*정* 스토어

*정*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

16개
전체 판매량

89개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

-
자료문의 응답률

-

전체자료 16개

독서감상문- 정희준 저자의 어퍼컷을 읽고

≪ 어 퍼 컷 ≫『어퍼컷』첫 페이지. 글머리에서부터 술술 읽어졌다. 2008년에 본 영화 중 가장 기억에 남는 영화 하나가 ‘우리 생애 최고의 순간’ 일명 ‘우생순’으로 더 잘 알려진 영화이다. 영화관에서 봤는데 감동을 많이 받았던 기억이 난다. 이 영화를 보면서 한국을 위해 태극 마크를 달고 경기에 임해준 선수들을 멋있게, 그저 동경하는 눈으로만 바라보았다. 하지만 나 또한 국수주의에 그대로 흡수하고 있었던 것이다. 외국에 나가면 우리나라, 우리음식, 우리나라 사람에 대한 애정이 절실해진다. 하물며 외국에 나가 우리나라를 대표하는 선수들은 우리나라에 대한 애정이 더하면 더했지 덜하지는 않았을 것이다. 이렇게 우리나라를 위해 싸워준 선수들은 그때 그 최고의 순간이라는 아주 짧은 순간만 기억하고 또 금방 잊혀졌다. 그래서 감독은 선수들에게 또 다시 경기가 있을 지도 또 이 멤버가 모일 지도 모르기 때문에 “...술집만 가지 마라.” 라는 말을 했을 것이다. 동아대학교 스포츠 과학대학의 행사 중 가장 큰 행사인 표범제전에서도 이런 비슷한 상황이 보인다. 매 경기에서 극적으로 승패가 좌우되는 종목이 정말 많다. 하지만 우승했다는 기쁨과 매 경기를 하면서 드라마틱하다는 느낌을 받았지만 그 주역이 누구였는지 조차 기억이 나질 않는다. 이것 역시 그냥 좋았던 짧은 순간에 지나지 않는다. 스포츠나 운동을 해보지 못한 사람들이 그렇게 생각하는 것은 이해되지만 적어도 체육인인, 체육지도자의 길로 나아가는 우리는 승리지상주의나 국수주의적 사고에서 벗어나야 할 것이다.옥스퍼드의 1999년 판 ‘20세기 단어 사전’을 보면 루키즘(Lookism)이라는 신용어가 있다. 이는 외모를 근거로 한 편견이나 차별을 의미한다. 우리나라 스포츠 스타에서도 찾아 볼 수 있고 연예인은 당연하고 심지어 국회에서도 흔히 볼 수 있다. 박태환과 김연아 뿐만 아니라 미쉘 위, 안정환, 얼짱 국회의원이라 이슈 되었던 서울시장 후보 나경원 의원 모두 실력도 좋지만 외모 때문에 더 유명해진 스타들이다. 이는 가치전도현상으로 정신적 가치보다는 물질적 가치에 전도되어 버리는 경우라 볼 수 있다. 외모지상주의는 미디어가 발달하면서 더 크게 변화하였다. 과거에는 한국형 미녀인 얼굴보다는 엉덩이의 크기에 더 주목을 했다. 이는 자손을 얼마나 잘 낳고 많이 낳을 수 있는지를 위해서였다. 하지만 미디어의 발달로 서양 미인의 기준인 작은 얼굴, 높은 콧대, 길고 날씬한 팔다리인 미인형에 익숙해지면서 우리나라도 점점 서양식 미인을 추구하게 되었다. 지금도 서면이나 해운대을 가보면 성형외과, 미용관련 가게들이 즐비하게 있다.외모도 분명 사람을 판단하는데 중요한 기준이 되지만 우린 외모보단 그 사람의 내면을 보도록 노력해야 한다.‘어퍼컷’이라는 책을 읽으면서 아서 애시의 이야기가 특히 눈에 들어왔다. 또한 수업시간에 동영상까지 봐서 더욱더 기억에 남는 것일지도 모른다. 아서 애시는 흑인들이 테니스 치는 것을 금지했던 시기에 버지니아 주에서 태어나 테니스를 시작했다. 그는 온갖 고난을 겪으면서도 테니스 선수가 되기 위해 노력을 했다. 왜 굳이 테니스를 선택해야 했는지 아직도 의문이다. 대세를 따른다는 말도 있듯이 그 시대 상황에 맞춰 테니스가 아니라도 다른 스포츠를 할 수 있었을 텐데 왜 하필이면 온갖 차별이 난무하는 테니스였을까? 테니스가 너무 좋아서 였을까? 만약 나라면 테니스는 하지 않았을 것이다.하지만 아서 애시는 달랐다. 그런 억압 속에서도 테니스를 열심히 해서 흑인 최초 메이저 대회에서 당당하게 우승을 차지했다. 정말 멋진 사람이 아닐 수 없다. 또한 아서 애시는 자신이 겪었던 고통을 알기에 인권을 주제로 연설도 할 정도로 인권에 대해 관심이 많았다. 시위도 하고 아이티 난민에 대한 미국의 잔인한 정책에 항의하다가 체포되기도 했다. 그에게는 테니스뿐만 아니라 인권도 인생의 일부분이었다.아서 애시는 수술 받을 때 잘못된 수혈로 결국 에이즈로 사망을 하게 된다. 아서 애시가 에이즈와 투병하고 있을 때 한 사람이 물었다고 한다. “신은 그토록 나쁜 병을 왜 당신에게 주었을까요?” 그러자 그는 “나는 내가 우승컵을 들었을 때 ‘왜 나지?’ 라고 묻지 않습니다. 마찬가지로 내가 오늘 고통을 당한다고 해서 ‘왜 나야?’ 라고 물어선 안됩니다. 나의 고통에 대해 ‘왜 나야?’ 라고 묻는다면 내가 받은 은총에 대해서도 ‘왜 나야?’ 라고 물어야 합니다.” 라는 멋진 말을 남기기도 했다. 한번밖에 안 봤지만 기억 속에 남고 잊을 수 없는 대사이기도 하다.누구든 힘든 상황에서만 왜 하필 나에게 이런 일이 생겼을까? 라는 의문을 가지게 된다. 반대로 좋은 일이 생기면 이상하게도 왜 나에게 이렇게 좋은 일이 생기지? 라는 생각은 하지 않는다. 그래서 좋은 것에 대한 가치를 모르고 지내다 보면 자연스럽게 잊혀지게 되고 감사하는 마음 또한 들지 않는 것이다. 한번만 더 다르게 생각해본다면 오히려 아서 애시의 사상이 내가 살아가는데 더 큰 도움이 될 것 같다.SBS 월드컵 독점중계, 처음 들었을 때에는 이게 무슨 말인가 했다. 당연히 방송 3사가 다같이 해야 되는 것이 아닌가. 먼저 우리 국민이 국가행사를 공중파 방송 중 선택해서 볼 권리가 사라졌다. 또한 나같은 입장은 스포츠를 볼 때 해설 또한 매우 중요한데 SBS에서만 본다면 같은 성향의 해설만을 계속 듣게 될 것이다. 이것은 방송사들의 싸움으로 우리 국민들의 선택 권리가 사라진 것이다. 단지 기업의 이득만을 위해서 국민의 볼 권리를 없애도 되는 것인지 의문이 생긴다.그리고 또한 2002년 월드컵부터 길거리응원은 엄청난 스케일을 가진 퍼포먼스가 되었다. 어디를 가든 축구 중계를 했고 굳이 집이 아니더라도 축구를 볼 수 있었다. 하지만 이제는 바뀔 듯하다. FIFA(피파)에서 전시권을 엄격하게 적용하기로 했다고 한다. 솔직히 이건 FIFA에서 정한 것이라 어쩔 수 없지만 SBS가 과연 이러한 것을 모르고 독점중계권을 가진 것은 아닐 것이다. SBS에 엄청난 이득이 예상된다. 이러니 방송 3사가 중계권 분배에 조율이 안 되는 것이다. 결국에는 방송 3사가 서로 경쟁하는 바람에 월드컵 중계료만 천정부지로 치솟아버리는 일을 만든 것이다.다음 월드컵 또한 이 같은 상황이 발생할 것 같다. 서로서로 같이 조율을 해서 중계권을 적당한 가격에 샀으면 얼마나 좋았을까 라는 생각을 해본다. 혼자서만 돈을 벌겠다고 발버둥 치는걸 보니 한심스럽다. 이게 어디를 봐서 우리나라를 대표하는 SBS라 할 수 있겠는가.이제는 올림픽, 월드컵 등의 충분히 국가행사라고도 볼 수 있는 스포츠 중계를 정부가 개입을 하여 시청자(국민)들의 볼 권리, 원하는 것을 선택할 수 있는 권리를 침해하지 않도록 중재해야 할 것이다.

독후감/창작| 2014.05.25| 3페이지| 1,000원| 조회(290)

스포츠사회학, 스포츠독후감, 어퍼컷, 정희준

미리보기

닫기
인사고과과정의 중요단계와 측면

(1) 능력과 성과의 관계: 성과는 구성원의 능력에 의해 크게 영향을 받는다. 인사고과는 고과요소 혹은 고과기준을 명백히 함으로써 구성원들로 하여금 조직체가 기대하는 성과와 그것을 달성하는 데 필요한 능력과 그 수준을 인식하도록 해준다(2) 동기와 성과의 관계: 성과는 구성원의 능력 외에도 그들이 업무수행에 얼마만한 에너지를 쏟아 붓는지에 따라 크게 달라질 수 있다. 인사고과는 조직체의 목적과 조직체에서 요구하는 성과수준을 명백히 함으로써 구성원들로 하여금 조직체 목적과 성과달성을 위하여 그들의 노력과 에너지를 효과적으로 투입하도록 촉진한다(3) 성과와 내재적 만족의 관계: 구성원은 자신이 수행한 직무의 내용과 업무성과를 통하여 내재적만족에 관련된 요소들을 고려함과 동시에 효과적 업무결과를 피드백해 줌으로써 그들의 내재적 만족과 동기를 강화해준다.(4) 성과의 외재적 만족의 관계: 인사고과의 결과로서 구성원들에게 주어지는 임금인상이나 승진은 그들에게 외재적 만족감을 주는 동시에 그들의 동기를 더욱 강화시켜 준다(5) 개인의 목적달성과 성취동기: 인사고과는 구성원들의 내재적 만족과 외재적 만족을 통하여 그들의 개인적 목적을 달성하게 하고, 여기서 느끼는 만족감은 그들의 열망과 성취동기를 더욱 북돋아 줌으로써 그들의 계속적인 동기강화로 연결시킨다.이와 같이 인사고과는 구성원들의 성과를 평가하는 과정에서 그들의 능력개발과 동기 그리고 만족감에 영향을 줌으로써 그들의 성과달성에 중요한 요소로 작용한다. 그리고 구성원들의 공정성 인식도 그들의 동기에 영향을 준다.-행동요소는 통제가능성이 높고, 그에 따라 고과의 동기부여 효과도 높아질 수 있다는 장점을 가진다. 그러나 행동요소는 가장 효과적인 업무수행방식의 도출이 가능하고 피고과자가 그 방식대로 업무를 수행하기만 하면 최선의 결과가 나올 수 있다는 것을 전제한다.-결과요소는 업무수행반식 면에서 유연성과 창의성을 발휘할 수 있는 여지를 제공하는 장점을 가지고 있지만, 행동요소에 비해 통제가능성이 떨어지기 때문에 특별히 낮 임금의 동기증진 측면을 강조했다.마슬로우, 허츠버그, 맥클래란드 등의 동기이론은 임금보다도 자율성과 성취감 등 개인의 상위욕구와 직무 내재적 요소들을 동기요인으로 강조하지만, 목표-경로 관점에서 볼 때 이들 욕구충족과 직무만족이라는 개인적 목표달성이 임금이라는 수단에 의하여 이루어지는 한, 임금의 동기적 가치를 무시할 수는 없다. 다시 말해서 임금은 생리적 또는 물질적 욕구 등 하위욕구를 충족시켜 줄 뿐만 아니라, 성과와 성취 그리고 성공의 상징으로서 수단적 성격도 지니고 있기 때문에 이들 상위욕구 충족이나 직무 내재적 만족과 밀접한 관계를 맺고 있는 것이 사실이다.임금의 중요성은 조직구성원의 만족과 성과뿐만 아니라 그의 불만족과 이로 인한 역기능적 행동에 있어서도 그 중요성이 명백히 나타나고 있다. 임금에 대한 불만족은 금액 자체뿐만 아니라 임금에 대한 불공정성 그리고 임금정보의 비밀 등 여러가지 요소에 의해 형성된다. 그리고 역기능적 행동은 성과의 저하는 물론 이직과 결근 그리고 불평 등 여러가지 형태로 나타난다.임금에 대한 부정확한 지각도 불만족의 중요한 원인이 되고 있다. 한 연구결과에 의하면, 관리자들은 일반적으로 자기 상사의 임금은 과소평가하는 반면에 동료와 부하의 임금은 과대평가하는 경향이 있는 것으로 나타났다. 임금에 대한 이러한 부정확한 지각은 조직구성원의 불만족을 야기하는 요인이 되고 있으며, 따라서 공정한 임금률과 임금구조의 설계는 물론 임금에 대한 적절한 정보관리가 매우 중요하다.우리나라 조직체에서 임금은 전통적으로 기본급을 포함한 기준노동임금과 초과노동임금 그리고 각종 수당을 포함한 기준외 노동임금으로 구성된다. 상여금은 원래 구성원 및 조직체의 성과와 연결하여, 그리고 각종 수당은 구성원의 특별한 자격과 업무내용 그리고 그의 인적 상황과 연결하여 지불할 목적으로 각각 설정되었다(1) 경영전략과의 적합성성잔전략을 추구하는 기업은 집중화전략을 전개하는 기업에 비하여 임금 수준에 있어서 단기적으로는 평균 이하이지만 장기적으로는 평균 이상으역의 경제사정과 생활비에 따라서 그 지역에 위치한 조직체는 임금 수준에 영향을 받게 된다.(2) 인력시장경제적 환경은 취업률과 인력시장구조에 변화를 가져오고, 따라서 임금 수준은 이의 영향을 받는다. 취업률이 높고 인력공급이 부족할 때 조직체의 임금 수준은 일반적으로 높은 경향을 보인다. 그리고 특별한 기술을 보유한 인력이나 관리 인력에 있어서도 외부의 인력수급상황에 따라 이들 인력을 많이 사용하는 조직체는 비교적 높은 임금수준을 유지하게 된다. 인력수급은 지역에 따라서도 달라진다. 따라서 인력공급이 부족한 지역에 위치한 조직체는 자연적으로 높은 임금수준을 유지하게 된다.(3) 경쟁회사임금수준에 실질적으로 가장 큰 영향을 주는 것이 비슷한 경쟁사들이다. 업종이 비슷할수록 똑같은 인력을 대상으로 경쟁하게 되므로 임금 수준에 영향을 미치게 된다. 그러나 경쟁이 심하다고 해서 반드시 임금수준이 높아지지는 않는다. 경쟁회사들이 많을 경우라도 인력수급에 따라서는 임금 수준이 낮아질 수 있다.(4) 노동조합노동조합의 목적은 임금과 작업조건 등 조합원의 복지를 향상시키는 데 있다. 따라서 노조가 결성된 조직체의 임금수준은 노조가 결성되지 않는 조직체에 비하여 임금 수준이 일반적으로 높은 경향을 보인다. 이러한 경향은 노조결성률이 높은 산업일수록 더욱 크게 나타난다.(5) 법규최저임금법이나 정부의 임금가이드라인 등도 조직체의 임금수준에 영향을 준다. 법령으로 제정된 최저임금법은 경제계획과 경제성장에 따라 최저임금 수준을 조정함으로써 조직체의 임금 수준 결정에 많은 영향을 준다.(1) 조직체 규모조직체 규모가 클수록 일반적으로 보다 높은 능률과 지불능력을 의미하고, 따라서 임금수준이 높아지는 경향이 있다. 조직체 규모와 더불어 조직체의 성숙도도 임금 수준에 영향을 준다. 새로 부상한 조직체는 일반적으로 높은 임금 수준을 유지하는 경향이 있는 반면에, 교육계 등 오랜 역사를 가진 조직체의 임금 수준이 오히려 낮은 경향을 보인다. 이러한 현상은 새로운 조직체일수록 어느 정도의 모 일반성(대표성)과 표준화 정도가 높아야 하고, 임금률을 결정하는데 있어서 다른 직무들에게 벤치마크가 될수 있어야 한다.조직체의 전반적인 임금수준과 더불어 각 직무의 임금도 결정되어야 하고, 이들 직무의 임금은 상호 간에 공정한 관계를 형성해야 한다. 다라서 임금 수준은 외부와의 공정성을 유지해야 하는데 비하여 내부의 임금구조는 직무상호간의 공정성을 유지해야 한다. 그리고 외부조직체의 임금자료는 임금조사에 의하여 수집되는 데 비하여 내부의 임금구조는 직무평가에 의하여 형성된다.(1) 직무평가의 목적직무평가의 구체적인 목적은 첫째로 조직체 내 직무별 기본임금이 공정한 임금구조를 갖도록 공정하고 합리적인 기반을 마련하는 것이고, 둘째는 직무와 내용이 변한 직무에 대하여 새로운 임금을 설정할 수 있는 체계적이고 일관성있는 방법을 제공하는 것이다. 그리고 세 번째 목적은 조직구성원들에게 임금결정에 관한 정보자료를 제공하고 임금에 관한 고충처리에도 유효한 문제해결의 틀을 제공하는 것이다.(2) 직무평가의 단계적 과정직무분석: 직무내용 및 자격요건에 관한 정보수집보상요소의 선정: 직무를 평가하는 기준의 선정직무평가방법의 적용임금의 설정보상요소란 직무의 보상가치를 평가하는 데 있어서 조직체 관점에서 기여도에 대한 경제적 대가로 보상대상이 되는 직무요소를 말한다. 따라서 보상요소는 직무의 가치와 임금결정에 결정적인 역할을 한다. 그러나 직무평가에서 보편적으로 사용될 수 있는 통일된 보상요소는 없으며, 따라서 조직체는 각기 가장 적합한 보상요소를 선정하게 된다. 어느 조직체에서도 사용될 수 있는 가장 이상적인 보상요소를 개발하려는 노력이 과거에 많이 있었으나 성공을 거두지 못하였고, 따라서 조직체 상황과 조직체 방침에 따라서 각기의 보상요소를 선정하게 된다.그러나 다른 조직체에서 적용되고 있는 보상요소는 보상요소 선정에 많은 참고가 될 수 있다. 여러 산업단체와 협회에서 종합한 자료에 의하면 보상요소는 주로 숙련도와 노력 그리고 책임과 직무조건 등 네가지 요소에 집중되어 있다을 하는 집단구성원들 간의 직무와 임금률의 차이에 대한 불평도 감소시킬 수 있다단점1) 구성원들 사이의 능력과 성과에 큰 차이가 있을 경우, 구성원 각자의 성과와 실제 임금 간의 연결성이 결여됨으로써 공동협조와 집단의 동기부여가 장기적으로 지속되기가 매우 어렵다.2) 높은 집단성과를 달성하게 되면 이에 따른 성과급률이나 표준량의 재조정 그리고 직무축소나 감원 등에 대한 구성원들의 불안감도 적지 않아서 이것이 적극적인 동기부여를 저지시키는 요인이 될 수 있다.임금피크제의 취지와 목적을 이해하기 위해서는 연공형 임금제도하에서 생애임금과 생애생산성 간의 관계를 이해하는 것이 필요하다. [강의안 그림참조] 연공형 임금제도하에서는 장기고용관계를 전제로 일정 시점까지는 조직구성원이 자신의 생산성, 즉 조직체에 대한 자신의 기여도에 못 미치는 수준의 임금을 받지만, 그 시점이 지난 후부터는 자신의 생산성보다 높은 수준의 임금을 받는 것이 일반적이다. 고용관계의 양 당사자로서는 면적 A의 현재가치가 면적 B의 현재가치와 같다면 생애임금과 생애생산성 간의 관계를 받아들임으로써 장기고용관계로부터 얻을 수 있는 부가적 혜택을 누릴 수 있다. 조직의 입장에서는 구성원들을 일정시점까지 조직에 머물게 함으로써 구성원들의 이직으로 인한 생산성 손실을 예방 할 수 있고, 구성원의 입장에서는 소득수요가 적은 일정시점까지 A에 해당하는 금액을 강제저축의 형태로 조직에 남겨두었다가 소득수요가 높은 고연령기에 B에 해당하는 금액을 되돌려 받음으로써 정년까지의 고용보장과 함께 안정적 소득을 확보하는 혜택을 누릴 수 있게 된다.인구고령화에 따른 연금재정의 악화가 예상되는 상황에서 연금지급개시 연령을 65세로 늦춤에 따라 정년 후 5년동안 소득 보전의 필요성이 제기되었고, 정부의 고령자 고용확대정책에 따른 기업의 추가적 인건비 부담을 경감하는 차원에서 임금피크제가 도입되기 시작했다. 임금피크제를 도입하지 않은 상태에서 정년만을 연장하는 경우 C에 해당하는 만큼의 추가부담을 기업이 떠안게 되기 때문에 한다.

경영/경제| 2012.10.09| 9페이지| 2,000원| 조회(82)

인적자원관리, 인사고과과정, 인사고과과정 중요단계

미리보기

닫기
운동과 심리학적 웰빙

운동과 심리학적 웰빙과거에 비해 다양한 기술이 발달하였고, 이는 우리의 삶을 윤택하게 만들었다. 그러나, 이러한 발전의 이면에는 여러 문제점이 있었고 이러한 문제점으로 인해 우리들의 세상은 더 복잡하고, 삶에서 압박을 받는 구조로 만들어졌다. 이는 많은 이들에게 스트레스가 생기게 만들었고, 이 때문에 우리 사회의 정신적 건강과 심리학적 웰빙의 필요성이 대두되게 되었다. 미국에서 가장 보편적인 부조화 현상은 불안장애와 침울함이다. 이는 이것은 15~54세 일반인에게 각각 17%, 11%의 영향을 미치며, 연간 450억 달러의 의료비용을 만들어낸다. 생애 전반에 걸쳐 보았을 때 약 20%정도가 이러한 문제를 겪으며, 향후에 죽음과 무능력함을 만들 수 있는 질병 중에 불안장애를 심장질환의 뒤를 잇는 두 번째로 꼽고 있다. 대다수의 사람들은 이러한 정신적 문제를 심리상담이나, 약물치료 또는 둘 다를 행함으로써 해결하려 한다. 이것들에 대한 좋은 대안으로서 운동은 심리적 편안함을 준다. 특히, 불안과 침울함을 줄이고, 활력을 늘려준다. 최근의 역학적인 자료에서도 이러한 운동의 이로운 영향에 대해서 말하고 있다. 이러한 자료는 건강상의 문제와, 건강과 관련된 문제를 해결하는데 쓰인다. 운동의 정도가 심리적으로 좋은 상태와, 웰빙, 그리고 불안과 침울을 없애는데 어떠한 관계가 있는지에 대해 밝힌 연구에서는 운동의 이로운 점에 대해 쓰여있는 것은 물론이고, 이것이 골다공증, 고혈압, 관동맥성 심장병, 그리고 암에 대해서 이로운 영향을 미친다고 말한다.앞서 언급한 정신적 건강 문제는 미국 병원 입원에 30%, 전체 의료비용의 10%를 차지하는 것처럼 막대한 비용을 발생시킨다. 정신적 건강 문제의 대부분은 불안과 침울이다. 수백만의 사람들이 불안과 침울 문제를 겪고 있지만, 이들 모두가 심각한 문제를 겪고 있는 것은 아니다. 많은 사람들은 대부분 특정한 경우에 고통을 받거나, 넓은 범위에서 불쾌감을 가지게 되는 경우가 대부분이다. 규칙적인 운동은 불안과 침울을 줄이는데 의학적으동은 휴식이나 오락으로 불안을 줄이는 것에 비해 더 효과적이지 못하지만 더 오래 지속되었다. 운동을 통한 상태불안의 감소가 비록 몇 시간 동안이었지만, 휴식과 오락을 통해 감소되는 것에 비해 더 오래 지속되었다. 몇몇 연구에서는 메타-분석법 이라는 기술을 사용하여 운동과 불안의 감소에 대한 관계를 정의한다. 이러한 연구의 결과들은 다음과 같다. 운동을 통해 불안이 줄어드는 것은 강도와 지속성, 운동의 종류에 관계없이 일어났다. 하지만, 긴 기간 동안의 훈련 프로그램이 짧은 기간의 프로그램보다 더 효과적이었으며, 또한, 최대 심박수의 30~70% 강도로 유산소 운동을 하는 것이 좋으며, 30분 이상 지속함으로써 더 효과가 높아졌다. 운동을 통한 불안의 감소는 대상의 불안 정도에 관계없이 나타났으며, 모든 지속적인 운동은 불안의 정도를 낮추었다. 비록, 불안을 줄이는 것이 운동을 통해 심리학적인 이익을 얻는 것과는 필연적이지 않지만, 운동은 다른 불안 요법과 비슷한 효과로 불안을 줄여준다.우울은 인간으로서 가지게 되는 고통 중에 하나이며, 지난 50년간 주요한 질병으로서 지속적으로 증가했다. 4명중 1명의 미국인이 의학적 우울증상으로 고통 받고 있으며, 특히 여성에게 심하게 나타나고, 청소년에게도 영향을 미친다. 대부분의 우울증상은 약물치료를 통해 치료된다. 운동은 우울을 줄이는 데에 효과적인 대안이 되고 있다. 한 연구에서는 유산소 운동, 약물치료, 둘의 혼합, 이 세가지로 그룹을 나누어서 참가자들을 치료했다. 결과적으로 세 그룹 모두 우울 증상이 줄었지만, 운동을 한 그룹이 나머지 두 그룹에 비해 더 효과적이었다. 최근의 연구에서 운동은 우울증을 줄이는데 영향을 미치며, 이 감소는 자기효능감을 늘리는데 성공적으로 기여한다. 청소년기의 남성의 경우, 운동에 참여하지 않는 남성은 참여하는 남성에 비해 우울감으로 더욱 고통받는 것으로 밝혀졌다. 운동을 통해 우울감을 줄이는 것은 청소년기 남녀에게서 성공적으로 이루어진다. 운동과 우울은 앞서 언급한 불안과 마찬가지로 조절은 나쁜 기분을 바꾸는 것, 에너지를 높이는 것, 긴장을 줄이는 것이라는 세 가지의 서로 관계 있는 요소들로 구성된다. 각각의 분리된 행위 카테고리는 스스로 감정을 조절하게 하고, 운동을 통해 가장 효과적으로 얻을 수 있다. 운동을 자주 함으로써 이러한 것들이 더 잘 이루어진다. 운동계획과 강도 또한 이것을 증가시킨다. 그러므로 당신의 기분은 운동에 대한 당신의 경향과 관련이 있으며, 운동 자체가 기분을 좋아지게 하는 것과는 거리가 있다. 운동을 통해 기분을 좋게 하는 것은 인과관계의 것이 아니다. 특정한 타입의 운동과 특정한 강도의 긴장, 지속성, 빈도를 통해서 긍정적인 기분을 만들 수 있다. 만약 경쟁을 하게 된다면 승자는 패자에 비해 우울과 화가 낮고, 활력이 높으며, 운동 후에 오는 신체 고통을 낮아지고, 기능장애와 불안이 낮다. 또한, 이러한 승리와 패배는 몇 일 동안 지속된다. 하지만, 패배는 앞으로의 연습과 경쟁에 대한 동기부여에 역기능을 가져온다.거울의 효과에서도 동기부여에 역기능을 주는 것을 살필 수 있다. 거울의 효과는 거울을 벽에 2~4개 정도 붙이는 것을 통해 운동을 하는 사람이 자신의 폼을 더 좋게 만들고 운동을 통한 결과를 최대화하기 위해 만들어졌다. 하지만, 이러한 거울의 존재는 많은 부정적인 결과를 가져왔다. 여성은 거울이 없을 때보다 거울이 있을 때 더욱 비참한 기분을 느낀다. 최근의 연구에서 거울과 이러한 부정적 영향은 관계가 없다고 밝혔지만, 여성들은 거울이 없을 때에 더욱 활동적이고 자신감 있게 운동을 한다. 그들은 거울을 보면 자신을 보게 됨으로써 자신의 실제 모습과 이상적 모습에 대한 괴리감을 형성한다. 이는 예민함과 자아인식을 증가시키게 된다. 따라서 거울이 있는 경우에 운동은 부정적인 영향을 미치게 된다. 이러한 현상은 여성이 주로 앉아있거나, 자신에 대해 낮게 평가할 때 일어난다.다시 운동이 주는 긍정적인 느낌에 대해 살펴보자. 경쟁이 없는 상태에서 운동 중에 성취감을 느끼게 되는 경우가 있는데, 그것이 바로 달도를 증가시킨다. 그리고, 뇌의 혈류를 증가시키고, 신경전달 물질을 변화시키며, 뇌의 구조를 변화시킨다. 마찬가지로 운동의 심리적인 영향은 다음과 같다. 운동은 자신감과 자기만족도를 높여주며, 자아개념과 자부심을 증가시킨다. 스스로에 대한 지배의 감정을 증가시키며, 긍정적인 사회적 상호작용을 유도한다. 또한, 운동은 그 자체로 재미와 즐거움의 기회가 된다. 웰빙에 대한 긍정적인 변화는 이러한 심리적이고 신체적인 메커니즘의 상호작용에 기인한다. 그러므로 우리는 운동을 통해 이러한 매커니즘이 긍정적인 영향을 미치는 것에 대해 살펴보아야 한다.일반적으로 질병은 인간의 웰빙과 관련이 있다. 질병을 앓고 있는 사람은 운동을 통해 자신의 건강과 웰빙에 대한 지배의 감정을 느낌으로서, 병마에 대처하는 영향을 줄 수 있다. 이러한 질병과 웰빙과의 관계는 HIV-1, AIDS, MS, 암, 파킨슨 병 등과 같은 불치병에 걸렸을 때 더욱 높아진다. MS를 앓는 사람들의 주요 증상은 만성피로이며, 이 때문에 많은 이들이 규칙적인 운동을 하지 않으려 한다. 그러나, 운동을 통해 그들은 쇠약해지는 것을 막을 수 있으며, 높은 활력과 에너지를 얻고, 고통과 피로를 덜 느끼게 된다. 또한, 운동은 치료중인 사람과 완치 후의 사람 모두에게 긍정적인 영향을 미침으로서 웰빙의 정도를 더 높게 만든다.운동을 통해서는 개인의 성격과 인지적 기능도 바꿀 수 있다. 사람들은 운동을 통해 그들의 건강수준을 증가시킴으로 인상적인 심리학적 영향을 느낄 수 있다. 높은 강도의 자신감, 스스로의 지배에 대한 더 높은 통제, 상상력의 증가, 자기 만족감의 증가. 운동은 성격에 영향을 주는 다양한 요소들과 관계가 있다. 유산소운동은 자기만족감과 지적능력을 높이고 불안감을 줄여준다. 다양한 상황에 대한 성격의 순응은 스트레스에 대처 면에서 긍정적인 영향을 가져온다. 앞서 운동은 자아개념, 자신감, 자기만족과 관련이 있음을 언급했다. 이러한 개념들은 아직 상호작용하는 관계를 찾지 못하였지만, 그것들 모두는 우리가 비해 더 건강한 것으로 나타났다.운동이 인지적 기능을 변화시키는 것에 대해서는 오랜 기간 동안 근육의 발달이 유아의 지능 개발에 중요한 요인이며, 인간의 생리학적 신체 상태 변화에 따른 잠재적인 요소들을 찾아야 한다고 가정해왔다. 운동이 인지적 기능에 긍정적인 영향을 미친다는 사실은 명확하게 증명되지는 않았지만, 운동은 보통 인지기능 향상에 긍정적인 영향을 미친다. 장기적인 운동은 단기적인 운동과 다르게 인지적 형성에 더 큰 영향을 미친다. 단기적인 운동은 작업기억이 낮은 사람들에게만 작업기억의 인지적 기능을 향상시킨다. 실행 기능에서도 같은 현상이 나타난다. 실행기능의 측면을 계획하는 것은 운동에 의해 긍정적인 영향을 받을 수 있다. 운동이 인지 기능에 영향을 미치는 것은 업무의 종류에 따라 영향을 받으며, 긴장의 강도에 의해서도 영향을 받는다. 중간 강도의 긴장은 행동과 실행기능을 높여주며, 높은 강도의 운동은 정보 처리의 속도를 높여준다. 나이가 많은 사람들의 경우에는 심혈관의 건강과 인지 기능의 관계가 있다. 심혈관 운동은 뇌의 노화를 보호하고, 뇌를 복구하고 복원시킨다. 피트니스 트레이닝의 경우 실행 제어 기능을 높여줌으로 인지 기능에 긍정적인 영향을 미치며, 이는 운동 프로그램의 혼합을 통해 그 기능을 더 높일 수 있다. 그리고, 30분 이상의 운동을 했을 때에 인지기능에 대한 운동의 긍정적인 효과가 나타난다.삶의 질이란 행동적 기능능력으로 정의되거나, 모든 일을 할 수 있음에 대한에 가능성과 오랫동안 살아감으로 그것을 할 수 있다는 것으로 정의된다. 삶의 질은 직장을 통해 살펴볼 수 있는데, 규칙적인 운동은 삶에 대한 만족감, 직업만족도, 자부심을 높인다. 수면의 질도 최근 삶의 질을 결정하는 주요 요소가 되었다. 운동은 다음과 같이 삶의 질에 영향을 미친다. 먼저, 활동적인 사람의 경우에 더 좋은 건강상태와, 더욱 높은 스태미나, 일에 대한 긍정적인 자세, 스트레스와 긴장을 참아내는 능력이 활동적이지 않은 사람에 비해 높다. 지구력 향상 프로그 한다.

생활/환경| 2012.10.09| 8페이지| 3,000원| 조회(105)

운동과 심리학적 웰빙, 운동 심리학적 웰빙, 심리학적 웰빙

미리보기

닫기
[인적자원관리] 사이프러스 반도체 무엇이 문제인가

사이프러스 반도체 무엇이 문제인가?초기의 사이프러스 반도체는 혁신제품을 통하여 틈새시장을 공략하는 회사였다. 로저스 사장은 사이프러스 반도체를 기업의 연합체 구조로 만들어 작은 규모에서는 집중력을 가지고, 모였을 때는 규모의 경제가 가지는 위력을 발휘하는 구조로 만들었다. 이러한 조직 구조로 인해 이들 자회사들은 생산성 향상에 적극성을 가지게 되었고, 직원들은 적극적인 자세, 사명감, 헌신적인 노력을 기울이게 되었다. 하지만, 1992년에 사이프러스 반도체는 엄청난 손실을 입게 된다. 거대기업으로 성장한 이후에는 틈새시장을 공략하는 전략에서 문제점이 생기게 되었다.사이프러스 반도체는 인적자원을 채용하는 과정에서 퇴사할 때가지 직원들을 과학적으로 관리한다. 채용과정에 있어서 사이프러스 반도체는 기존의 기업들이 인사부가 채용과정을 모두 지휘하는 것과 달리 생산 현장 관리자들이 인재를 채용한다. 이들의 인재 발굴 및 채용과정은 헤드헌터와 인사팀을 통해 일차 선별된 후, 채용팀에 의해 5~9회에 걸친 면접을 거쳐 최종적으로 10명이 선발된다. 이러한 과정은 문서화 한 채용 일지를 통해 지원자들을 철저하고 명확하게 그리고 과학적으로 채용했음을 증명하게 된다. 면접과정에서 지원자들은 혹독하게 질문을 받게 되며, 면접관들은 이들의 면접 점수를 매긴 평가서를 제출한다. 고위 임원의 채용에 있어서도 지원자의 세부사항을 파악하여 면접 전에 전략을 세워 면접에 임해 지원자가 사이프러스 반도체에 적합한 사람인지 철저히 분석한다. 최종 면담 때에는 취업 제안서를 보여주고 서명을 하도록 함으로서, 지원자에게 일종의 목표를 달성했다는 긍지와 자신감을 심어주고, 과거 직장과 심리적으로 단절하고 새로운 출발을 할 수 있는 계기를 마련해 준다. 사이프러스 반도체는 채용과정에 임할 때부터 그들이 소중하게 생각하는 직원이 퇴사 결정을 내리지 않도록 일종의 예방접종을 한다.사이프러스 반도체는 그들이 어렵게 선별한 인재들이 유출되는 것에 대해서도 철저히 대비한다. 그들은 인재 유출에 대해 헤드헌터의 접근을 원천적으로 봉쇄하는 방법과 해당 직원이 퇴사를 밝혔을 때 충분한 설득을 통해 처음의 결정을 번복하게 만드는 두 가지 방법을 사용한다. 그들은 회사의 공개 문서에 나와 있는 명단을 제외하고 나머지 명단에 대해 기밀을 유지하며, 외부인이 자사 직원의 이름을 알아내거나 해당 직원과 접촉하는 것을 막기 위해 최선을 다한다. 회사에 필요한 인재가 퇴직 의사를 밝혔을 때에는 그 인재의 마음을 돌리기 위해 즉각적으로 반응한다. 직원이 자신의 결정을 번복할 때 부담감을 가지지 않도록 하며, 직원의 의견에 귀를 기울이고 이러한 문제점을 해결하는 방안에 대해서도 교육한다. 로저스 회장은 최고의 인재를 확보하는 것 이외에도 적정한 수의 직원을 유지하는 것이 중요하다고 생각한다. 그는 경기가 호황일 때 숨겨진 위험이 불황이 되었을 때 직원들을 해고시키는 계기가 되어서는 안 된다고 말한다. 이 때문에 사이프러스 반도체는 지속적으로 생산성을 향상 할 수 있도록 노력하며, 경쟁업체를 대상으로 벤치마킹을 함으로써 전 임직원이 생산성 향상에 대해 다시 한 번 중요성을 깨닫게 만든다.사이프러스 반도체의 임금제도는 공정한 임금을 보장하는 동시에 직원의 동기를 유발하고 평가하기 위한 시스템으로 구축되어있다. 그들은 4가지 원칙을 중심으로 직원들에게 경제적 보상을 한다. 임금 시스템의 최종단계에서 각 직원은 실적별 인상액, 형평 임금의 조정, 총 임금 인상액이라는 3가지의 임금 인상 자료를 받게 된다. 관리자들은 이 정보를 통하여, 직원들에게 더욱 정확한 보상을 줄 수 있다. 임금 인상을 결정하는 과정은 핵심 집단의 선정에서부터 시작된다. 각각의 핵심 집단은 최소 3인으로 구성되는 심사위원회를 두게 되고, 이들 심사위원회에서는 지난해에 회사 발전에 대하여 각 직원들의 기여도를 측정한다. 이러한 측정치를 통하여 각 직원들은 순위가 매겨지게 되며, 실적별 임금 인상액은 백분율로 공지된다. 마지막으로 형평 임금에 대한 조정을 통해 임금이 이상적인 분포에 가까이 접근할 수 있도록 만든다. 이러한 임금 인상 프로그램에서 일관성 없는 결정은 허용되지 않는다. 스톡옵션의 경우에는 과거에 성과인 임금과는 달리 미래의 잠재력에 대한 보상으로 활용된다. 또한, 스톡옵션은 4년 이상의 시간이 경과한 뒤에 직원의 소유가 되기 때문에 우수한 직원들을 붙들어 놓을 수 있는 강력한 유인책으로 활용된다.킬러 소프트웨어는 직원들의 실적을 추적하고 향상시키기 위한 목적으로 개발되었다. 만약 목표를 달성하지 못했을 때에는 해당 개인이나 부서에 경고 메시지가 전달되고, 이 문제가 해결되지 않는다면 킬러 소프트웨어가 해당 부서의 컴퓨터를 폐쇄시켜버리는 극단적인 조치를 취한다. 로저스 사장은 이 시트템을 통해 관리자들이 일의 우선순위에 대해 명확하게 인식할 수 있게 되었고, 업무에 대해 각 부서간 현실적인 협의를 이끌어낼 수 있다고 평가했다. 하지만, 시스템을 너무 엄격하게 적용하다 보니 회사측의 목표에 상반되는 행동이 나타나게 되었다. 그것은 무사 안일한 태도와 부서간의 갈등이었다. 결국, 1997년에 킬러 소프트웨어 시스템은 폐기된다.목표 시스템은 직원들이 상사와 함께 회사에 해악을 초래할 수 있는 문제점을 파악하고, 이를 계량화 할 수 있는 목표로 바꾸고, 해당 목표의 완료 시기에 대해 합의한 것을 데이터 시스템에 입력하는 것이다. 이 시스템은 직원들이 합의한 목표를 달성하는 과정에서 진행 상황을 점검하기 위해 마련된 것이다. 이러한 목표 시스템은 극단적인 경우에는 매우 권위주의적인 도구로 사용할 수 있지만, 회사에서는 수 많은 문제점에 대한 계기판의 역할을 하는 긍정적인 도구로 판단했다. 또한, 이를 통해 1년에 한 번 평가 작업을 할 때 직원에 대한 평가자료로 사용했다.이처럼 사이프러스 반도체는 성공한 기업이 갖춘 다양한 요건을 두루 갖춤에도 불구하고 만족할 만한 성과를 거두지 못하였다. 그들은 거대기업으로 성장했을 때 자신들의 기업문화를 토대로 다른 거대기업들과 경쟁할 수 있었다. 하지만, 그들은 힘겨운 싸움이라는 것을 인정하고, 혁신제품 개발에 집착했다. 그럼에도 불구하고, 혁신 제품에 필요한 모험을 하고 실패를 하더라도 너그럽게 용서하는 기업문화를 만들어내지 못했다. 또한, 그들의 기업에는 부서간의 팀워크를 육성할 수 있는 요소가 부족했다. 사이프러스 반도체는 개인주의고 경쟁적인 철학을 바탕으로 하고 있으며, 단기적인 개별 업적을 중시하고 있다. 즉, 그들의 가치와 역량은 서로 조화를 이루지 못하였다. 그리고 이러한 환경은 그들이 필요로 하는 우수한 인재들을 끌어들일 수 없었다.

경영/경제| 2012.10.09| 2페이지| 1,000원| 조회(202)

사이프러스 반도체 인적자원관리, 사이프러스 반도체, 사이프러스 반도체 문제점

미리보기

닫기
[인적자원관리] 미라이공업과 야마다 아키오 사장

미라이 공업과 야마다 아키오 사장잔업과 휴일근무가 없고, 전 사원이 정규직, 70세까지 정년 보장, 정리해고 없음, 5년에 한번씩 전사원 해외여행, 1년에 한번씩 전 사원 국내여행, 연봉 6000만엔, 육아휴직 3년, 연간 휴가 150일. 누구나 원하는 완벽한 조건의 근무환경이다. 이러한 꿈같은 근무환경을 가진 회사가 실제로 있는데 그것이 바로 일본의 중소기업 미라이 공업이다.미라이 공업의 창업주 야마다 아키오 사장은 회사에 늦게 출근하고, 출근해서도 회사를 둘러보기는커녕, 벽에 붙은 포스터를 떼고 붙이는 취미활동을 한다. 그리고 당당하게 당일의 포스터를 붙이고 전일의 포스터를 때는 활동이 자신의 업무라고 말한다. 출근하고 회사를 돌아보지 않느냐는 질문에 사원들에게 먹이를 주기 때문에 사원들은 열심히 일을 한다고 야마다 사장은 대답한다. 그는 일하라고 강요하지 않는 것이 사원들에게 주는 먹이 중에 가장 중요한 먹이라고 말한다.미라이 공업은 30개의 공장을 가진 전기설비 제조업체인 동시에 내쇼날 전기를 이기고 연매출이 무려 2500억원에 달하는 일본 최고의 중소기업이다. 이러한 성공신화에 힘에 힘입어 야마다 사장에게는 하루에도 몇 번씩 도시바, 닛산과 같은 대기업에서 인터뷰와 강의 요청이 들어온다. 야마다 사장의 안티 성과주의 경영방침은 일본 기업계에 큰 충격을 주었다.회사 사무실의 형광등에는 그 자리의 사원이름이 적혀있다. 낮에는 불을 켜지 않고, 필요할 때만 그 자리에서 불을 키는 시스템이다. 한 번에 불이 들어오는 스위치에는 ‘만지지마 바보야’라고 적힌 종이가 붙어있다. 전등을 한 번에 다 켜면 아까우니 한번에 하나씩 켜자는 것이다. 300명이 근무하는 본사에는 복사기가 한 대 밖에 없으며, 이면지 사용은 기본이고, 서류봉투도 수신인과 발신인을 바꿔가며 재활용한다. 사원들이 불편함을 느낄 수도 있을 정도의 절약이지만 사원들을 이를 기꺼이 받아들인다. 야마다 사장의 솔선수범하는 모습이 직원들의 수용을 만들어 낸 첫 번째 이유가 될 것이다.그리고 두 번째 이유는 이렇게 아낀 돈을 가지고 미라이 공업은 5년마다 전 사원을 무료로 해외여행을 보내준다. 전기세, 복사비를 아껴 그것으로 다른 이윤을 내는 것이 아니라, 전 사원들에게 해외여행을 보내줌으로써 사원들의 사기를 복 돋아 주는 것이다. 이뿐만 아니라 업계평균 120일의 휴가에 비해 미라이 공업의 휴가는 140일이 넘는다. 미라이 공업의 사원은 70세에 정년퇴직을 하고 60세에 받는 월급을 70세까지 받는다. 3년의 육아휴직이 보장되고, 명예퇴직이나 정리해고가 없으며, 비정규직 또한 없다.1년에 140일 이상을 놀고, 평균 연봉 6000만원을 받는 미라이 공업. 야마다 사장의 이런 경영을 사람들은 ‘유토피아 경영’이라고 부른다. 야마다 사장에게 ‘유토피아 경영’은 ‘사원들이 살아있어서 다행이다’라는 것이며, 사원들이 회사에 있으면 기쁘다는 생각을 하게한다.회사 곳곳에는 ‘항상 생각한다’라는 문구가 붙어있다. 이 문구에서 사원들의 아이디어가 나온다.사원들이 신제품 제안서를 제출하면 개발부에서 피드백과 검토를 한다. 사원들의 제안으로 많은 특허와 실용신안들이 만들어졌으며, 미라이 공업 제품의 98%가 특허상품이다. 미라이 공업에서 만든 전기업체용 칼은 일본에서 90%를 차지하며, 전기스위치 박스도 80%를 차지하고 있다. 이러한 제품들은 단순하지만 실생활에서 유용한 것들이다. 아이디어를 낸 사원들에게 포상금이 주어지는데 그 액수는 크지 않으며, 아이디어를 낸 사람들 모두는 건당 4000원을 받는다.대다수의 기업에서는 이러한 아이디어 공모전에 큰 상금을 내거는데 반해 미라이 공업에서는 적은 액수의 상금을 준다. 그 이유는 사원들에게 외재적 동기를 주더라도 내재적 동기를 침해하지 않는 범위 내에서 동기를 부여하기 위함이다. 즉, 인센티브 때문에 스트레스를 받아가면서 아이디어를 내라는 것이 아니라, 사장이 말하는 것처럼 취미생활의 일환으로 재미있게 일하는 범위 내에서 아이디어를 내라는 것이다.미라이 공업에는 사원들의 업무가 명확히 정해져 있지 않다. 정해진 업무량이 없으며 사원 스스로가 알아서 일을 한다. 공장장이 허드렛일을 하기도 하는데 그러한 일을 함으로써 인센티브를 받는 것도 아니다. 다만 공식적인 나의 일이 아니라도 조직원들에게 필요한 일이라면 누구라도 하는 조직시민행동이 회사 내에 뿌리 깊게 박혀있다. 이러한 방식의 업무분할이 특수한 기술을 요하는 회사의 경우에는 적용되기 힘들겠지만, 미라이 공업과 같이 어려운 업무가 따로 없는 회사라면 적용되었을 때 회사는 또 하나의 강점을 가지게 된다.미라이 공업의 승진방법은 선풍기를 통해 이루어진다. 사원들의 이름을 적은 종이를 선풍기를 통해 날려 가장 멀리 날아간 종이의 순으로 진급이 이루어진다. 사원들을 능력으로 평가하지 않고 모두 같다고 보는 것이다. 야마다 사장은 성과제일주의를 반대하고 당근과 채찍 중에 채찍은 필요 없고 당근만을 주며 사원들이 알아서 하게 두는 것이 사장과 사원과의 신뢰를 만든다고 말한다. 야마다 사장은 매출 250조원의 도요타와, 매출 2500억의 미라이 공업의 차이점은 사원을 생각하게 만드는 것이라고 말한다. 사원들이 열심히 일하고 싶어 하도록 만드는 것이 경영자가 해야 할 일이라고 말한다.야마다 사장은 20대에 연극배우였다. 막이 오르면 연극을 배우들에게 맡기듯이 회사는 사원들에게 맡기면 된다고 말한다. 거기에 월급과 휴일을 많이 주고, 능력에 따라 차별하지 말라고 말한다. 그렇게 하면 사원들의 기분이 좋아지고 회사를 위해 열심히 일하게 된다고 한다. ‘사원은 회사의 전부’ 이것이 야마다 사장의 철칙이다.하지만 이러한 미라이 공업의 경영방식을 무턱대고 다른 기업에서 도입했을 때 에는 많은 위험이 발생할 수 있다. 이러한 방식은 대규모 기업과 고도의 기술과 지식이 필요한 산업에서는 적합하지 않다. 왜냐하면 대규모 기업에서 위와 같은 방식의 기업경영을 하게 된다면 수많은 프리라이더가 발생할 수 있고, 체계적으로 움직여야 하는 대기업의 기업구조상 어울리지 않기 때문이다.또한, 고도의 기술과 지식을 필요로 하는 산업에서는 사원들의 특출한 능력이 필요하고, 그것을 발전시켜 더욱 더 전문화된 인력이 필요하기 때문이다.게다가 미라이 공업의 인사관리 방식은 인재를 선발하는데 역선택이 발생할 수 있다. 즉, 능력 있는 최상위 인력을 선발하기에 적합하지 않다. 그럼에도 불구하고 미라이 공업은 자신들에게 주어진 환경 속에서 환경에 적합한 그들만의 기업문화와 경영방식을 구축하였기에 유토피아와 같은 회사를 만들어 내고, 일본 굴지의 중소기업으로 자리매김 할 수 있었다.

경영/경제| 2012.10.09| 3페이지| 1,000원| 조회(174)

미라이공업, 미라이공업 인적자원관리, 미라이공업 인사제도

미리보기

닫기