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임금관리 이론

..PAGE:1-6조-..PAGE:2목 차1. 임금 이란2. 임금의 결정 요인6.발전 방향7. 생각 맺음5. 임금 피크제3. 임금의 체계4. 임금의 형태..PAGE:31. 임금이란?의 미간단히 말해서 임금이란 고용자와 피고용자와의 계약에 의하여 성립된 노동 용역의 보수를 말한다. 또한 노동 용역 보수의 크기를 의미하는 임금수준은 보는 입장에 따라 의미가 달라진다. 노동자의 입장에서는 임금이 소득으로서 생활비의 유일한 원천이기 때문에 보다 많이 받기를 원하며 최소한의 생활을 보장할 수 있는 생활급임금을 요구한다. 기업가의 입장에서는 임금이 비용으로서 생산에 필요한 지급항목인 노무비가 되기 때문에 보다 적게 지급하기를 바라며, 생산성이나 능률에 견주어 결정해야 한다는 능률급임금이나 생산성임금을 주장한다.*..PAGE:41. 임금이란?목 적1. 우수한 노동력의 확보와 근로의욕 증대2. 노동력의 재생산과 근로생활의 질 향상3. 경영질서의 유지발전 및 종업원의 동기부여4. 노사관계의 안정화5. 기타 인사처우의 개선*..PAGE:52. 임금의 결정 요인생계비는 임금수준을 결정하는 제1요소이다. 임금수준은 근로자들이 생계를 유지하기 위한 수입으로 근로자의 생활보장을 할 수 있는 정도가 되어야 한다. 임금이 생계비 보다 부족하여 근로자들이 직무에 충실 할 수 없고 작업능률이 향상되지 못하면 기업의 발전이나 노동력의 재생산을 기대할 수 없다. 기업이 근로자의 인건비를 절약하는 것이 필요하지만 생계비를 하회하는 임금으로서는 결국 높은 성과를 기대 할 수 없다.생계비 수준이론생계비근로자의 생활을 유지하는데 필요한 물량을 정하여 이것에 가격을 곱하여 구한다. 이론생계비는 생활모형에 따라 최저생계비와 표준생계비로 구분하는데, 산정방법에는 반물량방식과 전물량방식이 있다.*..PAGE:62. 임금의 결정 요인근로자들이 실생활에서 얼마만한 경비가 지출되었는가를 가게조사를 토대로 결정하는 생계비이다. 이 방식은 현실성은 있으나, 현실적으로 볼 때 생활비를 지출하고 있는 경우 각 근로자들은 표준생계비 수준을 기준으로 하여 정해진 인건비를 지불할 수 있는 기업의 능력을 말한다. 임금은 기업의 지불 능력 범위 내에서 지급해야 한다는 것은 임금이 노동생산성과 부합되어야 한다는 의미이다.*..PAGE:82. 임금의 결정 요인사회일반의 임금 수준첫째로 직무의 난이도, 책임도, 직무수행능력의 정도에 따라 임금을 결정한다는 것을 의미한다. 기술혁신이 진전되고 노동력의 부족, 임금수준의 향상에 따라 임금의 결정은 직무나 능력에 중점을 두게 되고 능력주의임금관리의 방향으로 나아가려 한다.둘째, 임금은 기업외의 임금수준에 대해 사회적으로 균형된 것이어야 한다. 즉, 근로자에 대하여 지급되는 임금은 사회적으로 균형됨이 필요하다. 기업으로서는 자사에 있어서 임금수준 변화경향을 타사와 비교하여 보고 종업원으로 하여금 안정감을 갖고 업무에 종사할 수 있도록 해야 할 것이다.셋째, 임금수준은 노동력의 수요현황에서도 균형이 유지되어야 한다. 즉, 노동시장에서 노동력을 제공하려는 자와 노동력을 사용하려는 자의 숫자가 그 균형을 이루지 못하면 종업원의 임금수준에는 변화가 유발된다.*..PAGE:9기준내임금부가적임금기준외임금3. 임금의 체계*..PAGE:103. 임금의 체계기준내임금부가적임금기준외임금기본급수 당*..PAGE:113. 임금의 체계기본급연공급직능급직무급종합결정급*..PAGE:123. 임금의 체계연공급인적요소를 기준으로 임금을 결정하는 것을 말한다. 즉 개인의 학력, 경력, 연령, 근속년수 등을 감안하여 임금수준을 결정하는 임금체계로써 연공서열이라고도 한다. 따라서 연공급은 경력, 근속년수가 증가할수록 임금이 증가하고 근속년수가 증가할수록 직무숙련도 및 노동생산성이 증가한다는 것이다. 또한 이것은 동일 작업에 종사하거나 동일업적을 올린다 해도 임금은 학력, 연력, 근속년수 등에 따라 개별적으로 차이가 난다.직무급직무의 난이도, 중요도, 기여도에 따라 직무의 질과 양에 대한 상대적인 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 것을 말한다. 즉 직무수행에 필요한 지 대체로 속인급의 성격에 가까운 임금체계라 할 수 있다. 일반적으로 종합결정급은 채용 시의 초임금을 결정하고 이를 기초로 매년 일정비율의 임금액을 승급시켜 가는 적립형의 임금방식이다.*..PAGE:143. 임금의 체계수당생활보조수당직무수당장려수당*..PAGE:153. 임금의 체계직무수당업무상의 능력에 대해 지급되는 것이 아니라 직책을 받고 있는 자로서 그 직무의 책임여부를 고려하여 지급되는 수당이다. 다시 말하면 이 수당은 연공급을 중심으로 임금이 형성되고 있는 경우에 직무와 관계되는 직무수행상의 곤란도, 책임도 등을 임금에 반영할 수가 없기 때문에 직무와 관련시켜 지급되는 수당이다.생활보조 수당종업원 및 부양가족의 생활비를 보조하기 위하여 지급되는 수당으로서, 가족수당, 주거수당, 물가수당, 지역수당, 통근수당, 월동수당 등이 있다.장려 수당종업원의 생산 활동 장려 및 지원과 관련하여 지급되는 수당으로서, 정근수당, 개근수당, 증산수당, 모범근속수당 등이 있다.*..PAGE:163. 임금의 체계기준내임금부가적임금기준외임금*..PAGE:173. 임금의 체계기준내임금부가적임금기준외임금초과근무수당임시 작업수당기타수당*..PAGE:183. 임금의 체계초과근무수당정상적인 근무시간 이외에 종업원들이 업무를 수행할 때 지급되는 임금이다. 초과근무수당은 그 명칭 상 잔업수당, 시간외수당, 휴일근무수당, 심야수당이라고도 하는데, 정상적인 근무시간 이외에 업무를 수행 하는 경우에 지급된다.작업 수당연공급에서 흔히 나타난다. 즉 어느 종업원의 작업환경이 다른 종업원들은 표준적인 작업환경 보다는 열악한 조건에 놓여 있을 경우에 이러한 불리한 작업 여건을 임금에 반영해 주기 위해 설정된 수당이다.기타 수당근로자의 생활비 보조를 위하여 부양가족 수에 따라 기본급 이외에 별도 지급되는 가족수당, 통근에 필요한 경제적 부담을 보조해 주는 것을 목적으로 하는 통근수당, 지역에 따라 물가가 차이가 있기 때문에 근무지에 따라 지급되는 지역수당 등이 있다.*..PAGE:193. 임금의 체계기준PAGE:224. 임금의 형태임금 형태시간급제성과급제추가급여특수임금제*..PAGE:234. 임금의 형태단순시간급제단순시간급제는 종업원의 작업단위당, 즉 1시간당의 임률을 정해놓고 여기에 그 종업원의 실제작업시간 수를 곱하여 임금을 산정하는 방식이다. 그 계산 과정이 매우 간단하며 정확한 임금이 계산되는데 그 장점이 있다. 작업성과를 고려하지 않는 것은 아니고 일정량의 작업에 대한 작업시간을 예측한 후 이것을 기준으로 하여 임률을 정한다임금:실제 작업 시간수 × 시간당 임률주급제일급제월급제연봉제*..PAGE:244. 임금의 형태복률시간급제복률시간급제는 작업능률에 따라 여러 개의 시간 임률을 설정하여 임금을 계산해 주는 제도인데 일명 능률시간급제라고도 한다.계측 일급제계측일급제는 근로자의 수입안정이라는 시간급제의 장점을 살리고 동시에 작업능률 자극 면을 고려하여 종업원의 직무활동에 대한 의욕을 자극할 수 있도록 하기 위해 마련되었다. 따라서 그 목적은 복률시간급제와 같으나 실제 방식은 다르다. 즉, 기본급과 장려급을 종합하여 시간임률을 결정하고 이 임률을 실제작업시간에 곱하여 임금을 산정한다.이 방식에 의하여 임률을 설정함에 있어 작업을 반영하는 기본급과 작업자를 반영하는 장려금의 양자를 종합하여 시간 임률을 결정하는 방식이다.*..PAGE:254. 임금의 형태임금 형태시간급제성과급제추가급여특수임금제*..PAGE:264. 임금의 형태단순성과급제단순성과급제는 근로자의 작업성과 단위별로 일정한 임률을 결정하고, 여기에 실제의 작업성과(생산량 또는 작업 수행량)를 곱하여 전체 임금액을 산정하여 지급하는 방법이다. 따라서 단순성과급은 근로자의 생산단위 제품 1개당 또는 작업의 1단위별의 임금단가(단위임률)를 정하고, 이에 일정의 작업성과를 곱하여 임금액을 결정하는 방법으로서, 작업성과에 정비례하여 근로자의 임금이 지급되는 임금형태이다.임금:성과(생산량의 단위수)× 임금 단가복률시간급제복률성과급제는 근로자의 작업성과의 높고 낮음의 차이에 따라 2개 이상의 복수 임률을 적용량의 83~100% 인 경우:작업량× (1.1)임률표준작업량의 100% 초과인 경우:작업량× (1.2)임률*..PAGE:284. 임금의 형태저능률 근로자의 생활을 보장할 수 없다는 단점을 보완하기 위하여 채택된 성과급 형태이다.일정의 표준작업량을 설정하고 이에 미달하는 근로자에게는 정액급으로서의 일급(시간급)을 지급하고, 그 이상의 근로자에게는 성과급을 지급하게 된다. 따라서 작업성과의 일정한도까지는 일급을 보장하고 그 이상의 작업성과에 대해서만 성과급을 지급함으로써 근로자의 생활보장과 작업능률의 향상을 동시에 추구할 수 있는 형태이다.일급보장성과급제*..PAGE:294. 임금의 형태임금 형태시간급제성과급제추가급여특수임금제*..PAGE:304. 임금의 형태추가 급여근로자에게 최저한이 임금을 보장해 주면서 표준시간이상의 작업성과를 달성하는 근로자에게 일정률의 임금의 추가급을 지급하는 제도이다..근로자에 대한 최저한의 임금을 보장하면서 일정한 기준 이상의 작업성과를 달성하였을 경우에는 일정비율의 할증임금을 추가로 지급하는 형태로, 근로자의 소득안정과 작업능률의 증진에 기여함을 목적으로 하는 임금의 지급방식이라 할 수 있다.할증급제근로자의 작업능률(표준작업시간/실제작업시간)이 100%를 초과하는 경우에 기본급의 75%를 할증하여 지급하는 방식이다.표준작업시간을 초과하여 과업을 달성한 경우:실제작업시간 ×시간당임률표준작업시간이내에 과업을 달성한 경우:실제작업시간× 시간당임률+3/4시간당임률(표준작업시간-실제작업시간)비도우식 할증급제*..PAGE:314. 임금의 형태이 방식은 과거의 경험에 의한 표준작업시간을 정하여 두고, 이 표준시간을 초과하여 소정의 과업을 수행하였을 때에는 일정한 임률에 의한 시간급만을 지급하여 최저임금을 보장하고, 표준시간이내에 과업을 수행하였을 때에는 그 절약시간에 상당하는 임금의 일부를 기본급 이외에 추가로 근로자에게 분배하는 임금 지급형태이다.할시식 할증급제표준작업시간을 초과하여 과업을 달성한 경우:실제작업시간×시간당임률표준작업시간이내에 과법이다.

경영/경제| 2011.03.01| 41페이지| 3,500원| 조회(252)

임금관리, 임금 피크제, 임금 체계, 임금결정 요인, 임금 형태

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인적관리의 발전과정

..PAGE:1인적자원관리의 발전과정-6조-..PAGE:2목 차인적관리 중요성발전 과정논평인적관리산업혁명시대. 과학적 관리론인간관계적 접근. 행동과학적 접근시스템적 인사관리. 현대적 인사관리*..PAGE:31. 인적자원관리의 중요성인적자원의 능동적 성격 때문에 조직체의 성과는 인적자원의 양과 질은 물론 경영관리에 의해서도 많은 지배를 받는다.인적자원은 자연적인 성장과 성숙은 물론 오랜기간 동안에 걸쳐서 개발될 수 있는 잠재능력과 자질을 보유하고 있다.인적자원의 능동성이 조직체 성과에 주는 영향은 정태적 환경보다도 동태적 환경에서 더욱 크게 나타난다.빠르게 변화하는 우리 사회 속 요즘 기업들에게 인적자원관리가 차지하는 중요성이 더욱 커지고 있다...PAGE:42. 발전 과정과학적관리법인간관계적관리법행동과학적 관리법시스템적인사관리현대적인사관리*..PAGE:52. 발전 과정1) 산업혁명 시대산업혁명이란 공업 및 수공업적 생산방식으로부터 도시 지역의 공장에서 기계에 의한 생산방식이 지배적인 경제로의 이행을 의미한다. 아담 스미스는 ‘보이지 않는 손’ 즉 가격에 의해 조화를 이루면서 발전한다고 주장함으로써 자본주의 경제의 사상적 기초를 마련하였다. 기계적 작업에 의해 노동은 단순화되고 여성노동과 아동노동을 많이 이용하게 되었으며 임금노동자들은 기계의 단순한 부속물이 되었다. 이와 같이 산업혁명의 결과 자본가와 노동자라는 두 계층이 발생되었으며 이들 간의 대립과 갈등이 중요한 사회문제로 부각되었다. 특히 초기에 자본가계급층의 무절제한 부의 축적과 노동자 계층의 열악한 생활환경은 계층간의 갈등을 더욱 악화시켰다...PAGE:62. 발전 과정2) 과학적 관리법합리적 과업관리와 직무설계관리자와 근로자의 직책이 분업화되어야 한다는 과업관리의 원리이다. 관리자는 근로자의 직무와 직무수행방법도 구체적으로 설명해 주는 직무연구에 책임을 져야 하며, 근로자는 관리자가 설정해준 직무를 수행하는 것이 그들의 과업이라는 것이다.경영관리자의 기획기능을 강조하면서 합리적 직무분석과 직무설계의 기초 개념과 기법을 개발하는 데 기여하였다.동작연구최적직무수행방법 설정표준생산량 설정..PAGE:72. 발전 과정2) 과학적 관리법(2)과학적 선발과 훈련직무연구에 의하여 설계된 직무내용을 기준으로 주어진 직무를 만족스럽게 수행할 수 있는 자격조건을 명시하고, 이에 따라서 근로자들을 선발하며, 나아가서는 직무조건에 맞추어 훈련을 시켜야 한다는 것이 과학적 선발과 훈련의 원리이다.(3)차등성과급제근로자 보상에 있어서 생산량에 비례하여 임금을 지불하는 성과급제를 처음으로 적용하였다. 테일러는 단순히 생산량에 정비례하여 임금을 지불하는 순수성과급제와는 달리, 일정한 표준량을 설정하여 표준량까지는 단순성과급이 적용되지만 표준량을 초과하는 부분에 대해서는 더 높은 임금율을 적용하는 차등성과급제를 창안하였다...PAGE:82. 발전 과정2) 과학적 관리법(4) 기능적 감독자 제도일선 감독자기능적 감독자부하의 근로자들의 생산을 감독하는 데에만 치중기타 생산계획이나 품질점검 그리고 근로자들의 훈련 등 을 다루는 관리업무일선감독자와 기능적 감독자 그리고 근로자 간의권한관계와 지휘 명령관계의 복잡성높은 합리성..PAGE:92. 발전 과정2) 과학적 관리법인사관리는 직무의 전문화와 직무중심의 인사관리에 대한 강조, 인센티브 임금제도로서의 차별적 성과급 제도의 필요성, 작업자의 선발과 훈련의 강조 등을 통해서 과학적 인사관리 발전에 크게 공헌하였다공헌근로자를 생산도구적 존재로 취급할 뿐만 아니라, 직무의 단순화·표준화·전문화는 작업자의 대체성을 높이고 아울러 근로자의 탈숙련화을 촉진시켜서 노동영역에서의 인간의 소외를 발전시킨다는 점이 밝혀지게 되었다. 결국 과학적 관리법은 경영에 있어서 인간문제에 대한 인식이 부족한 “인간 없는 조직(organization without people)"의 이론이라는 비판을 받기에 이르렀다. 이러한 과학적 관리의 인사관리는 그에 대한 반명제로서 인간관계적 인사관리를 출현시키게 되었다.문제점..PAGE:102. 발전 과정3) 인간관계적 관리호손공장 실험1920년대 하반기 호손공장에서 얻은 연구결과를 통하여 조직체와 조직구성원의 행동에 대한 새로운 인식이 나타났다. 호손공장 실험은 과학적 관리법에서 기본전제로 삼고 있는 작업장의 물리적 환경과 생산과의 상호연관관계를 검증 하는 대 기본목적이 있었다. 여러 가지 작업환경과 조건을 변경해 가면서 이에 따라 생산성의 변화를 분석해 보았다. 그러나 작업환경과 생산성과는 연관성이 없고 오히려 작업집단의 인간적 요소들과 관리감독이 생산성에 더 밀접한 관계를 갖고 있다는 것이 나타났다...PAGE:112. 발전 과정조직의 사회적 성격개인의 행동 동기집단의 중요성직무만족과 생산3) 인간관계적 관리..PAGE:122. 발전 과정개인의 행동 동기집단의 중요성직무만족과 생산조직체는 단순히 직무와 권한관계로 형성된 공식구조가 아니라 개인들로 구성된 사회집합체 또는 유기체이다. 작업집단의 생산성은 직무체계와 표준생산량 등의 집단구성원들 간의 상호작용에 의하여 지배된다.조직의 사회적 성격3) 인간관계적 관리..PAGE:132. 발전 과정집단의 중요성직무만족과 생산조직의 사회적 성격작업집단의 구성원들은 자신의 비공식조직과 규범을 통하여 자신의 행동을 통제하면서 상호 간의 귀속감과 안정감을 증대시키려고 노력한다. 경제적 동기보다는 집단간의 규범과 사회적 동기가 집단구성원의 행동형성에 중요한 요소로 작용한다.개인의 행동 동기3) 인간관계적 관리..PAGE:142. 발전 과정직무만족과 생산조직의 사회적 성격개인의 행동 동기집단의 성과는 집단의 직무구조와 작업조건보다는 집단구성원들 간의 상호관계와 상호작용으로부터 더 많은 영향을 받으며 따라서 집단구성원들 간의 인간관계와 집단의 사기 그리고 집단의 응집력이 중요하다.집단의 중요성3) 인간관계적 관리..PAGE:152. 발전 과정3) 인간관계적 관리조직의 사회적 성격개인의 행동 동기집단의 중요성조직의 생산성은 조직구성원이 자기 직무에 얼마나 만족하고 있으며 자기 관리자로부터 얼마나 인정을 받고 있는지에 달렸으며 따라서 집단구성원의 직무만족을 높이기 위해서는 구성원을 잘 이해하고 그들의 문제에 관심을 가지고 배려해주는 인간중심적이고 민주적인 관리방법이 요구된다.직무만족과 생산..PAGE:162. 발전 과정공헌3) 인간관계적 관리조직체에 대한 인식사회적, 자생적 측면개인행동에 대한 연구사회적인 욕구 충족조직체 경영과 인적자원 관리비공식조직와 인간관계 강조*..PAGE:172. 발전 과정문제점3) 인간관계적 관리(1) 지나친 인간적 요소 강조조직을 주로 인간적·사회적 시스템으로 간주함으로써 결국 “조직 없는 인간의 이론(people without organizations theory)"을 초래했다는 비판을 받게 되었다. 조직을 단순히 사회적 시스템으로 간주하는 것은 조직에 대한 전체적 파악으로는 볼 수 없기 때문이다.(2) 인간에 대한 과학적 지식 부족인간관계적 인사관리의 중요한 가정 중의 하나인 사회인 가설 역시 인간에 대한 전체적 파악으로는 볼 수 없다는 비판이다. 추가적인 연구결과 인간관계론의 표어인 “만족한 근로자가 생산적인 근로자이다”라는 명제가 반증됨으로써, 결국 인간관계적 인사관리의 기초가 되는 인간관이 인간에 대한 정교한 과학적 지식에 기반을 두고 있지 못하다는 사실이 밝혀지게 되었다.*..PAGE:182. 발전 과정4) 행동과학적 접근(1)조직 개발 기법구성원들을 효율적으로 활용하는 인적자원관점은 실무 현장 관리자들의 인적자원관리를 매우 중요시하고 그들에 대한 전문 스태프의 기원을 크게 강조한다. 인적자원관리 기능에는 행동과학과 조직개발 연구에서의 이론지식과 기법이 많은 도움을 준다. 특히 행동과학의 행동변화와 학습에 대한 이론지식과 조직개발의 각종 계획적 변화기법들은 현대조직에서 요구되는 변화와 개혁을 성공적으로 전개해 나가는 데 많은 도움을 준다...PAGE:19

경영/경제| 2011.03.01| 23페이지| 3,000원| 조회(193)

과학적 관리법, 인적관리, 인적관리 발전, 인간관계적 관리법, 현대적 인사관리, 행동과학적 관리법

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인적관리의 발전과정 평가A+최고예요

Ⅰ.인적자원관리의 중요성인적자원관리는 조직에서 가장 중요한 요소로 인식되고 있는 사람에 관계되는 문제를 다루고 있으며, 조직의 관리 일반과 유기적인 관계를 맺고 있다. 인적자원의 능동적 성격 때문에 조직체의 성과는 인적자원의 양과 질은 물론 경영관리에 의해서도 많은 지배를 받는다. 따라서 인적자원이 부족하더라고 이들이 효율적으로 활용되면 좋은 성과를 거둘 수 있는 반면에, 인적자원이 아무리 풍부하고 수준이 높다 하더라도 이들에 대한 경영관리가 부실하면 성과가 좋지 않은 것을 알 수 있다. 또한 자체의 주어진 양과 질이 제한되어 있는 자금과 물질적 자원에 비하여 인적자원은 자연적인 성장과 성숙은 물론 오랫기간 동안에 걸쳐서 개발될 수 있는 많은 잠재능력과 자질을 보유하고 있다. 그 뿐 아니라, 인적자원의 능동성이 조직체 성과에 주는 영향은 정태적 환경보다도 동태적 환경에서 더욱 크게 나타나므로 빠르게 변화하는 우리 사회 속 요즘 기업들에게 인적자원관리가 차지하는 중요성이 더욱 커지고 있다.Ⅱ.발전과정1)산업혁명시대산업혁명이란 공업 및 수공업적 생산방식으로부터 도시 지역의 공장에서 기계에 의한 생산방식이 지배적인 경제로의 이행을 의미한다. 아담 스미스는 개별경제 주체가 자신의 이익을 추구하여 합리적으로 경제행위를 수행할 때 그 경제사회는 ‘보이지 않는 손’ , 즉 가격에 의해 조화를 이루면서 발전한다고 주장함으로써 자본주의 경제의 사상적 기초를 마련하였다. 기계적 작업에 의해 노동은 단순화되고 여성노동과 아동노동을 많이 이용하게 되었으며 임금노동자들은 기계의 단순한 부속물이 되었다. 사회의 부(富)는 자본가들에게 집중되었고 근로대중은 더욱 가난해졌으며 노동운동은 격화되었다. 이와 같이 산업혁명의 결과 자본가와 노동자라는 두 계층이 발생되었으며 이들 간의 대립과 갈등이 중요한 사회문제로 부각되었다. 특히 초기에 자본가계급층의 무절제한 부의 축적과 노동자 계층의 열악한 생활환경은 계층간의 갈등을 더욱 악화시켰다.2) 과학적 관리법과 구조적 인적자원관리 접근과학적 관리 구체적으로 설명해 주는 직무연구에 책임을 져야 하며, 근로자는 관리자가 설정해준 직무를 수행하는 것이 그들의 과업이라는 것이다. 과업관리의 원리는 직무연구와 직무설계과정에서 동작연구를 처음으로 적용하고 직무수행에 사용되는 도구 등 작업조건과 환경을 최적화하여 최적 직무수행방법을 설정하였다. 또한, 이를 기분으로 표준생산량을 설정하는 등 경영관리자의 기획기능을 강조하면서 합리적 직무분석과 직무설계의 기초 개념과 기법을 개발하는 데 기여하였다.(2) 과학적 선발과 훈련직무연구에 의하여 설계된 직무내용을 기준으로 주어진 직무를 만족스럽게 수행할 수 있는 자격조건을 명시하고, 이에 따라서 근로자들을 선발하며, 나아가서는 직무조건에 맞추어 훈련을 시켜야 한다는 것이 과학적 선발과 훈련의 원리이다.(3) 차등성과급제과학적 관리법의 공헌으로는 근로자 보상에 있어서 생산량에 비례하여 임금을 지불하는 성과급제를 처음으로 적용하였다. 테일러는 단순히 생산량에 정비례하여 임금을 지불하는 순수성과급제와는 달리, 일정한 표준량을 설정하여 표준량까지는 단순성과급이 적용되지만 표준량을 초과하는 부분에 대해서는 더 높은 임금율을 적용하는 차등성과급제를 창안하였다.(4) 기능적 감독자제도일선감독자의 직무구조에 분업의 원리를 적용하여 일선감독자는 부하의 근로자들의 생산을 감독하는 데에만 치중하도록 하고 기타 생산계획이나 품질점검 그리고 근로자들의 훈련 등 다를 관리업무는 이 를 전문적으로 취급할 수 있는 감독자를 따로 채용하여 그들에게 이들 관리업무를 맡겨야 한다는 기능적 감독자제도를 제안하였다. 기능적 감독제도는 관리주고의 합리성을 높여 주었지만 실제 관리에 있어서 일선감독자와 기능적 감독자 그리고 근로자 간의 권한관계와 지휘 명령관계의 복잡성으로 말미암아 테일러가 기대한 만큼의 성과를 거두지 못하고 전문기능의 효과를 극대화시키려는 기능적 조직의 기본개념을 창시했다는 점에서 인적자원관리 발전에 있어서 그 의미가 크다고 할 수 있다.(5) 초기 산업심리학적 연구과학적 관리법과 때를 같이하여관리 발전에 크게 공헌하였다. 그러나 과학적 관리법은 결과적으로 근로자를 생산도구적 존재로 취급할 뿐만 아니라, 직무의 단순화·표준화·전문화는 작업자의 대체성을 높이고 아울러 근로자의 탈숙련화(deskilling)을 촉진시켜서 노동영역에서의 인간의 소외(alienation)를 발전시킨다는 점이 밝혀지게 되었다. 결국 과학적 관리법은 경영에 있어서 인간문제에 대한 인식이 부족한 “인간 없는 조직(organization without people)"의 이론이라는 비판을 받기에 이르렀다. 이러한 과학적 관리의 인사관리는 그에 대한 반명제로서 인간관계적 인사관리를 출현시키게 되었다.3) 호손공장실험과 인간적 인적자원관리 접근조직체에도 능률과 생산성 이외에 경영조직과 조직구성원의 행동을 둘러싸고 새로운 문제들이 발생하게 되었다. 따라서 조직경영에 대한 새로운 관점과 접근방법이 요구되었다.(1) 호손공장실험1920년대 하반기 호손공장에서 얻은 연구결과를 통하여 조직체와 조직구성원의 행동에 대한 새로운 인식이 나타났다. 호손공장 실험은 과학적 관리법에서 기본전제로 삼고 있는 작업장의 물리적 환경과 생상과의 상호연관관계를 검증 하는 대 기본목적이 있었다. 여러 가지 작업환경과 조건을 변경해 가면서 이에 따라 생산성의 변화를 분석해 보았다. 그러나 작업환경과 생산성과는 연관성이 없고 오히려 작업집단의 인간적 요소들과 관리감독이 생산성에 더 밀접한 관계를 갖고 있다는 것이 나타났다.(2) 인적자원관리의 인간관계기법① 조직의 사회적 성격: 조직체는 단순히 직무와 권한관계로 형성된 공식구조가 아니라 개인들로 구상된 사회집합체 또는 유기체이다. 작업집단의 생산성은 직무체계와 표준생산량 등의 집단구성원들 간의 상호작용에 의하여 지배된다.② 개인의 행동동기: 작업집단의 구성원들은 자신의 비공식조직과 규범을 통하여 자신의 행동을 통제하면서 상호 간의 귀속삼과 안정감을 증대시키려고 노력한다. 경제적 동기보다는 집단간의 규범과 사회적 동기가 집단구성원의 행동형성에 중요한 요소로 작용한다.③집무만족을 높이기 위해서는 구성원을 잘 이해하고 그들의 문제에 관심을 가지고 배려해주는 인간중심적이고 민주적인 관리방법이 요구된다.(3)인간적 관리기법의 공헌과 문제점호손공장실험은 조직체에 대한 새로운 인식과 관점을 제시하여 조직체연구에 있어서 그 초점을 구조적 측면으로부터 사회적, 자생적 측면으로 전환시켰다. 그리고 개인행동에 관한 연구에 있어서도 연구초점을 경제적인 욕구충족으로부터 집단구성원으로서의 사회적인 욕구충족으로 전환시켰다. 그리하여 조직체 경영과 인적자원관리에 있어서 종래의 구조적 그리고 인간공학적 접근보다는 비공식조직과 인간관계를 강조하는 조직체설계와 인적자원관리 기능을 더 중요시하게 되었다. 그러나 점차로 인간관계적 인사관리에 대해서는 다음과 같은 비판이 제기되었다.첫째, 인간관계적 인사관리는 경영에 있어서 지나치게 인간적 요소만을 강조하여 조직을 주로 인간적·사회적 시스템으로 간주함으로써 결국 “조직 없는 인간의 이론(people without organizations theory)"을 초래했다는 비판을 받게 되었다. 조직을 단순히 사회적 시스템으로 간주하는 것은 조직에 대한 전체적 파악으로는 볼 수 없기 때문이다.둘째, 인간관계적 인사관리의 중요한 가정 중의 하나인 사회인 가설(social man hypothesis) 역시 인간에 대한 전체적 파악으로는 볼 수 없다는 비판이다. 추가적인 연구결과 인간관계론의 표어(catch phrase)인 “만족한 근로자가 생산적인 근로자이다”라는 명제가 반증됨으로써, 결국 인간관계적 인사관리의 기초가 되는 인관관이 인간에 대한 정교한 과학적 지식에 기반을 두고 있지 못하다는 사실이 밝혀지게 되었다. 이러한 인간관계론에 대한 비판은 인간에 대한 정확한 과학적 지식의 필요성을 환기시켜 주었고, 이러한 요청에 따라서 행동과학(behavioral science)이 등장하게 되었다.4) 행동과학과 학제적 인적자원관리 접근조직체를 비롯하여 개인과 집단의 행동을 보다 학제적이고 과학적이며 실증적인 방법에 의하여 연구하는 인적자원관점은 실무 현장 관리자들의 인적자원관리를 매우 중요시하고 그들에 대한 전문 스태프의 기원을 크게 강조한다. 인적자원관리 기능에는 행동과학과 조직개발 연구에서의 이론지식과 기법이 많은 도움을 준다. 특히 행동과학의 행동변화와 학습에 대한 이론지식과 조직개발의 각종 계획적 변화기법들은 현대조직에서 요구되는 변화와 개혁을 성공적으로 전개해 나가는 데 많은 도움을 준다.(3)과거의 이론들과 행동이론의 비교& 공헌과학적 관리법은 조직구성원의 능률향상을 위하여 작업조건과 표준량 등 공학적 접근방법에 의하여 자원환경을 개선하려고 노력한데 비하여, 행동과학은 조직구성원의 능률향상에 관련된 모든 환경적 요소를 전체적인 관점에서 이를 개선하는데 중점을 두었다. 그리고 인간관계 중심의 인간적 접근은 조직구성원과 집단의 사기향상을 궁극적인 목적으로 강조한 데 비하여, 행동과학은 조직구성원 간의 진지한 관계를 향상시키고 구성원이 그의 자발적인 커미트먼트를 통하여 조직체에 공헌함으로써 안정과 만족감을 누릴 수 있는 조직의 사회적 분위 또는 조직문화의 개발을 강조하였다.행동과학의 이러한 학제적 접근과 전체환경적 관점은 현대사회의 인간행동과 조직체행동이 복잡해짐에 따라서 학문적으로 그 필요성이 증대되었고, 이러한 접근은 연구방법적으로 전체와 부분과의 상호관계성을 중요시하는 시스템 일반이론에 의하여 크게 증진되었다.행동과학은 조직체를 전체적인 환경관점에서 보고 조직의 목적과 성과달성을 중요시하며 환경변화에 따른 조직체와 개인행동의 변화, 그리고 조직 구성원의 자아실현과 인본적 가치를 강조함으로써 조직체연구와 인적자원관리 관점에 많은 영향을 주었다.5)시스템적 인사관리시스템적 관점에서 기업은 하나의 개방시스템이며, 자원변환과정을 중심으로 보면 기업시스템은 물적 자원을 중심으로 하는 생산·마케팅시스템, 인적자원을 중심으로 하는 인적자원 시스템, 재무적 자원을 중심으로 하는 재무시스템, 지식·정보자원을 중심으로 하는 지식·정보시스템등의 하위시스템으로 구성된다. 이 중에서 인적자원 시스다.

자연과학| 2011.03.01| 5페이지| 1,000원| 조회(229)

과학적 관리법, 인적관리, 인적관리 발전, 인간관계적 관리법, 현대적 인사관리, 행동과학적 관리법

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에너지&에너지환경&우리나라에너지&에너지현황에 관한 레포트

1. 우리나라의 에너지원별 연도별 현황, 수급과 전망을 도표를 곁들여 쓰시오.1) 에너지원별 연도별 현황우리나라는 1960년대 이후의 산업화에 따라 농업사회에서 산업사회로 변화하면서 에너지 소비가 급격하게 증가했다. 60년대에는 나무나 짚 같은 땔감과 석탄을 주요 에너지원으로 사용하였으나 1970년대에 접어들어 중화학공업이 발전하면서 석유소비가 급증하였다. 80년대 이후에는 소득수준이 높아짐에 따라 편리하고 깨끗한 전기나 가스 같은 고급에너지의 소비가 꾸준히 늘어나고 있다. 우리나라 국민 한사람은 우리보다 국민소득이 세 배 가까이 많은 일본이나 유럽의 국민 한사람이 쓰는 에너지와 비슷한 양의 에너지를 소비하고 있다. 하지만 우리나라가 가진 자원은 채광이 어렵고 연료로 사용하기에는 부족한 석탄이 대부분이여서 에너지 해외의존율이 상당히 높다.에너지의 소비증가는 경제성장과도 많은 연관이 있다. 경제가 성장하고 산업이 발전하면서 이전보다 더 많은 에너지를 필요로 하게 된다.우리나라의 에너지소비는 압축적 경제성장과정에서 약간의 부침을 겪으면서도 국내총생산(GDP)과 발맞추어 지속적으로 성장해왔다. 1998년 IMF로 인하여 에너지 소비가 감소하였던 일 을 제외하고는 에너지 소비가 증가해왔다. 지난 기간 동안 1차 에너지 소비는 11배 이상 늘어났고, 최종에너지소비도 거의 10배가량 증가했다. 더불어 1인당 에너지소비도 급격히 증가하여 2005년에는 1970년대에 비하여 거의 8배, 1980년대 보다는 4배 이상 늘어난 상태로 우리보다 국민소득이 높은 유럽의 대다수 국가보다 높은 수준이었다.1990년대부터는 경제성장보다 더 큰 폭으로 에너지 소비가 증가하고 있다. 더불어 일인당 에너지소비도 급격히 증가하여 2000년에는 1980년보다 세 배 이상 늘어났다. 1980년에 우리나라 GDP는 388,980억 원 이였고 1차 에너지 소비는 43,911천TOE, 최종에너지 소비는 37,597에 반해, 2007년 GDP는 7,980,570억 원 이였고 1차 에너지 소비는 798,00231,59013,22279793,192199124,5358,14416,39159,62745,7734,3399,5153,5021,26314,078617103,619199223,6186,31517,30371,74052,3115,44113,9884,5811,21614,133723116,010199325,8825,05820,82478,49557,1395,99015,3665,7231,50214,535742126,879199426,6803,50723,17386,34362,6806,39817,2647,6181,02514,663906137,235199528,0922,95325,13993,95568,9496,67518,3319,2131,36916,7571,051150,437199632,1992,56029,63999,89873,2646,87419,76012,1701,30018,4811,161165,209199734,7991,98932,810109,08174,1447,20127,73514,7921,35119,2721,344180,639199836,0392,20733,83290,58353,9526,87729,75413,8381,52522,4221,526165,932199938,1562,42535,73197,27159,0077,80830,45516,8501,51725,7661,806181,365200042,9113,09439,817100,28059,7438,64431,89318,9241,40227,2412,130192,888200145,7113,67842,033100,38559,0498,67632,66020,7871,03828,0332,456198,410200249,0954,04045,055102,41558,6029,39834,41523,0991,32729,7762,925208,636200351,1164,56046,556102,38057,6069,14035,63424,1941,72232,4153,241215,067200453,1274,30248,825100,63954,1019,1가율보다 높은 성장률을 기록하였다.반면, 외환위기 이후인 1998~2007년 기간에는 연평균 총에너지 소비증가율은 4.2%. 연평균 경제성장률은 5.6%로 이전 기간과는 달이 에너지소비 증가율이 경제성장률보다 낮아졌다. 외환위기 때 에너지 소비가 감소한 이유는 경기불황의 이유도 있지만, 산업구조가 에너지절약형으로 전환됨으로써 생긴 현상이다. 이는 석유화학산업이나 철강 산업 등의 에너지 다소비업종보다 정보통신과 같은 에너지 저소비형 산업이 더욱 빠른 속도로 성장하였기 때문이다.우리나라의 에너지원별 소비 추이 및 특징을 나타내면 다음과 같다.석탄은 무연탄의 소비가 크게 감소하였지만, 발전 및 산업부문의 유연탄 소비가 크게 늘어나 1990~2007년 기간 중 연평균 4.6%의 증가율을 보였다. 무연탄의 점유율은 1990년 10.7%이후 소비감소로 인하여 2001년 이후로는 2%내외의 수준에 머물고 있는 반면, 유연탄은 주요 발전원의 역할을 담당하면서 2007년에 총 에너지소비 중 23.2%의 비율을 차지하였다. 기2007년 총에너지의 43.5%의 가장 높은 비율을 차지하고 있는 석유는 연평균 12.1%의 높은 증가율을 기록하였다. 그러나 외환위기의 여파로 인해 1998년 소비가 -15.6% 감소한 이후 최근까지도 1997년의 소비량을 회복하지 못하고 있다. 석유소비는 2000년 이후 증가율이 둔화되고 있으며, 2004년에는 고유가로 인하여 외환위기 이후 처음으로 소비가 감소하였다. 고유가로 인해서 도시가스, 전력, 열에너지 등으로 연료대체가 빠르게 이루어지고 있기 때문이다. LNG가 총에너지에서 차지하는 비중은 2007년 13.9%로 석유, 석탄에 비하여 낮은 수준이지만, 1990년에 3.2%에 불과하던 1990~2007년 동안 연평균 15.1%가 증가하여 다른 에너지원보다 빠르게 증가하고 있다. 원자력은 주요 발전 에너지원으로서 1990년 이후 연평균 6.0%의 높은 성장을 지속해 왔다. 발전량 기준으로 전체 발전량에서 원자력이 차지하는 점유율 은 35.4%를 차이다.2) 에너지 수급전망석탄의 수요는 2007년~2012 기간 동안 연평균 2.9%의 증가세를 보일 것으로 전망된다. 무연탄의 경우에는 석유에서 연탄으로의 대체 수요가 크게 감소하면서 전망 기간 동안 연평균 1.4%로 성장률이 크게 둔화될 것으로 보인다. 유연탄은 산업용으로써 수요가 크게 증가할 것으로 보인다. 외환위기와 고유가로 증가율이 감소하고 있는 석유는 1.4%로 저조하게 증가할 것으로 전망된다. LNG 수요는 그동안의 증가세에 비해 수요 증가율이 다소 둔화될 것으로 예상되나 2007~2012년 동안 연평균 6.2%로 증가함으로써 여전히 에너지 소비 증가세를 주도할 것이다. 원자력은 전원계획상 2011년 이후 추가적인 설비증설이 계획되어 있기 때문에 2011년 이후 높은 증가율을 보일 것으로 예상된다. 2007~2012년 동안 연평균 3.9%의 성장률을 나타낼 것으로 보인다.에너지의 소비가 증가함에 따라 매장되어있는 원료의 양은 줄어들고 가채연수도 급속도로 감소할 것이다. 이를 대처하기 위해서는 저비용의 친환경적인 대체에너지가 필요하다.한국은 현재 다른 OECD 국가들에 비해 석유와 석탄, 원자력의 비중이 높은 편이며, 상대적으로 청정한 에너지원인 천연가스와 신 재생에너지의 비중은 낮은 수준이다. 원자력은 우리나라처럼 부존자원이 빈약하고 에너지 수입 의존도가 높은 나라에서 필수적인 대체에너지이다. 화석연료는 매장량이 한정되어 있어 언젠가 고갈될 수밖에 없고 지구 온난화를 일으키는 온실가스의 주 배출원이 화석연료이기 때문에 선진국들은 화석연료의 사용을 줄이기 위해 대체에너지나 원자력의 이용을 확대하고 있다.효용도와 공해를 기준으로 볼 때 전망이 있는 대체 에너지는 원자력 발전이다. 아직 태양광이나 풍력은 적합하지 않다. 원자력발전소 하나만큼의 전기를 생산하기 위해서는 여의도 면적의 7배가 필요하다. 우리나라의 전기사용 증가율을 태양열로 대체한다면 매년 여의도 면적의 28배를 소모해야 한다. 또한 풍력으로 할 경우 서울시 면적의 1/4, 태양광으로 할 경 넓은 땅과 많은 돈이 필요하다는 결점이 있다.세 번째로 풍력을 이야기 할 수 있다. 공해물질 배출이 없어서 청정성, 환경 친화적 특성을 지니고 풍력단지의 관광자원화가 가능하다. 비용 면에 있어서도 핵발전의 발전단가와 같은 수준에 있다. 그러나 효율이 낮고 바람이 불 때만 발전을 할 수가 있어 저장장치의 설치가 필요하다.그리고 지열발전은 지하에 있는 고온층으로부터 열을 받아들여 발전하는 방식이다. 발전 비용이 비교적 저렴하고 운전 기술이 비교적 간단하며 공해물질 배출이 없다. 가동률이 높으며 잉여 열을 지역에너지로 이용할 수 있다. 그러나 땅의 침전이 있을 수 있으며 지중상황 파악이 곤란하며 우리나라 지형에서는 부적합하다.또한 조력은 수력 발전에 비해 친환경적이다. 수력은 다른 화석연료에 비하여는 친환경적이지만, 인공적으로 댐을 만들기 때문에 자연 파괴적 요소를 지니고 있다. 연 유지비더 아주 낮고 설계 및 시공기간이 짧다. 그러나 갯벌 등 환경파괴와 초기 투자비용이 많다는 점, 그리고 입지가 제한되어 있다는 단점이 있다. 현재 우리나라에스는 지역적인 한계가 있어 현재로서는 거의 경제성이 없는 것으로 판단되고 있다.수소 에너지는 무공해이며 원료인 물은 무한대라는 장점이 있어서 차세대 에너지로 주목을 받고 있다. 그러나 제조비용을 낮추는데 어려움이 많다. 원자력 발전의 전력으로 물을 전기분해 하는 방법이 연구되고 있지만 효율이 낮고 복잡한 단계의 사이클 법은 설비투자가 많이 든다. 게다가 운반이 어렵고 폭발의 위험성이 높다는 문제점도 해결해야 한다.다음으로는 핵융합발전을 이야기 할 수 있다. 핵융합 발전이 시작되면 다른 대체에너지들은 거의 사라질지도 모른다. 원자력 발전은 핵분열로 얻어지는 에너지라면 핵융합 발전은 핵융합으로 얻어지는 에너지이다. 원자력 발전과 핵융합 발전은 근본적으로 같지만 핵분열과는 달리 방사능 유출의 염려가 없는, 깨끗하고 안전한 에너지다. 바닷물에서 나오는 중수소를 사용하기 때문에 연료가 무한하고, 온실가스 배출이 없는 대용량이다. 중수소다.

생활/환경| 2011.03.01| 7페이지| 1,500원| 조회(458)

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정책대안 결과예측의 주관적 방법

대안의 결과 예측 주관적 방법Ⅰ. 서론정책수단들이 광범위하게 개발되거나 탐색된 후에 정책수단들 하나하나가 집행될 경우 어떤 결과가 나타나게 될 것인지를 미리 예상해 보아야 한다. 집행의 결과를 정책대안의 실현 이전에 미리 예상하는 것을 정책대안의 결과예측이라고 부른다. 미래상태가 어떠하며, 또 어떻게 변화해 갈 것인가 하는 것을 이해하는 것은 정책결정자가 그에 대응할 정책의 방향을 설정하는데 가장 핵심적인 기초가 된다.정책 대안의 결과를 미리 예측하는 것은 합리적ㆍ분석적 정책결정에서 가장 어려운 단계 중의 하나이면서 능력과 시간이 부족한 정책결정자에게 정책분석이 도움을 줄 수 있는 가장 중요한 단계이다. 그러므로 이 단계를 위해서 많은 분석기법이 개발되어 왔고 또한 계속 개발되고 있다.Ⅱ. 본론주관적 판단은 예측에 참여하는 사람들의 식견 있는 판단을 종합하여 예측하는 방법이다. 주관적 판단의 방법으로는 델파이, 빠른 직관적 예측, 교차영향분석, 시나리오작성으로 나누어 볼 수 있다.1. 델파이 방법델파이 방법은 한 집단의 전문가들이 공동 작업을 하고 그들의 아이디어를 공유함으로써 얻을 수 있는 많은 이점들을 최대한으로 살릴 수 있도록 하는 양태로 전문가들의 의견을 조사하는 데 사용되는 방법이다.델파이의 가장 중요한 특색은 한 사람의 전문가가 아니라 예측대상 분야와 관련되어 있고 한 전문집단이 예측을 위하여 동원된다는 데 있다. 일단의 전문가들의 의견을 체계적으로 추출하게 되면 개개인들이 가지고 있는 지식이 집단 내 타인들의 무지를 상호 보완해 줄 수 있다는 이점이 있다. 부연하면, 그 집단 내의 개개 전문가가 활용하게 될 정보의 양은 증대되어 최소한 한명의 전문가가 활용할 수 있는 정보의 양보다 증가될 가능성이 크다. 그리고 예측하고자 하는 분야에 대해서 고려할 수 있는 요인들의 수가 증대되어 최소한 한 개인이 고려하는 요인들의 수보다 더 많게 될 것이다. 또한 한 집단은 한 개인의 경우보다 더 위험부담의 성향이 높으며 따라서 미래예측에 있어서 일개 전문가로서는 감히 취할 수 없는 위험부담도 하나의 집단으로서는 그 위험부담을 지고자 할 가능성이 더 커질 수 있다.그러나 전문가집단을 이용한 예측의 방법은 위에서 말한 이점뿐만 아니라 불리한 점들도 아울러 가지고 있다. 먼저, 어느 한 전문가에게 이용 가능한 잘못된 정보보다 더 많은 잘못된 정보가 전문가집단에게 이용될 가능성이 있고, 한 사람의 전문가의 입장에서 볼 때 다수의 의견이 분명히 잘못된 의견이라고 판단될 때에도 그 집단이 개인에게 사회적 압력을 가할 우려가 있다. 그리고 또 다른 단점으로는 한 두 사람의 강한 성격의 소유자가 그 집단의 결론에 영향을 미칠 수도 있고, 한 집단의 몇몇 구성원들이 예측하고자 하는 미래의 어떤 측면에 이해관계를 가지고 있는 경우에는 자기들의 견해를 다수의 의견으로 형성시키는 것이 주된 목적이 되므로 그 집단의 진정한 예측이 오도될 우려가 있다는 등의 단점을 들 수 있다.델파이방법을 통한 미래예측은 다음의 단계를 거치게 된다. 제1단계는 예측되어야 할 중요사태 등을 식별하고 선정한다. 최초의 설문지는 개방식이며 완전히 임의적이라는 데 특징이 있다. 이때, 전문가들의 의견은 익명성을 유지하여야 한다. 제2단계는 선정된 각 전문가들은 제1단계에서 선정된 사태들에 대해서 이들 각각의 사태가 언제쯤 발생될 지를 추정한다. 설문지를 회수하여 전문가들의 의견을 종합·요약하여 발생시기에 대하여 중위수, 1사분위수, 3사분위수 등 대표치를 산출한다. 세 번째 질문지에서는 앞에서 추정한 각 사태의 발생시기에 대하여 추정이유의 요약 등이 포함된다. 제 3단계에서는 세 번째 질문지를 받은 전문가들은 각 사태의 종합의견 등을 개관한 후 각 사태에 대해서 다시 그 발생시기를 추정한다. 종합의견이 자신의 의견과 차이가 큰 경우에는 자신의 의견에 대한 합리적 근거를 제시하여야 한다. 설문지 회수 후에는 2단계와 동일하게 중위수, 1사분위수, 3사분위수, 그 양단에 속하는 의견들이 추정된 이유 등을 요약하여 새로운 설문지를 작성하게 되고 이 과정을 반복하게 된다. 이렇게 피드백 과정을 통해서 전문가들은 사회학습 기회를 가지게 되어 자신의 생각을 재검토하고 수정할 수 있다. 이러한 반복적 과정을 통해서 사분편차는 매분석단계마다 점점 좁아져 가게 되고, 사태의 발생연도는 중위수로 변하게 되어 합의를 유도하게 되며, 정밀도가 높아지게 된다.2. 빠른 직관적 예측때로는 공식적인 델파이방법을 적용하기에는 시간이 부족한 경우도 있다. 이때 델파이 방법과 같이 전문가들의 지식을 조직적으로 활용하여 미래를 예측하되 그 예측과정은 훨씬 더 융통성 있게 간편화하여 미래를 예측하는 것이 빠른 직관적 예측이다. 이 방법은 델파이방법의 원칙들, 즉 관련분야에 전문지식을 가진 10여명의 소수 전문가들을 예측에 포함시키고, 서로 독립적이며 익명의 상태에서 첫 라운드에 참여한 전문가들을 인터뷰하며 제 일차적인 인터뷰 결과가 발표된 후에는 개별 참여자들을 재 면접하며, 합의된 예측을 발전시킨다.빠른 직관적 예측의 첫 번째 원칙은 전문가를 선택하는 것이다. 인터뷰를 할 정책관련분야에 정통한 사람들을 선택하는 것이다. 이때는 시간이 제한되어 있다는 점을 감안하여 인터뷰할 전문가 수를 10명 내외로 한다. 질문할 내용을 잘 조직화되고, 질문의 핵심은 분명히 하여야 한다.두 번째 원칙은 익명성이다. 위의 첫 번째 단계에서 선발한 전문가들은 각각 독립적으로, 서로 모르는 상태에서 인터뷰가 진행되어야 한다. 첫 번째 라운드의 인터뷰가 완성되면, 그 인터뷰 결과는 집계되어 집계된 결과를 인터뷰에 참여한 대상자들에게 알려 준다. 즉, 가정, 자료 및 논리상에 있어서 비일관이 있다면 이것을 부각시켜야 한다. 다음에 델파이 방법에 있어서와 마찬가지로 첫 번째 라운드의 인터뷰 대상이었던 10여명의 전문가들은 이 집계결과에 코멘트하고, 만일 그들이 처음 인터뷰에 대답했던 내용들 가운데 수정할 내용이 있으면 수정하도록 요청받는다. 반복적인 라운드를 통해서 예측에 컨센서스가 이루어지면 집계된 결과는 정책대안의 결과를 예측한 것으로 종결된다.3. 교차영향분석교차영향분석은 여러 가지 다른 예측결과간의 상호작용 을 분석?평가하는 체계적인 방법으로 높이 평가되고 있다. 이는 관련된 사건의 발생 여부에 따른 특정 사건의 발생 가능성을 주관적인 판단에 입각해서 예측하는 방법이다. 교차영향분석은 원래 델파이 방법을 사용하여 얻은 결과들 상호간의 비교를 가능케 하도록 고안되었으나 오늘날에는 여러 가지 다른 방법으로 얻은 예측 결과들 간의 상호 비교를 위하여 널리 이용되고 있다.다수의 예측결과들을 조합하는 절차는 각각의 예측결과 2개씩 1개조로 하여 한 장씩 차례로 상호작용 여부를 체크해 나가는 것이다. 미래에 예측된 두 개의 사건이 상호작용 하는 방법은 크게 세 가지 측면으로 나누어지게 된다. 첫째는 하나의 사건이 다른 또 하나의 사건의 발생가능성을 촉진 또는 감소시키거나, 필수적으로 발생케 하거나 또는 발생가능성을 완전히 제거하는 상호작용의 방식이다. 둘째, 상호작용의 힘은 하나의 사건이 다른 사건의 발생에 미치는 영향이 강한가. 또는 약한가를 나타내 주는 척도를 말한다. 셋째, 영향의 시차는 사건의 발생이 다른 사건의 발생에 즉각 영향력을 당장 미치는 것인지, 아니면 그러한 영향력을 미치기 위해서는 어느 정도 시간이 걸리는지 말해 준다. 따라서 두 개의 예측결과의 가능한 상호작용을 비교 검토하기 위해서는 상호작용의 방식, 힘, 시차를 결정할 필요가 있다.사건의 발생사건확률연도E1E2E3E1P1Y1촉진10%즉시필수화50%7년E2P2Y2감소-20%5년촉진0%즉시E3P3Y3감고-10%즉시제거-70%즉시사건의 미 발생세 가지 사건을 E1, E2, E3 라고 볼 때 각 사건발생 확률은 P1

사회과학| 2011.03.01| 5페이지| 1,000원| 조회(161)

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