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[조직행동론] 시험대비 완벽 요약정리!! 5장~7장

[ 제5장 지각 ]제1절 지각의 중요성과 과정1. 지각의 의의와 중요성- 지각 : 사람이나 사물, 사건 등에 어떤 의미를 부여하고 평가하는 심리적 과정.- 지각(일반적) : 인지 과정의 첫 단계로서 개인이 자신이 접한 환경에 대해 영상을 형성하는 데 있어서 5관(五官)을 통해 외부로부터 들어오는 감각적 자극(정보)을 선택하고 조직화하며 해석하는 복잡한 상호 작용 과정.- 개인행동 연구에 있어서 지각이 중요한 이유.가. 경영자는 지각체계와 사실(실제)세계 간에는 차이가 있음을 인식하고 경영자와 종업원의 지각세계를 동일시하는 오류를 범하지 않도록 해야함.나. 지각은 조직활동에서 인간관게의 출발점이 되고 커뮤니케이션 면에서도 중요한 역할.다. 부서 간, 이를테면 특히 생산부서와 영업부서, 라인부서와 스탭부서 간에 뿐만 아니라 노사 간에도 지각상의 차이에 따라 커다란 오해와 갈등을 초래할 수 있음.2. 지각의 과정1) 선택적 주의와 이해- 많은 자극들 중에서 두드러진 자극이나 자기에게 유리한 자극에만 선택적으로 주의를 기울이고 이해를 하는 경향.2) 조직화- 선택된 작극들이 지각자에게 의미 있는 영상을 제공하기 위하여 결합되고 조직화 됨.- 조직화의 방법가. 그림-배경 : 동일한 배경을 다르게 지각나. 완결성(종결성) : 사실상 완결되지 않고 누락되거나 불완전한 점이 있더라도 이를 보충 해서 전체적으로 하나의 완결된 형태로 지각하는 것.다. 근접성 : 가까이 있는 자극들끼리는 한데 묶어서 지각하는 것.라. 연속성 : 어떤 형태가 규칙성을 가지고 있을 때 그 패턴을 계속 유지해서 연속적인 형 태로 지각한는 것.마. 유사성 : 유사한 자극들이 클수록 이를 묶어서 하나의 동일 집단으로 지각하는 것.3) 해석 : 조직화된 영상에 대하여 개인의 욕구나 성격, 과거의 경험, 자아 개념 등 자신의 준거체계에 의하여 어떤 의미를 부여하는 것.4) 회상 및 판단- 감지된 자극을 조직화하고 해석함으로써 의미를 부여한 다음에는 과거의 사람, 사건 등에 대해 기억 속에 저장된 정보를 회상속시키는 데는 두가지 방향이 존재.가. 내적귀인 : 어떤 행동의 원인을 그 사람의 능력, 동기, 노력 등과 같은 내적인 요인으로 돌린다.나. 외적귀인 : 과업의 특성이나 상사, 동료 등과 같은 외부 상황적 요인으로 돌린다.ⅰ) 특이성 : 개인의 행동이 좀처럼 하지 않았던 행위인가?ⅱ) 합의성 : 개인의 행동이 비슷한 상황에서 다른 사람들의 행동과 얼마나 일치하는가?ⅲ) 일관성 : 개인의 행동이 동일한 상황의 다른 시점에서도 계속해서 동일한 방식으로 반응을 보이는가?3) 귀인 상의 오류ⅰ) 기본적 귀인 오류 : 타인의 행동을 판단할 때에 개인의 내부적 요인의 영향은 과대평 가하고 외부적 요인의 영향은 과소평가하는 경향.ⅱ) 자존적 편견 : 자신의 성공은 자신의 내적인 요인으로 귀인시키고 자신의 실패는 외 적인 요인으로 귀인시키는 경향을 말함. 동기적 편견 이라고도 부름ex> "잘 되면 내 탓, 못 되면 남의 탓"2. 인상관리1) 인상관리의 의의- 인상관리 : 다른 사람들이 자신에 대해서 형성하게 되는 지각을 관리하거나 통제하려고 시도하는 과정을 말함.- 인상괄리 또는 자기표현 : 피지각자가 타인들에게 자신의 바람직한 인상을 창조하고 유지 하기 위한 방법으로 행동할려는 체계적인 시도.2) 인상관리의 전략ⅰ) 축소-예방전략 : 자신에게 부정적인 인상을 줄 수 있는 사건에 대해서는 책임을 최소 화하려하고 난처한 일에는 참견하지 않으려는 전략.① 설명 : 자신의 행동을 적당한 구실을 대어 변명하거나, 정당화.② 사과 : 합당한 명제로 설명이 어려울 시 책임을 인정하고 상사에게 사과하고 용서를 구함.③ 관련성의 부인 : 구성원들이 잘못한 어떤 일에 간접적으로 관련있을 경우 책임에서 벗어나고자 함.ⅱ) 촉진-강화전략 : 자신에게 호의적인 인상을 줄 수 있는 긍정적인 결과에 대한 자신의 책임을 최대로 보이도록 노력하거나 자신의 실제보다 더 좋게 보이도록 행동하는 전략.① 공로 자격의 인식 : 자신의 골로가 공식적인 채널을 통해 알려지도록 함.② 강화(공로의 강조) : 자신들거하기 힘든 오류로 고착화 됨.[ 제6장 학습 ]제1절 학습의 의의와 정의1. 학습의 의의- 유기체는 학습을 통해 어떤 상황에 적합한 행동을 수정할 수 있다. 학습은 유기체가 지닌 선천적 특성만으로는 대응이 부족한 상황에서 유기체가 적응할 수 있게끔 해준다.- 저연선택설의 한계가. 바람직한 특성이라는 것이 절대적인 것은 아니다.나. 자연선택은 변화에 대처하는 방법이지만, 속도가 느리다.다. 자연선택은 현재 살아있는 유기체의 변화 대처에는 큰 도움이 안 된다.2. 학습의 정의- 학습 : 경험을 통해서 나타나는 비교적 영구적인 행동 변화를 말한다.- 학습을 통한 행동의 변화에 포함되는 네가지 요소가. 학습은 변화를 포함하고 있다.나. 변화는 상대적으로 영구적이어야 한다.다. 학습은 행동과 관련된다.라. 학습에는 경험이 수반된다.제2절 학습이론1. 행동학습이론1) 고전적 조건화- 고전적 조건화는 파블로프에 의해 연구된 조건반사이론에 그 근거를 두고 있다.- 파블로프의 실험.가. 무조건적 자극 : 음식나. 무조건적 반응 : 개가 음식을 보고 타액을 분비다. 조건자극 : 벨소리라. 조건반응 : 무조건 자극과 조건자극에 대한 학습 이후 조건자극에만 반응.- 연습의 법칙 : 조건자극과 무조건자극을 짝짓는 횟수와 관련되는 개념.-고전적 조건화의 가장 대표적인 예 : 징크스2) 작동적 조건화- 작동적 : 유기체가 자극에 대해 단순히 반응하는 것이 아니라 환경을 조작하여 변화시킨 다는 의미.- "강화" 는 작동적 조건화의 중심개념- 강화의 종류가. 긍정적강화나. 소극적강화- 작동적 조건화가 구성원 행동변화, 즉 학습이론의 핵심이다.2. 인지학습이론- 인지학습이론 : 자극-반응 관계가 기본인 행동학습이론과는 근본저긍로 다름. 유기체의 문제해결 과정, 사고 과정 등을 강조.1) 통찰학습- 학습이란 시행착오적으로 우연히 성공했던 반응(작동적 조건화)이나 자극에 기계적으로 결합되어 나타나는 것(고전적 조건화)이 아니라는 입장.- 전체적으로 통찰하여 목표와 수단의 관계를 조직화함으로써 .다. 고정비율 : 일정한 횟수의 반응에 대해 강화. ㅡ> 알바시급, 시간당 임율.라. 변동비율 : 전체적으로 일정한 수의 반응에 대해 강화, 시기는 강화대상이 알지 못함.ㅡ> 콜센터직원 1일:10명, 2일:30명 그러나 임금은 평균20명당 준다.2. 조직행동수정1) 의의- 조직행동수정 : 조직의 성과향상을 위해 바람직한 방향으로 구성원의 행동을 변화시키는 것.- 강화이론을 조직에 적용시킨 것.- 조직행동수정 프로그램의 구성가. 목표로하는 문제행동을 정의한다. ㅡ> 문제가 많은 행동을 구체적으로 선정.나. 기초자료를 수집한다. ㅡ> 문제행동의 현재수준과 영향을 미치는 선행조건 등.다. 기능적 분석을 행한다. ㅡ> 기초자료를 검토하며 문제를 이해. 해결우선순위 선정.라. 개입전략을 개발하고 이를 구체적으로 실행.마. 최종적으로 성과를 평가.2) 현실 적용- 조직행동에서 학습이론은 매우 중요. 학습과 관련한 이론 및 기법은 우리 조직현실에서는 매우 다양하게 적용되고 있다. 그 예.가. 조직의 수당 설계에 활용할 수 있다. ㅡ> 연,월차 수당폐지(휴가권장)나. 구성원에 대한 벌을 적용할 때 주의가 필요. ㅡ> 경고, 정직, 감봉 : (부정적효과주의)벌에 감정이 개입되면 안된다. 벌의 이유가 명확해야 하고 상호간 인지 되어야한다.다. 조직에서 효율적인 학습 프로그램을 설계. ㅡ> 교육을 통한 경력계발 등.라. 구성원의 자기관리에 활용. ㅡ> 구성원 스스로 자신의 행동을 수정해 나가는데 도움.[ 제7장 동기부여 ]제1절 동기부여의 의미와 중요성1. 동기부여의 의미- 동기부여 : 개인의 어떤 특성과 상황이 결합되어 무언가를 열심히 하려고 하는 것.- 동기부여는 개인적 특성이 아니라 개인과 상황의 상호 작용의 결과이다.- 동기부여란? : 자신의 욕구를 충족시키면서 동시에 조직의 목표달성을 위해 자신의 능력 을 최대로 발휘하고자 하는 노력.- 동기부여에는 노력, 조직목표, 개인의 욕구라는 세가지 요소가 포함되며, 이들이 통합되어 나타난 현상이다.- 동기부여 된 구성원은 긴장적 창조적 일 처리를 한다.- 맥그리거는 X이론 보다는 Y이론이 보다 유효하다고 주장. 맥그리거의 이론은 현실적인 타당성 면에서는 한계가 있따. 모든 상황에서 Y이론이 타당한가에 대한 의문이 제기된다.ㅡ> 구성원은 나이, 성, 소득수준, 담당직무, 조직에서의 위치 등에 따라 서로 다른 행동 특성을 나타낸다.종합 : 인간에 대해 X혹은 Y이론 중 어느 한 가정을 적용한다는 것은 비현실적일 수 있다.3) 2요인이론- 2요인이론 : 동기-위생이론 이라 불리는 것으로 허쯔버그에 의해 주장됨.- 요인 분류가. 내재적 요인 : 성취, 인정, 책임감 등 직무 자체에 내포된 개념.나. 외재적 요인 : 회사정책, 감동, 대인관계, 작업조건 등 직무를 둘러싼 환경적 특성.- 허쯔버그의 2요인 이론은 그림 7-4와 같이 만족의 반대는 불만족이라는, 만족과 불만족을 같은 차원의 양 극단으로 인식하는 전통적 견해와는 달리, 만족과 불만족은 별개의 차원이라는 데 그 특징이 있다.- 구성원의 불만족 요소를 제거하는 것은 작업현장의 안정을 가져오는 전제조건이지만, 이것이 구성원의 동기부여에 직접적으로 연계되지는 않은다는 것.- 만족 요인은 구성원의 동기부여와 직접적으로 관련되는 요인.-허쯔버그의 2요인이론의 한계점가. 하쯔버그가 사용한 방법론 자체가 한계를 지님. ㅡ> 일반적으로 인간은 좋은 것은자신과 관련해서, 나쁜 것은 환경에 그 탓을 돌리는 경우가 많다. : 측정상의 문제나. 허쯔버그의 2요인이론이 모든 상황에 적용될 수 있는가?다. 만족과 생산성 간에는 긍정적인 관계가 존재한다는 가정을 하고 있다.ㅡ> 만족과 생산성에는 무수한 요인이 작용. 그러므로 연계성이 있다고 볼 수 없다.- 결론적으로 : 허쯔버그는 구성원이 직무를 통해 느끼는 만족이 동기부여의 가장 중요한 요소라는 것을 강조하였다는 데 그 의의가 있으며, 직무특성이론이나 내재적 동기의 중요 성은 그의 이론으로부터 영향을 많이 받았다.2. 과정이론 : 구성원이 어떤 심리적 '과정'을 거쳐 동기부여 되는가에 초점을 둔다.1)

경영/경제| 2008.12.17| 24페이지| 3,000원| 조회(884)

경영학, 조직행동론, 중간고사, 기말고사, 요약정리

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[조직행동론] 시험대비 완벽 요약정리 자료!! 1장~4장

[ 제1장 조직행동론의 이해 ]제1절 조직행동론의 의의1. 조직행동론의 현대적 의의- 기업을 둘러싼 환경의 변화첫째, 세게화와 정보화의 진전이 기업활동의 경계를 무너뜨리고 변화의 속도를 가속화시키 고있다.둘째, 작업장이 변화하고 있다.셋째, 근로자들이 변화하고 있다. 스스로 고용가능성을 창출하고 성과를 높이기 위해서 학 습할 수 있는 기회를 중시하게 되었다.넷째, 고객들도 변화하고 있다. 고객만족 뿐만아니라 -> 감동- 지식기반 기업 구성원들은 기회를 위하여 안정성을 버릴 수 있다는 신화이다. 지식근로 자들도 고용의 안정성을 중시하는 것으로 나타났다. 지식근로자들은 돈보다도 오히려 내 재적 동기부여 요소, 즉 학습에 따른 가치, 일에 대한 보람, 사람들의 인정에 더 관심을 쏟 는 것으로 나타났다.- 한편, 지식기반 기업의 성과를 높이기 위해서는 혁신과 함께 속도경영에 대응할 수 있는 기업가정신의 함양이 필요한 것으로 나타나고 있다.- 근본적으로 사람이 부채가 아니라 자산이라는 인식이 있어야 한다.- SAS 등의 선진기업들은 일하기 좋은 기업으로서 평판을 구축하여 우수인재를 유인하고 기업경쟁력을 높이는 결과를 가져왔다.- 조직행동론은 이와 같은 환경변화와 조직의 대응, 그리고 특히 조직 구성원들에 대한 관 심을 통해 효과적인 경영을 할 수 있도록 해주는 이론이다.2. 조직행동론의 성립 배경- 조직행동론은 기업조직에서의 인간 문제를 이해하고, 이를 통하여 경영 성과의 향상을 추 구한다. 개인 목표와 조직목표의 합치- 조직과 인간의 관계, 단독 경영의 문제첫째, 권력집중의 비윤리성둘째, 권력집중의 유해성. 적절하게 일이 분배되지 않은 개인과 공동체는 소진되어 기력이 쇠약해 진다.셋째, 권력집중의 비효율성. 아무리 뛰어나도 혼자서 모든 일을 할 수 없다.- 조직행동론이 성립되는 과정에서 조직과 인간에 대한 서로다른 관점첫째, 조직과 개인간의 균형관점.둘째, 조직과 개인 간의 갈등관점.1) 개인목표와 조직목표의 균형관점- 버나드는 그림 1-1에서와 같이 개인과 조직 간조직행동론에 공헌한 학문분야 : 심리학, 사회학, 사회심리학, 인류학, 정치학.3. 조직행동론의 분석 수준 및 본서의 구성- 개인수준 : 구성원이 개인적으로 담당한 업무를 효과적으로 수행할 수 있도록 하기 위하 여 목표달성에 필요한 행위와 태도를 개선하는 것.- 집단수준 : 집단 내에서 직접적 접촉이 가능한 구성원들 간의 상호 작용 과정에 초점.[ 제2장 조직행동론의 발전 과정과 현대적 이슈 ]제1절 조직행동론의 발전 단계- 오늘날과 같은 기업조직 속에서 인간이 행동하게 된 것은 산업혁명 후 대규모 생산 조직이 형성된 이후부터.제2절 경영관리 중심 단계- 초기 경영관리 중심 단계 : 인간행동이나 활동 자체에 초점을 두기보다는 이를 둘러싼 환 경에 초점을 두면서 두 가지 관점에서 전개.가. 테일러의 과학적 관리론 : 조직구성원이 수행하는 직무의 설계.나. 페이욜의 고전적 관리론과 베버의 관료제론 : 조직의 전반적 관리.1. 과학적 관리론- 테일러는 조직의 생산성이 저하되는 가장 큰 걸림돌로 구성워닝 열심히 일하지 않기 때 문이란 사실을 인식. ㅡ> 테일러는 태업의 원인으로 구성원 간 인간관계를 위한 배려에 그 원인 있다고 봄.- 과학적 관리란 경영현상에 대한 체계적인 관찰, 실험 또는 판단을 통하여 획득한 사실에 의해 형성된 표준을 근거로 하여 사업 또는 업무를 수행하는 관리 방식.가. 작업능률을 향상시키기 위해 작업활동을 동작과 시간 측면에서 분석하여 설계.나. 표준화된 과업은 조직 구성원에게 할당된다.다. 과업관리를 뒷받침해 주는 차별성과급제를 실시.- 테일러의 과학적 관리는 사용도구와 작업량의 표준화, 최적 구성원에 대한 과업부여, 과 업수행에 대한 차별적 보상 등이 핵심이다.- 그러나 과학적 관리론은 능률이나 생산성만을 강조하여 작업의 정해진 규정, 규칙, 표준 작업량 등 작업환경 조성을 지나치게 강조하였다는 비판. 인간에 대한 배려가 부족.2. 고전적 관리이론- 일반관리론을 최초로 제창한 프랑스의 페이욜이 경영이론의 시조로 볼 수 있다.- 페이욜의 경영심리적, 사회적 욕구를 만족시키게 된다.- 인간관계론에 대하 제기되는 비판.가. 인간관계론은 인간의 만족이 높아지면 생산성이 높아진다는 단순한 논리 전개.나. 비공식집단의 중요성을 강조하여 공식조직과의 관계를 너무 소홀히 취급.다. 관리자의 역할이 구성원 간 갈등을 제거해서 구성원을 행복하게 만드는 것이라는 주장은 조직 목적 상 현실적인 한계가 있다는 것이다.종합: 조직없는 인간만족만을 추구함. 그러나 조직에서 인간의 의미를 재발견하는 "인간 중심적 조직"을 인식하였다는 데 그 의의가 있다.2. 행동과학- 스키너는 인간행동의 원천을 과거 경험의 연장선 상에서 설명. 인간은 어떤 보상이 주어질 때 행동하려 하며, 이러한 보상이 바람직한 행동과 바로 연계될 때 더욱 의미가 있으며, 보상이 없거나 벌이 제공되면 행동은 반복되지 않을 것이라고 주장하였다.ㅡ> 작동적 조건화- 연구 방법 측면에서는 인간관계론자들이 추구한 임상적, 현상 중심의 관찰 방법이 가지는 한게를 지적하였다.- 한 개인의 행동을 이해하기 위해서는 그의 심리적 성격적 특성, 그가 처한 사회적 물리적 환경, 그리고 이 양자의 상호 작용을 함께 이해해야 한다는 것이다.- 행동과학의 요약가. 행동과학은 인간을 이해하기 위해 학제적으로 접근하고 있다.행동과학의 목적 : 인간에 대한 이해.나. 행동과학은 과학적 연구 방법을 추구한다. 종전의 인간관계론 ㅡ> 일반화에 한계.다. 인간의 행동을 변화시키는 데 관심을 가졌다.- 개인의 만족과 조직 목적달성에 함께 관심을 갖는 것이 조직행동론과 행동과학의 차이점.제4절 상황 중심 단계1. 시스템이론- 통합적인 관점에서 경영현상, 혹은 조직을 이해하고자 하는 접근 방식이 시스템이론.- 조직에 대한 시스템적 접근은 기본적으로 기업을 개방체계로 보는 것에서 출발.이런 개방체게적 시각은 조직을가. 조직생성적 관점 : 인간의 협동적 집합체나. 조직유지적 측면 : 환경과의 상호 작용체 로 바라본다.- 조직을 환경과의 상호 작용체로 보는 관점 : 동태적 시스템 접근 으로 명명.동 인적 구성은 창조성과 혁신을 촉진하여 조직에 긍정적인 효과를 제공할 수 있다.3. 조직의 생산성 향상- 생산성 향상을 위해 다양한 혁신을 강구하고있는 실정.- 조직은 전사적 품질관리(TQM), 비즈니스 리엔지니어링(BPR), 생산시설의 자동화 등을 통해 생산성 향상을 도모.4. 고객에 대한 서비스의 질 향상- 종전의 조직행동론은 고객에 대한 서비스의 제공에는 큰 관심을 가지지 않았다.구성원의 저질의 서비스제공 ㅡ> 고객의 불만족 ㅡ> 조직 성과 저하.그러므로 조직행동론의 필요성 대두.5. 구성원의 인간관계 능력 향상- 구성원이 조직이 요구하는 다양한 확동을 원활하게 수행하기 위해서는 능력을 갖춰야.- 조직행동론은 사람들 사이의 관계 능력을 향상하는 데 기여하여야 한다.6. 일과 가정의 조화- 근래에 이르러 조직이 요구하는 업무가 중심이 아니라, 자신과 가족의 생활이 보다 중요한 부분으로 부각.- 조직행동론에서는이러한 구성원의 요구를 지원할 수 있는 각종 이론 및 제도를 제시하고 있다.7. 윤리적 행동- 오늘날의 기업은 법률 준수 및 도덕적이고 규범적인 측면에서 '옳은' 행동을 해야한다.[ 제3장 성격, 감성 및 기타 개인특성 ]제1절 성격의 의의와 결정 요인1. 성격의 의의- 성격이란 한 개인을 다른 사람과 구별되게 하는 독특한 심리적 특성의 집합.- 성격이란 한 개인이 다른 사람들과 반응하고 상호 작용하면서 어떻게 보고 생각하며, 어떻게 행동하고 느끼는가를 반영하는 일련의 신체적 및 정신적 특성들의 집합.- 알포트의 정의 : 성격은 개인이 자신의 환경에 독특하게 적응하는 방식을 결정해 주는 심리적, 신체적 체계들의 동태적 조직.- 성격의 특성 :가. 성격은 다른 사람과 구별되는 그 개인만의 독특한 특성.나. 성격은 어느 정도 안정되고 비교적 장기간 동안 일정한 패턴을 유지하는 일관성을 지님.2. 성격의 결정 요인- 어른의 성격은 유전적 요인과 환경적 요인에 의해 형성되고, 상황적 조건에 의해 조절.1) 유전적 요인- 유전적 요인이 성격결정에 중요한 역할을 -내향성- 개인의 반응에너지 방향을 말하는 것. 주어진 상황에 대한 개인의 반응에너지가 외적 행동으로 많이 나타나는 경향을 보이면 외향성, 반대로 개인의 감정이나 의식 등 내적으로 내면화하는 경향이 많이 나타나면 내향성.- 외향적 : 사람이나 물건에 외부세계 지향적, 다정다감, 사교적, 활동적, 자신의 감정이나 생각 표현에 능숙, 갈등과 스트레스에 유연.내향성 : 자신의 내면세계를 선호, 비교적 조용, 주의깊음, 아이디어 중심업무 선호.3) 마키아벨리적 성향- 권력 지향적인 성격특성. 목적 달성을 위해 수단과 방법을 가리지 않는다.4) 자존심과 자기효능감- 자존심 또는 자기존중감 : 자신의 가치에 대한 스스로의 평가와 관련된 대표적인 성격특성으로서 자기 자신을 좋아하거나 싫어하는 정도를 말한다.- 자기효능감 : 개인이 특정 상황에서 특정 과업을 얼마나 잘 수행할 수 있는지에 대한 믿음의 정도를 말한다.5) 자기관찰성- 자신의 행동을 관찰하고 외부적, 상황적인 요소에 맞추어 자신의 행동을 조절하는 능력.- 높은사람 : 다른 사람들의 행동이나 외부 상황에 깊은 관심을 갖음. 융통성있음.낮은사람 : 자신을 위장할 줄 모름. 행동의 일관성이 높다.6) A형/B형 성격- A형 성격 : 공격적, 경쟁적, 참을성 결여, 성취욕 높음, 완전주의 지향B형 성격 : 매사에 태평, 참을성 있음, 덜 경쟁적7) 권위주의적 성향- 조직체의 구성원들 사이에 지위와 권력상의 차이가 있어야 한다는 신념이나 믿음을 의미하며, 이에 따라 조직의 전통적인 가치를 고수하고 지배ㅡ복종 관계와 권한이나 규율에 대한 개인의 순종을 강조함으로써 지시적이고 통제적인 성향이 강한 성격8) 모험성향- 개인의 행동에서 위험을 감수하거나 회피하고자 하는 성향.제4절 성격과 직무, 조직의 적합1. 성격과 직무의 적합- 성격-직무 적합이론 : 개인의 성격특성과 적합한 직무를 결합시켜 직무 성과를 증대시키 려는 노력- 성격유형과 직업 유형이 일치할 때 만족 수준이 가장 높고 이직률이 가장 낮다는 것을 의미.- 홀랜드났다.

경영/경제| 2008.12.17| 28페이지| 3,200원| 조회(2,422)

경영학, 조직행동론, 중간고사, 기말고사, 시험대비요약

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[조직행동론] 시험 대비 완벽 요약정리자료!! 8장~11장 평가D별로예요

[ 제 8장 집단과 팀 ]제 1 절 집단의 개념과 유형1. 집단과 의의1) 의의인간의 행동은 자신의 개인 특성에 의해서만 결정되는 것이 아니라, 그가 속한 집단의 영향도 받는다. 어떤 개인의 행동을 이해하기 위해 각 개인이 소속된 집단의 특성을 이해할 필요가 있다.■ 집단 : 특정 목적을 달성하기 위해 두 사람 이상이 결합된 사회적 단위■ 집단의 특성 : 1. 공통의 목표가 있다.2. 목적을 달성하기 위해 서로 역할을 분담하고 있다.3. 특정 목적을 달성하기 위해 구성원이 수행의 역할을 조정한다.2) 중요성■ 사람들이 집단을 형성하는 이유1. 집단은 개인에게 안전을 제공한다. ㅡ> 외부의 위협에 대응2. 집단은 개인에게 지위를 부여한다. ㅡ> 집단에서의 지위, 계급.3. 집단은 개인에게 자긍심을 준다. ㅡ> 소속된 집단에 의한 평가.4. 집단에 소속됨으로써 개인의 사회적 욕구를 충족시킬 수 있다.ㅡ> 집단을 형성함으로써 정서적 교류 가능. 개인의 사회적 욕구를 원천부정 (왕따)5. 집단에 소속됨으로써 큰 힘을 가지게 된다. ㅡ> 영향력 증가.6. 집단을 형성함으로써 목적을 달성할 수 있다. ㅡ> 백지장도 맞들면 낫다.3) 유형(1) 공식집단 : 조직 내에서 특정 목적을 수행하는 단위. 조직의 전체 목표 중 특정 목표 를 수행하는 개인의 집합. 위계집단은 모두 과업집단이지만, 과업집단은 반드시 위계집단의 특징을 갖지는 않는다.① 위계집단 : 조직의 위계, 즉 명령체계에 따라 형성되는 집단. 조직의 공식목표를 달 성하는 비교적 안정된 장기적인 조직단위.② 과업집단 : 특정의 업무를 중심으로 형성된 집단. 위계집단의 범위를 넘어서 다양한 분야의 기능을 결합하여 특정 업무를 수행하고자 할 때 구성된다.■ 노동조합은 엄격한 의미로 회사측면에서 봤을때 공식집단은 아니다.(2) 비공식집단 : 조직의 목적과는 상관없이 형성되는 집단. 이해집단. 친교집단.개인의 사회적 욕구를 충족시킨다는 측면에서 매우 중요한 역할을 한다. 사회적 욕 구가 충족 된다는 것은 조직에 대한 몰입을서 바람직하다고 생각하는 규범을 따르려는 경향.애쉬의 실험 : 순응에 의해 나타나는 동조현상.(6) 응집성 : 구성원 상호 간에 서로 매력을 느끼고, 집단의 일원으로 남으려고 하는 성향.4. 집단행동■ 집단행동 : 집단 구성원 상호 간에 이루어지는 다양한 활동.시너지 : 집단행동의 결과 나타나는 긍정적 효과를 지칭.부정적 측면에서의 시너지 ㅡ> 사회적 나태.■ 집단행동의 이해를 위한 개념.ⅰ. 사회적 촉진 : 다른 사람의 존재로 성과가 향상되는 것을 지칭. ㅡ> 집단을 형성함으 로써 개인이 수행할 때 보다 성과가 높아짐.ⅱ. 사회적 억제 : 다른 사람의 존재에 의해 성과가 낮아지는 현상.ㅡㅡ> 일반적으로 단순하거나 반복적 업무를 수행하는 경우 사회적 촉진.복잡하거나 정신을 집중하는 업무를 수행시 사회적 억제 현상이 나타날 가능성 있음.ㅡㅡ> 그룹을 구성시는 언제나 홀수로! => 분쟁억제 및 조정자!!5. 집단유효성1) 유효성의 의미일반적으로 유효성은 목표달성도. 구체적인 조작적 정의를 내릴 수 없는 추상적 수준의 포괄적 개념.2) 구성원 측면의 유효성ⅰ. 직무만족 차원 : 구성원의 직무, 감독자, 동료, 임금, 승진, 잠재성 등에 대한 느낌혹은 정서적 반응을 지칭.ⅱ. 사기 차원 : 작업단위의 모든 구성원의 평균적 직무만족의 정도.3) 조직 혹은 집단 전체 측면ⅰ. 성과 차원 : 양적 측면(작업량, 비용절약정도), 질적 측면(제품 및 서비스의 질, 고객평가) 으로 구분.ⅱ. 혁신성 : 최근 작업조직의 환경 급변으로 중요성 부각되는 유효성 차원.유효성 측면중심변수세부적인 지표구성원 측면만 족조직몰입, 직무만족, 사기갈 등조직 내 갈등조직 혹은집단 측면효율설 측면질적 성과작업의 질, 고객의 평가양적 성과작업의 양, 비용절약도혁신성 측면기술개발이상 방지, 이탈의 원인 제거, 연구개발, 문제해결 능력, 제안건수■ 집단의 유효성 측면 및 지표제 3 절 작업팀1. 팀과 집단의 차이점■ 팀 : 기본적으로 구성원의 다양한 능력과 경험이 필요한 업무수행에 적합. 구성원간상호 .피드백에 걸리는 시간. 매체의 가시성 및 가청성, 개인적 혹은 공개적, 언어의 종류 등4가지 요소로 결정.제 3 절 커뮤니케이션의 유형과 네트워크1. 커뮤니케이션 유형1) 공식적 켜뮤니케이션조직에서의 커뮤니케이션은 수직적, 수평적으로 나눌 수 있다.수직적은 다시 상향식과 하향식으로 나뉜다.(1) 상향식 커뮤니케이션 : 공식적 경로를 통한 수직적 커뮤니케이션의 하나로서 쉽게제안제도나 보고 등이 그 예. 조직의 규모가 커지면 힘들다.목적 : 부하직원들이 가지고 있는 생각을 자발적으로 의사전달한다는 것. 이를 통한현장감 있는 실무 아이디어를 창출하는 것.한계 : 관리자가 부하직원의 아이디워와 의견을 무시. 부하직원의 보고 내용이 완벽치못하거나 결점이 많을 때 관리자에게 숨기려고 하기 때문에 정확성 결여.(2) 하향식 커뮤니케이션 : 다른말로 지시적 커뮤니케이션. 전통적 커뮤니케이션 개념.사내공지, 업무지시, 정책지시, 회사간행물, 안내서 등.목적 : 부하직원들에게 지시나 명령을 하달하는 것을 목적으로 하며, 명령의 일원화원칙을 지키고 책임소재를 분명히 할 수 있는 장점이 있다.한계 : 조직 구성원들로 하여금 갈등을 유발시킬 수도 있다. 새로 부임한 실무를모르는 상사의 일방적 지시에 대한 부하직원들의 반발심.(3) 수평적 커뮤니케이션 : 조직 내에서 대등한 지위에 있는 구성원이나 조직끼리 일어나는커뮤니케이션. 팀제의 도입이 활발해지면서 많이 생겨나고 있는 방법.2) 비공식적 커뮤니케이션조직 내에서는 비공식적 커뮤니케이션도 존재. 그레이프바인, 루머, 잡담 등이 있음.이들 중 가장 중요하게 쓰이며 잘 관리되야하는 것이 그레이프바인.■ 그레이프바인 : 미국의 남북전쟁 당시에 전선체계가 발달하지 못하여 정보의 전달과수신 상태가 정확하지 못했던 일에서 유래한 것으로 비공식 커뮤니케이션의 일종.회사의 경영방침이나 인사고과, 평가 등에 관한 여러 소문이나 추측들, 동료나 상사에대한 평가나 불평 등이 좋은 예.■ 그레이프바인은 집단의 응집력을 높여서 조직문화 창조에 매개역할을 한다.3. 부서 간 정보의 원활한 교환이 이뤄져야 한다.4. 조직 구조가 환경에 따라 변화 가능한 신축성이 있어야 한다.제 5 절 집단의사결정1. 의사결정의 중요성경영의 본질은 의사결정에 있다고 한다. 경영은 의사결정의 연속. 의사결정 모델에는완전한 합리성 모델, 제한된 합리성 모델 이 있다.1) 완전한 합리성 모델이는 경제적이며 합리주의적인 인간을 가정한다.경제적 합리성 모델은 모든 대안을 알고 있고 모든 정보를 얻을 수 있으면 완벽한 합리성을 가지고 최선의 대안을 선택하는 것으로 가정해왔다. ㅡㅡ> 현실적으로 글쎄??2) 제한적 합리성 모델완전한 합리성 모델의 한계를 벗어나 현실적 관점에서 의사결정행동을 이해하려했던 학자ㅡㅡ> Herbert Simon이 모델은 시간의 부족, 정보의 부정확성, 개인의 능력한계 등으로 인해 최적 대안을 찾는 것은 사실상 불가능하다는 관점. 따라서 문제해결에 있어 최선책을 발견하는 것은 불가능하므로 주어진 정보와 능력 안에서 일정한 기준을 세워 이를 만족시키는 대안을 선택하게 된다는 것. 이것이 대안선택의 제한적 합리성 모델.2. 의사결정의 과정문제인식 및 진단선택대안의 개발/발견대안의 평가와 선택선택된 대안의 실행평가문제해결 과정의사결정 과정(1) 스키마과거의 경험에 의해서 형성된 인지구조. 개개인마다 다르다. 어떤사람, 사물, 또는 사건에 대해서 각 개인의 머릿속에 과거로부터 형성된 의미체계이므로 특별하지 않은 일상적 현상에 직면한 경우에는 그에 대한 깊이 있는 분석의 과정을 생략한 채 자동적으로 스키마가 제공한 대안을 선택.(2) 창의력독창적이고 뛰어난 대안을 찾아낼 수 있는 능력. 최근들어 점차 중요.(3) 정보처리 능력더욱 정확한 상황진단과 문제정의를 위해 정보의 가치를 정확히 평가하고 이를 신속하게 처리할 수 있는 능력.(4) 휴리스틱스카네만과 트버스키가 정보처리 과정과 관련된 의사결정 모델로 휴리스틱스 모델을 제시.이 모델은 의사결정을 하는데 있어 판단 오류가 발생하게 되는 과정에 대해 지적.(5) 개인의 속성개개무갈등이 없으면 => 무관심, 우유부단, 창의력의 부족, 업무에 대한 불감증, 환경변화에대한 대응이 느려짐, 무사 안일주의2. 갈등의 순기능과 역기능로빈스(Robbins) =>1. 기능적 갈등 : 조직의 목표달성에 도움이 되고 조직 성과를 높이는 데 큰 기여를하는 건설적인 갈등 형태2. 역기능적 갈등 : 조직의 성과를 저해하는 불필요한 갈등.제 2 절 개인 간 갈등의 과정과 해결 방안 유형1. 개인 간 갈등의 과정보통 개개인 간의 어떠한 의견충돌로 인하여 갈등이 발생.인지자극출현행동결과상대방의 반응2. 개인 간 갈등의 원인개인 간 갈등의 원인 : 개인적 요인, 업무상 요인, 조직차원의 용인1. 개인적 요인 : 가치관 차이, 지나친 기대감, 원한 등등.2. 업무차원 : 애매하고 불명확한 업무처리의 기준. 공동사업에서의 역할과 한계가 불분명시3. 조직차원 : 제한된 자원.3. 개인 간 갈등관리의 유형레이힘(M.A. Rahim)은 자신에 대한 관심의 정도와 타인에 대한 관심의 정도에 따라 갈등관리의 유형을 다섯 가지로 구분.협력형지배형회피형배려형타협형고 저자신에 대한 배려고저타인에대한배려1) 협력형 : 자신과 타인의 관심과 이해관계를 정확히 파악하여 문제해결을 위한통합적 대안을 도출. Win-Win 의 경우.장점 : 문제의 취지가 불명확하거나 복잡할 경우에 유용. 장기적 안목에 효력.단점 : 상반된 가치관으로 인해 발생되는 갈등에 대한 관리 방편으로는 부적절.시간이 매우 오래 걸림.2) 배려형(수용형, 온화형) : 타인의 이해관계나, 이익을 충족시켜 주기 위해서 자신에대한 배려를 낮추는, 즉 관심부분을 양보 또는 포기.장점 : 배려이후 무엇인가를 보답받을 수 있을 때 매우 적절하고, 협동을 가능케 함.단점 : 복잡하거나 악화된 문제에 있어서는 부적합. 중요한 문제를 소홀히 할 수 있음.그러므로 일시적인 대안이 될 수 있다는 것.3) 지배형(강압형) : 상대방에게 양보하지 않는 반면, 타인에 대해서 무관심하여 상대방의입장은 고려하지 않고 양보만을 바라는 사람들. 공식고시킴.

학교| 2008.12.17| 24페이지| 3,000원| 조회(969)

경영학, 조직행동론, 중간고사, 기말고사, 요약정리

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[독후감] 신도 버린 사람들을 읽고 ( 계급사회, 인도, 신분제도 )

언젠가부터 대학생들 사이에서 유행처럼 번지고 있는 배낭여행 국가로서의 인도가 아닌, 최근 해외펀드 광풍 속에서 촉망 받는 투자처로서의 인도가 아닌, 웰빙과 요가가 아닌, 부처의 탄생지가 아닌. 막연한 신비감을 걷고 인도의 본질 그대로에 대해 말할 수 있는 사람이 과연 몇이나 될까?고대의 4대 문명 발생지 중 한 곳, 그리고 카스트 제도, 솔직히 이 두 가지가 대학과정 공부를 하는 지금까지 인도에 대하여 알고 답할 수 있는 모든 것이다.특히 인도의 뿌리 깊은 카스트제도와 그에 따른 사회의 특징과 성향은 중, 고등학교 일반사회나 세계사 시간에 심심치 않게 들었던 교과테마였고 이 때 배웠던 사회현상으로서의 카스트제도는 우리나라의 양반사회와 비교해 보았을 때 그다지 두드러지는 이질적인 점을 느끼게 할만한 이슈는 아니었다. 반면 입시와 성적을 위해서 그 카스트제도를 외워야했을 뿐이었다.하지만 인도 그 자체는 무언가 현실과는 먼 혹은 의외로 밀접할 수도 있는 고매한 “정신” 이 있을 것만 같은 막연한 신비감을 느끼게 하는 요소가 다분했다. 수 많은 베스트셀러 서적들 중 “신도 버린 사람들” 이라는 제목은 인도의 신비감과 함께 학점을 위해 책장을 훑어대던 내 머릿속에 중, 고등학교 때 외우던 카스트제도를 떠올릴 수 있게 도와주었고 책장을 열어 젖히게 만들었다.신도 버린 사람들은 다시 말하자면 카스트에 조차 속하지 못하는 아웃카스트 즉 천민을 지칭함인데 이 책을 지은 사람이 그 아웃카스트 출신의 세계적인 학자라는 것이 무언가 신랄하고 자로 잰 듯한 논리로 현실을 비판하는 내용을 기대하게끔 만들었지만, 아웃카스트의 한 부부가 일생을 살아가며 전혀 소소하지 않았던 그들의 삶을 소소하게 그려나가는 내용을 읽어가며 냉철한 논리를 이해하고자 살짝 긴장했던 마음은 풀어졌고, 어느 새 그들의 삶을 관찰자로서 깊이 바라볼 수 있도록 해 주었다.“불가촉천민”은 닿는 것 조차 허용되지 않는 다는 아웃카스트들의 사회적인 위치와 역할을 그 호칭에서 극명하게 나타내주는 또 다른 이름이었다. 인도에서는 그들이 전생에 죄가 많아서 아웃카스트로 태어나 평생을 다른 카스트들에게 멸시와 조롱을 받으며 그들의 심부름과 천한 일들을 하며 살아가야만 하는 운명을 타고 나게 되었다고 여긴다. 그래서 그들의 존재 자체가 부정하기에 그들이 흘리는 침은 대지를 더럽히고 그들의 신체가 닿으면 그것이 더럽혀진다고 까지 여긴다는 것은 확실히 성적을 위해 외웠던 기억 속의 카스트제도와는 많은 이질감을 갖고 다가왔다.이런 계급에서 오는 사회적인 차별과 역할의 구분은 세계 어느 나라의 중세 역사를 찾아봐도 모두 등장하는 공통적인 요소임에는 틀림없지만, 현재의 세계에서까지 그 중세의 계급이 이어오며 사회적으로 기능하는 곳은 거의 없어졌다. 하지만 인도에는 아직도 그 영향이 뿌리 깊게 남아 있다는 것이다.“모든 인간은 평등하다” 라는 이 명제를 위해 정말 치열하게 지나갔던 근대 인간사회의 진화와 발전 속에서도 소외받은 듯한 현재의 인도 카스트제도는 확실히 문제가 있었고 그 점을 느낀 아웃카스트계급들이 각성을 하게 된 것은 어쩌면 필연적이었을 것이라는 생각이 든다. 그렇기에 등장하게 된 불가촉천민 “달리트” 출신의 선구자였던 “암베드카르” 박사 의 “교육하고, 단합하고, 궐기하라.” 는 메시지는 세계 근현대사보다 뒤늦게 찾아온 인도의 인권운동 핵심에 선 수 많은 “달리트” 들에게 막대한 추진력을 얹어주었을 것이라 생각된다.하지만 그런 위대한 지도자 아래서 전체 사회상의 변화가 일어도 개인의 삶은 그 사회상의 흐름과 괴리가 있을 수 밖에 없으며 또한 자신이 지향하는 삶의 모습과 현실의 거리가 상당할 수 밖에 없다. 하지만 누구나가 생각하고 느끼게 되는 불합리함에 대하여 생각과 이상을 삶 속에서 행동에 옮기는 것은 누구나 할 수 있을 만큼의 용기로는 되지 않는 다는 점에서 책 속의 “다무”와 그의 부인 “소누” 는 귀감으로 삼을만한 사람들이었다.특히나 전체 인도사회가 힌두교를 추종하며 그들의 카스트제도를 오랜 세월 동안 고수해온 사회 속에서 심지어는 아웃카스트들 자신들마저 다른 카스트들에 의한 아웃카스트들의 인권침해에 대하여 당연하게 생각하는 세태 속에서 그 굴레를 빠져나온 다는 것은 비록 담담하고 부드러운 문체라 할지라도 정말 많은 어려움이 있었음을 느낄 수 있었다.저자는 자신의 부모인 다무와 소누의 삶을 그들의 입장에서 서술하며 이러한 사실들이 지금 그리고 현대에도 일어나고 있다는 것을 마치 보여주듯이 이야기한다.다무와 소누의 삶에서 일어나는 갖가지 에피소드들을 읽어가며 전에 수강했었던 “현대사회론” 의 테마 중 이데올로기 부분이 문득 떠올랐다.사실 어느 사회 속에나 기득권층이 있고 피지배층은 있다. 또한 기득권층은 그들의 기득권을 더욱 공고히 해주는 사회시스템을 유지하기 위한 지배 이데올로기를 전체 사회구성원들에게 주입한다. 이러한 사실들은 고대나 중세 역사를 들여다보면 한결같이 곳곳에서 발견된다. 재미있는 것은 전 세계에 걸쳐 피지배층들의 희생과 권리의 박탈을 미화해가는 기득권층의 행동양식과 사고방식이 마치 수학 공식 맞아 들어가듯이 공통적으로 발견되는 점이었다.현대사회론 시간에 케이스 스터디로 배운 내용은 조선시대에 있었던 “과거시험” 에 관한 예시였다. 그 속에서 조선왕조는 “과거시험”을 통해 관리를 선별해 뽑으며 그 응시 자격에는 천민을 제외한 “누구나” 에게 열려있었다. 하지만 현실적으로 어려서부터 양반으로 태어나 평생을 과거준비에 매달리는 사람과 생계를 위해 일을 해야만 하는 평민은 출발점 부터가 너무나 다르기 때문에 “과거급제” 는 양반들의 전유물이 될 수밖에 없었고 명분이 주는 힘은 평민들의 피해의식과 반발심을 누그러뜨려주는 기득권층의 힘이 되어주었다. 급기야는 나중에 가서는 평민들은 자신들이 처해진 사회적 상황과 차별을 당연시 여기게 되기에 이르러 양반을 위해 희생하는 평민을 미화하기에 까지 이른다.그 모습과 마하르) 로서 학대받는 것을 당연시 여기는 다무의 친척들의 모습은 놀랍게도 흡사했다. 나아가서는 마하르 - “달리트”의 계파 - 로서의 예스카르)(의무)를 이행하지 않으려는 “다무” 를 모든 혈족들이 나서 비판하며 가문을 더럽혔다 욕을 하게 된다. 마치 조선시대에 젊은 양반에게 자신의 마을 어린아이가 무례했다며 자신의 일처럼 죄송해하며 아이를 꾸짖는 촌장어르신을 보는듯한 장면이 많은 생각을 하게 하였다.특히나 읽어갈 수록 놀라운 것은 책의 제목이 점점 납득이 가면서 부터였는데 그들의 사회를 이루는 기반인 힌두교에서 신의 똑같은 창조물일 “달리트” 는 신을 신전)에서 모실 수 없다는 점이었다. 이렇게 까지 철저히 그들의 인권을 앗아가던 사회로부터 그들의 권리를 점차 찾아가는 “암베드카르” 박사의 행보와 “다무”와 “소누” 의 삶이 중첩되어 가면서 점점 저자의 삶이 첨가되고 변해가는 인도의 모습이 인상 깊게 그려졌다.“달리트” 들만의 투쟁과 그리고 그들의 권리를 찾아오는 과정에 인도의 독립, 그 사이의 세력의 대립. 막연히 비폭력투쟁의 선각자이자 성인으로까지 추앙받는 간디가 “달리트” 들이 연관된 인권문제에서 만큼은 소극적이였다는 사실은 이 책을 통하여 새롭게 알게 되었고 놀라웠다. 물론 그 당시 인도는 영국에 의하여 오랜기간을 통치받던 식민지 시대였고 각각의 정치적 이상향과 그 당시의 가치들이 있었을테니 지금 현재의 가치로 재단할 수는 없지만 “마하트마”) 란 호칭을 갖게 된 간디의 모습은 확실히 내가 상상한 것보다 정치적인 색채가 훨씬 짙었다 여겨졌다.한 가지 더 깊이 생각하게 된 것은 자신의 가치를 견지하며 살아가는 “다무” 의 삶의 태도였다. 그는 당당한 사람으로서의 권리를 위해 투쟁하는 삶을 살았고 그 같은 이상에 부합되는 삶을 살기 위하여 아주 작은 타협조차 용남하지 않았으며 자신의 아내 역시 자신과 같은 사람으로서 권리를 교육시키고 알게 하여 자신의 이상을 자신의 삶의 모든 부분에 있어 동일하게 적용시키는 삶을 살았다. 지금으로써 보면 정말 당연한 사실들이지만 “여권” 이란 단어는 영어사전에도 없었을 그 당시의 사회적 관점에서 보자면 그는 사회적 전반에 걸친 이단아 였을 것이다. 하지만 자신이 믿는 이상이 바름을 믿고 관철시키며 자신에게 스스로 당당하고자 작은 타협조차 용납지 않던 그의 삶의 태도는 책의 저자인 “나렌드라 자다브” 란 걸출한 학자의 아버지라는 점을 완전히 납득시키고 만다.책의 후반에는 본격적으로 “다무” 와 “소누”의 후세들의 이야기가 시작된다. 그들이 바라본 그들의 아버지, 어머니 그리고 할아버지, 할머니의 모습들이 그려지는 이야기에는 눈물과 인고의 세월을 굳건한 의지와 희망으로 이겨낸 선조를 자랑스럽게 바라보는 모습이 여실히 드러나 있다. 가장 인상 깊었던 마지막 부분의 성공한 “나렌드라 자다브” 가 불가촉천민은 절대 들어갈 수 없었던 판다르푸르의 힌두 사원을 방문한 이야기는 하이라이트라 부를 수 있을 만큼 통쾌함을 느끼게 해 주었다.

독후감/창작| 2008.12.16| 5페이지| 1,000원| 조회(668)

인도, 독후감, 신분제도, 달리트, 신분사회

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