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스티븐 코비의 사례를 바탕으로 한 개인개발 프로그램 사례보고서

목차1. 들어가며2. 개인개발(Individual Development) 프로그램의 개요3. 사례분석 (한국리더십센터 - 성공하는 사람들의 7가지 습관 최고 경영자 과정)1) 장점2) 단점과 개선 방안4. 맺으며 (느낀 점)5. 참고문헌1. 들어가며1960년대와 1970년대에 들어서며 개인의 요구, 학습체계가 조직에 미치는 영향에 초점을 두는 훈련프로그램들이 등장하기 시작하였다. 하지만 아직 이런 프로그램들이 주류를 이루기에는 이른 감이 있었고, 1970년대 후반에서 1980년대 초반부터 조직의 개발뿐만 아니라 개인적인 성장이나 발전도 중요시 여기기 시작하여 여러 개인개발 프로그램을 찾아 볼 수 있게 되었다. 개인개발은 HRD(Human Resource Development)의 한 영역으로 활동의 대상목표가 개인이라는 점에서 조직개발과는 구별되는 특징을 가지고 있지만, 조직개발과의 관련성 또한 매우 높기 때문에 그 유용성이 더욱 대두되고 있다.2. 개인개발(Individual Development) 프로그램의 개요개인개발은 개인의 성장과 발전에 초점을 맞추며, 현재 업무에 적합한 지식, 역량, 기술, 태도를 향상시키기 위한 개인의 노력에 관한 것이다. 그래서 오늘날의 개인개발은 학습자의 요구에 부응하기 위해 수행목표를 분명하게 진술하고, 활동을 개발하며, 학습전이체제를 창출해야 한다. 또한 관리자가 공식적인 학습활동에 더욱더 참여하여 직원들이 자신의 학습에 더 많이 책임져야 함을 강조한다. 또한 성공적인 개인개발이 되기 위해서는 HRD전문가와 관리자의 책임이 뒷받침이 되며 학습자, 관리자, HRD전문가가 협력하여 노력해야 한다.※ 개인개발에서의 역할ㄱ. 교수자- 개인개발의 핵심영역- 교수전략과 방법을 선정하여 실시, 학습을 평가.ㄴ. 교수설계자- 수행을 개선하고, 궁극적으로 조직의 효율성을 증진시키기 위한 학습활동을설계, 개발, 계획, 평가.ㄷ. 훈련컨설턴트- 워크숍이나 훈련기간 동안 직원들의 학습을 보조하기 위해 고용된 사람- 교수자로서 역할 수행, 현직훈련 제공.또한, 학습과정 동안 이루어지는 전략체계도 중요한데, 학습자와 관리자 모두 학습 전, 학습 중, 학습 후의 전략을 세워 과정에 임하고 평가하는 자세가 요구된다.※ 학습 전 : 학습 준비도, 자기주도성학습 중 : 의사소통과 언어, 교수활동, 개발, 실습, 평가학습 후 : 적용, 강화와 피드백, 반성, 기대-적용-점검, 인정과 보상3. 사례분석 (한국리더십센터 - 성공하는 사람들의 7가지 습관 최고 경영자 과정)한국리더십센터의 본 프로그램은 최고 경영자 (CEO)를 대상으로 만들어졌으며, 그 내용은 세계적으로 유명하고 이미 널리 알려진 스티븐 코비 박사의 을 바탕으로 조직한 개인개발 프로그램이다.1) 장점① 사회적으로 이미 인정받은 내용을 적용시킴으로써, 프로그램의 신뢰성을 높임.② 전통적인 개인개발 교육의 형식으로 프로그램의 안정성 부각시킴.③ 사례, 경험중심의 교육 내용으로 참여자들의 흥미를 끔.④ 개인개발이면서도 그 안에 소규모 조직을 만들어 프로그램을 진행하므로, 개 인성 개발과 동시에 또 다른 조직과의 만남의 기회를 제공함.⑤ 대중적인 내용으로 참여자의 친숙함을 유발시킴.⑥ 교육 후에도 학습자끼리의 정기적인 만남을 통해 소속감 형성.⑦ 주제가 포괄적이므로 어디서든 교육의 효과를 발휘할 수 있음.⑧ 학습기간 동안 일정표를 통한 규칙적인 생활 유발.2) 단점과 개선 방안① 오프라인 형태의 집합교육으로 현실적인 시?공간적 제약이 큼.⇒ 기존의 집합교육 프로그램과 동일하기 때문에 참여자들에게 어느 정도 안정 성은 제공할 수는 있으나 시?공간적 제약이 크다는 것은 인정해야 한다. 오프 라인 방식의 프로그램에 비해 시간, 공간적인 제약이 적은 온라인 방식의 (E-learning) 프로그램의 개발이 필요하다.② 프로그램 내에 직접적인 실습의 부재.⇒ 리더십개발이라는 목표 아래 이루어지는 프로그램 이지만, 실질적으로 개인 의 리더십 자질이나 학습의 개선도, 적용도를 체크할 수 있는 직접적인 실습 이 부족하다. 따라서, 지식주입식의 일반적인 강의나 반복되는 토론보다는 직 접 경영자가 되어 리더십 여부를 평가받을 수 있는 일정이 요구된다.③ 자기 평가의 시간 부족.⇒ 마지막 날 일정에 자기 평가 시간이 있긴 하지만, 개인개발을 명목으로 만 들어진 프로그램이라면 자기 평가가 좀 더 이루어져야 한다. 자기평가는 프 로그램 사후에도 중요하지만, 학습 중간 중간에 자신의 상태를 체크하고, 문 제요소에 다가가 앞으로의 학습에 영향을 미친다는 점에서도 중요하다. 개인 개발 뿐 아니라, HRD의 전체적인 모형을 보면 1단계인 분석부터 총 6단계에 이 르기까지 평가는 모든 단계에 빼 놓을 수 없는 과정이다. 학습기간 내내 크고 작 은 자기 평가의 시간이 더 만들어져야한다.1단계2단계3단계4단계5단계6단계분 석목표설정설계자료개발시행평가평가※ HRD의 모형 (Courtesy of AT&T Archives.)④ 지루한 교육방법.⇒이 프로그램의 교육방법은 주로 경험에 의한 토론으로 이루어진다. 더군다나 이 프로그램의 기본 모토는 참여자들이 많이 익숙한 개념이기 때문에 자칫하면 악영향의 주요 요소가 될 가능성도 있다. 이것이 프로그램의 지루함을 유발할 수 있고, 참여도를 떨어뜨릴 수 있다. 이러한 반복되는 교육방법 보다는 기존의 프로 그램 내용과는 구별되는, 좀 더 창의적이고 획기적인 구성이 요구된다.예) 7가지 습관 중 한 가지를 반영하여 회사에서 실제 적용 가능한 규칙 만들어 보기.⑤ 학습자의 동기 유발 부족.⇒ 모든 것에는 당근과 채찍이 존재하는 법. 교육과정 수료 후 우수 학습자를 뽑 아 표창을 하는 등 이런 방식의 포상으로 학습자의 의욕을 북돋아 줄 필요성이 있다.⑥ 과다한 교육내용.⇒ 2박 3일이라는 단기간 동안 너무 많은 것을 구성하다 보니 자연스레 지식을 주입하는 식의 구성개념이 대부분이게 되고, 제대로 지식을 습득하지 못한 학습 자들은 교육과정에서 뒤처지게 되어있다. 실제 교육현장을 생각하여 프로그램의 내용을 줄이거나 하는 등의 조치가 필요하다.⑦ 사후의 교육평가 제도 부재.⇒ 한 번의 교육으로 모든 참여자가 교육의 성과를 얻는 것은 아니다. 교육에 실 패하는 사람도 있고, 한참 후에 그 결과가 나타나는 학습자도 있다. 그러나 프로 그램이 끝난 직후를 제외하고는 다시 그 학습자에 대해 평가할 수 있는 구성이 부족하다. 이 단점은 프로그램 관리자의 충원이나 교육 후에도 사이버매체를 이 용하는 것과 같이, 얼마든지 프로그램 관계자들과 의사소통 할 수 있는 연결통로 를 오픈함으로써, 사후의 교육평가가 원활히 이루어질 수 있도록 해야 하겠다.⑧ 학습자의 다양성 파악의 부족.⇒ 이 프로그램은 일반적인 것이나 이에 적응하지 못하거나 프로그램이 맞지 않 는 학습자가 생길 가능성은 얼마든지 있다. 이에 대비하여 프로그램 관리자는 애 초에 계획해 놓은 프로그램의 방편 하나 두 개 쯤은 만들어 놓고, 학습 중간에 적응하지 못하거나 다른 형식의 코너를 원하는 학습자에게 제공 할 수 있도록 한 다. 예) 프랭클린 플래너 외에도 효율적인 시간관리가 가능한 다른 방편들을 만들 어 놓고 학습자가 자신에게 가장 잘 맞는 것으로 선택할 수 있게 한다.⑨ 높은 비용⇒ 전통적인 교육의 방식은 사이버로 이루어지는 교육 프로그램에 비해 장소 대 절, 숙식 제공, 교육에 필요한 장비 마련 등 그 비용이 훨씬 높다. 이 높은 비용 은 고스란히 참여자들에게 전가되며 이럴 경우 프로그램 자체의 내용이나 질 보 다는 그 가격에 초점을 두어 프로그램을 기피하는 학습자 무리가 생길 가능성이 충분히 있다. 때문에 옛 교육방법을 고수하되, 비용은 최대로 절감할 수 있는 방 안이 필요하다.

교육학| 2009.05.29| 6페이지| 1,500원| 조회(514)

사례분석, 스티븐 코비, 성공하는 사람들의 7, 개인개발

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