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친환경경영이 기업경쟁력에 미치는 영향

친환경경영이 기업경쟁력에 미치는영향 및 시사점목차1. 서론(1)친환경경영의 도입배경(2)친환경경영의 필요성2. 본론(1)친환경경영 현황(2)성공기업사례분석 1-유한킴벌리(3)성공기업사례분석 2-삼성전자(4)성공기업사례분석 3-현대자동차(5)성공기업사례분석 4-3M(해외기업)(6)실패기업사례분석 1-두산OB3. 결론(1)친환경경영의 효과(2)친환경경영의 어려움(3)시사점1장. 서론(1)친환경경영의 도입배경 및 필요성영화 ‘The day after Tomorrow'에서는 해빙으로 인한 담수화 현상이 심화되고 해수 온고가 급 하강하는 것이 원인이 되어 지구가 급격한 기후변화를 겪은 뒤 빙하기가 찾아오는 대재앙을 주제로 삼았던 영화이다. 당시 그 영화는 작품성 뿐 만 아니라 담고 있는 메시지 덕분에 대중들에게 큰 관심을 받았었다. 그 만큼 현대인들은 환경에 대한 관심을 가지고 있으며 그것은 결국 우리의 환경 문제가 더 이상 무시할 수 없는 수준까지 그 위험성이 높아졌다는 주장에 설득력을 더해주고 있다.실제로 최근 들어 지구촌 곳곳의 기상 이변이 유달리 많이 보도되는 것을 피부로 실감한다. 유럽지역의 때 아닌 폭설과 폭염, 사막에 유래 없는 장대비, 극심한 가뭄 등 지구촌 곳곳은 급격하게 달라지는 기후변화에 몸살을 앓고 있다. 이에 사람들의 관심은 인간의 자연파괴에 대한 책임론을 제기하기 시작하였으며, 가장 큰 원인 중 하나는 바로 산업화라고 결론내리고 있다. 산업혁명 이후 인류는 놀라운 속도로 산업을 발전시켜 왔다. 산업의 발달은 인류에게 경제적으로 풍요로운 삶을 제공하여 주었으나 환경파괴라는 문제를 안겼다. 벨기에의 뮤즈계곡 사건, 런던스모그, LA스모그, 일본의 미나마타병, 인도의 보팔시 사건, 구소련의 체르노빌 원전 폭발사건 등은 우리에게 널리 알려진 환경사고 이다. 또한 근래의 이상 기후 등 지구환경의 변화가 인류에게 무서운 재앙을 내릴 것이라는 예측이 언론에 자주 보도되고 있다.이러한 환경 재앙에 대한 인식이 확산되면서 지구환경을 보호하면서 산업발전을 이룩하발을 추진해왔다. 2001년에는 QFDE(Quality Function Development for Environment)를 개발해 산업계에 보급하고 있다.환경과 관련 가장 많은 규제를 두고 있는 유럽연합(EU)은 최종 제품 또는 서비스의 환경친화성에 역점을 두는 제품에 집중하고 있다. 유럽 위원회는 2003년 6월, 제품에 의해 환경에 영향을 미치는 요인을 감소하기 위한 전략 방안을 담은 통합제품 정책 최종안을 유럽의회와 이사회에 제출했다.이 방안에는 자율적 합의와 표준화 유도 이외에 RoHS, WEEE, EuP 등과 같은 강제적 법적 규제도 포함하고 있다. 또 잠재적으로 가장 환경성과가 높을 것으로 예상되는 특정 제품군에 대해 집중 개발하는 방안을 지향한다. 시범 프로젝트를 통해 제품의 제조에서 폐기까지 전 과정 동안 제품이 환경에 미치는 영향을 분석하고 문서화하고 있다.중국은 전기전자 제품 유해 물질 규제를 EU의 RoHS, WEEE를 근간으로 ‘전자정보제품 생산 관련 오염방지 및 처리규정’을 제정한 상태다.우리나라는 통합제품정책과 관련한 연구는 아직 일반적 원칙이나 가이드라인을 정립하고 있는 단계다. 산자부에서는 각종 조사와 휴대폰·냉장고 조립에 대한 환경 친화적 설계기법과 교육을 지원하고 있으며 환경부에서는 에코디자인 일반지침서 및 소프트웨어 개발, 교육 매뉴얼 작업을 추진 중이다. 환경마크제도·환경성적표지제도 등도 시행하고 있다.(2)성공기업사례분석 1-유한킴벌리유한킴벌리는 화장지, 미용티슈, 아기기저귀, 생리대 등을 생산, 공급하는 전문 생활용품 업체이다. 1970년 3월 30일에 설립되었으며, '소비자가 선호하는 유익한 제품과 서비스를 공급하여 위생문화 발전을 선도하고 건강과 복지 향상에 기여한다.'는 것을 기본사명으로 삼고 있다. 국내 최초로 생리대, 미용티슈, 아기기저귀 등을 소개하였으며, 현재 화장실용 화장지 '크리넥스 바스룸 티슈', 미용티슈 '크리넥스', 생리대 '화이트', 아기기저귀 '하기스골드' 등의 주요 제품들은 뛰어난 품질로 해당각분과위원회를 세분화하여 환경친화제품 생산지원 체제를 강화하고 각 분과워원회별 활동으로 발전해 나가고 있다.ⅰ) 환경안전경영위원회최고경영자 및 CEO가 참석하는 ‘환경안전경영위원회'를 운영하고 있다. 환경안전경영위원회는 회사의 환경안전 정책, 전략을 수립하고 결정하는 역할을 수행하며, 제품의 연구개발 분야, 사업장 관리, 친환경기술 분야를 담당하는 5개의 분과위원회(Eco - Design, Eco - Product, 청정생산, Lead Free Soldering, Eco - Device)를 운영하고 있다. 분과위원회는 국내외 사업장과 연계하여 환경안전 경영활동을 추진하고 있다. 경영 활동 전반에서의 환경 영향을 줄이고 리스크 관리를 통한 안전한 사업장 구축을 위해 국제 환경안전 경영시스템을 도입, 운영하고 있다. 1996년 ISO 14001 인증 취득을 시작으로 국내 전 사업장이 인증 취득을 완료하였으며, 안전보건 경영체제인 OHSAS 18001은 1999년에 도입을 시작으로 2002년까지 모두 취득하였다. 해외 법인에 대한 ISO14001 인증 취득을 추진하여 2004년 9월 현재 27개의 해외 생산법인 중 20개 사업장, OHSAS 18001은 12개 사업장이 인증을 취득하였다. 또한 삼성전자는 대한민국 환경부가 주관하는 환경친화기업 제도에 적극 동참하여 배출원으로부터 오염물질을 줄이는 활동과 경영 전반에 걸친 환경 친화적인 활동으로 한국 정부로부터 국내 사업장 전체가 환경친화기업으로 지정되어 환경경영의 선도적 역할을 담당하고 있다.3) 녹색경영 운영체계ⅱ) 체계적이고 과학적인 환경안전관리 시스템① 녹색경영정보시스템(GMIS)환경안전보건 업무를 총체적으로 지원하고, 관련 정보를 체계화하여 경쟁력 향상 및 전략적 활용이 가능하도록 지원하는 시스템이다. 이 시스템은 오염물질을 발생원별로 관리하고, 호나경안전 목표 및 실적관리를 비롯한 환경안전 정보를 경영자와 관련 임직원에게 제공하여 신속한 의사결정을 지원하고 ISO14001의 사후관리 시스템과 에너지, 화학물의 원활한 회수, 처리를 통한 국민생활의 쾌적한 환경보전을 위해 환경부장관의 허가를 받아 2000년 9월 비영리 법인인 한국전자산업환경협회를 창립하고 생산자 책임 재활용제도 정착을 위한 정책 지원사업과 폐전자제품 회수. 처리 및 재활용 사업, 환경 및 재활용에 관한 국제 협력사업 등을 전개하고 있다.(4)성공기업사례분석 3-현대자동차◎제품 및 연구개발1.연료전지자동차의 개발연료전지 자동차는 현재까지 진행되어 온 대체연료 자동차개발에 사용된 모든 기술의 장점이 집약되어 있다. 연료전지는 수소를 연소 과정 없이 공기 중의 산소와 반응시켜 직접 전기를 생산하는 전기화학 장치로써, 수소, 메탄올, 청정가솔린을 연료로 사용하고 있다.이를 동력원으로 적용한 연료전지 자동차는 전기자동차 수준의 환경친화성 및 정숙성, 하이브리드 전기자동차를 능가하는 연료 효율, 가솔린 자동차 수준의 연료 공급 편의성 및 주행 성능을 겸비하고 있다.수소를 연료로 사용할 경우에는 물 이외의 배기가스는 없으며, 액체 연료를 사용할 경우에도 CO2를 제외할 경우 무공해에 가깝다고 알려져 있다. 이 경우, 연료 생산부터 CO2 발생량을 따진다면, 전기자동차는 물론 현재 제안된 모든 대체연료 자동차보다 더 적다고 알려져 있다. 약 10여 년 전부터 연료전지 자동차 분야의 꾸준한 개발과 투자를 아끼지 않은 현대자동차는 최근 1세대인 산타페에 이어 2세대 연료전지 자동차를 개발하기에 이르렀다.당사는 2004년 10월에 선보이게 될 2세대 연료전지 자동차 투싼 FCEV의 모형차를 실물크기로 제작하여 제네바 모터쇼(2004. 3. 2) 및 뉴욕 모터쇼(2004. 4. 7)에 출품하였다.투싼 양산차의 출시와 때를 같이하여 투싼 연료전지 자동차를 출품한 현대자동차는 양산차의 출시와 동시에 같은 차종의 연료전지 자동차를 개발할 수 있는 높은 기술력을 전 세계에 보여주었다. 투싼 FCEV는 기존의 산타페 연료전지 자동차에 비해 차량성능, 신뢰성 및 내구성이 더욱 우수하게 개발되었다. 차량의 최고 속도는 시속 150 어려웠던 이상 발생에 대해 효과적으로 대처할 수 있는 기반을 마련하였다.국내 수질오염물질 배출농도는 매년 일정 수준을 유지하고 있으며 법규치 대비 10~50% 수준이다. 현대자동차는 오염물질 배출농도를 국내법규의 40%이하 수준으로 유지하고자 노력하고 있으며 2003년도에 법규위반 사례는 없었다.9.환경내외부심사현대자동차는 ISO14001 환경경영체제 인증 요건에 따라 실행중인 환경경영시스템에 대한 적합성 및 유효성을 점검하고, 지속적인 업무개선을 유도하기 위해 해마다 내부 심사를 실시하고 있다. 2003년에는 4월부터 8개월에 걸쳐 총 59개 부서에 대해 심사를 실시하였다. 심사는 환경경영시스템 실행사항의 실시여부와 수질, 대기, 폐기물, 유해화학물질, 토양오염시설 등의 적법 관리여부에 대해 이루어졌으며, 총 275건의 부적합 및 권고 사항이 확인되어 이중 97.6%에 대해 당해 연도에 시정조치를 완료하였다.2004년에는 심사 대상 부서를 36% 확대하여 80개 부서에 대해 내부 심사를 실시할 예정이며, 2003년 주요 지적사항에 대한 시정조치완료 여부에 초점을 맞추어 진행할 예정이다. 또한 외부 심사의 경우 울산공장 등 29개부서, 전주공장 12개 부서를 대상으로 실시되었으며, 부적합 및 권고사항 건수는 47개로 당해 연도에 100% 시정조치를 완료하였다. 해외공장도 ISO14001 환경경영체제 인증요건에 따라 지속적인 내외부 심사를 실시하고 있다.10.총환경비용(단위:백만원)분류200120022003환경오염저감 직접비31,24332,80713,494환경오염저감간접비2,3611,7531,934환경리스크관리비995889,602602폐기물처리 및 재활용비8,52411,84111,841사회적 환경활동비3,84113,6795,399환경비용 계46,96459,06733,270현대자동차는 회사 내부 기준에 따라 환경비용을 파악하고 있다. ‘총환경비용’은 크게 ‘환경투자’와 ‘환경비용’으로 나눌 수 있으며 환경 투자에는 제품에 대한 투자(제품환경투자)와 생산 공정 및

경영/경제| 2010.10.12| 30페이지| 2,500원| 조회(151)

환경경영

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성과주의 인사제도의 특징

Ⅰ.서론IMF이후 지금까지 최근 기업의 인적자원관리 동향은 연공중심이 아닌 개인의 능력을 중시하는 것이다. 사람이 살면서 자신의 고유한 가치를 만드는 것은 모든 지식근로자의 평생의 과제이다. 이것을 실행하기 위해서는 수직과 수평의 두 가지 축을 개발하는 것인데 먼저 수직축으로서 학력이나 경력에 얽매이지 말고 자신이 진정으로 원하면서 잘 할 수 있는 분야, 사회적으로 가치가 있는 분야를 찾고, 최소한 남에게 가르칠 수 있는 수준을 목표로 전문가가 되어야 한다. 동시에 수평축으로는 이 전문성을 보다 효과적으로 발휘할 수 있는 인접분야에 대해 폭넓은 교양과 이해력을 개발해야 한다. 즉 수직과 수평으로 지식, 경험, 성공의 사례를 넓혀 나가는 것이다. 앞에서 설명 한 내용이 요즘 시대를 이끌어가는, 기업에서 원하는 인재의 요건이다. 이렇게 수직, 수평의 양방향으로 자신을 개발하기 위해서 기업에서 실행하고 있는 제도가 노력한만큼 보상을 받는다는 성과주의제도이다. 이번 레포트를 통하여 성과주의제도에 대하여 논하여 보겠다.Ⅱ.본론기업 경쟁력의 원천이 전통적으로 추구하였던 물적자본에서 지식이나 역량을 보유하고 있는 인적자원으로 빠르게 변화하면서 인사부문의 새로운 대응전략을 요구하게 되었다.기업의 경쟁우위는 자신만의 고유한 핵심역량/내부인력에 있으며, 이러한 핵심인력을 보유하고 개발할 수 있는 보다 적극적이고 능동적인 인사로 바뀌어야 하는 것이다. 따라서 인사부문에 있어서의 새로운 패러다임은 ‘전략적 인사관리’와 ‘성과주의 인사관리’로 집약될 수 있을 것이다. 즉, 「성과/능력주의 실현을 위한 전략적 인사관리」를 실현해야 할 것이다. 최근 기업들의 거의 공통으로 사용하고 있고, 도입된지 20년이 넘고, 1990년 들어 우리나라 기업들의 경쟁력이 약화되면서 연공 서열형 인사제도에 대한 비판과 함께 그 한 가지 대안으로 제기된 성과주의제도를 이번 레포트 주제로 선정하게 되었다.*성과주의 인사관리에 대한 보고서①대한상공회의소 보고서“서구식 능력주의와 우리의 장점 조화시켜야”-업적과새로운 시대흐름에 맟줘 갈 필요가 있다.다섯째, 조직문화 진단 및 폭넓은 의견수렵을 통한 공감대 형성이다. 평등의식이 강한 우리의 조직문화에서 기업체질 개선 및 경쟁력 강화를 위해서는 성과에 따른 보상을 인정하고 건전한 경쟁을 통해 조직의 발전을 도모 한다는 조직문화의 혁신이 필요하다.여섯째, 새로운 인사 시스템도입에 대한 인식제고 및 자발적 참여를 위한 커뮤니케이션 활동 강화가 요구된다. 상명 하복식 의사소통 관행이 남아있는 우리 기업문화를 쌍방향 의사소통으로 전환시켜 역동적이고 창의적인 기업문화를 조성함으로써, 성과 주의인사제도가 조직 전반에 뿌리내리도록 할 필요가 있다.일곱째, CEO의 전폭적인 지원과 지속적인 관심을 통해 성과주의인사제도가 조직내에 지속 실행 되도록 하는 것도 중요하다. 최고 경영진이 성과주의 인사에 대해한 경영이념과 인재육성의 중요성에 관한 의지를 천명 함 으로써, 성과주의 인사제도가 지속적으로 개선 발전 될 수 있도록 유도해야 한다.②엘지 경제연구소 보고서성과 중심의 평가 및 차별 보상 강화성과 목표 설정 후에는 구성원들의 목표 달성에 대한 책임 의식 제고와 능력 배양 노력을 자극/독려할 수 있는 동기 부여 메카니즘의 정립이 필요한데, 그 주요 수단은 엄격한 평가 및 그 결과에 연동한 차별적 보상이다. 성과 평가시에는 항상 평가의 객관성 확보 문제가 대두한다. 특히 성과에 연동하여 개인별로 보상을 차별화할 경우에 더욱 그러하다. 따라서 성과주의 인사를 적용할 경우 가장 많이 겪게 되는 어려움이 바로 평가의 공정성 확보 문제이다. 평가의 공정성/객관성 제고를 위해서는 우선 목표 설정시부터 몇가지 핵심 요인(통상 4-8개 정도)에 집약하고, 정량적으로 지표화할 수 있도록 해야 한다. 이것 저것 욕심을 부려 잡화점식으로 할 경우 평가의 포인트가 흐려지고, 평가자의 주관이 개입될 여지가 많다. 다음으로는 평가자를 다원화하여 다양한 정보를 종합하여 판단하는 것도 좋은 방안이다. 예를 들면, 상사에 의한 평가 외에도 부하(상향 평가), 동료(동적 보상을 받을 수 있었기 때문이다. 예를 들어 마케팅의 교과서적인 회사로 불리는 P&G사의 경우, 종업원에 대한 교육훈련이 매우 철저한 것으로 유명하다. 사원들은 근무 자체는 힘이 들지만 그 과정에서 많은 것을 배우고, 성장할 수 있는 기회를 부여받고 있다. 그래서 회사를 그만두더라도 P&G 출신이라면 다른 회사들이 서로 스카웃하려 할 만큼 인정을 받는다. 바로 이러한 것들이 성과주의 정착을 위한 눈에 보이지 않는 성공 요인이라 할 수 있다.기업의 경쟁력 강화를 위해 교육의 효과를 극대화할 수 있는 방향으로 교육 훈련 관행의 혁신이 필요하다. 글로벌 차원의 무한 경쟁이 격화되어 가고 있는 지금의 시대는 기존의 강점이 미래의 약점으로 바뀌는 패러다임 역전의 시대이다. 과거의 성공 요인에 집착하는 기업은 지속적인 개선과 변신을 통해 독창적인 내부 핵심 역량을 축적해 나가는 기업에게 패하게 될 것이다. 내부의 핵심 역량이란 미래 경쟁 우위의 원천이 되는 무형의 인적 자본(Human capital)을 의미한다. 기업의 핵심 역량 강화는 바로 구성원의 역량을 제고시키고, 조직의 학습 능력을 개발하는 것에 다름 아니다. 따라서 내부 핵심 역량의 근간을 이루는 인적 자원을 어떻게 육성하고, 효율적으로 활용할 것인가가 중요한 과제로 대두되고 있다.먼저 교육 훈련은 기업 내에 성과주의를 정착시키는 기초로 작용한다. 많은 기업들이 위기 상황을 돌파하기 위한 일환으로 연봉제, 성과급제 등 성과주의 보상 시스템을 앞다투어 도입하고 있다. 그러나 성과에 따른 보상 시스템의 혁신만으로는 성과주의를 조직 내에 제대로 정착시킬 수 없다. 왜냐하면 성과주의 인사의 대상이 되는 구성원들이 성과를 중심으로 경쟁할 수 있는 기반이 마련되어 있지 않기 때문이다.성과주의 도입으로 성과 평가 결과가 곧바로 보상과 직결되는 상황이 나타나게 되었지만, 사실 구성원들로서는 새로운 업무 지식과 스킬을 계속해서 받아들이지 않고서는 계속해서 우수한 성과를 내기가 어렵다. 특히, 제품, 기술의 혁신이 빠르게 진사고과 평가시기에는 조직 내부에 긴장감마저 돌 정도로 분위기가 무거운 것이 사실이다.② 성과주의의 핵심인 보상 시스템많은 기업들이 성과주의 HR의 핵심은 보상 시스템에 있다고 생각하고 있다. 즉, 고 성과 자는 많은 보상을 받는 반면, 저 성과 자는 적은 보상을 받는 것이 성과주의 HR의 모든 것으로 생각하는 경향이 있는 것이다. 그래서 다수의 기업들이 성과주의를 강화한다는 의미로 구성원 보상 차별화에 중점을 두는 경향을 보이고 있다. 물론 성과에 따른 보상 차별화가 성과주의 HR의 한 요소라는 것은 맞다. 그러나 구성원의 보상을 차별한다고 해서 조직의 성과가 향상되는 것은 아니다. 맞춤 신사복 업계의 최대 할인 유통업체인 Men’s Wearhouse는 1995년에서 1999년 동안 매출이 연간 26% 증가하고 당기 순이익은 29% 증가하는 등 엄청난 성과를 이뤄냈다. 그런데 이들의 성과 향상 비결은 바로 구성원 교육에 있었다고 한다. 많은 인센티브나 구성 원간 차별적 보상 시스템보다 다양한 교육 훈련 프로그램을 개발하고 막대한 교육비를 투자하여 구성원의 역량을 향상시키고 이를 통해 조직성과를 제고한 것이다 미국의 HR 컨설팅 회사인 Towers Perrin에 의하면 성과는 구성원의 태도와 열정, 그리고 역량과 함수 관계에 있다고 설명하고 있다. 따라서 조직의 성과를 제고하고 경쟁력을 갖추기 위해서는 역량이 강한 구성원들을 배출할 수 있는 인사 정책을 모색할 필요가 있다. 또한 구성원들이 제 능력을 충분히 발휘할 수 있게끔 업무의 자율성 및 업무의 자율성 및 책임감을 부여하는 것도 중요하다. 예를 들어 Wal-Mart의 경우, 2001년 하반기에 매출 감소를 예상하여 조직성과 제고를 위한 몇 가지 실행 원칙을 수립하였는데, 여기에는 구성원의 동기 부여, 전략과 목표에 대한 공감대 형성, 그리고 적절한 권한 이양 등이 포함되어 있었다.※국내 대기업의 성과주의 발전 단계제1기(~’97)제2기(98~’02)제3기(’03~ )?MBO?업적 연동형 보수?연공 서열형 탈관적, 투명한 평가보상▷연공형 월급제▷고정상여▷연봉제▷성과연동 인센티브제승진▷직급과 연차 중심▷연공에 의한 서열화▷직급 파괴▷성과 및 역량에 의한 발탁승진고용▷평생고용▷조기퇴직, 전직 활성화② 금전적 보상제CEO나 임원들이 ‘개인성과급과 연봉제’등 금전적 보상제도를 성과주의 인사제도의 핵심으로 인식할 정도로 성과주의 인사의 실행이 금전적 보상에 집중 되어 있다.금전적 보상제도는 ‘조직운영상 혼란을 최소화할 수 있고 동기부여 효과도 크다는’점에서 적극 활용되고 있다.某기업 인사담당자는 인터뷰에서 “드러나지 않는 보상차별화는 받아들일 수 있으나, 성과에 연계하여 신분을 나타내는 직급과 호칭마저 바뀌는 연공주의제도를 중시하는 전통적 가치관 때문에 수용되기 곤란하다”라고 말한 바 있다.성과주의 인사의 대표적 이미지(복수응답)단위(%)자료: 삼성경제연구소 설문조사 (2008. 4.)③ 인센티브제성과주의에서 인센티브제도가 가장 큰 주목을 받는 이유는 종업원들이 인센티브를 매력적으로 인식하고 이것을 얻기 위해 더욱 열심히 일하기 때문이라고 할 수 있다. 인센티브 자체 뿐 아니라, 인센티브를 받는다는 인식은 강력한 동기요인이 될 수 있다. 간접적으로는 인센티브 시스템을 통해 종업원들과 경영층이 문제가 되는 분야에 대해 관심을 갖게 되며 어떤 경우에 일을 잘 수행할 수 있는 지에 대해 정보를 얻을 수 있게 된다. 또한 조직에서 추구해야 하는 공통의 생산성 기준에 대해 공감대를 얻을 수 있다. 인센티브 시스템이란 “성과에 기초한 보상이 사전에 알려진 규정에 의해 이루어지는 공식적인 프로그램”을 의미한다. 그러나 보통은 여러가지 뜻으로 사용하는 경우가 많다. 예를 들면 어떤 사람은 “성과가 우수한 사람들에게 휴가나 포상 등과 같은 특별보상을 비공식적으로 주는” 뜻으로 사용한다. 그러나 이것은 엄격한 의미에서 인센티브 시스템이라고 할 수 없다. 진정한 인센티브 시스템에서는 어떻게 하면 인센티브를 받을 수 있는가에 대해 모든 종업원이 공식적인 의사소통 경로를 통하여 정확하게 알고 있.

경영/경제| 2008.10.13| 14페이지| 2,500원| 조회(585)

인사관리, 경영학, 성과주의

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