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직무만족과 직무개념.

인적자원 관리론(직무특성과 직무만족의 계념)1.직무만족의 개념1) 직무만족의 정의직무만족이란 한 개인이 직무에 대하여 가지는 일련의 태도이며, 직무 또는 직무수행 결과로 충족되어지는 유쾌하고 긍정적인 정서상태로서 인간의 건강, 안전, 귀속, 성장 등 제반 욕구의 차원에서 설명되어진다. 이는 직무만족이 만족 및 불만족의 정서적 과정을 통해 형성되기 때문이다. McCormick은 직무만족이란 어떤 직무에서 얻어지거나 경험되는 욕구충족정도의 함수라고 하면서 직무만족의 본질을 자신의 직무에서 얻어지는 자기실현의 감정과 자신의 직무에서 얻어지는 가치있는 성취감이라고 하였으며, Locke는 만족이란 감정적 반응이기 때문에 그 개념정의는 내성의 과정에 의해서만 발견되고 파악되므로 직무만족이란 직원이 자신의 직무에 대한 평가에서 결정되어지는유쾌한 또는 긍정적인 감정상태라고 정의를 내리고 있다. 이러한 Locke의 정의는 오늘날 대부분의학자들에 의하여 가장 보편적인 개념으로 받아들여지고 있다. 또한 Price는 직무만족을 사회체계내의 구성원들이 체계내의 참여자로서 가지는 긍정적인 태도를 가진 사람은 만족을 느끼고 부정적인 태도를 가진 사람은 불만족은 느낀다고 하였다. 이렇게 직무만족의 정의는 학자들마다 다양한 견해를 보이는데, 대체로 직무만족이란 첫째, 직무와관련된 욕구충족의 정도라는 측면과 둘째, 정당하다고 인정되는 보상의 수준을 초과한 정도라는 공통점을 가지고 있다.또한, 직무만족은 다차원적인 개념으로 가장 널리 알려진 분류는 직무만족을 내적만족과 외적만족으로 구분하는 것으로, 내적만족은 직무의 난이도, 도전감, 중요성, 다양성, 책임 등 직무 그 자체의 내재적 가치가 주는 만족감이며 외적만족은 보상, 작업환경, 승진 등 직무수행의 결과에 따라 직무 외적으로 부여된 가치에 대한 만족감을 의미한다.요약하면 직무만족은 조직구성원이 직무상의 역할에 대해 지니고 있는 총체적인 감정적 반응을말하며, 이에 반해 직무의 단면에 대한 만족은 직무와 관련된 여러 측면에 대해 경험을 통해 체, 임금, 승진, 인정, 부가급부, 작업조건, 감독, 동료작업자, 회사경영방침.(3) 길머 (B.Gilmer): 안정, 승진, 임금, 직무의 본질적 속성, 감독, 직무의 사회적 측면, 의사소통, 작업조건, 부가급부.(4) 허즈버그 (F.Herzberg): 일반적 만족과 사기, 회사정책과 태도.직무 그 자체에 대한 만족, 포부만족에 대한 태도, 직속감독자에 대한 태도, 직무조건에 대한 만족.3. 직무만족도의 측정법1) 점수법(1) 직무기술 지표법 : 직무의 다섯 가지 측면을 설명해놓고 문항에 예, 아니오, 잘모르겠 슴등으로 답한 것을 점수로 환산하는 방법.(2) 미네소타 만족 설문법 : 각항의 설문을 리커트 척도로 측정하여 점수로 환산하는 방법.(3) 포터 욕구만족 질문지법가 관리자를 위해 사용되며 관리직 직무의 특정문제에 초점을 맞춘 방법.나 현재 상태에 관한 물음과 바람직한 상태에 관해 묻는 방법.2) 주요사건법: 응답자로 하여금 자기 직무에서 특히 만족스러웠거나 불만족스러웠던 사건을 설명 하 도록 하고 그 응답자료를 근거로 직무만족을 분석하는 방법.3) 면접법(1) 면접을 통해 한 개인의 직무만족에 대해 상충적 조사를 하는 방법.(2) 응답자의 왜곡 가능성이 있고 면접자에 따라 측정에 차이가 있다.4) 외현행위법: 결근율, 이직율등 드러난 종업원의 불만족 행위를 관찰하는 기법.4.직무만족의 개념이론적으로 직무만족(job-satisfction)에 관한 정의는 일반화되지 못해서 만족할만한 정의는 되어있지 않으나 여러 학자들의 견해를 종합하여 집약되는 이론적 정의를 정리할 필요가 있다.보통 만족은 선택된 대체안에 관해서 선택자의 신념과 어느정도 일치하고 있는지에 대한 평가라고 볼 수 있는데, 이는 결정 및 선택자의 신념과 관련을 맺고 있음을 암시하고 있다. 이러한 기초개념을 토대로 해서 심리학적 개념으로 직무만족에 관한 정의를 검토하여 분석하여 보면 다음과 같다.맥코믹은 직무를 통해 얻거나 또는 경험하는 욕구만족 차원의 함수를 직무만족이라고 정의하고 있다. 즉따라 구성원이 직무와 관련시켜서 갖게 되는 감정적 상태라고 집약적으로 정의할 수 있다. 왜냐하면 직무만족이라는 개념은 조직관리면에서 측정이 가능한 상태에서 계양화시키는 문제가 중시되고 잇을뿐 아니라 이를 해결하기 위한 만족의 변인에는 태도돠 신념 및 의사 등의 요인이 개인의 감정적 상태를 크게 변화시키고 있기 때문이다.직무만족이란 개인이 직무에 대해 호의적으로 느끼는 감정적 상태( pleasurable emotional states)즉, 긍정적 정신상태(pleasurable or positive emotional states)의 평가이며 개인적 반응이다.5.직무만족의 중요성직무만족이 중요한 이유는 그것이 삶의 질과 관련되어 있기 때문으로, 경제적?물질적 성장뿐만 아니라 인간의 정서적 반응 또한 인간의 삶의 질을 높인다는 점에서 그 중요성을 찾을 수 있다. 또한 직무만족 정도는 조직의 유효성 및 조직의 원활한 운영을 평가하는 중요한 기준으로서 다음과같은 개인적 측면과 조직적 측면에서 파악할 수 있다.① 개인적 측면첫째, 직무만족은 삶의 가치판단적 측면에서 중요하다. 대부분의 성인에게 있어서 일은 일상생활의중요한 부분이다. 직무는 생계를 위한 원천일 뿐 아니라 성과로부터 도출되는 성취감에서 생의 보람을 찾을 수 있는데 이는 개인의 행복을 창출하는 주요 요인이 되기 때문이다.둘째, 직무만족은 정신건강적 측면에서도 중요하다. 사람들은 자기 생활의 어떤 부분이 불만족스러우면 그것이 전이효과(spill-over effect)를 일으켜 그것과는 관련이 없는 다른 부분의 생활도 불만족스럽게 보는 경향이 있다. 가정생활이나 여가생활 심지어 삶 자체까지도 불만을 느낄 수 있다.셋째, 직무만족은 신체건강에 영향을 미친다. 고혈압이나 동맥경화증, 소화불량 등이 스트레스에서기인하며 일에 만족을 느끼는 사람이 불만족한 사람보다 수명이 길다는 연구도 나와 있다.② 조직적 측면첫째, 직무만족이 높아지면 근로자의 근무생활이 안정되어 생산성이 향상되고 이직율과 결근율이 감소된다. 그러므로 종다양성특정 직무를 수행하는 데에 요구되는 기능의 종류를 말한다.2) 과업의 완결성현재 수행하는 직무가 얼마나 완전한 것인가하는 정도를 나타낸다. 예컨대, 모든 작업과정을 전담하는 가내수공업의 경우는 과업의 완결성이 크다.3) 과업의 중요성현재 수행하는 직무가 제품의 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있느냐를 인식하는 정도를 말한다.4) 자율성작업자에게 작업의 일정, 방법 등을 결정하는데 부여된 자유재량권을 말하는 것으로, 이러한 자율성은 작업자가 작업결과에 대한 책임감을 느끼게 하는데 원인변수가 된다.5) 피드백직무수행성과에 대한 정보의 습득 정도를 말하는 것으로, 이러한 피드백은 작업자가 작업결과에 대한 인식할 수 있도록 해준다.2. 중요심리상태1) 작업의 경험적 의미부여직무를 수행함에 있어서 그 일이 의미와 가치가 있다고 느끼는 정도를 말한다. 이러한 작업에 대한 의미를 지각하는 데에는 기능다양성, 과업완결성, 과업중요성의 정도가 영향을 미친다.2) 작업성과에 대한 경험적 책임직무결과에 대해 개인적으로 느끼는 책임감 또는 의무감을 말한다.3) 작업 결과에 대한 인식자기가 행한 성과가 얼마나 유효한가를 알고 있는 정도를 말한다.*. Hackman ＆ Oldham의 직무특성 이론(Job characteristics theory)직무충실화에 대한 문제점을 보완하기 위해서 제시된 것이 직무특성 이론에 의한 직무재설계이다. 어떤 직무특성 혹은 직무범위가 조직 구성원들의 동기부여나 직무만족에 관련을 갖게 되는 것인가에 관심을 둔 이론이다. 직무특성 이론도 직무충실에 기반을 두고 있기는 하나 현재의 직무를 진단하고 이에 따라 변화를 시도한다는 것이 새로운 점이다.직무특성 이론 중에서 가장 주목을 받고 있는 것은 Hackman ＆ Oldham의 직무특성 모형(Job characteristics model)이다.직무특성에 의해 영향을 받는 개인의 세 가지 심리상태 변수를 살펴보면, 기술다양성, 직무정체성, 직무중요성 등이 직무에 대하여 느끼는 의미성을 갖게 하고, 자율성않는 것으로 밝혀졌다. 그리고 내재론자만이 직무만족의 작업내용만족에 대해서만 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그 밖에 상사?동료만족 및 작업환경?임금만족에 대해서는 내재론자와 외재론자 모두 영향을 미치지 않거나 이 두변수간에 차이가 발견되지 않았다.한편, 핵심직무특성과 통제위치간의 적합?부적합관계가 직무만족에 미치는 영향에서는 내재론자의 경우 직무적합집단으로 분류된「내재론자-높은 직무특성」집단들이 직무부적합집단인「내재론자-낮은 직무특성」집단들에 비해 직무만족의 정도가 대부분의 차원에서 높은 것으로 나타났다. 그리고 외재론자의 경우에는 예상과는 달리 직무부적합집단으로 분류된「외재론자-높은 과업중요성」,「외재론자-높은 피드백」,「외재론자-높은 자율성」집단들의 직무만족정도가 직무적합집단들에 비해 오히려 높았으며, 기술다양성과 과업일체성의 경우에는 직무적합집단과 직무부적합집단간에 유의적인 차이가 없는 것으로 나타났다.직무가 개인과 조직을 연결하는 중요한 매체라는 것은 이미 의심할 여지가 없는 사실이 되었다. 특히 수많은 조직들이 기반이 되어 형성?발전하고 있는 현대사회에서개인은 조직을 통해 생활의 질을 향상시키려고 하는 동시에 조직은 그 구성원인 개인들의 노력을 통해 추구하는 목표를 달성하려고 하는데, 이러한 노력들은 모두 직무라는 연결고리가 있음으로써 가능한 것이다. 따라서 최근에 많은 연구자들은 개인과 조직을 보다 효과적으로 연결해 줄 수 있는 직무를 설계 내지는 재설계하는데관심을가지게되었다.직무설계 및 직무재설계에 관한 대표적인 이론으로는 Hackman과 Oldham(1975)에 의해 연구?제시된 직무특성모형(job characteristics model)을 들 수 있다. 이 모형은 그 후 국내외에서 여러 연구자들에 의해 그 이론적 타당성을 검증하려는 노력이 이루어져 왔다(Hackman and Oldham, 1976, 1980; Loher 등, 1985; Fried and Ferris, 1987; Renn and Vanderberg, 199이다.

경영/경제| 2007.12.20| 9페이지| 1,500원| 조회(612)

직무, 개념, 관계, 만족, 결정요인, Locke, 직무특성과 직무만족

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신 인사제도의 도입 및 환성화 방안

신 인사제도의 도입 및 환성화 방안I. 서론-기업환경의 변화(특히 경쟁관계,IMF관리체제)*기업외부 환경변화에 따른 필요성최근 한국의 기업은 기업내의 내.외적 경영환경의 급속한 변화에 직면하면서 환경의 변화에 적응을 위한, 나아가 기업의 생존을 위한 새로운 경영 paradigm의 도입을 요구하게 되었다. 특히 상대적으로 인적자원에 대한 의존율이 높은 한국의 기업에서 경력개발은 조직이 가진 인적자원의활용을 보다 효과적인 방향으로 유도할수 있다는 점에서 매우 중요하다.이러한 점에서 인적자원과리의 한 축을 이루는 경력개발 또한 효과적으로 대처할수 있는 방향으로나아가야 한다. 즉, 조직은 이제까지 행해 오던 일상의 업무를 상대적으로 축소된 소수의 인원만으로 수행해야 할 처지에 놓이게 되었으며 이러한 상황에서 기업이 충실한 성과를 얻기 위해서는각각의 직무를 담당하는 개별 조직구성원의 역량을 극대화 시킬 필요가 있다.아울러 각각의 직무에 대해 해당 직무를 가장 효과적으로 수행할 수 있는 인적자워을 설발, 배치함으로써 효과적인 직무 수행을 꾀하는 것 또한 조직의 직급 위주의 행태에서 벗어나 직무위주,특히 전문성을 최대한 살릴수 있는 방향으로 전개되어야 할것이다.경력개발에 영향을 미치는 주요한 외적 경영환경의 변화로는 우선 가치관의 변화로써 사회구성원의가치관이 유교적 가치관에 근접한 집합적 문화에서 합리성이 중시되는 서구적 가치관으로 변화하고 있으며, 이러한 상황이 경력관리에 영향을 미치고 있다.지금까지 한국의 기업 환경은 종업원을 위한 것보다는 기업의 중심부를 위해 돌아 가고 있었다.많은 기업들은 종업원을 집단적으로 채요 배치하고 교육하며 연공서열에 따라 처우하는 연공주의적방식을 채택하여 왔다.그러나 이러한 연공주의적 기업 환경은 IMF이후 큰 변화를 맞이 하게 되었다.IMF시절 우리나라는 큰 위기를 맞았다. 많은 중소기업들이 문을 닫고, 대기업의 경영난으로 많은종업원을 내보내어 실업자가 대거 발생하게 되었다.많은 기업들은 이러한 상황에서 연공주의 적 기업 환경에서 능력주다. 모르는 사람들이라면, 객관 적인것은 능력주의 아니냐? 하며 반박 하는 사람들도 있을것이다. 하지만 연공주의는 능력주의 보다 더 객관적이다. 둘째:그리고 서열중시의사외풍토상 구성원에게 안정감을 제공해 준다. 셋째: 그리고 지위와 임금 수준의 예측 가능으로 구성원에게 안정감을 제공해 준다. 이것은 동양권 사람들이 많이 느끼는 것이다. 마지막으로 선임권보장 즉 고참우선이라는 말이다. 신참을 먼저퇴직 시키고 복귀 시킬때는 재직기간이 긴 사람 부터 복직 시키는 방법이다. 이것으로 인해 이직률의 감소를 가져왔다.하지만 장점만 있는 것이 아니다. 연공주의의 단점은 첫째: 학력별채용과 대우, 남녀차별과 같은반 사회적 관행잔존. 둘째:개인능력경시에 따른 능력자의 사기저하, 조직활력감퇴,생산저하,임금비용증대를 가져왔다.연공주의는 반사회적 관행으로 사회적으로 큰 문제가 되어왔다. 그래서 많은 여성들의 사회참여가저지 되어왔다. 경쟁력 없는 기업의 관행으로 많은 종업원들은 대충대충 시간만 때우는 식의업무로 기업의 큰 손실을 가져왔다.연공주의의 많은 문제점으로 인해 불만을 토론하던중 IMF가 터졌다. 이로 인해 연공주의에서능력주의로의 전환을 가져왔다.능력주의는 승진, 승급시 구성원의 잠재적능력이나 업무성과를 우선시 하는 것이다.능력주의의 도입으로 많은 기업들의 경쟁력이 올라가고 있다.능력주의의 장점으로는 첫째: 능력중시에 따른 자기개발노력의 증대로 조직의 활성화 및 경쟁력강화를 가져왔고, 둘째: 실적에 상응하는 지위, 임금수준의 결정으로 조직의 합리성증대를 가져왔다. 마지막으로 여성인력, 능력자의 적극 활용으로 많은 여성들의 사회 진출이 늘어났다.자신의 능력을 인정해 주는 기업에 남아 기업의 이윤을 창출해 주는 좋은 현상이 나타났다.하지만 능력주의라 해서 장점만 있는것이 아니였다. 능력주의의 단점은 첫째: 능력의 객좐적측정의 곤란으로 실행상 연공주의보다 비합리 적일수 있다. 둘째: 기존의 연공중심의 인사관행에 따른 구성원들의 안정감상실로 불안감, 불만증대를 가져왔다. 마지막으로 되는 임금지도“ 라고 정의하여 일정한 평가에 의한 개별 임금인상의 결정방법으로 파악하는 입장도 있다. 이들 견해는 임금총액의 결정방식과 임금인상의 결정방식이라는 두 가지 각기 다른 관점에서 연봉제의 개념을 정리하고자 하는 입장이다. 그러나 이들 입장은 연봉제가 업적 등의 평가를 기초로 개인별 임금관리의 차별화를 도모한다는 측면에서 차이가 없고, 임금인상의 크기가 정해지면 자동적으로 당해연도의 임금총액이 결정되게 되므로 결과적으로는 임금총액에 대한 논의가 된다.4. 팀제한국기업들은 경쟁력을 구축하기 위해 대기업을 중심으로 팀제를 도입해 왔다. 우리나라에팀제가 처음 도입된 것은 1977년 삼성그룹의 삼성물산에 의해서였다. 그러나 이후 계속된 고도성장으로 그 필요성이 그렇게 인식되지 못함에따라 널리 확대되지는 못하다가, 1980년대 중반 들어서면서부터 삼성그룹이 명칭상이나마 팀제 도입을 시작하였다. 1990년대에 들어서는 대우, 엘지, 포철등 대기업을 중심으로 명칭과 형태는 다르지만 나름대로의 탐제를 도입하는 기업들이 크게 늘어났다.조직 관리에서 팀제 조직에 대한 많은 연구가 이루어졌으나 팀제의 개념을 명확하게 정의하기는 어렵다. 어떤 사람은 팀이라고 하면 단지 스포츠를 생각하면서 기껏해야 경기를 승리로 이끌기 위해 코치가 나서고 개인의 최선과 사력을 다하는 관계를 연상한다. 또 어떤 사람은 서로 업무를 분담하고 협력하여 돕는 팀워크를 연상한다. 또는 일을 같이하면 팀이라고 생각하는 사람도 있다. 그러나 그룹은 누군가가 팀이라고 부른다고 해서 단순히 팀이 될 수는 없고, 또한 조직 전체가 팀워크를 믿고 실행할 수는 있지만 이는 팀제와는 별개의 것이다.katzenbach 와 smith는 팀을 상호보완적인 기능을 가진 소수의 사람들이 공동의 목표달성을 위해 상호책임을 공유하고 문제해결을 위해 공동의 접근방법을 사용하는 조직단위로 정의하고 있다. 이 정의에 의하면 팀은 과업의 특성에 따라 인원수를 차별적으로 운영할 수 있으며, 팀의 업무수행 결과가 시너지 효과를 가질수가율보다 순이익 증가율이 4배 이상으로 높다는 점이다. 이랜드시스템스 대표를 겸임하고 있는 이랜드 장광규 상무는 '경영시스템이 매출 중심에서 이익 중심으로 바뀐 덕분'이라고 설명한다.철저한 브랜드 관리와 이익 중심 경영도 한몫이랜드는 IMF 구제금융기에 적자 위기에 부딪히면서 써헌트, 제롤라모, 코코리타 따위 적자 브랜드를 정리하고 이익률 높은 수익성 브랜드를 강화했다. 단지 이것만이 원인은 아니다. 여기에는 철저한 브랜드 이미지 관리와 혁신적 경영시스템 도입이 주효하게 작용했다.이랜드 그룹은 이랜드, 언더우드, 로엠 같은 효자 브랜드를 꾸준히 유지하면서 푸마, 티니위니 등 새로운 브랜드를 계속 만들어냈다. 브랜드 이미지는 아주 철저하게 관리했다. 일반 대중들 중에서 로이드, 피자몰, 피자리그, 리미드, 2001아울렛이 이랜드 소유 브랜드임을 아는 사람은 많지 않다.심지어 새로운 브랜드 몇개는 이랜드가 만들었다는 사실조차 아예 알려지지 않았다. 기자는 애초 신세대 의류시장에서 세련된 디자인으로 선풍을 일으킨 한 초저가 브랜드를 이랜드의 성공사례로 독자들에게 보여주기 위해 취재를 시작했다. 그런데 이랜드 홍보팀은 오히려 그것을 기사화하지 말아달라고 부탁했다. 이랜드 브랜드임이 보도되면 그동안 쌓아놓은 브랜드 이미지가 달라질 수 있다는 이유에서였다. 이렇게 철저한 브랜드 마케팅이 그 자체로 이랜드의 성공비결이었던 것이다.1999년부터 꾸준히 도입한 정보시스템, 경영시스템도 생산성을 크게 끌어올리는 데 기여했다. 계열사들 가운데 상반기 이익률 증가가 가장 높았던 2001아울렛은 ERP(기업자원관리) 시스템의 덕을 톡톡히 봤다. 이랜드 문기환 상무는 '지난해 11월 ERP를 도입해 입출고를 관리한 결과 매장 효율성이 좋아져 이익도 늘어났다'고 자랑한다.직원 1인당 부가가치는 11배 이상 높아졌다. 98년 90만원 수준이던 것이 올해 상반기에 1천만원 이상으로 신장했다. 99년 이래 적용해온 BSC(Balanced Score card), KMS(Knowledge Man계의 대상이기도 했다. 특히 대우의 세계경영에 대해서는 정부관료, 기업인, 학자들까지도 입을 모아 찬사를 아끼지 않았다. 물론 부정적인 평가가 전혀 없었다는 말은 아니다.불과 몇 달을 사이에 두고 대우와 이 그룹 총수인 김우중 회장에 대한 평가는 가위 표변했다. 늘 그래왔듯이 우리는 남을 평가하는 일에 자주 양분법적이고 편협하다. 대우와 김우중 회장을 평가하는 일에도 또 한번 그러한 잘못을 범하고 있지 않나 싶다.얼핏보기에 대우가 다른 재벌기업과 크게 다를 것이 없었다. 경영지평을 방만하게 넓힌 것, 그것도 빚을 얻어서 충당한 것이 그렇다. 그런데 왜 유독 대우는 망해야하고 다른 재벌은 그대로 자리를 유지할 수 있는가.대우가 추락한데는 크고 작은 이유가 있다. 첫째, 구시대적 한국적 경영방식의 답습이 문제였다. 대우는 국내 어떤 기업보다도 경제경영의 세계적 동향을 파악하는데 민감하였다. 그러나 이렇게 수집한 정보는 인수할 기업을 찾고 진입할 시장을 개발하는데 쓰였을 뿐 막상 경영방식을 개선하는데 활용하지는 못했다. 오히려 대우가 동구권을 비롯한 저개발국 시장을 선호한 것도 이곳에서 구시대적 경영방식을 활용할 수 있다고 믿었기 때문이다.둘째, 대우는 기술개발에 상대적으로 소홀했다. 핵심역량을 보유하는 것은 열린 시장에서 전략적 경영의 기본이다. 물론 대우라고 이의 중요성을 모를리 없었다. 그리고 대우 세계경영의 틀 안에는 영국을 비롯한 선진국은 물론 동구의 첨단기술을 얻기 위한 장기적인 포석이 포함되어 있었다.그러나 핵심역량의 개발을 위한 기술을 자체적으로 개발하려는 노력은 상대적으로 미흡했다는 평가를 면하기 어렵다. 세계경영의 일환으로 진입한 초기의 저개발 시장을 공략하는데 높은 수준의 기술이 필요하지 않았던 점도 이 과제와 관련해서 대우를 안일하게 만들었을 공산이 크다.셋째, 유동성 관리의 실패는 대우를 어렵게 만든 가장 결정적이고 직접적인 요인이었다. 지나친 차입경영은 우리나라 재벌 기업들의 공통된 문제였다.이들은 70년대 이후 고도성장 과정에서 차입경영의다.

경영/경제| 2007.12.20| 12페이지| 2,000원| 조회(310)

직무, 기업, 인적자원, 신인사제도, 전제조건, 환성, 문어발식, 기업환경변화.

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