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대한통운의 경쟁력 강화방안

목 차Ⅰ. 업계현황 및 전망 - 2P -1. 2009년 국내현황 - 2P -2. 2009년 세계현황 - 3P -3. 물류업계 전망 - 5P -Ⅱ. 경영실체 분석 - 7P -1. 회사소개 - 7P -2. 연혁 - 8P -3. 기업현황 및 경쟁관계 - 9P -4. 환경분석 - 17P -5. SWOT 분석 - 19P -Ⅲ. 경영전략 - 20P -1. Total Supply Chain Solution - 20P -2. 3자 물류전략 - 21P -3. 글로벌 통합물류전략 - 24P -4. 인사전략 - 24P -Ⅳ. 결론 및 제언 - 26P -Ⅰ. 업계현황 및 전망1. 2009년 국내현황(1) 2008년 상반기 대비 마이너스 3.1% 성장2009년 상반기 물동량 분석 결과 2009년 택배업계 상반기는 극심한 경기침체에도 불구하고 선방한 것으로 나타났다. 2009년 상반기 8개 택배업체들의 전체 물동량은 4억 4,223만 개로 집계됐다. 작년 상반기 8개 업체의 물동량 합계인 3억 8,008만 개보다 약 6,215개 정도 늘었다. 하지만 2007년 상반기(3억 1,868만 개) 대비 2008년 성장률인 19.2%보다 낮은 16.1%에 그쳤다.성장세가 가장 두드러졌던 업체는 동부익스프레스택배와 CJ택배를 꼽을 수 있다. 이 두 업체는 20% 이상의 고속 성장을 이룩했다. 나머지 업체들은 평균 10% 이상 성장했으며 우체국택배와 KG옐로우캡택배는 9% 성장에 그쳤다. CJ택배와 동부택배 성장과 관련해 업계 전문가들은 M&A 이후 오랜 기간 지속해 온 안정화 작업이 작년 말 대부분 완료, 올 상반기부터 본격적인 시너지 효과가 나타나는 것으로 분석됐다.(2) 각 업체별 내실강화 및 서비스 품질 향상에 주력대다수의 물류업체들은 수익성과 건전성을 고려한 내실 경영에 주력하는 모습을 보였다. 위기에서 살아남기 위해 조직을 재정비하고 업무 혁신의 강도를 높이는 등의 내실을 강화한 것이다. 대표적인 기업으로는 한진택배를 꼽을 수 있다. 2008년 상반기 영업이익이 1.5% 수준에 불과했던로 예상되는 만큼 시장진출 확대를 위해 한국의 정보통신 연관 산업이 이 분야에 관심을 가질 필요가 있다.(3) 일본택배시장1976년에 야마토택배가 시작할 당시 1일 취급물량이 10여 개였는데 지금은 일본 내에 연간 33억 개의 물량이 취급되고 있으며 넘버원인 야마토의 경우에 연간 12억 개, 1일 평균 약35만 개(요일별, 계절별 파동 있음)를 취급하는 성숙시장에 도달해 있다. 지난 1980년대에 일본은 1964년의 동경올림픽, 1970년대에 오사카국제박람회이후에 고도 경제성장기를 거쳐 안정화된 경제성장시기를 맞이하면서 택배시장은 성장하게 된다. 1990년대 초에는 물류2법이 시행되면서 자유경쟁시대를 맞이하고 각사가 스피드와 네트워크를 확장하면서 전국거점을 확대하기 위해 택배시장에 주목하면서 많은 물류기업들이 시장에 진입하게 되었다.21세기 들어와서는 포화된 대경쟁시장에서 야마토, 사가와, 일본통운, 우정공사의 4강체제로 전환되었고 시행착오를 하고 있지만 글로벌택배 진출, 로지스틱스사업의 병행 등 핵심역량 강화 전략 추진과 함께 공동택배, 이익지향적 파트너쉽 구축을 추진하는 한편 최근 들어서는 환경 물류와 관련한 환경대응 택배를 추진(CO2 배출 감소차량 도입, 물류센터 환경대응 설계 등)하는가 하면, 기업의 사회적 책임의식이 고조시키고 있다.일본의 택배단가는 2001~08년도 기준을 보면 매년 하락하고 있다. 야마토는 최근 들어 매년 4~5엔 정도 줄어들고 있으며 일본통운과 우정공사의 단가는 수년 전부터 500엔 이하로 내려갔다. 이 가격은 야마토와 사가와보다 훨씬 낮은 수준이다. 2000년에 일본통운의 페리칸빈은 저가격전략으로 시장 확대를 공략하려고 야마토, 사가와보다 평균 100엔 정도의 저가격을 주도한 적이 있었다. 그 이후에 시장 확대는 안 되고 오히려 이 시기부터 단가유지가 무너지면서 경쟁타사들의 택배가격도 하락하기 시작했다.지난 1990년대만 해도 일본통운의 배송력은 야마토, 사가와와 비슷한 수준이었으나 단가경쟁에서 실패한 후에 창고 업무는 그대로그룹 계열사 현지 법인 및 생산 거점들과 대한통운의 해외 법인들과의 협업이 강화될 수 있다.또한, 택배 1위 수성과 지속적인 성장을 위해 서울과 대전에 허브터미널을 신축해 운영능력을 확충하고 고품질 서비스를 통해 수익성을 높이고 있고, 대북 화물 물류뿐 아니라 대북 철도·해상 물류사업을 추진함으로써, 상대적으로 저렴한 유가 비용으로, 새로운 시장 진출이 가능해졌다.2. 연혁2010. 01. 이원태 대표이사 사장 취임2009. 03. 인천 아암 국제물류센터 준공2008. 04. 금호아시아나 그룹 계열사 편입2007. 12. 홍콩법인설립2006. 07. 일본 현지법인 설립 (대한통운재팬 주식회사)2006. 03. 중국 현지법인 설립 (한통물류상해 유한공사)2005. 12. 리비아 대수로 2단계공사 PAC수득2004. 12. 서비스 품질 우수기업 인증 획득 (택배부문)2003. 12. 남북한 육로를 통한 첫 민간물자 수송 (개성, 고성)2002. 05. 2002 한일 월드컵 전담물류 업체2001. 10. 환경 신기술 지정(HANT공법)1998. 10. 인천남항부두 준공1993. 04. 택배사업 진출1988. 10. 88 서울올림픽 공식 물류전담업체 선정1983. 11. 리비아 대수로 공사 참여1968. 07. 정부관리 기업에서 민영화1963. 02. 대한통운주식회사로 상호 변경1930. 11. 회사 창립대한통운은 1930년 창립 이후 1963년 대한통운주식회사로 정식 상호를 변경하고 1968년 정부관리 기업에서 민영화하여 지난 1983년부터 리비아 대수로 공사를 맡아 성공적으로 진행해 중동지역에서 한국의 이름을 널리 알렸다. 지난 ’86아시안게임 공식 전담물류업체로 시작해 ’88서울올림픽, 대전엑스포, 서울 에어쇼, 2002한일 월드컵 등 국가적인 행사의 전담물류업체로 지정되기도 했다. 이처럼 대한통운은 우리나라에서 개최된 모든 국제행사에 참여하고, 대회의 성공적인 개최에 일조하며 안팎으로 대한민국의 위상과 물류의 자긍심을 높였다.2004년에는 개성과 고성에 대북지를 차지하고 있다. 특히 최근 DPWN에 의해서 추진되고 있는 3자 물류에서 세계 1위의 기업인 Exel 인수는 항공-해운분야 뿐만 아니라 3PL 분야까지 포함한 세계 최고 종합 물류 기업으로 거듭나는 노력의 일환이다.현재 한국에서 DDAO의 SCM 역량은 크게 방대한 글로벌 네트워크, IT, 인적자원 3가지로 요약할 수 있다. DDAO의 IT 기반은 모기업인 DPWN의 연평균 10억 유로(1조3천 억 정도)의 투자를 통해 볼 수 있듯이 세계최고를 지향하고 있다. 이와 함께 국내의 경우 김포 등 8곳, 3만 여평 규모의 창고를 운영하고 있다. 이러한 시스템을 운영하는 DDAO의 인적 자원은 글로벌한 마인드를 지닌 물류전문가들로부터 나오며, 이를 위해 사내 강사 육성, BRIC's 지역 전문가 육성 및 파견 등 인재 양성에 집중적으로 투자를 하고 있다.현재 DHL 단자스의 SCM 고객사로는 BMW나 LVMH, HP, BASF 등 세계 유수 기업이다. 특히 최근 들어 국내 시장에서 SCM을 실현하는 사례는 국내의 유수 자동차 부품 메이커들은 DHL 단자스가 제공하는 재고 관리 비용 부담까지 덜어주는 VMI(Vendor Management Inventory) 서비스를 이용해 미국 유수의 자동차 메이커들인 GM, 델파이, 크라이슬러 등에 적시에 부품을 공급하여 고객 만족을 극대화 시키고 있다.이와 함께 DHL단자스가 추구하는 SCM 핵심전략은 수출입 물류, 창고 운영뿐만 아니라 VMI를 통한 재고 관리 비용까지 부담하는 종합 서비스로 도이치 뱅크를 통해 화주의 재고 비용을 부담하는 금융과 물류의 복합 서비스를 추구하고 있다.- UPS1907년에 메신저 회사로 설립된 UPS(한국 대표 정명수)는 전 세계의 상거래 및 무역이 활발하게 이루어질 수 있도록 하는 명확한 비전을 가진 $366억 규모의 회사로 성장했다. 오늘날 UPS는 세계에서 가장 인지도가 높고 존경 받는 글로벌 회사 중 하나로 현재 국내에는 UPS Airline, UPS Korea Express, UPS Sxpress 등 TNT의 전 서비스를 아우르는 "Divisional Champion"팀을 구성했고, 결국 새로운 서비스 공급사로 선정돼 레고의 항공/ 해상 화물 운송 및 유럽 배송 센터의 물품을 각국 지역 배송 센터로 옮기는 서비스를 제공 중이다.TNT코리아는 위즈위드라는 해외 구매대행 사이트의 유럽 물류를 담당하고 있다. 위즈위드는 독특한 온라인 수입 대행사로 구매뿐 아니라 운송 대행까지 서비스하면서 새로운 국제 유통의 리더로 자리매김하고 있다. 위즈위드의 빠른 배송은 체계화되고 자동화된 TNT의 물류 process 때문에 가능한 것으로 실시간 추적 시스템 등 최신 IT 시설 개발과 물류 도입 시간 단축을 위한 자체 시스템 개발이 필수적이다. 여기다 시스템을 통한 서류 관리나 제품에 들어가는 송장. 스티커 등 관리 프로그램 및 자동화 시스템의 운용 등을 통해 이뤄져 SCM의 전형적인 물류 통합 서비스 사례를 보여주고 있다.2) 국내기업- 현대택배1988년 8월 아세아상선(주)로 설립하여 물류사업에 뛰어든 현대는 1993년 12월 현대물류(주)로 상호변경을 변경하여 본격적인 물류사업을 시작하였다. 현대물류는 무에서 유를 창조하는 그룹 창업정신을 기치로 1997년 10월 ‘97물류대상(대통령표창)을 받는가하면, 1998년 4월 ’98로지스틱대상을 수상하는 급속한 성장세를 거듭하였다. 또한 1998년 6월 ISO9002 인증을 획득하였으며 업계최초로 Y2K인증을 획득하기도 하였다.1999년 8월에 현대택배(주)로 사명을 변경하였으며, 2001년 2월 중앙일보 히트상품선정, 2001년 6월 전자신문히트상품선정 되기도 하였다.현대택배는 국제화, 개방화로 인한 무한 경쟁시대를 가장 적극적으로 대처하는 기업으로 선진화된 로지스틱스 체제구축으로 국가와 기업은 물론 개인생활의 경제적 편의를 도모하기 위해 설립되어 현재, 약 300여개의 영업망을 통해 첨단물류 서비스를 제공하고 있다.- 한진택배한진은 1945년 11월 한진상사로 발족하여 운송하업 및 무역업을 시작하였다. 19

경영/경제| 2010.06.21| 26페이지| 3,000원| 조회(324)

경영학, 대한통운, 3자물류, Total Supply Chain, 물류업계, 3자..

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비정규직의 실태 및 활용방안

목 차Ⅰ. 비정규직근로자의 개념Ⅱ. 비정규직근로자의 유형Ⅲ.비정규직근로자의 등장 배경1. 조직차원에서의 활용 배경2. 개인차원에서의 활용 배경3. 사회차원에서의 활용 배경Ⅳ. 비정규직의 현황 및 활용 실태Ⅴ. 비정규직근로자의 문제점1. 채용에 따른 문제점2. 교육 및 경력의 문제점3. 이동 및 이직의 문제점4. 급여의 문제점5. 복리후생 및 사회보장의 문제점Ⅵ. 비정규직근로자의 고용개선 방안1. 정책적 측면2. 관리적 측면Ⅶ.결론Ⅰ. 비정규직근로자의 개념비정규직근로자는 고용관계의 차이의 다양화에서 나타난 것으로서 정규직 근로자와 대비되는 개념으로 볼 수 있다. 즉, 정년까지 계속하는 정규직근로자와는 달리 단기간의 고용기간을 정하고 근무하는 임시근로자, 촉탁근로자, 아르바이트근로자, 단시간근로자를 비롯하여 타 기업으로 부터 근로자를 파견 받아 사용하는 파견근로자, 그리고 도급, 위임계약 등에 의해 노무를 제공하는 외근사원 등을 총칭한다. 비정규직고용이란 넓게는 근로자파견, 단시간근로자, 계약직, 일용직 등 정규직고용형태가 아닌 모든 비정규직고용 형태를 포함하는 개념으로 사용되기도 하며, 좁은 의미로는 계약직, 촉탁직, 아르바이트직의 고용형태를 의미하기도 한다. 특히 단시간근로자와 임시고용은 노동현장에서 서로 밀착되어 있어서 양자를 분리하여 고찰하기 어려운 경우도 있다. 대부분의 단시간근로자가 임시직으로 고용되어 있기 때문이다.그러나 일반적으로 비정규직근로자란 일정한 기간의 노무급부를 목적으로 사용자와 근로자가 한시적으로 근로관계를 맺는 모든 비조직화된 고용형태를 말한다. 통상적으로 비정규직근로자의 계약기간은 1년 이내지만 1년 이상의 장기계약을 체결하는 경우도 있다.사용자는 한시적인 업무에 사용하기 위하여 또는 정규직근로자가 휴가를 사용하는 등의 업무에 사용하는 등의 업무의 공백을 메우기 위한 목적으로 비정규직근로자를 사용하기도 한다. 따라서 비정규직근로자로서의 개념은 첫째, 일정한 기간을 정하여 고용계약이 체결된다는 것. 둘째, 조직화된 노동력이 아니라는 것을 기관을 이용하는 등 주요 업무가 기간을 정한 계약을 통해서 임시직(비정규직)의 채용형태를 띄는 수도 있다. 물론 이러한 고용계약은 비정규직의 성과와 기업의 필요에서 이들은 기업에 영원한 비정규직으로 남을 수도 있다. 기업조직에서 비정규근로자를 활용하는 구체적인 배경을 살펴보면 다음과 같다.(1) 노동비용의 절감기업이 정규직 종업원을 고용하고 훈련하여 업무를 처리하면서 지불하는 임금과 복지비용은 비정규직 종업원보다 높으며, 이러한 고비용 종업원을 자주 고용. 해고하는 것은 손실이 크다. 따라서 업무량의 변동이 심하고 기업의 핵심부문이 아닌 곳에서는 비정규근로자의 활용이 상대적으로 노동비용을 절감할 수 있다.(2) 조직구조의 유연성 확보오늘날 기업조직은 중앙집권적 관료조직에서 벗어나 역동적 환경에 적응하기 위해 조직의 유연성을 확보할 필요가 있다. 즉, 중앙집권화는 역동적 환경에 요구되는 유연성에 역효과를 나타낸다. 관료제 조직은 의사결정의 복잡성으로 인해, 환경에 적절히 대응할 수 없다. 따라서 관료제적 조직구조가 파괴되고 있으며, 이외 수단으로 비정규직을 활용한 직무 중심적 관계가 형성된다. 비정규근로자는 상품수요의 변화, 기술의 변화와 같은 기업환경 하에서 노동의 양적. 질적 조절을 용이하게 함으로써 조직구조의 유연성 확보에 대한 중요한 수단이 된다.(3) 정규근로자의 보호기업의 핵심직무를 수행하는 종업원을 경기불황으로 인해 잃는 것은 큰 손실이 발생함으로, 이들의 직무를 보호하기 위하여 나머지 직무를 비정규직으로 관리하여 핵심 정규직종업원을 보호하는 것은 비정규근로자를 고용하는 중요한 차원이 된다.기업의 핵심인력은 기업유지에 필요한 만큼 정예위조로 최소한만 보유하되, 기타 인력은 물량변동에 따라 외주하든지. 단시간근로자 또는 임시직을 고용하거나 외부에서 인력을 파견 받아 사용하는 등 노동력 활용의 이원화 전략이 필요하다.(4) 외부노동력 조달의 효율성기업 외부로부터 노동력을 제공받는 것이 비용 면세서 유리한 특정 업무는 파견 및 계약고용과 같은 비정규직의활용 배경세계화 및 정보화로 인해 효율성이 높은 기업만이 살아남는다. OECD가입과 세계화의 진전으로 국제적인 자본이동 및 노동 분업이 증가하며, 산업구조 및 경제성장의 방향은 기술혁신과 정보화를 통한 정보지식 집약산업을 중심으로 전개되고 있다. 이에 따라 기업들은 고부가가치 산업을 지향하면서 새로운 경제 환경과 기술진보에 신축적으로 대처하고 경쟁력을 강화하기 위하여 인적자원에 대해서는 탄력적인 고용, 노동비용 감소 그리고 임금구조 등의 유연성 확보에 노력한다. 따라서 장기적 직무안정은 핵심인력에게만 해당되고 주변부 인력은 비정규근로자로서 충원하는 방향으로의 변화가 이미 시작되었으며, 그 비중이 절반을 넘어섰다. 임금 면에서도 연공급적 성격이 강한 임금체제로부터 직능, 직무급적 성격이 강한 체계로 변화해 가고 있다.장기적인 관점에서 볼 때, 세계화 및 정보화에 의한 무한경쟁의 도래로 인해 노동시장의 유연성 중에서도 기능적 유연성이 아닌, 보다 강력한 형태인 수량적인 유연성이 강조될 것이다. 따라서 수량적 유연성이 구현된 형태인 고용조정, 고용형태의 다양화, 노동의 외부화, 노동시간의 유연화가 가속화될 것이다. 한편 종업원의 입장에서 보면, 비정규직의 문제는 비정규직만으로 국한되지 않는다. 비정규직은 정규직의 근로조건을 끌어내리고 정규직의 고용을 위협하는 수단으로 악용된다는 것이 노동계의 주장이다. 결국 비정규직을 조직화하지 않는다면, 정규직은 스스로 공격을 당한다는 것이다.이러한 사회적 및 경제적 환경의 변화로 비정규직이 활용. 등장한 구체적 요인들 중에는 다음과 같은 것들이 있다.(1) 경제의 발전경제가 발전하여 사회가 풍족해짐에 따라, 개인의 전반적인 생활양식에 변화가 일어난다. 인구의 고령화와 여성들의 사회진출이 많아짐에 따라서 노동인구의 인구통계학적 특성이 변화하여 점차 자발적인 비정규직이 늘어나고 고유한 영역을 만들어가고 있다. 이들이 굳이 하나의 기업에 얽매이려 하지 않으며, 기존의 직무안정은 자유의 억압으로 인식된다. 반대로 경제가 침체하면, 기업기임시근로, 기간제근로 등 임시근로와 시간제근로에서 비롯된다. 장기임시근로는 남자 23.9%, 여자 40,2%, 기간제근로는 남자 20.3%, 여자 27.9%, 시간제근로는 남자 3.3%, 여자 13%로 그 격차가 크다. 그렇다고 해서 남자비정규직이 적은 것도 아니다. 남자는 394만 명, 여자는 S422만 명으로 비슷하다.3. 연령별남자는 저연령층(20대 초반 이하)과 고연령층(50대 후반 이상)만 비정규직이 정규직보다 많다. 그러나 여자는 20대 후반을 제외한 모든 연령층에서 비정규직이 많다. 정규직 여자는 20대 후반을 정점으로 그 수가 크게 감소하지만, 비정규직 여자는 20대 초반과 40대 초반을 정점으로 30대 초반을 저점으로 하는 M자형을 그리고 있다. 이것은 자년 육아기를 거친 여성이 노동시장에 다시 진입하려 할 때, 그들에게 제공되는 일자리가 대부분 비정규직인데서 비롯된 것으로 해석된다.4. 학력별비정규직 근로자 816만 명 가운데 중졸이하 221만 명, 고졸 399만 명으로, 고졸이하 학력이 전체의 75.9%를 차지하고 있다. 학력별 비정규직 비율을 살펴보면 중졸이하 81.2%, 고졸 62.3%, 전문대졸 44.2% 대졸이상 31.9%로, 학력이 낮을수록 비정규직 비율리 높고, 학력이 높을수록 낮다. 중졸이하는 5명 중 4명이 비정규직이다.5. 산업별비정규직 10명중 6명이 제조업과 건설업, 도소매업과 숙박음식점업 4개 산업에 몰려 있다. 산업별로 비정규직 비율을 살펴보면 광공업은 40%, 공공서비스업은 40%, 민간서비스업은 72.9%, 농립어업건설업은 77.6%로, 광공업과 민간서비스업은 전년과 동일하고 농림어업건설업은 2% 감소했지만, 공공서비스업은 2.4% 증가했다. 공공서비스업에서는 전기가스수도사업, 운수업, 통신업, 금융보험업, 공공행정, 교육서비스업 등 국제 및 외국기관을 제외한 모든 산업에서 비정규직 비율이 증가했고, 민간서비스업에서는 사업서비스업, 오락문화운동, 기타서비스업에서 증가하고 도소매업, 숙박음식점업, 부동산임대업에서 5. 복리후생 및 사회보장의 문제점비정규직근로자들은 임금뿐 아니라 사회보장 서비스 및 사내에서 제공하는 복지서비스에서도 소외되고 있다. 비정규직근로자들의 경우 우선 퇴직금을 적용 받지 못하는 경우가 85%를 상회하고 있으며, 적용되는 경우는 15%에도 못 미치고 있다. 상여금 역시 마찬가지이고, 휴일. 휴가도 보장받지 못해 주휴가 없는 경우도 15%에 이르고, 연 월차 휴가를 적용 받지 못하는 경우도 30%를 넘고 있다. 4대 사회보험 중 고용보험, 의료보험, 국민연금 등의 혜택을 받지 못하는 비정규직 근로자들이 60%를 넘고 있는 실정이다. 비정규직근로자들은 제도화된 사회적 보호로부터 대부분 배재되어 있다고 볼 수 있다. 비정규직근로자가 사회보험으로부터 배제되는 원인은 비정규직의 법적 근거에 두고 있다. 노동법에는 다양한 비정규직근로자중에서 특수고용직은 사용종속관계가 없는 것으로 보아 근로자가 아닌 것으로 법원은 판단을 내리고 있으며 민법에 근거를 두고 있는 도급과 용역을 제외한 다른 비정규직근로자 즉, 계약직. 임시직. 단시간근로자. 파견근로자 등은 근로기준법상의 근로자로 인정하고 있다. 그러나 1주간의 소정 근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대해서는 근로기준법상의 퇴직금, 주. 휴일, 연. 월차 휴가 규정이 적용되지 않는 것으로 보며, 국민연금의 적용 역시 일용근로자 또는 3월 이내의 기한부로 사용되는 근로자, 계절적 또는 일시적 사업장에 종사하는 근로자는 배제하고 있어, 많은 비정규직근로자들이 보호를 받지 못하고 있다.비정규직근로자들은 임금에서만 아니라 퇴직금이나 학자금. 주택자금 융자 등 기업복지와 연금, 고용보험 등 국가복지 영역에서도 상당한 차별을 받고 있다. 정규직근로자 가족의 재생산이 임금 외에 기업복지, 그리고 사회보험 등 국가복지를 통해 이루어진다는 점을 고려한다면 비정규직근로자는 이중. 삼중의 차별을 받고 있는 셈이다. 고용보험에 가입되어 있지 않은 비정규직근로자들은 해고를 당해도 실업수당을 받을 수 없다. 의료보험은 직장 가입자로.

경영/경제| 2008.11.27| 17페이지| 2,000원| 조회(365)

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조직시민행동 구성요소 및 결정요인

1. 조직시민행동의 개념조직시민행동은 종업원들이 징계나 공식적 보상에 대한 염려나 부담 없이 그 제공과 철회를 선택할 수 있는 일군의 비공식적 공헌들을 설명하기 위해 만들어진 용어로서 조직효과성에 기여하는 일군의 재량적 행동들을 총칭한다. 이러한 개념적 포괄성으로 인해 이 개념은 연구자에 따라 다양하게 정의되고 있지만, 크게 보면 세 가지의정의가 공존하고 있다고 할 수 있다. 이들 세 정의의 특징과 차이점, 그리고 이들 각각에 대해 제기되고 있는 비판 등에 대한 논의는 개념적으로 매우 중대한 의미를 갖는다.Organ(1988)은 조직시민행동을 ‘공식적 보상시스템에 의해서 명백히 또는 직접적으로 인식되는 것은 아니지만 총체적으로 볼 때 조직의 효과적 기능을 촉진하는 개인들의 재량적 행동’이라 정의하고 있다. 그리고 이를 보다 명확히 하기 위하여 다음과 같은 세 가지 설명을 추가하고 있다.첫째, ‘재량적’이란 그 행동의 수행여부가 직무기술서에 규정된, 즉 강제적으로 요구되는 역할이 아니어서 그 수행여부가 전적으로 요구되는 역할이 아니어서, 그 수행여부가 전적으로 종업원 개인의 자유의사에 의해 결정된다는 의미이다. 바꾸어 말하자면 이는 그 행동을 수행하지 않는다고 해서 징계를 받는 것은 아니라는 뜻이 된다.둘째, ‘직접적 혹은 공식적 보상이 따르지 않는다’는 것은 장기적으로 보면 조직시민행동의 수행이 그 종업원에게 다양한 형태의 이익으로 돌아올 수도 있지만, 적어도 그때그때 일대일 형식으로 조직시민행동의 수행과 직접적 보상이 대응되는 것은 아니라는 의미이다.셋째, ‘총체적으로 볼 때’라는 것은 마치 ‘티끌 모아 태산’이라는 말처럼 개별적인 조직시민행동은 각각 떼어놓고 보면 매우 사소하지만 장시간이나 여러 사람에 걸쳐 누적되면 조직효과성에 기여하게 된다는 의미이다. 뒤집어서 말하자면 조직시민행동은 그 하나하나를 독립적으로 떼어놓고 보면 조직효과성에 기껏해야 미미한 정도의 영향만을 가진다는 것이다. Organ에 따르면 바로 이러한 점 때문에 조직시민행동을 수행했다고 해정적인 모든 개인적 행동들’로 정의하고 있다. 즉, 그녀에게 있어 조직시민행동은 전통적 직무성과, 역할외행동, 그리고 정치성행동 까지를 모두 망라하는 포괄적 개념이 된다. 따라서 이러한 개념화는 최초 정의에 대해 제기되는 여러 비판들을 일거에 해소하고 있다고 말할 수 있지만, 그 와중에 최초정의에 담긴 재량성이라는 버려서는 안 될 중요한 특징마저도 상실하게 되는 문제를 안고 있다.여러 학자의 비판을 받아들이면서 특히, 재량성과 비보상성 개념의 모호성을 스스로 인정하면서 Organ은 자신의 최초 정의를 수정하였다. 즉, 역할이나 직무라는 개념 자체가 본질적으로 분명치 않은 개념이므로 그 구분이 어려울 수밖에 없다는 점과 역할내행동을 포함한 그 어떠한 행동도 직접적인 보상을 보장받을 수 있는 것은 아니라는 점을 인정하고 있다. 이러한 맥락에서 그는 조직시민행동을 ‘과업성과가 배재된 사회적 그리고 심리적 맥락을 유지하고 제고하는 공헌(행동)’이라 수정 정의하고 있으며, 이에 대해 다음과 같은 세 가지의 부연설명을 덧붙이고 있다.첫째, 조직시민행동은 과업성과에 비해 직무요건적 성격이 덜하다.둘째, 조직시민행동을 수행하는 경우 과업성과를 수행하는 경우에 비해 공식적 보상을 덜 기대한다. 비록 조직시민행동이 장기적으론 성과평가의 형태로 보상과 정의 관계를 보일 수는 있겠으나, 조직시민행동의 수행자가 적어도 일대일의 즉각적인 보상을 바라지는 않는다.셋째, 조직시민행동은 친애적-촉진적 행동에 국한된다. 여기서 친애적이란 동료 돕기와 같이 우호적이며 협동적 성격의 행동을 의미하며, 촉진적이란 어떤 바람직한 현상이 일어나도록 고무하는 전향적 행동을 의미한다. 결과적으로 수정 정의는 최초 정의의 세 가지 주요 특징들 가운데 총체성, 즉 조직효과성에 대한 기여라는 하나만을 꼭 붙들고 있는 셈이다.한편 조직시민행동의 하위차원에 대해서는 그 논의가 한층 더 복잡하다. 하위차원은 당연히 그 개념정의와 불가분의 관계에 있으므로, 조직시민행동의 정의가 변하게 되면 하위차원의 수나 명칭, 그이 자신의 양심에 따라 조직의 명시적. 암묵적 규칙을 충실히 준행하는 것이다. 예컨대 필요 이상의 휴식 시간을 취하지 않는 것, 회사의 비품을 개인 소유처럼 아껴 쓰는 것과 같은 행동이 여기에 포함된다.셋째, 신사적 행동(Sportsmanship)이다. 신사적 행동은 정정당당히 행동하는 것을 말하는데, 조직이나 다른 구성원과 관련하여 불만이나 불평이 생겼을 경우 이를 뒤에서 험담하고 소문내며 이야기 하고 다니기보다 긍정적 측면에서 이해하고자 노력하는 행동을 말한다. 여기에는 불만 사항에 대해 단순히 참기보다 관련 당사자에게 직접 이야기하며 문제를 해결하려는 적극적인 행동도 포함 된다.넷째, 배려 행동(Courtesy)이다. 배려 행동은 자신의 업무나 개인적 사정과 관련하여 다른 구성원들에게 갑작스레 당황스러운 일이 발생하지 않도록 미리 조치를 취하는 것을 말한다. 즉, 자신의 의사 결정이나 행동에 따라 영향을 받을 수 있는 다른 구성원들과 사전적으로 연락을 취해 필요한 양해를 구하고 의견을 조율하는 행동이라 하겠다.다섯째, 참여적 행동(Civic Virtue)이다. 이는 조직 내 다양한 공식적. 비공식적 활동에 관심을 갖고 적극 참여하는 행동이다. 조직 내 동아리 및 친목회 참여 등 다른 구성원들과 개인적인 교류를 맺는 사회적 활동, 조직 발전에 도움이 될 만한 개선안을 제안하는 것과 같은 변화 주도적 활동 등이 여기에 포함 된다.이상과 같은 조직시민행동의 5가지 차원은 Organ에 의해 제안된 후 Podsakoff와 MacKenzie의 후속연구에 의해 그 개념적 타당성이 검증되었다. Organ의 5가지 차원은 조직시민행동 연구에서 보편적으로 받아들여지고 있다.3. 조직시민행동의 결정요인(1) 선행연구지금까지의 조직시민행동에 관한 연구들은 크게 세 가지 동향으로 나눌 수 있다. 첫째는 조직시민행동의 개념과 구성요소의 규명에 관한 연구들이다. 예를 들면, 조직시민행동을 Bateman과 Organ은 공식적으로 규정하고 있지는 않지만 조직에 의해 요구되는 행동으로,제안하고 있다. 이같이 조직시민행동의 개념과 구성요소는 학자들에 따라 다양하다. 이러한 다양성과 내용상의 혼란으로 전공분야의 학자들 외에는 다양한 요소들을 구분하기 어려울 정도이다.둘째는 조직시민행동의 결정요인의 규명에 관한 연구들이다. 둘째 유형의 연구들을 종합하면, 제시되고 있는 결정요인들이 단편적일 뿐만 아니라, 제시된 개별요인들도 연구에 따라 결정요인으로 제시되기도 하고 그렇지 않는 것으로도 제시되고 있다. 또한 통일요인이 어떤 연구에서는 독립변수로 규명되었는가 하면, 다른 연구에서는 매개변수로 규명되고 있다. 따라서 조직시민행동의 결정요인에 관한 일관성 있는 포괄적 결론의 도출이 어렵다.셋째는 조직시민행동과 직무성과 사이의 관계를 규명한 연구들이다. 이 셋째 유형의 연구들을 종합하면, MacKenzie, Podsakoff 및 Fetter 등의 연구에서도 지적되었듯이, 전반적으로 볼 때 조직시민행동과 조직구성원의 직무성과가 서로 관계가 있다. 그러나 어떠한 직무성과들이 조직시민행동의 어떠한 측면들과 어떻게 관련되어 있는 지에 관한 연구들은 미흡한 상태이다.1980년대에 Smith, Organ, 그리고 Near가 조직시민행동을 이타주의와 일반화된 순종으로 분류한 이래로, 조직시민행동 연구는 그 구성요소에 관한 연구가 주종을 이룬다. 그 후 조직시민행동에 관한 연구는 조직시민행동과 이에 영향을 주는 요인들의 규명으로 관심이 이동하였다. 이들 중에는 조직시민행동을 독립변수로 보는 견해와 결과변수로 보는 견해가 있다. 그러나 대부분의 연구들은 조직시민행동을 종속변수로 설정하고 이에 영향을 미치는 변수들에 대한 연구가 활발하다.조직시민행동의 최근 관심은 여러 원인변수의 개발이다. MacKenzie와 동료들은 조직시민행동이 영업사원의 평가와 승진, 훈련, 보상의 결정에 영향을 미치고, 전반적인 조직유효성에 영향을 주지만 가장 중요한 점은 직무태도와 역할지각, 이직과의 관계에서 규정된 역할 내 성과와는 근본적인 차이가 있다고 주장하면서, 최근 이 분야는 역할 내 성 상태가 개인특성과 조직시민행동을 매개한다는 가설을 설정하고 개인특성의 구성요소를 측정하려고 시도하였다.기존의 연구를 요약하면, 개인특성 중에서 외향성, 작업가치관 및 고차적 욕구가 주요 구성요소로 가장 많이 다루어 왔다. 이중 외향성은 개인의 외부 지향적 성격을 의미하는데, 이 성격의 소유자는 자기비판이나 자기 분석적 태도에 별로 관심이 없는 반면, 새로운 사태에 잘 적응하며 감정의 표현이 자유롭고 활동적이고 사교적이며, 또한 외부자극에 대한 강한 욕구를 갖기 때문에 자기 자신보다도 다른 사람들과 외부사건에 초점을 두는 경향이 있다. 외향성은 직무만족이나 조직몰입, 그리고 조직시민행동과 깊은 관계가 있다. 이는 외향적인 사람들은 안정적인 정서를 가지는 경향이 있고, 안정된 성격은 직무, 조직 및 조직시민행동과 관련된 요인에 대한 만족이 높기 때문이다.작업가치관은 자신이 수행하는 작업이 적절하고 열심히 일하면 자기에게 정당한 보상이 주어질 것이라고 믿는 개인적 신념을 의미한다. 이는 전통적 교환관계를 계약관계와 구분하는 주요 요소로서, 작업의 질, 혁신, 협동, 그리고 폭넓은 참여에 관련된 가치를 공유하게 하고 직무만족이나 조직몰입을 유도한다. 강한 작업가치관을 가진 종업원들은 작업이 자신을 보상한다는 신념과 자신이 공정하게 주어진 과업을 수행한다는 신념을 가진다. 강한 작업가치관을 가진 사람들은 더욱 노력하도록 자신을 스스로 동기부여하며, 싫증나거나 피로할 때조차도 지속적으로 노력하며 작업에 대한 책임을 기꺼이 지는 경향이 있다. 따라서 강한 작업가치관의 소유자는 자신의 능력을 최대한 발휘하여 과업을 수행하는 것이 도덕적 의무라고 느끼고, 열심히 일하지 않으면 죄의식을 느낀다. 따라서 작업가치관은 직무만족이나 조직몰입에 정적인 영향을 준다.고차적 욕고는 성취욕구와 자율욕구의 특성들을 하나로 통합한 욕구로서, 성취욕구는 과업을 성공적으로 수행하려는 욕구이다. 높은 성취 욕구를 지닌 사람들은 과업성과에 대해 높은 만족과 자긍심을 가진다. Puffer에 따르면 성.

경영/경제| 2008.07.04| 6페이지| 1,000원| 조회(530)

조직행동, 조직시민행동, 시민행동

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다양한직종의 특성 및 전망

1. 다양한직종의 특성(1) 공무직종의 특성공무직종이란 공무원을 뜻한다고 보면 된다. 공무 직종에 취업하는 길은 크게 세 가지로 볼 수 있다. 선거에 의하는 경우, 시험에 의하는 경 우, 그 밖에 일정한 조건을 갖추었거나 능력이 인정되어 임용되는 경우가 그것이다. 선거에 의하는 경우는 중앙 정부나 지방 자치 단체의 장과 의원으로서, 각 직책에 상응하는 경륜을 쌓은 뒤에 기회를 갖게 된다. 시험으로는 여러 가지 직종별로 실시되는 자격 또는 채용 시험이 있다. 사법, 행정, 외무 고시와 각종의 기술 자격 검정 및 각급 공무원 채용 시험이 그 대표적인 것이다. 가능하면 상위 수준의 시험을 통과하여 출발하는 것이 빠른 길이지만, 하위직으로부터 시작하여 착실히 단계를 밟아 올라갈 수도 있다. 일정한 조건이나 능력에 따라 임용되는 경우는 직종이나 직급에 따라 참으로 다양하다. 대개 일정한 학력이나 자격 또는 경력이 요구되며, 소정의 전형 절차를 거친다.(2) 전문직종의 특성전에는 전문 직종의 대표적인 예로 흔히 법관이나 의사를 들었다. 그러나 사회 각 분야의 전문성이 제고됨에 따라 참으로 많은 분야의 전문 직종이 생겨나게 되었다. 각 학문 분야의 전문가가 수없이 많다. 이러한 전문성을 가지고 순수한 연구 활동에 전념하기도 하고, 각급 학교의 교육 활동에 종사하기도하며, 각종의 실제적인 역할을 수행하기도 한다. 실제적인 역할만 해도 또 다양하다. 공직을 맡기도 하고, 독자적인 사업이나 창작 활동을 전개하기도 한다. 그런데 실제로 어느 수준까지를 전문 직종으로 보느냐에 대하여는 명확히 구획하기 어려운 점이 있다. 그래서 필요에 따라 준전문직 또는 준전문가라는 말이 쓰이기도 한다. 전문 분야와 전문성의 수준이 각양각색이지만, 전문 직종은 몇 가지 두드러진 공통되는 특징을 갖는다.첫째로, 전문직은 장기간의 직전교육을 필요로 한다. 한 분야의 전문성을 갖추기 위해서는 높은 수준의 수학 는 수련 과정을 거쳐야 한다. 최소한 대학 또는 대학원 교육 과정 이상 수준의 학력과 학위가 요고의 노력을 경주하여 자아실현을 도모하는 직종이다. 각 분야에 걸쳐 전문가의 수요가 급증하고 있는 상황이지만 모든 사람이 전문가가 될 수 있는 것은 아니며, 유능한 자질의 발굴과 집중적인 육성이 뒷받침되어야 한다. 그러한 결과는 자아실현의 보람을 극대화하고, 사회적 기여로도 이어진다. 넷째로, 전문가는 전문성에 따라 우대되지만, 응분의 사회적 책무를 짊어진다. 전문가들은 한 사회와 학문의 발전을 선도하는 정예 집단이다. 그들은 통속적인 쾌락이나 안일을 탐할 여유가 없다. 스스로의 성취에서 기쁨을 얻고, 사회적 기여로서 보람을 찾아야 한다.전문 직종의 생명은 전문성이다. 전문성을 인정받는 길은 크게 두 측면으로 나누어 생각할 수 있다. 하나는 외형적 조건이고, 다른 하나는 실질적 업적이다. 전자는 학력, 학위, 자격, 경력 등이 요, 후자는 연구 성과나 업무 실적이다. 그리고 아무리 외형적 조건이 우위에 있어도 실적이 따르지 않으면 헛일이다. 또 이것은 사회적 지위나 직장에서의 직급과도 별개의 문제라 하겠다. 연구원은 어디까지나 연구 업적으로 말하고, 의사는 어디까지나 치료 효과로 말해야 한다. 전문직이 실질적으로 전문성을 발휘하지 못하면, 그것은 이미 전문가의 반열에서 추락한 것이다.(3) 기술직종의 특성흔히 말하는 기술·기능직이다. 사무 직종과 대조되는 개념이다. 기술직종의 관련 분야는 참으로 광범하고 다양하다. 자연 과학 및 공학 분야와 생명 공학 및 보건 분야의 기술공을 비롯하여 각종 생산 공장이 나 공사 현장의 기능공과 각종 장치의 정비·조작원까지를 포함한다. 기술 직종의 특징은 어떤 기술이나 기능을 발휘하여 직무를 수행한다는 점이다. 따라서 그 기술이나 기능의 습득이 전제가 되는데, 실업계 고등학교나 전문대학이 주요한 직전 교육 기관이며, 그 밖에 직업 훈련 기관도 있고, 현장 경험을 통하여 육성되기도 한다. 그리고 기술 직종에 종사하려면 기술 자격 검정을 통하여 해당 분야의 자격을 취득하는 것이 매우 유리하다. 기술계로는 기술사 및 기사(1, 2급) 기술직이 사무직에 비하여 경시되는 경향이 없지 않았다. 인문 숭상, 실업 경시의 전통 적 관념에서 온 폐단이었다 할 것이다. 그러나 산업화가 진전된 오늘날에는 점차 실업계의 취업이 유리해지고, 기술이나 기능이 큰 자산으로 인정받게 되었다. 각 분야의 숙련공은 스카웃 전쟁이 불붙을 만큼 귀중한 존재가 되어간다. 기능 인력의 수요는 생산 조작 과정의 자동화와 밀접한 데, 임금 상승에 대응하고 생산 효율을 높이기 위하여 자동화에 박차를 가하고 있지만, 그래도 전 반적으로 산업 인력 충당이 어려워 해외 인력을 수입할 지경이다. 이러한 상황 변화가 기술 기능 인력의 처우 개선과 지위 향상을 가져온 것도 사실이라 하겠다.(4) 사무직종의 특성기술 직종이 현장 과업을 수행한다면, 사무 직종은 내부 업무를 담당한다. 그 업무는 인사, 서무, 회계, 정보 등 광범한 분야에 걸쳐 매우 다양하다. 대개 성실하고 치밀하게 유사한 일을 반복적으로 수행하는 특성이 있으며, 한 조직체의 살림살이를 맡는 역할이라 하겠다. 사회 체제의 변화와 산업 구조의 발전에 따라 사무 직종에 대한 인식이 많이 바뀌었다. 관청에서 사무 보는 관리는 일반 백성을 지배하는 입장이었다. 기업에서 사무 보는 사원은 현장의 일꾼을 관리하는 입장이었다. 이제 공무원은 시민에 봉사하고, 사무직은 현업을 지원하는 입장이다. 그런데 이러한 변화를 사무 직종의 위상이 격하된 것으로 보아서는 안 된다. 사무 직종의 실질적 인 기능이 위축된 것이 아니라, 낡고 그릇된 시각을 새로운 상황에 맞게 바로잡은 것이다. 내부 업무는 현장 과업과 함께 한 조직체의 기능을 분담하며, 다 같이 소중하다.사무 직종의 업무 내용이나 방법도 많이 바뀌어 가고 있다. 조직의 기능이나 과업의 내용이 복잡해질수록 과학적인 기법이 개발되고 효율적인 방법을 모색하게 된다. 근래에 컴퓨터를 활용한 각 종의 업무 처리 방식이 개발·적용되고 있음은 그 대표적인 사례라 하겠다. 그리고 사무 직종도 담당 분야에 대한 직전 교육이 필요함은 물론이다. 분야에 따라 이 직종에 대한 인식도 크게 바뀌어 가고 있다. 이 직종에는 보호 봉사하는 측면과 영리를 추구하는 측면, 어떻게 보면 서로 상반되는 양면이 공존한다. 순수한 봉사는 보상을 바라지 않으며, 영리 목적과 상충한다. 간호나 구조 행위는 봉사의 대표적 사례이고, 물품 판매는 영리 행위임이 분명하다. 그렇다면 여행 안내원이나 미용사의 경우는 어떠한가? 분명히 영리를 목적으로 하지만, 친절한 서비스를 제공한다. 따지고 보면 간호원이 나 구조대원도, 그것이 직업인 이상 보수를 받기는 매한가지인 것이다. 당사자끼리 직접 주고받지 않을 뿐이다. 이렇게 생각하면 판매원도 영리를 목적으로 하지만, 서비스를 제공하는 것이다. 이 경우 흔히 서비스를 판매를 위한 수단으로 생각한다. 실질적으로 그렇기도 하지만, 파는 사람과 사는 사람이 다 같이 그렇게 생각하는 경우와, 보다 순수한 서비스를 생각하는 경우는 매우 다르다. 요컨대, 서비스 직종에서는 투철한 서비스 정신이 요긴한 것이다. 영리를 앞세우고 서비스를 등한히 하면, 판매 성과를 기대하기 어렵다. 요즈음 기업들이 고객 위주의 판촉 전략에 주력하는 것도 바로 이 때문이라 하겠다. 그러므로 서비스 직종 종사자는 무엇보다도 성격 특성이 적합해야 한다. 사람 만나기를 좋아하고, 남을 돕고 친절을 베풀며, 진실해야 한다. 진실성은 상호 신뢰의 기반이며, 그것을 잃으면 모든 행위는 선의로 받아들여지기 어렵다. 그리고 서비스 직종도 분야에 따라 상당 수준의 자격이나 능력을 갖추어야 한다. 예를 들면 미용사, 조리사 자격이나 어학 능력, 설득력 등이다. 남의 시중드는 것을 하찮은 일로 여기고, 물건 파는 것을 돈벌이의 수단으로만 생각하던 시대는 지났다. 서비스 직종은 앞날의 주요한 성장 산업에서 실질적인 주역을 감당하게 될 것이다.(6) 노무직종의 특성노무 직종은 별다른 지식이나 기술이 필요 없고, 주로 육체노동에 의존하는 직업들이다. 활동 분야는 농림· 채광·제조·건설, 운수 및 환경 등 다양하다. 일정 기간의 정액 급여를 받기도 하고, 일필요로 하는 부분이 도처에 남아 있는 것이다. 물론 그러한 기계나 장비들이 노무직의 일을 상당히 수월하게 만들었고, 전반적인 경제 수준의 향상이 그들의 삶의 질을 어느 정도 개선 한 것은 사실이라 하겠다. 일반적인 관점에서 보면, 노무 직종에 대하여 올바른 인식을 갖는 일이 중요하다. 그것은 누군가 가 해야 할 일이고, 꼭 필요한 일이다. 사회의 필요에 따라 어려운 기능을 감당하고 있는 것이다. 사회 전반이 그런 시각에서 바라본다면, 노무직의 지위나 생활 향상에 크게 도움이 되고, 사회적 균형이나 조화에 보탬이 될 것이다.(7) 자영업종의 특성자영 업종이란 각종의 독자적인 사업을 전개하는 경우를 말한다. 영리를 목적으로 하는 각종 산업(1, 2, 3차 산업을 막론하고)을 독립적으로 영위하는 것이며, 개인이나 법인 형태를 망라한다. 따라서 대기업으로부터 소규모 자연농에 이르기까지 그 규모와 성격이 참으로 다양할 것이다. 그러나 여기에서 이것을 하나의 항목으로 설정하는 것은, 그들이 갖는 공통적인 특성으로 보아 따로 다룰 만한 의의가 있다고 보기 때문이다. 이제까지 다룬 직종들에서 많은 사람들은 대개 피 고용자의 입장에 놓인다. 그들은 고용자(국가, 기업, 개인 등)의 의도에 따라 부여된 과업을 수행하고 보수를 받는다. 그런데 자영 업종은 그들과 달리 스스로의 권한과 책임 하에 사업을 영위하고 수익을 얻는다는 점에서 대조적이다. 그리고 진로 선택에 있어서, 봉급생활자가 되느냐 자영업자가 되느냐는 뜻있는 갈림길이 된다 하겠다. 일반적으로는 가업을 계승하는 경우가 아니면, 일단 취업해서 경험을 쌓은 뒤에 원한다면 자립하는 길을 밟는 것이 보통일 것이다.자영 업종은 성공의 열매가 무한한 반면, 대개 상당한 위험 부담을 안는 것이 특징이라 하겠다. 정해진 보수가 안정되게 보장되는 봉급생활자와 대조적이다. 이것은 경제계에서의 성취를 지향하는, 자질을 갖춘 사람이 도전할 대상이다. 자영 업종은 스스로 권한을 갖는 만큼 무거운 책임이 따르며, 각별한 역량의 뒷받침이 필요하다.다.

인문/어학| 2008.07.04| 6페이지| 1,000원| 조회(297)

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대졸자 취업현황

1.대학졸업자 취업의 심각성21세기로 접어들면서 지식산업의 성장속도는 가속화되고 있으며, 지식의 생산과 유통을 사업내용으로 하는 대학의 중요성이 증가할 수밖에 없다. 우리처럼 부존자원이 빈약하고 인구밀도가 높은 나라가 선진국이 되기 위해서는 대학이 기능과 역할을 수행해주어야 한다. 최근 발표된 대졸자 미취업 현황은 당사자들에게 당장의 어려움을 줄 뿐 아니라, 나라의 장래에 대한 전망을 어둡게 하고 있다. 1997년 9만 명이던 신규 대졸자 미취업이 1999년 14만 6천명, 2001년 2월엔 16만 4천명으로 증가되었다. 2005년 대학 졸업자는 52만 명인데 비해 기업에서 신규채용 사원은 대략 6만 명 정도라고 한다. 이같이 대학 졸업자의 취업이 날로 어려워지고 있다. 이로 인해 대학이 고급 실업자 양성소로 되어가고 있다. 대학졸업자의 취업문이 극도로 좁아지면서 취업박람회마다 북새통을 이루고, 웬만한 직장이라면 수명모집에 수십배, 수백배의 지원자가 구름처럼 몰리는 ‘취업대란’이 빚어지고 있다.사상 최악의 취업난 속에서 각 대학들이 졸업생을 취업시키기 위한 묘안 짜내기에 골몰하고 있다. 모의면접, 취업정보 제공 등은 기본이고, 최근에는 취업하면 학교에서 일정기간 동안 월급을 주는가 하면, 학생들의 취업알선 실적을 교수들의 평가 요소로 삼는 학교까지 등장했다. 또한 학생들은 취업에 대한 불안으로 대학원을 선택하기도 하기 때문에 고급인력의 실업률이 날로 늘어가는 실정이다. 또한 4년제 대학 졸업자들이 취업이 잘되는 전문대학교의 인기학과에 재입학하는 U턴 현상도 확산되고 있는 추세이다.2. 대학졸업자 실업의 원인(1) 노동력 수요 측 요인1) 수시 고용관행과 경력직 선호경향97년의 금융위기 이후 경기 불투명과 산업구조 급변, 그리고 인터넷 등으로 통한 구인기회의 다양화 등으로 기업들이 졸업시점에 행하던 정시 모집보다는 수시 채용을 선호하는 경향이 강하게 나타나고 있다. 금융위기를 겪으면서 기업들이 경력직을 선호하는 경향이 나타난 것도 하나의 현상이다. 고용보험 DB 기업에서 신입사원에 대한 일반적인 교육 실시 비용을 중소기업 등에 전가시킨다는 의미로 해석되기도 한다. 1996년 신규 졸업자 채용 비율이 65%, 경력직 채용 비율이 35%이었다. 그러나 2000년에는 신규 졸업자를 26%,경력직을 74% 채용하고 있는 것으로 드러났다.2) ‘괜찮은 일자리(decent work)’ 감소대졸자들이 주로 취업하기를 원하는 30대 재벌기업, 공기업, 금융 산업의 소위“괜찮은 일자리“가 구조조정 등의 여파로 많이 줄어들고 있다. 2001년은 97년 보다 289,335명이 줄어들었다.또한 이들 “괜찮은 일자리”의 대졸 청년층 고용비율도 하락하고 있다. 1997년 10월에 9.6%이던 대졸 청년층 비율이 2001년 4월에는 5.8%로 감소하였음이 이를 대변해 준다.3) 세계적인 경기 침체-취업기회 감소신규 대졸자들을 대부분 흡수하던 대기업들의 채용이 극히 부진한 것은 무엇보다 세계적인 경기 침체에 기인한다. 여기에 지난 9월11일 발생한 미국 테러사태는 얼어붙은 채용시장에 찬물을 끼얹졌다는 분석이다. 항공?여행?전자?해운업계 등이 테러사태의 직접적인 타격을 받아 휘청거렸고 대 테러전쟁이 장기화하면서 나머지 업종으로 불안감이 확산됐다. 이에 따라 기업들은 구조조정에 착수하는 한편 당초의 채용계획을 보류하거나 축소하기 시작했다. 경제위기 이후 청년층고실업의 구조적 원인의 하나는 절대적인 취업기회가 감소했다는 점이다.전통적으로 고학력자들에게 대규모의 일자리를 제공한 것은 대기업들이다. 현 정부는 출범초기에 대기업이 새로운 사업에 진출하는 것을 억제하고 벤처 쪽에서 경제의 활로를 찾으려고 했다. 그러나 벤처기업들은 얼마 가지 않아 거품이 빠지면서 일자리 창출에 기여하기는커녕 기존 인력을 감축하기에 급급하게 됐다. 정부는 뒤늦게 대기업의 출자총액 제한을 완화하는 등 원점으로 회귀하고 있지만 기업들이 이제 신규 사업을 일으키기에는 세계 경제를 비롯한 주변 환경이 나빠졌다. 산업 활동에 대한 지원보다는 규제가 심해 기업들이 경쟁적으로 중국 등 동만 공장의 해외 이전이 늘어날수록 국내의 일자리가 그만큼 줄어든다.(2) 노동력 공급 측 요인1) 대졸인력공급 급증인력구성에서 대졸자의 비율이 빠르게 늘어나고 있다. 이는 고등학교 졸업자의 대학진학률이 크게 높아지고 있어서 대학졸업자의 규모가 크게 증가하고 있는데서 기인한다. 일반계 고등학교 졸업자의 85%가 대학을 진학하고 있다. 이는 1970년의 40%, 1985년의 54%에 비하여 크게 늘어난 비율이다. 이는 우리나라의 엄청난 교육열과 함께 대학은 나와야지 하는 사회적 풍조 때문이라 할 수 있다. 그 뿐만 아니라 정부의 교육정책에 있어서도 무분별한 대학설립을 막지 못한 결과이기도 하다.2001년 대졸자는 1985년 보다 15만 명(46%) 증가한 47만3천명이다. 이렇게 과잉 공급되는 대졸자 노동인력은 그 양도 문제지만 무분별하게 설립된 대학에서 제대로 된 교육을 받지 못하고 졸업을 함으로 해서 노동의 질적인 문제도 함께 가지고 있다.2) 직업 탐색기간신규 대졸자의 인력공급이 급증하면서 전통적 대졸 직업인 “괜찮은 일자리”에의 취업은 어려워지고 대졸자들이 눈높이를 낮추어 취업하기까지 걸리는 직업탐색기간이 8.5개월로 나타나 오래 걸리고 있다. 결국, 대졸자들은 괜찮은 일자리가 줄어들면서 중소기업 등에 취업하는 경향을 보이고 있다. 이 같은 현상은 국가적인 차원에서 낭비를 초래할 수밖에 없다. 젊은 인력들이 교육받지 않아도 되는 시간을 낭비하는 것은 물론 시간을 들여 교육받은 내용을 사용할 장을 갖지 못하는 점이 그것이다.3) 수요변화에 부응하지 못하는 교육제도대기업의 신규 채용 감소 및 수요변화에 부응하지 못하는 교육제도에 따라 대졸자의 구조적 실업이 증대하였다. 즉, 보다 근본적인 구조적인 요인은 교육시장에서의 인력양성체계가 노동시장에서의 노동력 수요구조의 변화에 부응하지 못하는데서 발생한다. 대학교육과 기업에서 필요로 하는 기능의 질적인 불일치도 심각하다. 대학 정원은 급격히 늘어나 고졸자의 대부분이 대학에 들어갈 수 있게 됐으나 대학에서는 기업이 필 인력 수급 대책을 마련하지 못하고 있다.삼성경제연구원은 "공식적으로 70만 명에 가까운 실업자가 존재하는 상황에서 구인난을 겪는 업체가 숱하다는 사실은 한국 노동시장이 안고 있는 모순"이라며 "노동시장 수급 불균형의 본질적인 문제는 경제 성장을 따라가지 못하는 교육제도에 있다"고 지적했다. 첨단기술 및 과학 인력에 대한 공급은 부족한 반면 인문. 사회계 고학력자의 공급은 오히려 증가, 고학력자의 수급 불균형을 가중시키고 있다는 설명이다. 또한 현실적으로 쓸모가 없어진 기술이나 학문적인 내용을 학교 측 필요에 의해 계속 가르치는 사례도 많다며 사회가 필요로 하는 졸업생을 배출하는 대학은 번성 하고 그렇지 못한 대학은 도태되는 환경이 바람직하다고 지적했다.기업체 대학교육 만족도 조사에 따르면 인사담당자의 40.7%가 대학에서 가르친 지식과 기술수준이 기업에서 요구하는 수준에 많이 못 미친다고 응답했다. 이미 입사해 기업의 현실을 경험한 신입사원들은 같은 질문에 65.4%가 차이가 많다고 응답해 대졸사원 스스로 대학에서 제대로 실질적인 교육을 받지 못했다고 절감하는 것으로 나타났다. 기업들은 특히 대학교육 내용 가운데 현장실습교육, 실험실습교육, 창의력교육이 부족하다고 지적했다.3. 대학졸업자 실업 현황(1) 최근의 청년실업청년실업 문제가 심각한 것은 경기적인 요인과 구조적인 요인이 겹쳤기 때문이다. 단기적으로는 세계적인 경기침체와 미국테러 참사, 국내기업의 구조조정 강화 탓이다. 1997년 외환위기에 따른 노동 수요의 급락은 신규 대학 졸업자를 대상으로 한 신규채용의 동결로 연결된 반면 경기회복에 따른 노동 수요의 회복은 신규 대학 졸업자보다는 경력자를 중심으로 발생하였다. 여기에다 2000년 3/4분기부터 시작된 경기침체가 아직도 계속되고 있고, 내년에도 경기회복이 언제 될지 불투명하다. 그러나 대졸자 청년실업의 문제는 외환위기 이전부터 존재했다. 대졸 청년층의 노동 공급과 노동시장에서의 청년층에 대한 노동수요 사이에 구조적 괴리 현상이 있었던 것이다.첫째, 노동시장에 진입하면서 노동공급량이 크게 늘어난 것이 큰 원인이다. 인구구조상 대졸 취업난은 향후 몇 년간 더 심화될 것이라고 전망한다. 대졸자들이 2004년까지는 지속적으로 증가할 수밖에 없는 구조라는 것이다. 때문이다. 대학을 졸업해 신규취업에 나서는 22세 전후의 여성과 24세 전후의 남성을 합한 인구는 94년 88만6천명 이후 2002 가장 적은 77만3천명인데 내년부터 증가세로 반전해 2004년에 정점에 달해 다시 감소할 것이라는 분석이다.둘째, 대졸 취업 희망자의 과잉 공급 때문이다. 대학 졸업자(전문대 포함)는 92년 28만5천명에서 2001년 2월 47만3천명으로 늘어났고, 2002년 2월 졸업자는 51만7천명에 달할 전망이다. 신규채용은 정체되는데 대학 진학률은 70년 27%에서 92년 35%, 2000년 68(재수생 포함 시 89%)로 껑충 뛰어 대졸 노동력 수급이 불일치하게 되었다.오늘 우리 사회는 기업에서도 학벌, 이른바 일류 대학출신 위주로 관리직 사원을 채용하고 대학진학을 하지 않으면 죄인처럼 취급받고 결혼하기도 힘든 상태가 되었다. 가장 중요한 요인은 학력별 격차이다. 통계청은 2001년 3/4분기 대졸 도시 근로자 가구의 월 평균소득이 349만4천원으로 지난해 같은 기간의 287만7천원에 비해 21%이상 증가한 반면 고졸 근로자 가구의 소득은 6% 증가한 248만1천원으로 대졸 근로자 가구와의 격차가 101만3천원으로 확대되었다. 이 같은 소득 격차는 퇴직금과 같은 비 경상소득이 대졸 근로자 가구는 세배 가까이 증가한 반면 고졸 근로자 가구는 오히려 줄어든 영향이 큰 것으로 분석되었다.인구 1만 명당 대학생수는 현재 711명으로 유럽 각국의 300여명의 두 배 이상이다. 역대 정부는 청년실업 문제의 심각성을 충분히 예측할 수 있었는데도 대학 설립을 신규 허가하는 등 문제를 악화시켰다. 이러니 아무리 호황이 온다고 해도 모든 대졸자들이 적절한 일자리에 취업하는 것은 불가능하다. 취업시장에 뛰어드는 신규 대졸 연령층은 2004년 이후 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경영/경제| 2008.07.03| 6페이지| 1,000원| 조회(1,194)

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