Evaluating and institutionalizingOrganization Development Interventions조직개발개입 평가와 제도화이 장에서는 조직개발 사이클의 마지막 단계인 평가와 제도화에 초점을 둔다.Evaluation(평가)은 OD개입의 효과와 진척에 관해서 조직 멤버나 조직 내 구성원들에게 피드백을 제공하는 것에 관한 것이다. 이런 정보는 더 많은 변화 프로그램의 진단이나 수정의 요구를 제안할지도 모르며, 혹은 ‘그 개입이 성공적이냐’를 보여 줄지도 모른다.Institutionalization(제도화)은 특별한 조직 변화를 조직의 일반적 기능의 영구적인 부분으로 포함시키는 것을 말한다. 제도화는 성공적인 조직변화프로그램을 세월이 흘러도 장기간 동안 지속될 수 있도록 보장한다. 평가프로세스는 의도된 개입의 실행성공과 그것이 만들어낸 장기간의 결과를 고려해야 한다. 효과적인 평가의 두가지 핵심요소는 Measurement(측정)와 Research Design(디자인 연구)이다. 제도화 혹은 개입에 의한 효과의 장기간 지속성은 조직 OD개입의 제도화에 기여하는 조직특성, 개입차원, 프로세스를 보여주는 구조 안에서 검토되어진다.Evaluating Organization Development InterventionsOD 개입을 평가하는 것은 개입이 의도된 대로 실행되었는지에 대해 판단하는 것이고 만약 의도된 대로 실행되었다면, 만족스러운 결과를 낳았는지에 대해 판단하는 것이다. OD노력에 있어서 자원을 투자하는 매니저들은 조직의 실질적인 결과를 위한 지출을 정당화시켜야 하고 그리고 그 결과에 대해 책임이 있다. 더 나아가서, 매니저들은 엄격한 OD평가를 요구하고 OD에 관한 중요한 자원할당의사결정에 그 결과를 사용할 수 있다. 전통적으로 OD평가는 개입 직후 발생되는 것이다. 예를 들어 책 12장부터 20장까지는 각각의 변화 프로그램 등에 관한 토론 후 OD개입에 대한 평가적인 연구에 대해 쓰여 있다. 하지만, 이 관점에 대해 오해의 소지가 과 만족도를 향상시키기 위한 대안적인 OD개입의 검토는 직무강화프로그램이 이러한 상황에서 적용될 수 있다고 제안한다.기존의 직무강화이론은 종업원의 분별력, 직무 다양성, 그리고 피드백의 향상은 작업의 질이나 태도의 향상을 이끌어 낼 수 있다고 제안한다. 그리고 직무 디자인과 결과 간의 관계는 특히 도전, 자율성과 발전의 욕구 등의 성장욕구를 가진 종업원들을 강하게 한다고 제안한다. 초기진단은 대부분의 종업원들은 성장욕구를 가지고 있고 기존의 직무디자인은 이러한 욕구들의 이행을 막는다고 제안한다. 그러므로 직무강화는 특히 이러한 상황에서 알맞은 것이다. 매니저와 종업원들은 현재 직무강화이론에서 제공 되어진 일반적인 처방전을 특정한 행동이나 절차로서 변화시키기를 시작한다. 이 단계에서 개입은 넓은 상관관계를 가지고 특정 상황에 들어맞아야 한다. 개입을 실행하기 위해서 종업원들은 다음의 조직변화를 결정해야 할지도 모른다. : 직무분별력은 더 참여적인 스타일로 감독함으로써 강화될 수 있다. 직무다양성은 종업원들에게 그들의 작업생산물을 검사하기를 허락함으로써 강화될 수 있다. 피드백은 종업원들에게 그들의 성과에 관해 더 빠르고 더 특정한 정보를 제공함으로써 더 의미 있게 할 수 있다. 이러한 변화 실행 후 3개월 뒤에 멤버들은 개입의 진척상황에 대해서 실행피드백을 사용할 수 있다. 질문과 인터뷰는 직무향상(분별력, 다양성, 피드백)의 다른 특징을 측정하고 변화에 대한 종업원의 반응을 평가하기 위해서 관리되어진다. 회사 기록은 그 개입의 생산성에 짧은 기간 동안 효과를 보여주기 위해 분석되어진다. 그 데이터들은 초기진단 이후 생산성과 만족도가 거의 변화가 없다고 드러나게 된다. 직무 분별력과 피드백에 대한 종업원들의 인식이 별다른 변화가 없다는 것을 보여준다. 실행피드백의 첫 번째 과정의 깊은 토론과 분석은 경영자들에게 참여적인 리더십 스타일로 변화가 필요한 행동에 대해 더 나은 인상을 심어주는데 도움을 준다.더 큰 해석으로서 개입의 한 특징은 리더십에 있어 경영자들이 념적 구조에서 유래해야만 한다. OD 연구와 이론은 특별한 개입(그 정보의 많은 것은 20장을 통하여 12에서 논의된다)을 충족시키기 위해 필요한 특정의 조직적인 변화를 확인하기 위해 연구되어 왔다. 이러한 변수들은 개입의 실행 뿐 아니라 평가목적의 측정을 위한 변화 변수들을 선택하는 것을 이끌어 줘야 한다.개입 변수에 대한 지식의 추가적인 실마리는 이 책의 개입 장의 각각의 끝에 그리고 조직적인 평가와 변화에 관한 Wiley 시리즈의 책의 몇 개인가에서 다수 참조되어 있다.측정을 위한 결과 변수들을 선택하는 것은 또한 개입이론에서 구술되어져야 한다. 그것은 특별한 변화 프로그램에 기대될 수 있는 결과의 한 종류를 지정한다. 다시, 이 책의 그리고 어디에서도 이러한 자료는 수많은 결과 측정, 예컨대 직무 만족, 고유의 동기 부여, 조직적인 위임, 결근율, 이직률과 생산성을 확인한다.역사적으로, OD평가는 성과 같은 어려운 측정은 무시하는 반면 직무 만족도 같은 태도적인 결과물에 초점을 맞추어 왔다. 그러나 점점 매니저와 연구원은 OD 결과의 행동의 측정의 발달을 요구하고 있다. 매니저는 직무에 있어서 생산하는 것, 남아있는 것, 합류하는 것을 포함하는 업무와 관련된 직무를 변화시키기 위해서 주로 OD를 적용하는데 관심을 둔다. 그리고 실질적인 결과를 위해서 더 자주 OD를 평가한다. Macy와 Mirvis는 개입 결과를 비교하고 평가하기 위한 행동의 결과의 표준화된 이론을 발전시키기 위해 광범위한 연구를 했다. 표 11.1은 그들의 행동의 정의와 기록하는 카테고리를 포함하는 11 결과를 보여준다. 결과는 두 가지의 넓은 카테고리: 결근율, 지각, 이직률, 내부 고용 안정성을 포함한 참여적 멤버십에 있고, 파업과 직무 중단- (생산성, 품질, 불평도, 사고, 예정되지 않은 기계적 고장 시간과 수리, 재료와 공급 과잉 과 재고 감소 등을 포함한 직무에 대한 성과) 에 있다.모든 결과물들은 모든 매니저들에게 중요해야 하고 산업적 조직과 서비스 조직에 모두 적응할 수자율"에 관해 묻는 것에 의해, 조사는 이 변수에 대한 측정의 정확성을 높인다. 통계 분석은 쉽게 지각 측정의 신뢰성을 평가하는 것에 이용할 수 있다. 그리고 OD 실무자는 이 방법을 적용해야 하거나, 그들을 적용할 수 있는 사람들에게서 도움을 얻어야만 한다. 비슷하게, 인터뷰와 관찰 데이터의 내용을 분석하는 방법이 있다. 그리고 그것이 이해될 수 있고, 복제될 수 있기 위해 OD 평가자는 이 방법을 그런 정보를 분류하기 위해 사용할 수 있다.네 번째로, 표준화된 도구를 사용할 수 있다. 계속 늘고 있는 표준화된 질문서는 OD 개입과 결과 변수를 측정하는 것에 이용할 수 있다. 예를 들면, 남쪽 캘리포니아 대학에서의 효과적인 조직을 위한 센터와 미시간 대학에서의 사회적 연구를 위한 학회는 광범위한 조사 기구를 이 책, 그들의 행동적인 결과뿐만 아니라 기술된 OD 개입 중의 대다수의 특징을 측정하기 위해 개발했다. 상당한 연구와 시험은 신뢰할 수 있고 효과적인 측정을 세웠다. 이 조사 기구는 개입의 실행을 이끌고 즉각적이고 장기간의 결과물을 평가하기위한 초기 진단을 위해 사용되어질 수 있다.3.Validity (유효성)유효성은 측정이 그것이 반영되기로 의도된 변수를 실제로 반영하는 지에 관한 범위에 관계되는 것이다. 예를 들면, 조립 라인에서 생산되는 차의 수는 공장 생산성의 신뢰할 수 있는 측정일지도 모른다. 그러나 효과적인 측정이 아닐지도 모른다. 차의 수는 생산성의 단지 첫 번째 외관이다: 그들은 받아들이기 어렵게 높은 비용으로 생산하게 되었을지도 모른다. 차의 수가 비용을 책임지지 않기 때문에, 그것은 공장 생산성의 완전히 효과적인 측정이 아니다. OD 실무자는 몇 가지 방법으로 그들의 측정의 유효성을 늘릴 수 있다.첫 번째로, 제안된 측정이 특별한 변수를 실제로 나타내는지 동료와 고객에게 물어라.이것은 face validity (얼굴 유효성) 또는 content validity(내용 유효성)이라고 불린다. 만일 전문가와 고객이 측정이 중요한 변수를 반영ongitudinal measurement)이것은 비교적 긴 시간 위에 결과를 반복적으로 측정하는 것을 포함한다. 이상적으로, 변화 프로그램이 실행되기 전에 데이터 수집은 시작해야만 한다. 그리고 예상되는 결과를 낳기 위해 합리적인 것으로 간주된 기간 동안 계속된다.2. 비교 단위 ( comparison unit)그런 어떤 변화도 발생하지 않았던 또 다른 상황으로 그것들과 함께 개입 상황으로 결과를 비교하는 것은 항상 바람직하다. 비록 이상적인 그룹을 개입 그룹과 일치하게 하는 것은 결코 가능하지 않지만, 대부분의 조직은 비교 목적을 위해 사용될 수 있는 많은 유사한 작업 단위를 포함한다.3. 통계 분석 (statistical analysis)가능할 때마다, 통계 방법은 결과가 무작위 오류 또는 기회에 기인한다는 가능성을 배제하기 위해 사용되어야만 한다. 여러 가지 통계 기술은 유사의 실험 계획에 적용 가능하다. 그리고 OD 실무자는 이 방법을 적용해야만 하거나, 도움을 그들을 적용할 수 있는 사람들에서 추구해야만 한다.표 11.3은 이 세 가지 특징을 가지고 있는 유사의 실험 계획의 예를 제공한다. 개입은 종업원 장기 부재를 줄이는 것을 의도한다. 결근율의 측정은 개입과 비교 그룹을 위해 회사 월간 기록에서 뽑힌다. 두개의 그룹은 유사하지만 멀티공장 회사의 자회사를 지리적으로 분리한다. 표 11.3은 개입의 출발의 전후의 양쪽 모두를 매달 연속적인 네 가지를 위해 각 계획의 월간 장기 부재 비율에 가리켜 준다. 통제 공장은 양쪽 시간에 결근율에 비교할 수 있는 수준을 보여주는 까닭에 개입을 받고 있는 공장. 이 데이터의 통계 분석은 개입에 뒤이어 결근율이 돌연히 아래쪽으로의 전환이 우연의 변화에 기인하고 있지 않았을 것을 제안한다. 이 연구 디자인과 데이터는 개입이 성공적이었다는 비교적 강한 증거를 제공한다. 장기간의 데이터, 비교 그룹과 통계 분석을 사용하고 있는 어느 면에서는 실험적 연구 디자인은 개입 효율의 합리적인 평가를 허락한다. 반복되었던 측정은 ?
