행정학과 사회학의 관점에서 살펴본여성공무원의 보직실태목차Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론 1 - 전공분야 관점에서 살펴본 여성공무원 하위직 쏠림현상1. 행정학적 관점 - 수직적 ? 수평적 편중화2. 사회학적 관점 - 유리천장 ? 유리벽Ⅲ. 본론 2 - 기존 학자들의 연구1. 여성인력 활용현황과 정책추진과제2. 여성공무원의 보직차별과 경력개발제도(CDP) 도입 방안에 관한 연구3. 여성공무원의 생애주기별 보직모형 탐색 - 가족생활 주기별 중심으로4. 공공 조직 내 인사 관행과 여성 승진차별에 관한 연구- 여성공무원의 사례를 중심으로5. 여성공무원의 평등고용실현 촉진방안Ⅳ. 결론Ⅴ. 참고문헌Ⅵ. 관련기사 첨부Ⅰ. 서론여풍, 여성의 시대, 여인천하, 슈퍼우먼, 알파걸 등의 단어가 심심찮게 들린다. 과거의 남성 중심적 사회에서 조금씩 변화하고 있는 사회적 분위기를 잘 반영해 주는 신조어인 것 같아 여성인 나로서는 기분이 좋다. 하지만 이런 사회적 분위기는 이제 막 시작일 뿐이고 아직도 사회의 곳곳에서 남녀 차별적 사례가 비일비재하게 존재한다.얼마 전 여성공무원의 하위직 편중에 관한 씁쓸한 기사를 접했다. 그 내용을 대략이나마 요약하면 다음과 같다.지난 11월 14일 중앙인사위원회가 민주노동당 심상정 의원에게 제출한 자료에 따르면 51개의 중앙행정기관에 채용된 여성공무원 비율은 22.8%로 나타났다. 직급별로는 6급 이하가 26.2%, 5급 이상이 9.4%로 각각 조사됐다. 특히 5급 이상의 관리직의 경우를 보면 5급 12.1%, 4급 5.3%, 3급 4.0%, 고위공무원단 3.0%로 상위직책으로 갈수록 여성 비율이 점차 낮아졌다. 특히 1∼3급 고위공무원을 중점 관리ㆍ육성하기 위해 정부가 2006년부터 도입한 '고위공무원단' 1,297명(2007년 6월말 기준) 가운데 여성은 35명뿐인 것으로 나타났다. 이는 여성도 사회에 활발하게 진출하고 있는 사회적 분위기에도 불구하고 여전히 여성공무원의 경우 하위직 쏠림현상이 나타나고 있는 것을 잘 말해준다.중앙행정기관별로 여성공무원 비중을 무원 비율은 지속적으로 상승해 전체 공무원 대비 38.1%(2005)에 이른다는 것을 확인할 수 있다. 또한 5급 이상 관리직 여성공무원은 5년간 2배 정도 증가했다는 것을 알 수 있다. 하지만 여성공무원의 비율과 관리직 여성공무원의 비율을 비교해 보면 상당한 차이가 있다, 이를 통해 여성공무원이 하위직에 집중되어 있음을 알 수 있다. 이를 ‘수직적 편중화’ 현상이라 한다.또한 여성공무원은 여러 부처 중 여성부와 보건복지부에 편중적으로 배치돼 있는 것을 다음의 표를 통해 확인 할 수 있다. 이처럼 특정한 부서에서 특정 업무를 맡으며 핵심보직으로 이동함에 있어 차별을 겪고 있다. 이를 ‘수평적 편중화’ 현상이라 한다.성 통합적 조직남성 지배적 조직부처명전제공무원여성공무원비율(%)부처명전제공무원여성공무원비율(%)여성부895956.2기획예산처213146.6보건복지부66318427.8산업자원부589386.5식약청2937927.0재정경제부518295.6통계청1993316.6정보통신부1,072595.5문화관광부4755411.4법무부975444.5통일부2502710.8건설교통부748293.9기상청2352410.2병무청17873.9외교통상부1,28413110.2국세청1,252352.8자료 : 중앙인사위원회(2006) 내부 자료와 조정래 교수님의 강의노트를 재작성그렇다면 이에 대해 행정학적 관점에서 정책입안자를 가상으로 설정하고 다음과 같은 질문을 던져볼 수 있다.1) 수직적 편중화와 수평적 편중화 중 무엇이 더 우선적으로 해결해야 할 문제일까2) 정부에서는 수직적?수평적 편중화 문제를 해결하기 위해 어떤 정책을 내놓았으며3) 과연 그 정책은 얼마만큼의 효과를 거두었는지4) 만약 효과가 있었다면 어느 정도 수준이었고5) 여성 사회 전체적으로 어떤 의미를 지니고 있는 지6) 반대로 별다른 효과가 없었다면 그 이유는 무엇이었는지7) 앞으로 개선해 나가야 할 방향의 초점은 무엇인가2. 사회학적 관점 - 유리천장 ? 유리벽유리천장(Glass Ceiling)이란 여성들의 고위직 진출을성공무원은 남성에 비해 큰 불이익과 차별을 받고 있다. 이런 상황에 대해 사회학의 관점에서 다음과 같은 질문을 던져볼 수 있다.1) 유리천장은 언제부터 존재 했는가 어떻게 존재하는 가2) 유리천장이 생겨난 사회적 이유는 무엇이고3) 유리천장의 높이와 그 강도는 어느 정도인가4) 유리천장을 깰 수 있는 방법에는 무엇이 있나5) 유리천장이 깨졌을 때 발생하는 개인적?사회적 영향력은 어떠할까6) 반대로 생각해서 깰 수 없는 유리천장이라면7) 남녀평등과 여성우대 사이의 모호한 갈림길에서 바라본 유리천장은 어떠한가이상의 내용을 정리해 보면 여성공무원의 하위직 편중화 현상에 대해서 행정학 관점에서는 정부가 어떤 정책을 통해 해결하고자 시도하고 있으며 그 성과에 대해서 의문을 가져볼 수 있다. 반면 사회학 관점에서는 유리천장과 관련하여 그 원인과 영향력에 대해 질문을 던져 볼 수 있다.Ⅲ. 본론 2 - 기존 학자들의 연구1. 여성인력 활용현황과 정책추진과제우리나라의 여성경제활동참가율은 2004년 기준 53.9%로 주요 선진국의 그것과 비교했을 경우 현저히 낮은 수준이다. 이 비율을 끌어올리기 위해 다음과 같은 여성인력 활용정책을 생각해 볼 수 있다고 말하고 있다.먼저 첫 번째로 여성의 일자리를 확대하기 위해 사회서비스 분야, 국가전략?지역특성화 분야, 공공부문 및 대기업 분야, 중소기업 분야 등의 분야별로 여성 일자리를 전략적으로 확대해야 한다. 두 번째로 여성 청년층, 근로여성, 경력단절여성 등을 대상으로 여성능력개발을 추진해야 한다. 여대생의 직업의식 고취를 위한 Gender Career Development 프로그램을 개발하여 여성교육을 지원하고, 근로자훈련의 여성참여율을 높이는 등의 근로자 능력개발 기회를 확대하는 방법이 있다. 세 번째로 여대생커리어개발센터, WISE(Women Into Science & Engineering)센터, WIST센터(여성기술인지원센터) 등의 여성인력개발센터의 직업훈련 기능을 강화 한다. 마지막으로 여성의 취업은 출산과 육아와 밀접하게 역량진단 도구의 개발이 필요하다. 둘째, 여성공무원 생애주기에 부합하는 특화된 경력개발모델의 개발이 필요하다. 그리고 여성공무원에 대한 다양한 경력개발지원 프로그램이 제시될 필요가 있다. 여기에는 경력개발 상담센터의 설치, 후견인(mentoring)제도의 활성화, 리더쉽 교육훈련의 강화 등이 포함된다. 셋째, 은폐된 여성공무원 차별을 타파하기 위한 기관별 Target-Based 전략의 수립이 필요하다. 마지막으로 공직사회에 뿌리 깊은 성별분리 차별문제의 해결을 위한 조직차원의 조치와 함께 경력개발을 위한 여성공무원의 자기노력이 필요하다.3. 여성공무원의 생애주기별 보직모형 탐색 - 가족생활 주기별 중심으로여성의 공직 참여 수 확대보다는 채용 후에 이루어지는 다양한 임용단계에서 나타나는 남녀의 차이를 인정하고 이를 바탕으로 하여 각기 다른 남녀의 역량을 지속적으로 키워줄 수 있는 정책이 제시되어야 한다는 데 초점을 모은 연구이다. 특히 여성공무원들의 경우 여성 내부적으로는 여성의 생애주기와 성별도식, 외부적으로는 여성공무원의 보직 배치에 때문에 보직 트랙의 한계를 가지고 있다고 설명하고 있다. 그렇기 때문에 여성이라면 피해가기 힘든 출산과 양육 같은 생애주기를 고려하여 여성공무원들의 바람직한 업무배치가 필요하다고 말하고 있다. 이를 바탕으로 여성공무원 생애주기를 고려한 세 가지 보직모델을 제시하였다. 그 모델로는 여성공무원의 자기개발형 보직모델(업무형), 생애주기별 보직모델(기관형), 전문업무형 보직모델(일반직)이 있다.4. 공공 조직 내 인사 관행과 여성 승진차별에 관한 연구 - 여성공무원의 사례를 중심으로중앙부처와 지방자치단체의 여성공무원을 심층 면접을 통하여 공공 조직 내의 여성이 경험하는 승진 차별을 조직 내 인사 관행을 중심으로 살펴본 석사논문이다. 이 논문에서는 크게 세 가지를 말하고 있다. 첫째, 공공 조직 공무원들을 사례에 따르면 승진과 보직 배치에서 차별이 나타나고 있으며 중앙과 지방에 따라서, 직급에 따라서 여성들은 차별을 겪고 있었다. 둘째,게 고용 및 보직?승진하는 데 있어 장애요인을 살펴본다. 또한 여성공무원의 평등고용실현이 정책적으로 왜 필요한지와 그 법적 근거에 대해 다룬다. 이를 통해 여성공무원들의 평등고용실현을 촉진하기 위한 다섯 가지 방안을 제시하고 있다. 첫째, 국가?지방자치단체별 여성공무원지원계획을 수립한다. 인사행정을 담당하고 있는 내무부의 계획과 이에 따른 이행계획을 각 부처와 하부기관이 세워야 한다. 둘째, 여성공무원의 고충처리전담부서를 설치한다. 그들의 다양한 인사상의 불이익과 문제들을 상담, 자문하고 해결을 도와줄 수 있는 전담부서가 필요하기 때문이다. 셋째, 목표율 설정의 단계적 할당제 도입이다. 임명직할당제, 승진할당제, 배치할당제 등이 있다. 넷째, 여성고위관리자 준비교육프로그램의 강화이다. 여섯째, 지방자치실시에 따른 여성공무원 특별지원방안이다. 마지막으로 평등고용의 여건마련을 위한 의식변화와 직장 및 가정생활 양립지원 조치이다.6. 여성공무원에 대한 ‘유리천장’ 현상에 관한 연구: 성별 차이비교를 통한 시론적 분석공직사회에서 여성의 대표성을 갖는 고위 관리직 여성공무원의 비율 확대의 방해 요인을 여성공무원의 ‘유리천장’ 및 ‘유리벽’ 현상에서 찾고 있는 연구이다. 유리천장에 관한 이론적 논의를 통해 여성공무원에 대한 차별의 이슈, 유리천장의 발생과 존재의 현실적 가능성 및 승진과 퇴직으로 나타나지는 유리천장의 현실적인 실태에 대해 살펴보고 있다. 이를 통해 유리천장은 분명하게 존재하는 것이며, 남성 중심적인 승진제도와 관행과 여성에 대한 자질 및 경력의 불신이 이를 강화 시키고 있다고 말하고 있다. 이를 제거하기 위해 여성공무원의 자질과 경력개발의 필요성, ‘여성관리자임용확대계획’을 적극적으로 실행할 필요성에 대해 언급하고 있다. 또한 한국보다 여성공무원의 상위직책 비율이 높은 선진국(이 연구에서는 미국, 영국, 일본)을 유리천장의 적극적 조치로서 소개하고 있다.Ⅳ. 결론“21세기는 여성의 감성과 꼼꼼함이 강점으로 작용하는 창의와 감성의 시대다. 우수한 여성인력을각한다.
