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고려대학교대학원 전기공학과 학업계획서

고려대학교 전기공학과 학업계획서(1) 자기소개이제까지 ‘도전과 경험’을 신조삼아 하고자 하는 것에 대해 항상 도전정신을 잃지 않고 열심히 살아온 저는 ㅇㅇㅇㅇ년 ㅇㅇ에서 태어났으며,ㅇㅇㅇㅇ년 ㅇ월 ㅇㅇ대학교 ㅇㅇㅇㅇ를 졸업할 예정입니다.1남 1녀 중 장남으로 태어난 저는 책임감이 강하며 무엇이든 도전해 본다면 못해낼 것이 없다는 자신감을 갖고, ‘실패를 두려워말고 도전하고, 또 도전하자. 하지 못한 일에 후회말자’ 라는 인생관을 가지고 있습니다.그리고 항상 모든 일을 긍정적으로 바라보고 삶에 있어서 어려운 일이 있더라도 자신이 뜻한 쪽으로 나아간다면 해결할 수 있다고 생각하고 노력하고 있습니다.대학시절에는 경영학과의 특성상 경영, 경제, 마케팅, 인사관리를 각 나라를 글로벌 세계화의 관점에서 보며 큰 시야를 갖게 되려 부단히 노력했고, 전공만 무작정 공부한 것이 아니라 다양한 경험을 위해 교양수업을 찾아다니며 수강하습니다.그 이후에 공익 판정을 받았으나 군대라는 경험을 꼭 해보고 싶어 라식까지 하며 군대를 지원했고, 제대 후 학교를 다니며 끊임없이 도전해보고 싶다는 생각이 들었습니다.학교 과사무실 아르바이트부터 이마트 청과물, 고기 서빙, 일일 노동아르바이트까지 색다르고 다양한 경험을 하는 것이 제가 할 수 있는 도전이고, 여타 다른 학생들은 경험해보지 못한 사회생활과 다양한 인간관계들을 맺었습니다.이러한 영향으로 학교에서는 궂은 학생회일도 맡아가고 총학생회선거까지나간 경험도 있습니다.이제 졸업시즌을 맞이하여 전부터 생각해오던 집의 가업을 이어받고자 하였습니다.그러나 전문분야에 대한 이론적 한계를 느끼고 대학원에서 이론을 더욱 돈독히 하고자 결심했습니다.전문적으로 전기전공을 전공하면 이 미래의 발전에 많은 도움이 될 것임을 확신하게 이렇게 지원을 하게 되었습니다.(2) 입학동기저는 처음에는 아무런 생각없이 막연하게 대학에 대한 기대만을 가지고 대학에 입학하였습니다. 그러다보니 어느 것을 해야할지 몰라 가장 무난한 경영학과를 선택하여 입학하였으나 점차 나이가 들수록 내 적성과 기질이 관리직에 잘 맞는다고 생각하였고,이후 대학 휴학 및 재학 중에 여러 가지 간접 직업 경험, 즉 아르바이트를 하면서 경험과 끈기를 키워나갔습니다.이러한 생각으로 대학교 3학년때부터 간간히 한주, 두주 일하는 것과는 달리 방학 내내 공장 일을 경험하였고 우리공장 뿐만 아닌 다른 지역의 공장들도 기숙사 생활을 하면서 기초부터 배워나갔습니다.이 일은 참으로 매력적이고 저의 적성에 잘 맞으며, 제조업 또한 전 세계적으로 다시 기초를 튼튼히 하자는 경제성장과도 잘맞아 앞으로 제조업의 발전이 세계 경제 발전에 많은 기여를 할 분야라고 생각합니다.이러한 생각으로 열심히 일을 하면서 관련 일을 하는 사람들과 자연스레 교류도 많아지게 되었고, 입지도 점차 넓어져 갔습니다.그러나 경영학과와 여러 작은 경험들로는 더욱더 큰 도약을 할 수 있는 발판이 되지 못하였고 반드시 이론적 기반을 충실히 다져야만 업계에서 큰 성장을 기대할 수 있다는 결심이 들었습니다.

학교| 2014.11.28| 2페이지| 3,000원| 조회(998)

대학원학업계획서, 대학원연구계획서, 전기공학과 학업계획서, 대학원 전기공학과, 고려대학교대학원전기공학과

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인도&말레이시아 예절과 풍습,문화 평가A+최고예요

인도 말레이시아 기본예절목차 나라소개 기본예절 인사 법 접대 및 식사예절 선물 예절 팁 문화 비즈니스 문화인도의 예절나라소개 정식명칭 - 인디아공화국 언어 - 대부분 힌두어 및 14 개의 공용어와 영어 면적 - 세계 7 위의 큰 땅 인구수 - 세계 2 위 GDP - 세계 11 위 ( 1 조 8 천억 달러 ) 종교 - 힌두교 80%, 나머지 이슬람 , 기독교 등등인사 법 손을 가슴 앞으로 모아 기도하는 자세로 고개를 숙여 하는 인사 국제적으로도 성별과 나이에 상관없이 행해지는 인도의 정통 인사방법 산스크리트어에서 유래된 말로 “ 당신에게 인사한다 . “ 내 안의 신이 그대 안의 신에게 인사합니다 . “ 당신을 존중합니다 .” 라는 의미 나마스 떼기본 예절 DON’T! DO! 머리 쓰다듬기 재채기를 한번만 하기 손가락으로 가르키는 행동 초청을 계속 거절하기 시간을 보채기 남을 초청하기 두 번의 재채기 서로 선물하기 짝수보단 홀수 ! 육식보단 채식위주의 음식식사 예절 소고기와 돼지고기를 먹지 않고 닭고기와 양고기를 보편적으로 먹는다 . 손으로 식사를 한다는데 왼손은 더럽다고 하여 오른손으로 먹는다 . 침은 더러운 것이라는 생각으로 각자 개인그릇을 사용해 자기 그릇에 덜어먹는다 . 식사 중에 이야기 하는 것 , 음식을 남기는 것 , 흘리는 것은 무례한 행동이다 앉는 순서는 오른쪽에 주인 , 왼쪽으로 가면서 연령 순서로 앉게 된다 .방 문 예절 들어가기 전 신발을 털고 들어가야 한다 . 인사를 하고 가족에 대한 관심을 보여야 한다 . 부엌에는 함부로 들어가서는 안 된다 . 방문할 때의 선물로는 단과 , 과일 , 차등이 좋고 짝수로 가져가야 한다 .복 장 예절 남자 “ 도띠 ” 사리와 마찬가지로 바느질 되어있지 않는 긴 천 보통 흰 천을 위주로 입는다 . 배부터 감아서 발끝 손끝으로 나아간다 . 여자 “ 사리 ” 바느질이 되어있지 않는 긴 천으로 통상 7m~12m 허리는 가리지 않지만 다리 가슴 엉덩이는 꼭 가려야 한다 . 예전에는 맨 살 위에 둘렀지만 요새는 쫄리라는 타이트한 상의를 입고 입는다 . 소매가 거의 없는 것이 특징결 혼 예절 90 % 이상 중매로 결혼한다 . 인도는 신분 계급이 같은 카스트끼리만 결혼할 수 있는데 , 특이하게 여자 쪽에서 남자에게 청혼하는 것이 일반적 인도의 결혼식은 최소 3 일간 치러지는데 , 첫날은 신랑이 신부를 찾아가는 길의 퍼레이드이고 , 둘째 날은 가족끼리 보내며 , 셋째 날은 지인들을 초청해 잔치를 벌인다 . 결혼하기 하루나 이틀 전 신부나 신랑 집에서 열리고 , 신부 친구들이 참석한다 . 가족 , 친구와 함께 헤나를 그리며 파티를 즐기는데 , 요즘은 음악이 포함되며 연예인과 DJ, 멘디 아티스트가 고용되기도 한다 .말레이시아의 예절인구 -2,773 만 명 (2008 년 기준 ) 면적 -32 만 9,847㎢ 수도 - 쿠알라룸푸르 화폐단위 - 링깃 (Ringgit) 언어 - 말레이어 , 영어 , 중국어 , 타밀어 종교 - 이슬람교 , 불교 , 기독교 , 힌두교 나라소개인사 법 말레이시아의 전통적인 인사 법으로는 ‘살람’이 있습니다 . 살람은 손을 붙잡지 않은 채 양손으로 악수하는 것과 비슷합니다 . 남자가 양손을 내밀어 상대방이 내민 손에 살짝 닿게 한 후 자기의 손은 왼쪽 가슴에 대는 것인데요 , 이것은 “내 마음 깊이 당신을 반갑게 맞이 합니다”라는 의미를 지닙니다 .기본예절 DON’T! 왼손을 사용하지 않기 . 머리 만지지 않기 . 사람이나 방향을 검지 손가락으로 가리키지 않기 . 사생활을 물어도 괜찮다 . 사람을 만날 때는 식사했냐고 물어본다 . DO!말레이시아는 이슬람국가라서 이슬람 권의 식사예절이 보편적이다 . 하지만 종교의 자유가 있어서 이슬람뿐만 아니라 불교 힌두교 기독교인도 많기 때문에 미리 어느 종교를 믿는지 파악할 필요가 있다 . 공통적으로는 오른손을 사용하고 주인이 준비한 음료나 음식을 거부하면 안 된다는 것이다 . 접대 및 식사예절말레이시아는 이슬람 교도가 많기 때문에 선물로는 술이나 돼지인형 강아지인형뿐만 아니라 사람을 형상화한 인형은 선물해서는 안됩니다 . 선물을 포장할 때 색도 중요한데 황족을 상징하는 노란색 죽음을 상징하는 하얀색으로 포장하는 것은 금기 시 되어있습니다 . 보통 각 나라의 기념품이나 특산품을 선물하는 게 좋습니다 . 선물예절팁 문화 및 비즈니스 예절 말레이시아는 기본적인 팁 문화는 없지만 도시상권이나 호텔을 이용 할 경우 보통 RM3~5( 한화 약 1500 원 ) 을 벨보이나 서빙팁으루 주는 게 적당합니다 비즈니스 차 말레이시아를 방문할 경우에는 이슬람교를 믿는 사람들이 많기 때문에 정오 예배를 하는 매주 금요일에 약속을 잡는것은 피해야 합니다 .감사합니다 .{nameOfApplication=Show}

사회과학| 2014.11.28| 18페이지| 1,000원| 조회(2,476)

말레이시아, 인도 말레이시아 예절 풍습 문화, 말레이시아 기본 예절

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성공적인 인사관리가 중소기업의 기업성과에 미치는 영향:성공적인 사례를 통하여

목차제 1장 서론ⅰ.연구배경 및 목적5ⅱ.연구 범위 및 구성6제 2장 이론적 배경ⅰ.인적자원관리의 개념 및 의의7ⅱ.인적자원관리의 주요기능9제 3장 중소기업의 인적자원관리ⅰ.중소기업의 개념과 범위10ⅱ.중소기업 인적자원관리의 의의11ⅲ.중소기업 인적자원관리의 특징12제 4장 중소기업 인사관리의 문제점과 해결방안ⅰ.중소기업 인사관리 문제점13ⅱ.성공적인 인적자원관리 사례15ⅲ.중소기업 인사관리 향상방향17ⅳ.중소기업 인사관리 해결방안20제 5장 결론24참고문헌25제 1장 서론ⅰ.연구배경 및 목적인적자원관리 정책의 수립은 세계화, 정보화 등 급격한 환경 변화에 따른 산업 구조의 변화와 고용의 질적 변화, 그리고 사업장 수준에서의 대응, 현황에 대한 과학적이고 체계적인 조사와 분석을 통하여 축적된 자료를 바탕으로 관련정책을 수립하는 것이 중요하다. 인사관리의 중요성은 해외 우수 성공기업의 사례에서 입증할 수 있듯이 효율적인 인사관리로 조직체 성과에 큰 영향을 줌으로써 성공이 될 수도 있고 조직체가 당면한 고난을 극복하는데 결정적인 요소가 될 수 있다.사실 경영학에서 인사관리는 오랜 기간에 걸쳐 상대적으로 낮게 평가되어 왔는데, 경영자들은 생산관리, 재무관리, 및 마케팅 관리 등에 비해서, 인사관리는 거의 필요 없는 또한 누구나 할 수 있는 기능으로 인식하여 왔다. 이는 인사관리를 경영학의 하나의 하위부분으로 인식한데 이유가 있는데, 인사관리를 원자재나 설비를 관리하는 생산관리, 그리고 자금을 관리하는 재무관리와 함께, 사람이라는 요소를 관리하는 하나의 독립적인 관리기능으로 오해하고 있다는 것이다. 그러나 실제로 생산관리의 기계나 설비의 조작, 재무관리의 자본의 조달과 운용, 또한 마케팅관리의 제반 활동의 경우, 모두가 그 과정에 참여한 수많은 사람들의 노력에 의해 이루어지기 때문에 인사관리는 여러 관리부문 중에서 가장 본질적이고 기초적인 기능을 수행하는 주요한 위치에 있다고 하겠다.특히 중소기업은 경제활동의 양적 측면을 보면 OECD국가들 대에서 전체 기업체수의 약로 하는 인적자원을 최적으로 활보하여 유지하고 이를 활용하기 위해 계획-실행-통제-조치의 과정을 피드백 하는 일이 일상화 되어야 할 것이다.인적자원관리 요점은 조직체의 인적자원을 관리하는 경영의 한 부분 또는 하위과정이다. 따라서 인적자원관리는 인적자원의 계획과 확보로부터 시작하여 이의 효율적인 활용과 유지?보존, 그리고 보상과 개발에 이르기까지 노사관계를 위시한 모든 기능과 활동을 포함한다. 조직체에는 인적자원을 비롯하여 물질적 자원, 자금, 정보자원 등 여러 가지의 자원이 활용되고 있다. 그리고 이들 자원은 학문적으로는 경영 각 분야에서의연구대상이 되고 있고, 조직체에서는 기능분야별 관리대상이 되고 있다. 즉, 물질적 자원은 생산관리에서, 자금은 재무관리에서, 제품과 고객 그리고 시장은 마케팅관리에서, 정보자원은 회계에서, 그리고 인적자원은 인적자원관리에서 각각 연구 또는 경영의 대상이 되고 있다. 이와 같이 자원관리관점에서 경영 각 분야는 각기의 독특한 자원을 다루고 있다. 그러나 이들 분야에서의 자원관리는 자원 그 자체에서 어떠한 성과를 달성하는 것이 아니고 이들 부야에서 일하는 조직구성원, 즉 인적자원에 의해서 지향하는 성과와 목적이 달성된다. 그러므로 인적자원관리는 모든 경영분야의 공통적인 필수기능이고, 따라서 경영 그 자체가 인적자원관리라는 결론까지도 내릴 수 있다.인적자원관리가 기업성과에 있어서 중요한 역할을 한다는 것은 이미 많은 연구자들을 통해 밝혀진 사실이다. 기업은 인적자원관리를 통해 조직내부로 유입되는 인력들에 대해서 사회화 과정을 거치도록 하면서 조직이 필요로 하는 인력으로 발전해 나갈 수 있도록 하며, 그 외에도 인적자원 관리는 다음과 같은 몇 가지 사실들을 통해서 그 중요성을 다시 한 번 강조할 수 있다.첫째, 인적자원관리는 기업경영에 투입되는 모든 자원을 활용하는데 결정을 해주는 중요한 기능을 수행한다. 현대적 기업경영은 다양한 투입자원을 받아들여서 변환시켜 가치를 창출하고 생산성을 향상시키고, 마케팅활동으로 적절한 이윤을 도출해금수준 등을 사용하고, 질적 기준으로서는 독점도 집중도 소유형태 경영행태 등을 사용한다. 그러나 이러한 기준들은 한 나라의 경제발전 수준에 따라 달라지며, 각 나라들은 정책상의 합목적성을 고려하여 질적 기준과 양적 기준으로 절적하게 취사선택하여 중소기업의 범주를 책정하고 있다.중소규모라는 범위는 불변의 진리로 정의될 수 있는 개념이 아니다. 때문에 ‘중소기업’은 절대적인 개념이 아니라 대기업에 비교되는 상대적인 개념이라는 특징을 가진다.우리나라의 일반적 기준(중소기업기본법 제2조, 동법시행령제 3조)에 의한 중소기업의 범위는 과 같다.또한 제3조는 중소기업의 범위를 정하고 있다.이에 따르면 제22조에 따라 통계청장이 고시한 ‘한국표준산업분류’에 따라 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업에 속하는 기업 중 상시 근로자 수 200명 미만 또는 매출액 200억 원 이하인 기업은 중소기업의 범위에 포함된다. 하지만 이 같은 기준에 포함된 기업이라 하더라도 자기자본이 1천억 원 이상인 기업이나 직전 3개 사업연도의 평균 매출액이 1천5백억 원 이상인 기업은 중소기업의 범위에서 제외된다.이 밖에도 제 14조 제1항에 따라 상호출자 제한기업 집단에 속하는 회사나 자산총액이 5천억 원 이상인 기업 법인(외국법인을 포함)이 주식 등의 100분의 30 이상을 직접적 또는 간접적으로 소유한 경우로서 최다출자자인 기업에 대해 소유와 경영의 실질적인 독립성을 지니지 못한 기업 역시 중소기업의 범위에서 제외된다.중소기업 범위기준중소기업청,「중소기업 범위기준」,2014ⅱ.중소기업 인적자원관리의 의의인적자원관리는 기업의 목표달성을 위해 필요한 인적자원을 확보하고 이를 평가 개발 보상 유지하는 활동을 계획하고 조직하고 통제하는 통합적 관리체계라고 할 수 있다. 그리고 이와 같은 관리체계로서의 인적자원관리는 단순히 기업이라는 조직의 경제적 효율성을 증대시키는 데에만 중점을 두는 것이 아니라 그와 함께 종업원들의 욕구를 충족시키고 능력을 개발함으로써 그들의 근로생활의 질을 향상시킨다는 다. 또한 중소기업의 도산의 위험 때문에 사람들은 중소기업을 회피하여 대기업으로 인력이 집중하여 중소기업은 대기업에 비해 인력의 부족현상이 생긴다. 그로인해 과도한 업무의 차질이 생기게 되다.넷째. 경영방식의 문제점아직 중소기업을 창업하거나 경영하는 경영자들은 단지 자금을 가지고 있는 사람일뿐, 전문적인 경영지식이나 그에 뒷받침되는 경력, 노하우가 부족한 사람인 경우가 많다. 따라서 경영의 효율적인 조직화나 구체적인 토대가 정해져있지 않으므로 기업 효율은 저하되고 회사를 운영하는데 있어서 사회적 낭비가 계속된다.또한 경영의 다각화를 꾀하지 못하고 한 가지 일을 고집한다.ⅱ.성공적인 중소기업 인적자원관리 사례다음 중소기업들은 성공적으로 인적자원관리에 성공하여 그 사례로 들 수 있는 기업들을 나열해보았다.첫째. 승화정보시스템서울시 구로구에 위치한 승화정보시스템은 솔루션개발, 연구개발, SI사업, IT컨설팅을 주력으로 하고 현재 매출액 5억 사원수 20여명 규모의 중소기업이다.완전연봉제 뿐 아니라 연중 수시로 분야 및 종목에 관계없이 특정성과 또는 원가절감방안 제시 등 회사발전을 위한 우수 모범사례를 발굴하여 부서별 또는 개인별로 인센티브를 제공함으로써 직원 간 선의의 경쟁은 추구하는 인센티브제를 도입하였고, 또한 직원들의 안전하고 쾌적한 근무여건 조성을 위하여 기업으로서 가입하여야 할 국민연금, 고용보험 등의 4대 보험의 가입차원을 떠나서 보다 적극적이고 능동적인 보장을 위하여기업체 차원에서 전 직원 개인명의의 민간상해보험을 가입하여줌으로써 ‘가정과 직장은 하나’라는 신념을 갖고 근무할 수 있는 신명나는 일터로 만들고 있다.교육훈련은 신기술개발 위주의 첨단 기술력을 보유하고 있는 기업답게 전 직원의 70%이상이 석, 박사 또는 기술사로 구성하기 위해 직원에 대한 투자 역시 최우선으로 생각하여 3개월에 한하여 유급휴가를 사용할 수 있으며 기타 직무분야 역시 자기계발이 곧 회사발전이라는 명분으로 많은 교육훈련을 지원해주고 있다.인사관리체계는 연공서열식의 인사관리체계에미팅을 통해 업무계획 및 실적관리, 업무추진 시 애로점 추진방향 조언 등의 의견교환하며 월1회 월간 정기미팅을 통해 업무계획 및 실적관리, 고충협의 및 조언 등을 하고 있다.또한 연말에 1년에 대한 반성과 각오를 통해 새로운 도전의식 및 팀의 향후방향을 제시하는 정기송년회를 실시하여서 팀원들의 사기를 높이고 있다.인사제도로는 연 1회 인사고과 실시하여 기초적인 인사고과 Process를 구축해놓았다. 인사고과표 기록?1차고과자 고과실시?2차고과자 고과실시?고과실시분석 결과반영 이라는 process를 통해 인사고과를 엄격하고 까다롭게 선정하여서 고과결과를 반영한다.이에 따라 정기승격, 승급, 포상 실시, 공로상 및 모범상 반영(창립기념일시), 해외연수 및 교육특전 기회 부여 등을 사원들에게 지원해주고 있다.ⅲ.중소기업 인사관리 향상방향21세기의 '변화의 시대'에서 요구되는 인사제도는 지금까지 인사관리 면에서 나타난 구조적 문제점을 개선하고 해결할 수 있는 새로운 인사제도를 도입하지 않으면 경쟁에서 이길 수 없을 것이다.지금까지의 연공서열 제에 문제가 있으면 이를 과감하게 보완하든지 아니면 이 제도를 버리고 새로운 능력주의 인사제도를 도입해야 한다.그리고 지금의 임금체계가 연공서열에 의한 임금제도로서 문제가 있을 경우, 이를 버리고 연봉제를 도입하든지 새로운 임금제도를 도입할 수 있을 것이다.현 시점에서 새로운 인사관리로 생각할 수 있는 내용을 정리해보면 다음과 같다.? 새로운 인사제도는 기업의 측면에서 보아 인적자원을 최대한 활용할수 있어야 한다.? 새로운 인사제도는 개인의 인격이 최대한 존중될 수 있어야 한다.? 경쟁기회가 공정하게 부여되어야 한다.? 개인과 기업이 동시적으로 성장할 수 있어야 한다.? 모든 구성원이 상호 협력할 수 있어야 하고, 능력을 최대한 발휘할 수 있어야 한다.이상의 내용을 중심으로 한 새로운 인사제도를 도입하려면 여러 가지 어려움이 있겠지만, 이를 실현하기 위해서는 무엇보다 경영자의 지속적인 경영혁신 자세와 개혁의지가 필요하다. 특히, 하다.

경제/경영학| 2014.11.26| 22페이지| 6,000원| 조회(3,750)

중소기업 인사관리, 인사관리 인적자원관리 중소기업 사례, 성공적인 인사관리

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동부제철을 예로든 노사관계 전반적인 설명과 성공사례의 분석

동부제철 노사관계 성공사례 분석목 차Ⅰ 서론1. 기업선정 이유2. 회사 소개3. 노동조합 소개4. 노동조합의 연혁Ⅱ 노사관계와 노동쟁의1. 노사관계의 정의2. 노동쟁의의 정의Ⅲ 본론1. 노사갈등과 파업2. 노사갈등의 발전3. 노사관계의 안정화ⅰ) 勞使不二ⅱ) 家社不二4. 노사갈등의 화합의 사례, 원인, 구조 표5. 노사관계특징6. 노사협력프로그램7. 복지후생8. 동부제철의 환경방침Ⅳ 결론 및 느낀점Ⅴ 참고자료Ⅰ 서론1. 기업선정 이유OECD가 발간한 ‘2010 경제정책 개혁’보고서에 따르면 한국 노동자는 OECD 국가 중 노동시간이 가장 높은 1위를 차지하였다고 합니다.OECD 회원국 중 근로시간이 가장 짧은 프랑스인들은 1년에 불과 611시간 일하는 것에 비교하면 한국인의 근로시간이 프랑스인보다 배 가까이 많다는 의미입니다.OECD 회원국 중 연간 근로시간이 800시간을 넘는 곳은 한국, 일본, 호주, 미국에 불과한 것으로 나타났습니다. 이 시간은 개발도상국의 노동시간과 비슷하다고 합니다.80년대의 노동 대파업이후로 많은 조건이 발전하였지만 과거보다 나아졌다는 것이지 열악하지 않다는 것은 아닙니다.이렇듯 한국의 노동조건은 아직도 선진국에 비해 많이 열악합니다.그래서 더 나은 조건을 위해서 노동조합의 필요성이 강조되고 잇습니다.하지만 노동조합의 필요성이 강조되고 그 역할이 더욱 강해질수록 기업과의 갈등을 더욱더 심화될것입니다. 물론 모든 기업이 다 그런것은 아닐것입니다.따라서 저는 한국 노사관계의 갈등을 일으켰지만 지금은 완벽하게 해결하여 다른 기업들에게 본보기를 보일수있는 기업을 원하였고 그 기업으로 동부제철을 선택하였습니다.동부제철은 성공한 노사관계로서 2009년 노사문화 대상을 수상하였고 1996년 이후 14년 연속 임금 무교섭 타결을 이뤘고 2008년 금융위기 때에는 노조가 자발적으로 임금반납을 결의하고 회사도 100% 고용을 약속하는 등 상호 자발적이고 신뢰적 노사관계를 구축하고 있습니다. 그러나 이렇게 성공한 동부제철 노사관계도 과거에는 노사가 극단 관련이 있 는 모든 업무를 총괄 임원이 관장하여 근로자의 작업조건 및 환경을 개선시키는 기본적인 역할과 조합과의 상시대화창구의 역할로 노사 가 일상적으로 협의, 상담, 논의할 수 있는 장을 만든 것입니다. 그 렇게 함으로써 노사관계 제반 문제의 해결이 매우 신속하게 처리될 수 있게 되었습니다. 마침내 1994년 국내 제조업체 가운데 최초로 항구적 무파업 선언을 노사공동으로 발표하게 되었습니다.(3)화합기1) 勞使不二(1995 ~ 1997)1995년에는 전노조집행부의 비합리적이고 소모적인 노사관계는 노사 모두에게 도움이 못된다는 인식속에 직원들의 압도적인 지지로 현집 행부가 탄생했습니다. 부정에 대한 부정은 강한 긍정을 탄생시키는 것입니다. 이에 새로운 집행부는 노사간 신뢰를 바탕으로 한 종업원의 복리증진이라는 슬로건 하에 `96년 임금 및 단체교섭에서 정부의 대기업 임금지도 수준인"5%의 임금인상" 및 "단체협상 회사일임안"을 기본내용으로 한 임금인상 요구안을 회사에 타진하였으며, 이에 회사는 노조의 의견을 전면 수용함 과 더불어 생산적이고 합리적인 근로분위기와 노사화합의 지속적 발전을 위해서 "전직원 1호봉 특별승급"을 전격 시행하여 창사 이래 최초의 단체협상 무교섭 타결을 실현함으로써 노사화합의 새로운 지평을 열었습니다. '97년에는 무역수지 적자, 한보사태 등 대내외적인 경영환경의 악화로 기업의 생존마저 위협받고 있는 어려운 시기에 노동조합은 전조합원이 능동적으로 경영환경에 대처하고 보다 나은 내일을 약속하기 위하여 "30분 일 더하기"운동을 벌여 생산성을 향상할 것과 "아산만공장은 완공시까지 한시적으로 노동조합활동을 유보함으로써 공장건설에 전념할 수 있는 여건을 조성한다"는 아산만공장 총력건설과 경쟁력확보를 위한 결의문을 채택함과 동시에 97년도 임금인상은 96년도 총액기준으로 동결키로 건의했습니다.2) 家社不二(1998 ~ 21C)'98년에는 IMF 경제체제의 절박한 경제위기에 대해 노와 사가 하나가 되어 경영상황을 정확히 바라보고 위기극복을 위한 동3권은 여타의 헌법상의 권리와 마찬가지로 무한정 인정되는 것은 아니며, 헌법이 노동3권을 보장한 취지, 이를 구체화한 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노조법”이라함)의 규정 및 개별기업 노사간에 합의된 단체협약의 내용 등에 따라 일정한 제한이 가해질 수 있다. 특히 단체행동권 행사의 경우 근로자의 임금손실, 사용자의 경영손실은물론 나아가 국민 전체의 경제생활에도 상당한 영향을 끼칠 수 있기 때문에 어느 국가나 단결권, 단체교섭권에 비해 상대적으로 엄격한 제한을 가하고 있다.따라서 단체행동권을 올바르게 행사하기 위해서는 이를 구체화한 노동조합 및 노동관계 조정법에 대한 명확한 이해가 필요하며, 노동쟁의?쟁의행위?단체행동에 대한 개념정립은 동법의 이해를 위한 기본전제가 되는 것이라 할 수 있다.① 노동쟁의-노동쟁의란 임금 ·근로시간 ·후생 ·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 일어나는 분쟁상태를 말한다. 이러한 분쟁상태가 실력행위로 이어지면 쟁의행위라고 한다.㉠ 임 금임금협정의 체결?갱신과 관련하여 사업장내 조합원 전체 또는 근로자 전체의 임금체계의 조정, 임금인상 여부 및 인상률, 상여금 지급률, 수당의 신설?인상 등과 같이 단체교섭의 대상이 되는 임금을 말한다.따라서 임금 및 상여금 미수령, 법정수당?퇴직금 등 금품 미청산과 같은 개별 근로자에게 한정되어 다툼의 대상이 되는 것은 해당되지 않는다.㉡ 근로시간단체협약 체결 및 갱신과정에서 현행 근로시간제도(예컨대 사업장의 시업 및 종업시각, 섬머타임제 실시여부, 탄력적 근로시간제 도입 등)의 변경 및 개선, 근로시간의 단축 및 연장에 필요한 합의절차 등을 규정하는 경우 그 대상이 되는 근로시간을 말한다.따라서 개개 근로자의 근로시간 또는 초과근로시간 결정, 이미 이행되어 오던 근로시간의 임의변경, 노사간 일정기간 연장근로키로 합의한 후 임의적으로 불이행하려는 성질의 근로시간 등은 이에 해당되지 않는다.㉢ 복 지단체협약체결 및 변경 등을 요하는 시기에 식당, 기숙사, 목욕탕,냈습니다. 또한 92년 강성노조의 등장과 함께 IMF를 거치면서 동부제철은 지난 94년의 15일간의 불법파업을 비롯해 90년대 초 만해도 연간 교섭일수가 평균 1백10일에 이를 정도로 분열상을 보일정도였습니다. 이러한 갈등의 원인은 노사 간의 원활하지 못한 의사소통 부족 때문 이였습니다. 이러한 의사소통의 부족은 현재의 아산만공장을 2~3년 조기투자 할 수 있는 기회를 놓쳐 기업 측은 많은 손실을 입게 만들기까지 하였습니다.2. 노사갈등의 발전이러한 노사 관계의 갈등을 고민하던 동부제철은 노사갈등의 근본원인은 의사소통의 장애로부터 시작된다고 생각하였습니다. 노사간, 기업내 상하간, 구성원간의 효율적인 의사소통을 도모 하여 상호 갈등을 줄이고 신뢰를 증대한다면 노사문제를 신속히 해결할 수 있다고 생각한 동부제철은 갈등해결을 위한 노력으로 총괄임원 제도라는 것을 실시하였습니다. 총괄임원제도란 전체 사업장의 노무, 환경, 안전 등 노사관계에 직접적으로 관련이 있는 모든 업무를 총괄 임원이 관장하여 근로자의 작업조건 및 환경을 개선시키는 기본적인 역할과 조합과의 상시대화창구의 역할로 노사가 일상적으로 협의, 상담, 논의할 수 있는 장을 만든 것입니다. 한마디로 노사 간의 상시대화창구라고 할수있겠습니다.그렇게 함으로써 노사관계의 의사소통이 원활하게 되고 제반 문제의 해결이 매우 신속하게 처리될 수 있게 되었고 예전의 위계질서를 중시하는 관리방식에서 커뮤니케이션이 중시되는 관계관리 방식으로의 전환을 꾀하였습니다.마침내 1994년 국내 제조업체 가운데 최초로 항구적 무파업 선언을 노사공동으로 발표하게 되었습니다.3. 노사관계의 안정화ⅰ) 勞使不二(1995 ~ 1997)1995년에는 전노조집행부의 비합리적이고 소모적인 노사관계는 노사 모두에게 도움이 못된다는 인식속에 직원들의 압도적인 지지로 현집 행부가 탄생했습니다. 이에 새로운 집행부는 노사간 신뢰를 바탕으로 한 종업원의 복리증진이라는 슬로건 하에 `96년 임금 및 단체교섭에서 정부의 대기업 임금지도 수준인"5%의 임금인사 상시대화창구목적노사갈등의 근본원인은 의사소통의 장애로부터 비롯된다는 관점에서 노사간, 기업내 상하간, 구성원간의 효율적인 의사소통을 도모 하여 상호 갈등을 줄이고 신뢰를 증대하여 노사문제를 신속히 해결하는 것이다.필요성과거는 위계질서를 중시하는 관리방식이었으나 현재는 커뮤니케이션이 중시되는 관계관리방식으로 전환↓화합기화합기화합사례화합사례노사협력선언IMF 한파가 본격적으로 몰아치기 시작한 98년도에 접어들면서 동부제철 노사는 경영위기 극복을 위해 남다른 노력을 경주했습니다. 전직원을 대상으로 "LET'S GO TOGETHER운동"을 펼쳐 노사가 한마음이 될 수 있는 계기를 마련했으며, 동부인 육성교육을 통해 현실을 올바르게 직시하고 위기극복을 위한 노사협력의 각오를 새로이 하는 시간도 마련했습니다. 특히, 경영위기 극복을 위한 각종 WORK-SHOP 및 21C VISION달성을 위한 노사협력선언을 실시하여 노와 사가 하나되고 가정과 회사가 하나되는 노사협력의 새로운 전기를 맞기도 했습니다.※노사협력 공동 선언이 동부제철 노사관계에 가지는 의미노사협력 공동선언은 노와 사가 상생의 노사관계를 만들어 가기 위해 공유된 관점을 가지고 각자의 역할과 궁극적으로 달성하고자 하는 목적을 명확히 하여 이를 대내외에 공식화함으로써 노사협력의 원칙과 철학을 수립하는 과정이라는 측면에서 매우 중요한 의미를 지니고 있다고 하겠습니다.2년 간 상여금 반납결의IMF를 맞이하여 전조합원이 자발적으로 경영위기 극복을 위해 '98년, '99년 2년 간 상여문제를 회사에 일임하기로 결의함으로써 회사의 현금유동성 확보에 크게 기여하여 '99년 7월 1일 아산만공장 전 LINE 가동이라는 가시적 성과와 함께 11월 성공적인 준공을 눈앞에 두고 있습니다.퇴직자의 계속근로 보장'98년에 들어서면서 회사는 경쟁력이 취약한 부문에 대해 교대조를 축소하고 인력합리화를 단행하는 등 일부 구조조정을 통한 사업합리화 과정을 겪었습니다. 구조조정으로 퇴직한 직원 중에는 노조의 핵심간부도 있었지만 조합은 대승적니다.

경영/경제| 2011.12.03| 20페이지| 2,000원| 조회(361)

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