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하나은행 M&A

하나은행 M&A:과거 서울은행 인수를 이용한외환은행과의 M&A 방향 모색경영전략(Business Strategy)하나은행 SWOT 분석강점(Strength)1-1. 임원 모두가 은행 내부에서 배출- 경영의 연속성 강화, 특정 분야 집중 연구 가능, 경영의 방향 자세히 인지1-2. 철저한 고객관리로 풍부한 고객 데이터 베이스 (DB)- 개인 금융 부문에서의 강한 입지, 고객 별 맞춤형 자산 포트폴리오 전략에 따른 고객 자산 분배 역량1-3. 총자산 이익률(ROA), 자기자본 이익률(ROE) ,재무 건전성 등 각종 지표의 호전- 국제 신용평가 기관의 긍정적 평가(은행의 재무건전성에 대한 국제적 인정)1-4. 적극적인 인수 합병 전략 구사- 코오롱 캐피탈, 대한투자증권, 아시아 내 네트워크 구축 노력 등1-5. 서울은행과의 임금통합 성사- 최대 과제였던 서울은행과의 임금 통합이 성사됨으로써 시너지 창출을 위한 내부 발판과 풍부한 고객 DB구축1-6. 2009년 4월, IC카드로 교체함으로써 차세대 전자시스템 도입 예정- IC카드를 교통카드로 사용할 수 있으며 정기적으로 외환송금 금융거래를 처리시 복잡한 외환송금 거래 정보를 입력하지 않고 편리하게 외환송금 금융거래 처리가능, 오랜 기간 넓은 범위에 걸쳐 차세대 시스템 구축약점(Weakness)2-1. 5대 주요 은행 중 Market share 4위로 낮은 국내시장 점유율2-2. 국민, 신한 은행에 비해 부족한 간접투자 상품 Market share2-3. 고객을 끌어들일 매력적인 금융상품의 부재기회(Opportunity)3-1 기업 연금제도의 도입으로 인해 30조원 규모의 신규시장이 새로 형성위협(Threat)4-1. 가계 및 중소기업 대출 연체문제4-2. 타 은행들간의 인수합병 (한미 은행과 통합한 시티 은행, SCH 제일은행)은행 산업 분석(Industry analysis)Threat of new entrants -> LOW- 보험사의 은행업 진출 제한 : 은행권의 보험사 인수 및 자회사 설립은 허용되어 있으나, 편리한 서비스를 제공할 수 있다는 입장이다. 무엇보다 대부분의 금융회사에게는 지급결제가 허용됐는데 보험사만 막는 것은 맞지 않는다며 지급결제 허용을 주장하고 있다. 반면 은행권은 보험사에서 굳이 지급결제가 필요한 상품이 없을 뿐만 아니라, 금융실명제법도 적용 안돼 자칫하면 대주주의 사금고가 될 수 있다며 반대했다.이런 가운데 최근 저축은행이 대주주 비리 등으로 여ㆍ수신업무를 하고 있는 금융사의 위험 관리 부재가 중요한 이슈로 떠오르자 은행권의 지급결제 반대논리에 힘이 실리고 있다.이로 인해 지급결제 허용 논의 시기를 엿보고 있었던 보험업계는 고민에 빠졌다. 지급결제의 필요성은 분명하지만 무리하게 나서다 자칫 여론의 뭇매를 맞을 수도 있다는 판단에서다.이에 따라 보험업계는 저축은행 사태가 어느 정도 진정이 된 이후에야 본격적인 지급결제를 다시 논의 하겠다는 방침을 밝혔는데, 만약 지급결제가 허용될 경우 은행권에 타격을 줄 수 있다.하나은행 Internal environmentResourceTangible하나은행의 지점수2011년 현재 하나금융은 국내 649개, 해외 법인 및 지점 9개 등을 갖추고 있다. 이중 하나은행은 전체 점포수(649개)의 50%에 육박하는 306개가 서울지역에 존재한다. 경기지역의 점포수 112개까지 합칠 경우 수도권 점포 수 비율은 64%에 달한다.Intangible유연한 조직문화하나은행에는 특정한 사훈이나 사가가 없다. 는 직원들이 시대 변화에 신속하게 대응할 수 있는 창의적인 분위기를 조성해 젊음을 유지하는 혁신적 기업문화를 실천하기 위해서다 하나은행 경영이념은 고객만족 추구, 주주가치 극대화, 직원가치 창조, 사회적 책임구현 등 4가지다. 직원들이 열심히 일할 수 있는 환경을 조성해 하나은행을 이용하는 고객과 주식을 갖고 있는 주주 만족을 극대화하면서 사회에도 기여하겠다는 설명이다.또한 하나은행은 `헬퍼(helper) 리더십`을 강조하고 있다. 전통적인 조직체계에 일상화돼 있는 상명하달식 업무추진과 권위주의를 버리고, 직원들이 자유inancing) 부실이 적은 이유도 여기에 있다. 지난해 말 현재 하나은행의 PF 부실액은 2,630억 원으로 국민, 우리는 말할 것도 없고 기업이나 외환보다도 적었다.탄탄한 지배구조와 리더십하나은행의 가장 탁월한 강점은 안정적인 지배구조에서 나온다. 계량화할 수는 없지만 오랜 기간 흔들림이 없었던 탄탄한 지배구조와 강력한 Hyperlink "http://news.hankooki.com/lpage/economy/201103/h*************621500.htm" 리더십은 타 은행의 추종을 불허한다는 평가다. 지난 해 Hyperlink "http://news.hankooki.com/lpage/economy/201103/h*************621500.htm" 신한금융지주 라응찬 전 회장의 불명예 퇴진으로 은행권 최장수 CEO가 된 김승유 지주회장의 강력한 리더십 아래 김종열 하나금융 사장, 김정태 하나은행장으로 이어지는 경영진 라인업은 지배구조의 Hyperlink "http://news.hankooki.com/lpage/economy/201103/h*************621500.htm" 중량감을 한층 더 하고 있다.김은갑 NH투자증권 연구원도 " Hyperlink "http://news.hankooki.com/lpage/economy/201103/h*************621500.htm" 단자회사에서 출발해 지금까지 성장한 데에는 김 회장의 리더십이 가장 큰 역할을 했다"고 말했고, 또 다른 분석가는 "어쨌든 김 회장의 존재는 시장에서 하나은행의 리스크가 아니라 프리미엄 요소로 받아들여지고 있다"고 평가했다.하나은행과 서울은행의 M&A로 본 하나은행의 M&A 전략하나은행의 M&A 경험을 통한 조직 내 ‘통합’에 대한 적극적인 분위기 형성하나은행은 서울은행과의 M&A 전에도 다양한 M&A 경험들을 통해 성장해왔다. 대표적인 사례가 IMF 이후의 보람은행과의 M&A, 충청은행과의 M&A다. 이러한 M&A를 바탕으로 하나은행 내 ‘통합’에 대한예산을 편성하려는 경영진과 노동조합이 많은 갈등이 있었다. 결국 가장 큰 갈등의 원인이었던 의료비 지원부분을 서로 다른 방식을 하기로 합의했다. 즉 하나은행 출신 직원들과 서울은행 출신 직원들의 의료비 지원 방식을 다르게 유지하기로 결정했다.2-4. 매일 업데이트되는 사보를 통한 조직 소통능력 확대하나은행과 서울은행 M&A 당시, 하나은행은 사보를 매일 업데이트 함으로써 조직 내부의 갈등을 줄이려고 노력했다. 하나은행은 합병이 아닌 통합이란 단어를 사용하면서 서울은행을 상당히 배려했다. 당시 서울은행 직원들의 경우 하나은행 직원들에 비해 사기가 저하돼 있고, 자신들의 고용상태에 대해 불안감을 느끼고 있었다. 하지만 통합이라는 용어를 사용함으로써 합병과 같은 일방적인 관계로의 조직 재편이 아니라 평등한 입장에서 조직 융화를 추구한다는 인상을 직원들에게 심어주기 위해 노력했다. 이러한 하나은행의 의지와 구체적으로 실천하기 위한 노력으로 하나은행과 서울은행은 “FUTURE TOGETHER”라는 사보를 매일 발행함으로써 서로에 대한 이해에 도움을 얻었다.하나은행의 전산 시스템 통합 방식2002년 11월 통합추진위원회는 통합은행 전산시스템으로 하나은행시스템을 선정했다. 통합 전 하나은행은 IBM이 개발한 전산 프로그램을 사용하고 있었는데 이는 서울은행도 마찬가지였다. 그렇기 때문에 전산 시스템 통합과정에서 내부 직원들은 크게 불편을 느끼지 못했다. 이러한 전산 시스템 통합의 편리함도 두 조직이 통합하는데 한 역할을 했다고 볼 수 있다.하나은행의 외환은행 인수의 장점과 개선방안1. 메가뱅크의 변화에 대한 선점효과 및 규모의 경제 효과현재 한국의 은행규모는 다른 나라의 세계적 은행에 비해 규모가 현저히 작기 때문에 정부는 수년 전부터 세계적인 메가뱅크의 필요성을 느끼고 있으며 서울은행과의 합병 후 당시 업계 3위로 올라서는 효과를 체감한 하나은행은 은행산업시장에서의 규모의 경제의 필요성을 체감하고 있다. 또한 은행산업시장의 무한경쟁체제로 인해 많은 은행들이 규모를 키우기 외환은행의 노조는 하나은행의 현 경영실적과 하나은행이 인수자로서 적격한지에 대해 의문을 품고 있다. 현재 하나은행의 재계 4위의 규모에 어울리지 않는 영업실적과 하나은행의 높은 해외 지분율을 근거로 하나은행의 부적격성을 강조했다. 그로 인해 외환은행 노조의 반발을 대외적으로나 내외적으로나 최고조에 이르러 있다. 비록 외환은행 노조가 하나은행의 인수에 대해 극렬한 반발을 하고 있지만 서울은행의 합병 당시에 서울은행 노조의 반발 또한 그 못지 않았다. 서울은행 합병 때 하나은행의 대처방안은 기업간의 차별화 없애기, 연봉시스템 동일화, 단일화 의식 심기 등 이였다. 이로 인해 하나은행으로서는 서울은행의 노조의 반발을 최소화 할 수 있었으며 현재 서울은행 인수는 한국 은행산업시장에서 가장 모범적인 은행 합병사안으로 평가되고 있다.그러므로 하나은행은 현재 노조관계의 갈등을 세계적인 은행으로 발돋움하는 또 하나의 단계로 여겨야 하겠다. 하나은행은 다른 은행들과의 합병을 성공적으로 마친 드문 케이스 중 하나이기 때문에 서울은행을 비롯 충청은행 보람은행의 인수 후 가진 노하우를 이용해 외환은행을 인수한다면 외환은행과 하나은행 두 은행의 장점이 어우러지는 시너지 효과를 누리는 방향으로 개선해 나아갈 수 있겠다.참고문헌2009년 경희대 발간 자료 중 금융권 정보 분석과 입사전략현대 경제 연구원(HRI)아시아 투데이 경제 2011.05.09하나 금융 정보 Hyperlink "http://www.hanaif.re.kr" www.hanaif.re.kr 2011년 4월25일 제 34호매일경제 ,하나은행, 시대변화에 신속대응 젊은 유지, 2007.10.22매일경제, 프라이빗뱅킹 강자 하나은행 설립 20년만에 4대은행으로 `우뚝,2011.6.15머니투데이 경제, Hyperlink "http://www.moneytoday.co.kr/view/mtview.php?type=1&no=*************066149&outlink=1" 하나·외환은행, PB시장 절대강자 따논당상?, 2010.2011

경영/경제| 2012.12.28| 15페이지| 3,000원| 조회(403)

하나은행 SWOT분석, 하나은행 M&A, 하나은행 합병

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한국전력 인사제도

자 어디 보자 .. 올해 나쁜 어린이 명단 제일 위에는 교수님 어린이가 있군 .. 인사관리 보고서 피드백으로 수많은 아이들에게 상처와 만성피로를 안겨주었다고 … 으잉 ? 중간성적 꼴찌의 불명예를 지게 된 ** 팀이 교수님 어린이에게 크리스마스 선물을 주고 싶다고 ? 의외인걸 ..? 산타할아버지 ~ 교수님 어린이 수업을 듣는 ** 팀으로부터 편지가 왔어요 ! ** 팀은 올해 최고의 어린이들로 뽑혔으니 소원을 안 들어줄 수 없군 .. 시간이 얼마 남지 않았으니 일단 출발하자 ! 1 이병철 1 진인사대병철핀란 드 산타마을로부터 ** 대학교 *** 교수님께 크리스마스 선물이 도착했숑 ! 선물을 열어보시겠어요 ?짜잔 ! ** 팀의 최종보고서가 도착했습니다선물 개봉 순서 ^.^ 1. 중간보고서까지의 발자국 2. 주제선정이유 3. 문제점 인식 4. 문제점의 해결방안 5. 선물 협찬처첫만남 , 그리고 어느덧 학기말 ** 이라는 팀명의 탄생비화 ! 어떤 미션 이든지 우리들 의 노력으로 최선을 다한 뒤에 그 결과의 여부는 병철님의 뜻에 따라 겸허하게 받아들여야 한다 팀 내 연애 금지 규칙은 현재까지 아주아주 잘 지켜지고 있으나 크리스마스가 다가오고 있어 규칙 수정을 염두에 두고 있음 .. 여성인력개발 열띤 토론을 거쳐 주제로 선정된 여성인력 개발 , 우리가 흔히 생각하는 육아휴직이나 보육지원을 넘어 진정한 여성인력 개발이란 무엇인가 ? 왜 여성 인력 개발을 해야 하는 것 일까 ? 남성 인력 개발이란 말은 왜 없는 거지 ? 어떤 특수성과 필요성이 있길래 ?왜 여성인력개발이 필요하냐면요 ~ 잘 들어보세요 ~ 속닥속닥 … 저출산 고령화로 인해 노동력이 부족해지고 있는데 , 많은 여성들이 커리어를 위해 결혼을 늦추고 아이를 낳지 않으면 저출산 고령화→노동력 부족 의 악순환은 계속될 수 밖에 없겠죠 ? 이것은 국가 경쟁력과도 직결된 문제 ! 글로벌 시대 가 되면서 다양한 가치와 개성 , 그들을 보는 새로운 관점이 등장 하게 되었어요 . 남성중심의 관점만으로는 세계적인 무대에서 경쟁력을 바라볼 수 있는 안목과 관점이 필요한 시대에 여성인력은 중요한 가치를 지닌 고급 인력이라 ~ 이겁니다 !산업구조의 고도화와 지식경제 기반을 갖춘 우리별 지구 . 높은 교육 수준과 여성 특유의 섬세함은 서비스 산업에 강점을 가지고 있죠 . ** 팀은 이러한 여성인력을 지구가 가진 선물이라고 생각했어요 ~ 이 지구에 진정으로 여성인력 개발을 위해 노력하고 있는 기업이 있을까 ? 고민하던 우리 앞에 나타난 한국전력공사 . 그래 너로 정했다 ! 여성이 일하고 싶은 기업 4 위 ! 여성정책 우수 추진기관으로 대통령 표창까지 받았다니 , 더 말해 뭐하겠어 ? 하지만 ! 우리가 궁금한건 대외적인 이론들이 정말 현실에도 쓰이냐 이거거든 ~어디 한번 속을 들여다 볼까 ? 발전화학 분야라는 특수성에도 불구하고 여성인력 개발에 많은 힘을 쏟고 있는 한전 ! 하지만 어디 털어서 먼지 안나오는 사람 봤어 ? 우리가 누구야 ~ 발견한 문제점들 ! 1. 기술분야 전공 여성인력 부족 으로 신입사원 채용 시 응시인원부터 절대수가 적은 상태 ( 전기분야 응시인원 남성의 1.3%) 2. 신입 및 승진 시 일정기간 근무 후 순환 근무 시행은 잦은 근무지 이동으로 여성의 불안감과 승진기피 현상 을 초래하지 ! 3. 본사에만 있는 보육시설 ( 한전빛사랑어린이집 ) 4. 육아휴직을 자유롭게 쓰는 여직원들과는 달리 주위시선과 스스로의 인식문제로 육아휴직을 제도를 이용하지 않는 ! 못 하는게 아니야 ~ 남 직원들의 육아휴직 사용률 저조 , 뭐 ?1 퍼센트 ?문제점을 찾긴 찾았는데 , 이러한 것들이 문제가 되는 이유는 무엇일까 ? 왜 해결해야 하는 거지 ? 첫째 ! 기술분야 전공 여성인력 부족 ! 이거이거 문제예요 ~ 대부분의 여성들은 사무직종에 많이 몰려있고 , 몇 가지 전공에만 몰려있죠 . 이것은 고학력 여성들의 재 취업을 힘들게 하는 원인 중 하나 ! 한전에서는 우수한 학생들에게 졸업 후 한전입사를 조건으로 장학금을 지급하고 있어요 . 둘째 ! 가포녀와 삼추녀 , 들어보셨나요 ? 무슨 말인지 모르겠다를 뜻해요 . 커리어를 위해 결혼과 출산을 포기하거나 , 가정을 위해 한참 경력개발에 힘쓸 삼십대에 추락하는 여성들 . 가정과 일 모두를 양립할 수 있는 방법은 정녕 없는건가요 ?문제점을 찾긴 찾았는데 , 이러한 것들이 문제가 되는 이유는 무엇일까 ? 왜 해결해야 하는 거지 ? 셋째 ! 본사에만 있는 보육시설 ! 전국에 퍼져있는 한전지점들의 수요가 낮다고 그냥 지켜만 보고 있을건가요 ? 넷째 ! 육아휴직은 여자만 쓰는거 아니야 ? 이런 고정관념때문에 여직원들이 눈치보며 육아휴직을 가는거라구요 . ‘여성’이 아이를 낳아 기르는 것이 아니고 , ‘ 부부가 함께’ 자녀를 낳고 기르는 것 이예요 . 남녀 상관없이 모든 직원들이 육아휴직을 자유롭게 쓸 수 있게 된다면 이것은 여자만을 위한 특권이 아닌 전 직원들을 위한 제도가 될 수 있겠죠 ?하나씩 해결해 볼까요 ? 기술분야 전공인력 부족 상대적으로 높은 자연계 학비와 장기간의 투자기간에 따른 불확실성으로 학생지원자체가 부족한 이공계 우리의 Solution 대학 교육의 특성화 변화에 능동적으로 대처할 수 있는 전문 기술을 위한 교과과정의 과감한 개혁 ! 예를 들면 전산과학/바이오 과학의 접목) 인문사회계열 학과 및 예체능 계열 학과와의 복수전공/연합 전공제 등 학제적 교육강화 (기술정책/기술경영, 생물공학 등)일과 가정 둘 다 가질 순 없을까 ? 가포녀 삼추녀 다 싫다 ! 첫째 , 다양한 근무형태 ! 여성의 장기취업을 제도적으로 뒷받침하기 위해서는 업무측면에서 일정기간 단위로 가정 내 서비스기간이 확보될 수 있는 탄력적 근무시간 제도의 도입이 필요해요 ~ 탄력근무지 , 시차 출퇴근제 , 단시간 근무제 , 재택근무 등 일일 근로시간을 탄력적으로 ! 둘째 , 상담서비스 및 스트레스 관리 서비스 ! 조직과 종업원들로 하여금 가족의 삶의 질을 향상시킬 해결책을 찾도록 돕고 , 동시에 조직 성공에도 기여하는 필수적인 역할을 해요 . 이를 통해 여성인력의 직무 및 조직몰입은 물론 결근 , 지각 , 이직 등을 감소시켜 업무성과 향상 ~ 다같이 노력하면 쉬워져요 ~일 가정 양립 말은 쉽지만 , 정말 어려운 일이죠 ? 강제성을 가지는 제도도 중요하지만 인력의 수요자인 기업에게 인센티브를 제공하며 기업문화를 중심으로 전반적인 사회문화를 개선하는 근본적인 해결책이 필요해요 . ‘ 가족 친화 ’ 를 기업가치와 직결된 과제로 인식 소비자 로서 강력한 구매집단인 여성 을 기업조직의 핵심인력으로 확보하는 이점이 있다는 것을 기업이 인지해야 해요 . 인적자원 구성을 다양하게 하여 권위적인 남성적인 조직문화를 완화하는데 힘쓰도록 노력하자구요 ~ 또한 자녀 지원은 ‘ 현재의 생산성 ’ 과 ‘ 미래 인재 확보 ’ 에 기여한다는 점 ! 꼭꼭 기억해야겠죠 .신 ( 新 ) 사임당 신사임당은 조선시대 학자인 율곡 이이의 어머니로 가정을 잘 이끌었고 , 학문적 소양을 고려했을 때 오늘날의 ‘ 일 가정 양립 ’ 을 조화롭게 실천했다고 볼 수 있다 . 이에 새롭게 태어난 新사임당상을 만들어 일가정 양립을 잘 실천하는 여직원을 각 팀 당 1 명씩 선정하여 포상금과 리더십 교육 기회를 제공한다 . 이는 다른 여 직원들에게도 일 가정 양립의 노력과 적극적인 자기개발을 장려 할 수 있다 .한전이 여성인력 개발을 위해 할 수 있는 일들은 무엇이 있을까 ? 1. 여성 기술자 회의를 매년 개최 여성 엔지니어를 대상으로 한 워크샵을 열어 다양한 경력개발 . 2. 글로벌여성리더 Task Force 팀 결성 직장 , 가정 양립 현실에 대한 전 세계적 조사를 실시하여 우수사례 벤치마킹 노력 ! 또한 리더십 교육을 강화 하여 여성 의사결정권자 양성 . 육아휴직으로 인한 업무공백을 최소화하기 위한 한 방법으로는 대체인력 사용이 있죠 ! 한전은 사무직분야는 대체인력 수급이 잘 되고 있지만 , 특정기술이 요구되는 기술직은 수급에 어려움을 겪는다고 해요 . 남아있는 동료들의 업무부담을 줄여주려면 대체인력 Pool 을 체계적으로 관리 할 필요가 있어요 ~ 육아를 이유로 퇴직한 직원을 재 채용 하거나 여대생들에게 인턴십 기회 를 제공하고 한전으로의 입제도 경감될 수 있겠죠 !고정관념 타파 추진 팀 주위시선 과 스스로의 인식 때문에 육아휴직을 망설이셨다구요 ? 같이 노력하면 고정관념 타파 ! 할 수 있어요 육아 주간 제도를 도입 ! 일주일 동안 육아 일을 경험하게 하여 ‘ 가정과 일 ’ 의 양립의 어려움을 실감케하자 ! 우리팀은 남자가 애봐요 ~ 자랑하기 - 각 팀에 스티커 판을 붙여놓고 남직원이 육아휴직을 갈 때 마다 스티커를 하나씩 붙인다 . 스티커가 가장 많이 붙어있는 팀은 회식비 지급 !본사에만 있는 보육시설 ! 지방 근무자들은 어떡하죠 ? 걱정 마세요 ~ 다 방법이 있어요 ~ 현재 한전은 보육시설 대신 일정금액을 양육비로 지원하고 있어요 . 하지만 본사 어린이집처럼 내 아이를 안심하고 맡길 곳이 마땅치 않죠 GOOD SOLUTION! 한전 지방 지점 근처에 있는 보육시설 한 곳과 직접 제휴를 맺어 보육비를 지원해주고 한전직원 어린이들을 위한 무료셔틀버스 운행을 하는 거 예요 ~ 직원들은 회사에서 보육 지원을 받는다고 생각하게 되어 아이를 안심하고 맡길 수 있죠 ~피드백에 대처하는 우리들의 자세 매주 그렇듯 함께하는 일요일 ( 월화수목금토 월월 화수목금토 …) 일요일따위 , 없다 ‘ 드래곤볼 ’ 팀과 함께한 Advice Time ( 경쟁팀이지만 생산적 경쟁관계 형성 !) 지각생은 얄짤 없다 . 35,000 원 제도 본격 도입 (5000 원 밥값 곱하기 팀원 7 명 ) 봐주기 없음 ! 디자인이 부족해서 7 개 버전의 PT 를 만들어 BEST 를 뽑아 드디어 디자인 점수 만점 ! 하지만 내용이 부실해지다니 … 일주일 안에 책 한 권씩 읽어와 !!선물 협찬해주셨어용 ~ 2001. 이진규 . 전략적 , 윤리적 인사관리 . 박영사 , P.665~P.690 지식기반 산업의 여성지식 근로자의 경력개발 . 한국 여성 개발원 2003 연구보고서 일과 가족 사이 : 고학력 여성의 선택과 한계 김미경 여성학 이야기 민가영 신동민 책세상 여성 노동과 조직 : 기회의 차이는 있는가 조혜선 OECD 회원국의 여성고용정책 한국

경영/경제| 2012.12.28| 19페이지| 3,000원| 조회(213)

한전 인사제도, 한국전력 인사제도, 여성인력 한국전력

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