변화주도 리더십2목 차 변화주도 리더십1. 변화읽기와 변화실천 2. 변화주도리더의 행동분석 3. 변화를 위한 조직현상진단 4. 변화관리 리더쉽 스킬 5. 팀/조직 변화의 설계 6. 변혁 프로그램 실천전략1. 변화읽기와 변화실천 변화주도 리더십3학습에 들어가기 전에 2009년과 그리고 2010년 雲 泥 之 差 求 同 存 異 구름과 진흙처럼 차이가크다. 상대방과 같은것을 찾으려고 노력 (경제양극화을 빗댄..) 하되, 현재 생각과 입장이 서로다른 것은 잠시 마음속에 접어둔다. 정치.경제.사회 若 烹 小 鮮 큰 나라를 다스리는 것은 작은 생선을 정치 굽는것과 같다. 黨 同 伐 異 創 造 的 共 存 적군과 아군으로 나누어.. * 10년 올해의 사자성어 : 密 雲 不 雨(불만 폭발직전의 답답함)1. 변화읽기와 변화실천 변화주도리더십4* CEO들이 바라는 혁신리더의 바람직한 모습은 ? 얼굴 가득히 항상 미소를 ! 상대방의 말에 경청을 ! 변화의 성과에 아낌없는 칭찬[보상]을 ! 실천과제 : 혁신리더는 '미소,경청,칭찬'을 자기관리의 기본으로 삼는다. * 기업조직의 경쟁력 ? Speed! 먼 저 (기회선점경영) 자 주 Speed 빨 리 (유연경영) Concepts (시간단축경영) 제 때 (타이밍경영) 실천과제 : “먼저, 빨리,제때,자주”의 정신을 변화주도의 4대 지침으로 삼는다1. 변화읽기와 변화실천 변화주도 리더십5* Power 값싸고 * 質좋은 기 본 * α - Service 우리 Mission 우리는 다양하고 혁신적인 최고품질의 제품과 서비스를 최저비용으로 적시 공급함으로써 고객과 함께 지속가능한 고수익 성장을 추구한다. * 리더(변화관리자) 자세 1. 문제의식 2. 철학(구동존위) 3. 자기관리(미소, 경청, 칭찬) 4. 경쟁마인드(먼저, 빨리, 제때, 자주) * 변 화 1人 - 4名 - 20名 변화가능 - Pareto원칙 20 : 80 20명만 변하면 80을 움직일 수가 있다.1. 변화읽기와 변화실천 변화주도 리더십61. 고객가치의 개념2. 고객의 욕구 Needs- 핵심과제 3. 어떻게 ? (변화의 방향) - RREC 4. 토론수칙 엄수 5. 우선순위 선정 6. Action Plan변화2. 변화주도리더의 행동분석 변화주도 리더십9조직활성화 조건 1. Communication 2. 도전정신 3. 상사에게 뭐던지 얘기하기 새클턴의 위기탈출 10계명 Dennis Perkins 1. 궁극적인 목표를 잊지말라 2. 리더가 솔선수범하라 3. 낙관과 자기확신을 가져라 4. 자책하지말고 스스로를 돌보라 5. 팀 메시지를 강화하라 6. 서로를 존중해라 7. 불필요한 힘겨루기를 삼가라 8. 함께 웃을일을 찾아라 9. 적극적으로 시도하라(끊임없이) 10. 절대 포기하지 마라3. 변화위한 조직현상 진단 변화주도 리더십101. 변화를 가로막는 조직의 고질병 기업에서 흔히 볼 수 있는 변화를 방해하는 대표적인 고질병은 ? - 시작은 거창하게, 끝은 소리 소문 없이 - 지나친 완벽주의 - 우는아이 떡하나 더주기(잘못된 평가보상) - 독점하는 사람이 승리 - 일은 몰리는 사람에게만 몰린다 - 논리.이성 보다는 성깔이 이긴다 - 문제가 생기면 희생양부터 찾는다 - 결자해지식 업무지시로 자발적참여 위축 2. 조직변화의 심리학 [사례 1 : 서커스 코끼리의 한계] - 말뚝에 쇠사슬 - 습득된 무력감 [사례 2 : 창꼬치와 스페인 고등어] - 유리벽 - 학습된 습관2. 변화를 위한 조직현상 진단 변화주도 리더십113. 초일류기업, 그 남다른 DNA 성공하는 기업 - 무언가 특별한 것이 있다 ! 학습 창조 (Learning) (Creativity) 초일류기업 DNA 시장지향 구조조정 (Market-Driven) (Restructuring) DNA 1. 학습조직의 비밀 → 초일류 기업의 가장 중요한 DNA → 조직이 가장 경계해야 하는 것은 '학습 결핍증' - 조직의 타성을 의미 → 현재에 만족하는 안이한 자세 → 쇠락기업의 공통적 특징 : 학습 DNA 결핍 * 학습조직 구축방법 (1) 철저히 자신을 낮추는 겸허한 태도 → 익숙한 틀의 과감한 탈피 (2) 용전략이 아닌 미래성장 동력확보 → 사업의 변화시점을 아는 것 → 이에 대한 전략적 대응 * 성공적 구조조정 (1) 핵심역량 보유여부 (2) Trend 적응과 주도력 (3) 임직원간 공감대 형성3. 변화를 위한 조직현상 진단 변화주도 리더십134. 조직 변화과정 5단계 진단 해빙(Unfreeze) → 변화(Change) → 재결빙(Refreeze) ( 고 통) ( 치 료 ) I 거 부 → II 저 항 → III 분 리 → IV 탐 구 → V 몰 입 → [월마트] 고객과 대화하라, 변화와 경쟁하라 (배울점) 1. 스피드정신 - 경쟁우위 2. 끊임없이 고객과의 대화 - 고객욕구 직시 3. 변화의 발판 - 최고. 경쟁지향성 4. 공정한 거래 - 윤리경영 5. 상인정신 - 전사적 마케팅 지향성 6. 열린 토론의 장 - 수평적사고, 공감대 형성 - 토요일 오후 토론회 실시 - CEO 반바지 입고 돌아다니며 직원들과 자유롭게 대화 7. 내부승진의 전통 - 성과보상. 비전제시4. 변화관리 리더십 스킬 변화주도 리더십141. Win - Win적 협력관계 창출 [승승적 합의 모델] (1) 사람과 문제를 분리한다. (2) 입장이 아닌 실익에 초점을 맞춰라. (3) 상생적인 대안을 창조하라. (4) 객관적인 기준을 적용하라. → 상생적 대안도출 우선(차선책) [시대변화] - 1880 ~ 1930 : 과학적관리 시대 사람이 하는 일 업무, 성과, 파이 → 경제 한강의 기적 - 1930 ~ 1950 : 인간관계론 시대 일하는 사람 인권, 질, 복지 → 민주 6.29~Y.S - 1950 ~ 현재 : 통합적관리시대 경제와.민주(생산적복지) D.J [관리자 리더십 스타일] Or and 또는 함께 흑백 같이 Win - loss Win - Win * 리더십 : 다름을 인정하는데 부터 시작된다.4. 변화관리 리더십 스킬 변화주도 리더십151. 감성 리더십 감성리더십(Emotional Leadership)의 의미 감성리더십이란 구성원들이 즐거운 기분으로 업무를 수행할 수 있도록 업무환경을 조성해 르네 마보안 교수의 견해 - 한정된 자원으로 조직을 빠르게 티핑포인트에 도달하게 만드는 게 목표 - 볼링에서 “킹핀(King Pin)”을 정확히 맞추면 나머지 핀들은 연쇄적으로 쓰러짐 → 변화의 핵심인자에 대한 정확한 공략으로 조직을 티핑포인트로 이끌기 위한 킹핀을 찾는 게 핵심 - 전체 조직을 빠르게 변화시킴 - 변화에 대한 조직 내외부의 반발을 효육적으로 차단 * 티핑포인트 리더십의 핵심 → 큰 문제를 만들 수 있는 작은 것을 자각하는 것 사례 : '뉴욕 경찰국 변화' 실천적 혁신사례(윌리암 브래튼 전 뉴욕경찰국장 급소경영리더십) 브레튼 부임 당시 뉴욕상황 - 30년간 꾸준한 범죄 증가(살인사건 발생율 1990년대 절정) - 연 평균 2천건 이상의 살인, 60만건 이상의 중범죄 발생 - 뉴욕 지하철은 지옥철(연간 1만 5천건의 강력범죄 발생) - 한정된 자원(예산 20억달러/경찰 3만5천명), 고질적장애(관할권경쟁, 낮은보수 등) 해결책 - 인식의 장애 : 체험으로 문제의 원인과 변화필요성 자각(현장주의 채택 → 고위간부 지하철 출퇴근) - 한정된자원 : 전략적인 자원 선택과 집중(범죄다발지역) - 동기유발 : 76개 파출소장을 포함한 고위간부들 전략점검 미팅(동기부여의 티핑포인트) 결 과 - 94년부터 3년간 뉴욕경찰국장으로 재임하는 동안 뉴욕 중 범죄율 39%. 살인율과 절도 50%, 35% 줄었으며, 경찰에 대한 신뢰도 73%까지 지솟음4. 변화관리 리더십 스킬 변화주도 리더십173. Self 리더십5. 팀/조직 변화의 설계 변화주도 리더십18[변혁에 실패하는 가장 큰 이유는] 1. 자만심 방치, 2. 비전을 전 조직에 전파하지 못하는 경우, 3. 단기적 성과를 올리지 못하는 경우 4. 보수세력의 존재, 5. 기업문화가 맞지 않는 경우 등이다. 따라서 리더는 어느 한 가지만 변혁의 목표로 강조할 것이 아니라 변혁 프로세스 전체를 단계별로 관리해야 성공 할 수 있다. [훌륭한 리더는 다음 9가지 조직운영방식을 통하여 리더쉽 발휘] 목표를 비전화 하기 리아 죽이는 물질) [변화주도의 4대기능] MQ 도덕적, 윤리 (도덕지능) (윤리경영) AQ 역경극복 (역경극복지능) (위기경영) IQ EQ (지적지능) (감성지능) 전문능력 친화능력 (지식경영) (감성경영)5. 팀/조직 변화의 설계 변화주도 리더십205. 팀/조직 변화의 설계 변화주도 리더십21문제란 - 마땅이 있어야 할 모습과 “현실”의 차이 - 문제를 찾아내고 문제를 만들어라 - 문제가 없을 때 그 조직은 자멸한다 * 절감 : 5%를 찾지 말고, 50%를 생각 해 보라 개혁의 함정(실패요인) 1. 비전이 필요 없다 2. Top의 지지만 얻어라 3. 의식개혁에 치중하라 4. 단기성과를 무시하라 5. 반대자를 무시하라 6. 밀어 붙이면 통한다 우리조직 내 현실은 ? 1. 말한다고 다 듣는 것은 아님 2. 듣는다고 다 이해 하는 것은 아님 3. 이해 한다고 다 동의하는 것은 아님 4. 동의 한다고 다 행동하는 것은 아님 5. 행동 한다고 모두 지속적으로 행동하는 것은 아님.6. 변혁 프로그램 실천전략 변화주도 리더십22[변화실천에 앞서] 솔개의 장수비결 솔개는 최고 약 70세의 수명을 누리는 장수 조류이다 하지만 솔개는 40세가 되면, 발톱이 노화되고, 부리도 길어지고, 깃털이 짙고 두껍게 자라 날개가 매우 무겁게 되어 하늘을 날아 오르기가 힘들게 되는데…. 솔개는 고통스런 갱생과정을 수행한다 먼저 산 정상 부근으로 높이 날아 올라 그곳에 둥지를 짓고 머물며 고통스런 수행을 시작한다 먼저 부리로 바위를 쪼아 부리가 깨지고 빠지게 만든다(그러면 서서히 새로운 부리가 돋아남) 그런 후 새로 돋은 부리로 발톱을 하나하나 뽑아 낸다 그리고 새로 발톱이 돋아나면 이번에는 날개의 깃털을 하나하나 뽑아 낸다 이리하여 약 반년이 지나 새 깃털이 돋아난 솔개는 완전히 새로운 모습으로 변신하게 된다 그리고 다시 힘차게 하늘로 날아올라 30년의 수명을 더 누리게 되는 것이다. 출처 : 매일경제 우화경영6. 변혁 프로그램 실천전략 변화주도 리더십23[변화의 저해요인] 감정의 장벽 w}
세미나자료(기업문화구축실무)2목 차 기업문화구축실무1. 기업문화의 역할과 필요성 2. 기업문화와 경영성과와의 관계 3. 성공기업의 기업문화 모델 4. 우리회사의 기업문화 정착1. 기업문화의 역할과 필요성 기업문화구축실무31. 기업문화란? - '기업문화'라는 용어는 1966년 Bower가 처음 사용. - 조직문화가 모든 조직에 해당되는 문화라면, 기업문화는 기업이란 한정된 조직에만 공통된 특징을 가지는 문화를 자칭함. “기업문화는 기업의 가슴이자 얼(Soul)” : 정신, 혼 - Peter Drucker - - 변화 + 노력 + 혁신이 필요 - 기업조직은 성취와 존속을 추구하는 조직 - 효율적이며 성과창출 중심문화 - 기업에 긍정적이고 활력적인 문화 - 다문화적인 집단의 수 많은 하위문화를 통합하는 문화 (이질적인, 갈등적인 문화 통합) - 조정에 의하여 유사 변용시킬 수 있는 문화 - 미래 기업조직에 적합한 기업문화를 새롭게 창출하는 전략 필요 (Top Down, Bottom Up 방식을 통해)1. 기업문화의 역할과 필요성 기업문화구축실무42. 기업(조직)문화의 정의 “ 조직과 그의 목표에 관한 일련의 중요한 가설이며 기업의 종업원들이 공유하고 있는 실제(관행)이다. 이는 무엇이 중요한 것인가를 판단하는 가치관과 그것이 실행에 옮겨 방법에 관한 신념의 공유된 시스템이다.” - B. Schneider, 'Climate and Culture' - “ 다른 조직과 차별화되는 조직내 구성원의 공유된 의미의 시스템이다.” - S. P. Robbins, 'Organizational Behavior - “ 조직내 구성원간의 상호작용과 구성원과 공급자, 고객, 기타 조직 외부 집단들과 상호작용 을 통제하는 일련의 공유된 가치관을 말한다.” - G.R. Jones, 'Organizational Theories' - “기업의 모든 구성원들에게 인정되고 공유된 가치(관)와 신념의 시스템”1. 기업문화의 역할과 필요성 기업문화구축실무53. 기업(조직)문화의 범주(포괄성) “ 기업문 - 우리의 추구목표, 고객 및 표적시장, 기업가치 창출영역, 가고자하는 방향.노력, 경영이념 일체감 및 신바람나는 여건이 되어 있는가 ? - 우리 회사의 핵심가치 ? 목적 지향성이 있어야 함. 4. 조직의 시스템이란 ? '사명'의 완수를 위해 자신을 희생 할 때, 그 기업은 '정신'을 갖게되고 사명을 향한 희생이 시스템을 통해 조직의 문화가 될 수 있음.” 희생 ? - 제도적장치 필요(적절한 보상 등) 목적과 비전제시(팀원 - 애정, 질책 필요)1. 기업문화의 역할과 필요성 기업문화구축실무65. 기업(조직)문화의 구성요소 본질요소 공유된 가치의식 구성원차원 : 가치의식+행동방식 Soft 요소 관리차원 : 상징특성+관리관행(관습) 경영차원 : 경영이념+강조정신 Soft + Hard 7S모형(Pascale Athos) 조직문화에 영향을 주는 7가지 요인(7Page) 요소 * 가치의식 : 정신적 강.약점 * 상징특성 : 의례,의식,영웅 - Model 만들기(언어,단어,사람 등) * 경영이념 : 사훈 인재상조직문화에 영향을 주는 7가지 요인 구 조 전 략 (Structure) 제 도 (Strategy) (System) 공통된 가치관 관리기술 (Shared Values) 스타일 (Skill) (Style) 구 성 원 (Staff) 기업문화 추진의 3가지 원칙 1. 사소하지만 중요한 것 우선 ; 작은 것에서부터 남을 배려하는 마음 2. 전사원 동참 3. 개인변화 우선 ; 기업문화는 항상 조직원 개개인에 초점을 두어야 함 한 사람이라도 변하면 그것이 씨앗이 되어 퍼지게 됨1. 기업문화의 역할과 필요성 기업문화구축실무71. 기업문화의 역할과 필요성 기업문화구축실무86. 인재상 : 제도는 모방해도 사람은 모방할 수 없다…. 기업이 나가야 할 방향성인 비전만을 설정하는 것이 아니라, 그 비전을 달성하기 위해 기업에서 요구하는 구성원들의 좋은 모델도 설정함으로써 함께가는 Win-Win 전략 인재상 : 기업이 추구하는 바람직한 인재의 모습 우리 회사의 HR, 인재 정책은 ? 그 를 토대로 구체적인 관리 프로그램과 내재화 할 수 있는 체계적인 방안 도출 필요2. 기업문화와 경영성과와의 관계 기업문화구축실무91. 바람직한 기업문화 모델 기업구성원 간에 공유하고 있는 가치체계라는 단순한 의미보다는 개인의 동기부여를 통해서 기업 전체가 변화하는 외부환경에 적응하려는 전략적인 측면 내포 조직내 System화 핵심가치 행동변화 목표/성과 달성 * 조직이 지속적으로 지켜 나아가야 하는 신념 * 의사결정의 일반적인 원칙 * 조직의 목적 달성을 위해 구성원들이 일관되게 지켜나가야 하는 기준 * 특정 문화나 관행은 아님2. 기업문화와 경영성과와의 관계 기업문화구축실무10핵심가치에 대한 올바른 이해 - 경영자의 경영철학에 일관되고, 구성원의 공감대를 이끌어 내며, 기업의 목적 방향성에 근본이 되는 가치 - 외부적 정당성이 아닌 회사 전사원이 진심으로 믿는 가치 - 전사차원에서 공유되고 도출되어야 하며, 경영진의 행동실천 의지 필요 - System에 반영 : 평가, 교육, 인사, 제도 등에 반영 “회사의 가치를 높이기 위해서는 무엇을 어떻게 노력해야 하는가 ?” - 비전 및 전략 수립이 명확함 - 전사 조직원들이 비전과 전략을 이해하고 공유하고 있음 - '선택과 집중'이라는 전략 본래 목적의 실행력을 높여, 비전 달성에 이르기 위해서는 이에 대한 목적 방향성이 명확해야 함 - 기업가치 창출의 근원 영역을 이해하게 됨으로써, 기업이 나아갈 방향과 전략의 실행력을 제고 시킬 수 있도록 자원을 선택하여 집중할 수 있게됨 전략 실행력 부족의 주요 원인 - 전략체계를 이해하지 못하며/효율적인 성과관리 시스템이 없다는/ 점도 전략 실행력의 부족한 원인임2. 기업문화와 경영성과와의 관계 기업문화구축실무112. 외국인이 보는 한국의 기업문화 “기업문화가 경직되어 있다. 한국 경영진들은 권위적 태도를 지녀 사원들의 독자적 개성 발휘를 막고 실패를 두려워하게 만든다” “ 한국기업 경영자들의 권위적태도가 사원의 창의성을 억누르고 있다” “ 한국기업은 CEO의 권위를 의식해 wn)의사소통 구조를 양산하고 있다.” “글로벌 경영에 맞는 마인드를 갖춰야 함은 물론 기업환경 변화에 대한 진취적 자세가 부족하다.” ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- “한국 근로자의 근면함과 성실성 때문에 한국이 그 동안 눈부신 경제성장을 이룩했다고 볼 수 있다.” “한국인들은 업무에 대한 책임감이 다른 나라에 비해 투철하다.” “한국기업 문화의 독특한 점을 최대한 개발하라. 특히 종업원간의 시너지효과를 발휘할 수 있는 분위기는 세계 어디에도 좀처럼 찾아보기 힘든 점이다. “당신은 로봇이 아니다. '세계화' + '고유문화' 과감히 도전하라”경영자의 권위주의한국인의 민족성3. 성공기업의 기업문화 모델 기업문화구축실무121. 성공기업들의 기업문화 “ Change” 기업내 뿌리박혀 있는 의식의전환 열린사고, 수평적 사고를 통해 고정관념, 권위주의, 회사와직원, 직원과직원 전 직원의 원활한 이기주의 간의 신뢰와 화합 커뮤니케이션 유도 개인/기업은 과거 혹은 현재의 구태의연한 모습에서 변하지 않고서는 치열한 경쟁사회에서 생존하기 힘들어짐. 이제는 기업들의 변화는 선택이 아닌 생존을 위한 필연 * 그들만의 철학(Philosophy)이 있다. * 뛰어난 선장(Leader)이 있다. * 당신은 우리회사의 '중요한 사람'이며 '보배'이다. * 그칠 줄 모르는 '도전정신'이 있다. * '변화'를 주도하는 기업이다.2. 기업(조직)문화의 기능 조직문화는 기업의 밑바닥에 내재되어 있는 정신적 기반으로서 구성원의 사고와 행동에 방향과 힘을 주는 역할을 함. 따라서 조직문화는 강하든 약하든 긍적적이든 부정적이든 조직의 전반에 걸쳐 영향을 미치며 그 결과는 장기적으로 기업의 성과를 좌우할 수 있음. * 기업의 문화는 기업내의 구성원에게 일체감(Identity)과 정체성( 개인보다는 조직 전체의 전념도(Commitment)를 높임 * 기업의 문화는 기업전체의 안정성을 높여줌 * 조직문화는 구성원에게 상징적인 의미를 부여하여 행동의 지침 제공3. 성공기업의 기업문화 모델 기업문화구축실무134. 우리회사의 기업문화 정착 기업문화구축실무141. 우리회사의 기업문화 관련 진행사항 회사 장기비전(2010), 미션 공표 및 전략수립 부문별 미션 및 전략 수립 부문별 장.단기 업무목표, 관리지표 수립 개인 업무목표 및 관리지표 작성 운영 성과평가. 포상 및 역량개발 : 공장간 문화 차이, 외투기업으로 전환으로 인한 변화요구되는 시점 2. 우리회사 기업문화의 정착 제안 우리회사는 기업문화에 미치는 프레임이 구축되어, Global 기업으로의 변화가 시도 되고 운영이 되고 있으나, 기업의 문화로써 정착이 되기 위해서는 “개개인의 변화” 와 아울러 비젼과 미션, 전략의 공유 및 회사가 추진하고 있는 모든 일들은 공유하는 기회가 더욱 필요하며, 상사(팀장 ~ CEO)만 바라보는 분위기, 혁신(변화) 두려워 하는 분위기, 미래에 대한 불안감 등을 제거하는 노력이 요구되는 시점으로 판단된다.3. 우리회사의 기업문화 정착 제안 기업문화구축실무15상기에 현재 수립된 비젼,미션,전략을 바탕으로한 각 부문별 추진계획들을 항상 공유하고 잘 꿰어서 지속적으로 실행하는 노력이, 우리회사의 훌륭한 기업문화를 구축하는 길이라 믿는다. 또한 기업문화 정착에 중요한 Employee Survey를 실시하고 있으며, Top5 Issue를 선정 실천 가능한 사항을 취합, 장.단기 계획을 수립하여 실행 예정에 있으며, 업무결과에 대한 공정한 평가포상을 노력을 기울이고 있어, 새로운 기업문화 정착에 한 걸음 빨리 도달 가능할 것이며, Global 기업의 일원으로 우뚝 설 수 있을 것으로 확신한다. 이제는 밑바닥으로부터의 변화가 요구되는 시점이라고 볼 수 있으며, 이 변화의 주도세력 은 팀장을 포함한 중간관리자의 역활이며, 계획적이며 강하고도 지속적인 노력 및 열정 필요하다고 판단
집단간 갈등에 대한 개념 및 유형에 대하여 설명하고, 각 유형에 해당하는 사례를 적용하여 서술하고, 해결방안을 제시하시오. (A4 2매 이상)1. 갈등의 개념갈등이란 조직의 한 단위가 다른 단위와의 관계를 가지면서 자신들의 이익을 증진하려는 과정 속에서 일으키는 명백한 행동, 조직의 한 단위가 다른 단위로부터 자신의 관심이 좌절되었거나 될 것을 지각할 때 시작되는 과정, 희소자원이나 작업 활동을 배분하게 될 때나 서로 다른 처지, 목표, 가치, 인지 등이 존재할 때 조직내 둘 또는 그 이상의 개인간이나 집단간에 일어나는 불일치, 대립되는 양편이 바라는 가치를 얻고 또한 그들의 경쟁자를 해치거나 제거하려는 의도에서 제한된 자원의 힘, 또는 지위를 얻기위해 투쟁하는 것을 갈등이라고 한다.간단히 말해서 집단 간 갈등은 조직 내의 집단과 집단 사이에서 일어나는 갈등을 의미한다. 조직의 규모가 커지고 기능이 다양해질수록 집단 간의 관계는 더욱 복잡해지고, 집단간의 갈등유발 가능성도 더욱 커진다.2.집단간 갈등의 유형1) 형태별 유형(1) 수직적 갈등조직내의 상하간에 발생하는 갈등으로 과업목표, 마감일, 목표달성에 관한 상사 외 부하간의 갈등과, 본부의 관리부서와 영업점간의 갈등, 경영자 집단과 노동조합의 갈등이다.예를 들면 거래선과 거래 목적 상 일정 수준이상의 직급이 필요한 경우가 생기거나 또는 그냥 몇 년 지나서 조직도 생기고 나이도 들고 하다 보니 팀장이나 혹은 임원이라는 간판을 달아줘야 겠구나 하는 생각에 진급 아닌 진급시켜주는 경우도 많다. 하지만 사실 엄밀히 따지면 해당 조직안에서 임원 또는 팀장의 역할은 무엇이고 그 역할을 그 사람이 충분히 해낼 것이라 등등의 근거를 가지고 임원이나 팀장에 임명한 경우는 거의 없다고 봐도 무방한 것이 현실이다.그러다보니, 관리자가 어떤 역량과 덕목을 가지고 팀 또는 사업부를 이끌어가야 하는지를 그저 개인적인 경험이나 개인기에 의존해서 수행하는 경우가 생긴다. 그런 개인기를 부하직원이 인정하지 않거나 불편해하면 그때부터 수직적인 갈등이 본격적으로 발생한다.이를 해결하기 위해서 가장 좋은 방법은 협력이다.상대방의 목표 및 개인기를 인정하고 협력과정에서 갈등의 근본원인을밝혀내 서로간의 신뢰를 쌓고 부족한 부분은 서로 채움에 따라 수직적 갈등을해결할수 있다고 본다.(2)수평적 갈등한 조직계층의 동일위계의 부문간에 발생하는 갈등으로서, 운영목표의 비양립 성, 차별화, 과업의 상호의존성, 자원의 부족, 권력의 배분상태, 불확실성, 보상시스템, 개인간 의 요소 등 흔희 복합조직에서 각 하위부서를 조정하는 어려움으로 인하여 야기된다.
Integrity (성실과 윤리) Excellence (최고지향) Respect (상호신뢰) Leadership(리더십) 인재가 되겠습니다!Contents프로필1성장 과정 및 성격2지원동기3입사 후 포부4이 름 : OOO 생년월일 : 1900.00.00 혈 액 형 : O 취 미 : 테니스, 수영 학 력 : S대학교 OOO학과 성 격 : 적극적 생활신조 : 주어진 상황에서 최선을 다하자프로필1언제나 정직함을 원칙으로, 자신의 이익보다 기업과 고객을 먼저 생각하는 희생정신, 맡은 일은 끝까지 하는 책임감으로 생산관리 분야 직무에서 쉽게 포기하거나 주저앉는 일은 없을 것이라 자신합니다.성장 과정 및 성격2초,중,고등학교 내내 개근상을 수상 - 자신과의 싸움에서 노력한 성실함을 입증할 수 있는 상환경에 잘 적응 - 방학 때마다 여러 방면의 아르바이트를 가리지 않고 하였으며, 대학시절의 추억으로 남을 수 있는 미팅,소개팅 자리에는 빠짐 없이 나가며 인간관계를 넓히려 노력자신에 대한 신념이 있고 기업에서 자기 꿈을 실현하고자 하는 사람이면, 보다 안정적이고, 어느 누구나 자신을 인정해 주는 곳에서 일하고 싶어 합니다. 이 것 이외에도 보다 중요한 것은 개인 역량의 실현 여부에 있다고 생각합니다. 그리고 저의 생각에는 무조건 결과만을 중시하는 회사가 아닌 근본적인 문제부터 해결하고 기초부터 단단히 할 수 있는 경영방침을 가지고 있는 회사에서 일을 하고 싶습니다.지원동기3제품은 이익을 목적으로 하는 회사에서 가장 중요한 것이고 그 기초가 되는 생산관리 업무에서는 제품에 대한 신뢰와 책임의식을 갖는 것이 중요합니다. 저는 정직 성실 책임감 있는 마음 가짐으로 신뢰를 쌓는 항상 노력하는 사원이 되겠습니다.입사 후 포부4{nameOfApplication=Show}
집단간 갈등에 대한 개념 및 유형
입사 지원 자기소개서
