있다. 조직구조의 변화 중에서 가장 눈에 띄는 것은 조직 일을 수행하는 데 있어서 팀 사용의 증가이다. 조직에서 집단의 중요성이 1970년대부터 산업 및 조직 심리학에서 인식되기는 했지만 최근에 와서야 작업 팀에 대한 연구가 활발히 진행되고 있고 실제 기업에서도 팀제를 채택하는 경우가 늘어나고 있다. 오늘날 조직에서 수행하는 일들은 복잡하고 대부분 한 사람이 할 수 있는 능력을 초과하기 때문에 여러 명이 팀을 이루어 하는 것이 효과적이라고 여겨진다. 팀의 성격은 크게 문제 해결팀, 창의적 팀, 전술적 팀으로 나눌 수 있다. 문제 해결팀은 당면한 문제를 해결하기 위하여 각자가 의견을 내놓고 최상의 해결책을 모색한다. 각 구성원은 문제를 다룸에 있어서 각자가 사전에 결정되어 있는 입장이나 결론을 내세우기보다는 서로의 의견을 듣고 수렴해가는 과정을 거친다. 이것은 조직 장면에서 가장 흔하게 볼 수 있는 팀의 유형이다. 창의적 팀은 새로운 제품이나 서비스를 개발하기 위하여 여러 가지 가능성과 대안들을 탐색한다. 창의적 팀이 기능을 잘 하기 위해서는 체계나 절차에 있어서 자율성뿐만 아니라 아이디어가 무르익기도 전에 폐기되지 않도록 하는 수용적인 분위기가 필요하다. 창의적 팀의 예로는 신제품 개발팀을 들 수 있다. 전술적 팀은 잘 정의되어 있는 계획을 실행한다. 이러한 팀이 잘 기능하기 위해서는 과업이 명료해야 하고 각자의 역할에 대한 정의가 분명해야 한다. 전술적 팀의 성공은 팀 구성원들 간의 높은 민감성, 각자의 역할에 대한 분명한 이해, 분명한 수행기준에 달려있다. 전략적 팀의 예로서 경찰 특공팀이나 심장 수술팀을 들 수 있다. 각자의 수행 절차가 잘 정의되어 있어야 하고, 각각의 과업은 매우 전문화되고 구체적이어야만 한다. 이러한 팀제의 도입은 조직구조변화의 한 부분으로 조직변화의 커다란 요인이 되고 있다.조직문화의 변화도 조직변화에 영향을 미치고 있다. 예를 들면, 노동의 질 향상 문화가 정착되어 인간적인 직무 재설계를 불러일으켰다. 예전에는.

사회과학| 2004.06.29| 15페이지| 1,000원| 조회(433)

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