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탤런트 코드 요약 및 서평

탤런트 코드재능을 지배하는 세 가지 법칙Ⅰ. 탄생 배경이 책의 저자인 대니얼 코일은 탁월한 스토리텔링과 취재력을 인정받는 저널리스트이자 베스트셀러 작가이다. 그는 자신이 취재를 하면서 만났던 ‘특별한 재능’을 지닌 사람들에게서 무언가의 공통적 특징이 있지 않을까 하는 의구심을 갖게 되었고, 인류의 오랜 관심사인 재능이 무엇인지 정체를 밝히기 위해 14개월 동안 전 세계를 돌아다녔다. 저자는 실증적 자료들을 얻기 위해 과거에서부터 현재까지 역사적으로 위대한 업적을 남겼던 운동선수, 작가, 예술가, 과학자에 이르기 까지 전 세계의 인물들에 대한 조사와 인터뷰를 통한 방대한 양의 자료를 수집하였다. 허름하고 보잘것없어 보이는 환경에서 배출한 엄청난 능력을 지닌 개인 또는 집단을 연구하면서 드디어 그는 이들에게 공통으로 적용되는 재능 폭발의 패턴이 있음을 발견한다.그는 지금까지의 조사한 내용을 바탕으로 2007년 커버스토리에 '탤런트 코드'란 제목으로 기사를 연재하게 되었다. 이 기사는 세계적으로 주목을 받게 되었고, 저자는 자신이 조사, 연구한 자료들을 더욱 자세하게 설명하기 위해 이 책을 출간하였다고 한다. 이 책은 새로운 형태의 자기 계발서라는 평가를 받을 정도로 호평을 받고 있다.Ⅱ. 내용 요약이 책은 앞서 이야기한 소위 천재로 불리는 사람들이 가지고 있는‘특별한 재능’을 이론적인 형태로 정립하여 그것을 공식화하여 보여주고 있는데, 그것은 바로 특별한 재능을 만들어 주는 세 가지 코드가 있다는 것이다. 저자는 이를 ‘탤런트 코드’라고 부른다. 이 책은 저자가 말하는 재능을 지배하는 3가지 코드는 ‘심층 연습(deep practice)’, ‘점화’, 그리고 ‘마스터 코칭’이며, 이 책은 총 3부로 나누어 이 각각의 코드에 대하여 설명한다. 이 세 가지 코드가 조화를 이룰 때 비로소 평범한 이들도‘특별한 재능’을 폭발시키게 된다고 저자는 말한다.1부는 재능을 위한 첫 번째 코드로 '심층 연습'에 대하여 이야기하고 있다. 특별한 재능을 가진 대부분의 천재들은 마음드로 마스터 코치에 대한 중요성에 대해서 이야기 한다. 이 책은 이렇게 총 3부로 이루어져 있는데 책은 소위 천재라 불리는 사람들에게는 어떠한 비슷한 공식이 존재한다는 사실을 말해주고 있다.1. Deep Practice, 심층 연습 끝까지 연습하기!심층 연습은 역설을 바탕으로 한다. 바보 같아 보일 만큼 수없이 실수를 허용할수록, 즉 정확히 목적에 맞는 노력을 기울이면서 끈질기게 물고 늘어질수록 더 많이 향상된다. 혹은 약간 다르게 표현하자면, 속도를 늦추고 실수를 하면서 그 실수를 교정하는 의도적인 과정을 되풀이할수록 결국은 본인도 깨닫지 못하는 사이에 점점 더 민첩하고 우아한 스킬을 습득한다. 이처럼, 작은 노력이 모여 오래 지속되는 커다란 결과를 만들어낸다. 현재 능력보다 살짝 위에 있는 목표를 선택하고, 정확히 목적에 맞는 노력을 기울이는 것이 요령이다. 무턱대고 하는 헛수고는 도움이 되지 않는다. 목표에 도달하려고 애쓰는 것이 중요하다. UCLA의 심리학 교수 로버트 비욕은 이때 본인의 능력과 도달해야 할 목표 간의 격차가 가장 작은 지점, 이른바 “스위트 스팟” 찾는 것이 관건이라고 말하면서 이를 찾으면 학습 속도가 현저히 빨라지기 시작한다고 설명한다.어떤 면에서는 향상된 스킬이 완전히 천부적인 재능처럼 느껴질 것이다. 마치 일종의 선천적인 자질이 표현된 것처럼 보일 것이다. 그런 그것은 천부적인 재능이 아니다. 진짜 천부적인 것은 사냥, 수학, 음악, 스포츠 등 어떤 회로든지 간에 신호가 발사된 회로에 분주히 절연 물질을 감싸는 작은 광대역 설치자이다. 스킬은 중요한 요소를 식별한 다음, 그것을 의미 있는 체계로 묶음 처리하는 것이다. 심리학에서는 이러한 조직화를 가리켜 청킹(chunking)이란 용어를 사용한다. 청킹이 효과적으로 이루어지면 ‘젠장 빌어먹을 효과’가 발생한다. 밑바닥에서 맨 꼭대기를 보면 불가사의할 정도로 우월해 보인다. 마치 그들은 거대한 간격을 한번에 훌쩍 건너뛴 것처럼 보인다. 그러나 그들은 평범한 사람들과 별반 다르지 않다까지 끝까지 반복하는 것이다. 특별한 재능은 타고난 능력에 의해서 좌지우지되는 것도 아니지만 그렇다고 무턱대고 열심히만 해서 얻어지는 것도 아니다. 오직 정확히 상황에 맞는 반복된 연습에 의해 결정된다는 말이다.저자는 이러한 재능의 뇌과학에 대한 이유를 '미엘린'이라는 우리 몸에서 나오는 물질 때문이라고 한다. 미엘린은 신경섬유를 감싸는 절연 물질인데, 아인슈타인의 뇌를 부검해본 결과 미엘린을 만들어내는 아교세포가 평범한 사람보다 많았다고 한다. 이런 경우는 흔하지 않고 미엘린은 노력정도에 따라 더 많이 늘어난다. 결과적으로 이 책이 가장 중요하게 생각하고 있는 것은 다양한 분야에서 빛을 발하는 특별한 재능이라는 의미의 ‘탤런트’는 결코 신의 선물이 아니며, 오히려 분야와 상관없이 재능의 메커니즘이라고 할 수 있는 공통된 법칙을 통해 후천적인 노력으로 형성된다는 사실이다.2. Ignition, 점화 장치 작동동기를 부여하는 연료가 필요한 법인데, 그것이 바로 탤런트 코드의 두 번째 성분이다. 이를 저자는 일명 ‘점화 장치’라고 부르고 있다. 심층 연습이 차갑고 의식적인 행동이라면, 점화는 뜨겁고 신비로운 폭발이며 각성이다. 심층연습이 점증적으로 미엘린층을 감싸는 작용을 한다면, 점화는 번개처럼 번득이는 이미지와 감정에 힘입어 작동한다. 즉, 진화 과정에서 효율적으로 설게된 신경 프로그램이 인간의 정신에 대량 비축된 에너지와 집중력을 활용하여 그러한 이미지와 감정을 만들어 낸다.두 번째 탤런트 코드로는 앞서 살펴본 심층연습을 하기 위한 자신감에 의한 에너지와 열정, 헌신적인 노력이 필요한데 이것은 동기를 부여하는 연료에 의해 발생한다. 점화는 심층 연습을 할 수 있도록 만드는 외적인 동기부여를 의미한다. 러시아 여자 테니스선수들이 안나 쿠르니코바 이후 전 세계 테니스 코트에서 본격적으로 주목을 받게 된 것이나 여성 골퍼 박세리가 LPGA에 성공한 후 우리나라에 박세리 키즈 붐이 일어난 사건도 바로 이와 같은 일종의 감정의 점화 장치가 작동했기 때문이라고 설명한다상적인 자기모습에 대한 비전이었다. 발전의 방향을잡아주고 에너지를 공급하여 향상 속도를 높여주는 것으로, 외부 세계에서 슬러 들어온 비전이었다. ‘나도 저렇게 되고 싶어’ 라는 하나의 생각으로 구체화된 아이들의 그런 생각을 하게 된 것은 논리적으로 당연한 귀결이 아니었다. 아마도 순전히 우연히 그런 생각이 들었을 것이다. 그러나 우연은 결과를 낳는다. 결과적으로 아이들은 점화되었고, 그 후 모든 것이 달라졌다.상실감이라는 신호도 재능을 점화시킬 수 있다. 사람은 편안하고 쾌적한 환경에 있으면, 자연스럽게 노력을 중단하지만 뭔가 힘든 상황이라는 신호를 받으면, 즉각 동기가 생긴다. 근사하고 깔끔한 테니스 아카데미는 지금 당장 화려한 미래를 제공합니다. 그러니 당연히 동기가 사라지죠. 어쩔 수 없는 일이에요.” 안전하지 않다는 신호는, 태곳적부터 존재해온 자기 보호 본능의 스위치를 작동시켰고, 그 결과 그들은 수많은 시간과 에너지를 쏟아 부어 오랜 세월에 걸쳐 한걸음 한 걸음, 한 겹 한 겹 스킬을 습득했다.그렇다면 동일한 프로그램을 적용했을 때, 왜 어떤 집단은 성공하고 어떤 집단은 실패하는가. ‘암시’ 라는 요소는 집단적인 능력을 발휘하는 데서도 결정적이다. 동기 부여라는 점화의 불꽃이 계속 타오르도록 유지하는 것이 관건이며 이로인해 전혀 다른 능력의 차이가 발생할 수 있다.3. Master Coaching, 마스터 코칭의 힘지금까지는 스킬이 심층 연습을 통해 세포가 증식하는 과정이라고 설명하였고 그러한 세포 증식 과정에서 점화가 무의식적인 에너지를 공급하는 방식에 대해 보았다. 그리고 이제 마지막으로 그런 에너지를 종합하여 다른 사람의 재능을 끄집어내는데 비상한 사람들에 대한 이야기, 즉, 세번째 탤런트코드로 ‘마스터 코칭’을 이야기한다. 심층 연습을 시키고 무의식적인 점화 장치를 끄집어낼 수 있도록 올바른 연습을 시킬 수 있는 마스터 코치가 필요하다. 20세기의 은행 강도들의 이야기로 시작된다. 20세기 초반까지만해도 은행 강도들의 실력이 좋지 않았다. 텍치는 스킬을 얻게 되는 것 이라고 말한다. 이들의 코칭 방식은 다르지만 개개인의 코칭 목적에 최선의 방법에 따른 최상의 메시지를 전달하는 스킬을 지니고 있었다고 이 책은 전한다. 예를 들어, UCLA 농구팀의 명감독 존 우든처럼 제자들의 플레이를 보며 보강할 부분만 짧고 정확하게 지적하고, 어떤 또 다른 스승들은 재능의 메커니즘에 사랑의 감정을 도화선으로 활용하기도 한다.훌륭한 선생은 학생이 하는 말이나 행동 하나하나에 집중한다. 그런 집중력과 해당 분야에 대한 풍부한 지식이 바탕이 되어야 실력을 향상시키려는 학생을 파악할 수 있다. ?학생들에게 많은 정보를 주는게 중요하며 계속 충격을 주어야 한다. 학생이 여전히 서툴더라도 가까스로 새로운 지점에 도달하자마자 다시 다음 단계로 밀어붙인다. 코칭이 부재하는 코칭기법과 과잉개입 코칭 기법은 둘다 효과적이다. 전기 회로와 마찬가지로 스킬 회로의 경우에도 기능이 형태보다 우선이다. 학생이 독립적으로 생각하고 문제를 해결할 수 있도록 만들어야 한다. UCLA의 명예 교수인 론 갈리모어는 마스터 코치의 스킬 역시 다른 것들과 마찬가지로 일종의 스킬이며 티칭은 여러가지 스킬의 조합이며 아무리 복잡해 보이더라도 기본적으로 4가지 자질로 이루어져 있다고 설명한다.1. 지식 매트릭스를 작동시킨다2. 기자처럼 수집하라3. GPS 장치가 있는가4. 진심으로 연극하라여기서 핵심 단어는 지식, 파악, 전달이다. 코칭은 친밀하고 긴 대화이며, 공통의 목표를 지향하는 연속적인 신호 및 반응이다. 마스터 코치가 가진 건 모든 사람과 의사소통할 수 있는 보편적인 지혜를 의미하는 것이 아니다. 정말 기억해야 하는 코치의 진정한 스킬은 학생 개개인의 능력이 닿을락 말락 한 곳까지 끈질기게 밀어붙이도록 스위트 스팟을 찾아주고, 목적에 딱 들어맞는 신호가 반복적으로 발사되도록 정확한 암시를 보낼 수 있는 유연한 능력임을 저자는 강조한다.Ⅲ. 서평이 책의 부재는 ‘재능을 지배하는 세 가지 법칙’이다. 재능은 타고 태어나는 것이 아니라 지배할 수 있는었다.

독후감/창작| 2022.05.05| 7페이지| 2,000원| 조회(200)

hrd, 자기개발, 탤런트 코드

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전통적 경력개발 모형(그린하우스의 경력개발)

전통적인 경력개발 모델- 그린하우스(Greenhaus)의 경력개발 -1. 경력개발의 전통적 모델경력개발은 조직구성원의 원하는 목적과 조직체가 요구하는 인적자원의 목적을 통합하여 구성원의 경력진로를 체계적인 계획에 따라 조정하는 인적자원관리 과정을 말한다. 특히, 경력계획은 조직체, 인력, 인적자원 확보 및 개발, 인사고과(보상) 그리고 인사이동과 인적자원시스템 등 인적자원 관리의 모든 기능과 일정한 관계를 맺고 있다. 성인발달을 일련의 여러 단계에 거쳐 진행되는 것과 같은 과정으로 설명하는 것이 가능했던 것처럼, 경력개발도 이러한 방법으로 묘사하는 것이 가능하다. 그러므로 경력개발은 조직체에서 조직구성원이 각 단계에서 특정 문제, 주제 및 과제로 특징지어지는 여러 단계를 거쳐 진행해 나가는 지속적 과정이라고 말할 수 있다.이러한 경력개발을 모델화하는 대표적인 두가지 접근방법으로는 전통적인 방법과 현대적인 방법이 있다. 여기서 살펴 볼 전통적인 경력 개발 모델은 성인들의 직장 생활 동안 진행되는 일련의 단계를 설명하고자 하였으며, 연령대와 연계된 순차적인 경력 단계의 개념을 강조하였고, 경력을 개인 생애의 맥락에서 바라보고 있다. 생애의 발달과 경력개발 개념은 유사하지만 경력개발 모델은 특히 일과 관련된 문제에 대하여 강조하고 있다.이러한 각 모델들간에는 다소간의 차이는 있지만 상당한 공통점을 지니고 있는데, 먼저 사람들은 일정한 단계에 따라 점진적으로 나아가며 각 단계마다 일련의 도전적 과제가 발생하게 된다는 점과 또한 각 단계마다 다소 차이는 있지만 대략적인 연령범위도 설정되어 있고, 뿐만 아니라 각 모델은 ‘일-가정-자기개발’ 등과 모두 관련된 개인의 전반적인 삶의 시각에서 바라보고 있다는 점이다. 경력개발 모델 중 가장 널리 인용되고 있는 전통적 모델은 그린하우스(Greenhaus)의 다섯 단계 경력개발 모델이다.2. 그린하우스(Greenhaus) 경력개발경력 개발에는 그 목적이 있는데 조직구성원 개인별 능력을 최대한 개발시켜 조직체의 경력기회에 적용시킴으로써 조직구성원의 경력 욕구를 충족시켜 주는 것이다. 경력 기회를 제공하는 조직체의 입장에서는 적시적소에 조직구성원의 개인능력을 활용함으로써 조직의 유효성을 향상시키게 된다. 개인의 경력에 대한 개발은 기업의 유기적인 흐름에 도움이 될뿐만 아니라 본인의 삶속에서도 도움이 된다. 그린하우스(Greenhaus)가 소개한 경력 개발 모델도 인적 개발론으로서 인간의 생애에 미치는 직무에 관계된 경험이라는 것은 일련의 직위, 직책 또는 활동, 직무와 관련한 의사결정과 같은 객관적으로 가능한 일 또는 상황, 그래서 직무에 있어서의 바람, 경험, 가치, 욕구 특정의 직무경험에 있어서의 감정과 같은 직무에 관계된 할 수 있는 주관적 해석을 포함한다.그린하우스와 동료들(Greenhaus et als)은 레빈슨(Levinson)의 생애경력발달모델(전기 성인기 ? 중기 성인기 ? 후기 성인기)을 토대로 이러한 각각의 기간은 경력에 영향을 주는 중요한 이슈를 나타내고 있다고 지지하였다 또한, 그동안 경력 개발의 많은 모델(도표 1)이 성인들이 직장생활을 하는 동안 거쳐 가는 여러 단계가 있다는 점, 즉 연령범주와 연계된 순차적인 경력단계가 있다는 개념을 강조하고 있다는 유사성을 발견하였다.[도표1] 주요 경력개발 모델들Miller & FormSuper연령단계연령단계0 ~ 15직업 준비시기0 ~ 1415 ~ 18최초의 직업시기15 ~ 2418 ~ 34출발25 ~ 4435 ~ 65안정45 ~ 6465 이상퇴직65 이상Hall & NougaimSchein연령단계연령단계0 ~ 25직업 전0 ~ 21성장, 구상, 탐색25 ~ 30확립16 ~ 25직업세계로의 진입30 ~ 45승진(성취)기초훈련45 ~ 65유지17 ~ 30초기 경력65 이상쇠퇴25 이상중기 경력35 ~ 45중기 경력의 위기40 이상후기 경력쇠퇴?퇴직그린하우스와 동료들(Greenhaus et als)은 이러한 점을 토대로 대표적인 경력개발의 전통적 모델인 ‘5 단계 모델’을 제시하였다. 이 모델은 경력을 사람의 인생상황에 두어 개인의 삶에 경력을 위치시키려 시도하였고 중복되는 개념들을 포함하고 있다.그린하우스((Greenhaus)의 ‘5 단계 모델’ 을 다음과 같이 정리된다.① 1 단계 : 직업 선택 - 일을 위한 준비(0~25세)경력 관점에 살펴보면, 이 단계 동안의 중요한 책무는 향후 입직하고 싶은 직업의 개념을 정의하고 자신에게 적합한 직업상을 형성하며, 그 직업에 입직하기 위해 필요한 것을 준비하는 것이다. 이러한 활동은 다양한 분야의 직업 특성 탐색에 따른 잠정적인 직업을 선택하고 하고, 그 직업을 실행하기 위하여 필요한 교육이나 훈련을 받게 될 것 이다.이를 성취하기 위해서는 개인 자신의 재능, 관심, 가치 뿐만 아니라 자신의 직업분야에서 요구되는 사항과 관련한 충분한 통찰력이 필요하다. 직업 선택에 영향을 주는 변인을 결정하기 위하여 많은 연구들이 수행되어 졌고 많은 이론이 제시되었다. 이 단계의 생애는 태어나서부터 25세까지에 해당되는데, 개인 스스로 형성된 일의 세계에 대한 이미지는 아동기, 청소년기, 성인 초기를 걸쳐 발전하게 된다.② 2 단계 : 조직 입사 - 조직으로의 진입(18~25세)이 단계에서는 고려했던 경력분야의 직업과 조직을 선택하는 것이 주요 과제이며, 그동안 확보한 정보의 양과 질이 경력입문을 충분히 달성가능하게 하는지 혹은 실망스런 시작을 하게 되는 지에 대한 최초의 직업선택에 영향을 준다.이 단계에서의 바람직한 결과는 개인 자신의 재능을 발휘하고 경력가치를 충족시킬 수 있는 직무(직업)를 선택하는 것이다. 이 단계는 샤인(Schein)의 직업세계에 들어가는 단계와 동일하며 다른 모델들에서의 단계와도 일치한다.조직입사 단계는 각자의 교육정도에 따라 다르긴 하지만 여러개월에 걸쳐 직무(직업)를 찾게 되는데 일반적으로 18 ~ 25세에 발생하게 된다. 되나, 각자의 교육정도에 따라 다르다. 이 단계는 대게 학교를 졸업하고 바로 자신의 경력관련 직장으로 처음 들어가는 사람들이 경험하는 것이지만 새로운 조직에 들어가는 시기는 사람마다 다를 수 있다. 이 단계에서의 어려움은 다음과 같이 정리된다. 첫째, 초기 ‘직업도전’에 대하여 충분히 검토에 대한 것 이다. 둘째, 초기 ‘직무만족’으로 초기의 기대치와 현실의 불균형으로 인한 향후 경력단계의 하향이 있는가에 대한 것 이다. 셋째, 조직에서의 사회화 즉, 조직내부자가 되는 것이다.③ 3 단계 : 경력 초기 - 확립과 성취(25~40세)이 단계에서는 성인 초기에 각자 자신의 보금자리와 위치를 찾고 선택한 길에 따라 앞으로 나아가 인생의 꿈을 추구하게 되는 시기이며 이것은 자신의 경력구상과 조직에서 정립되어 가는 과정이 포함된다. 이 시기에서 중요한 첫번째 과제는 이미 선택한 직업과 직무에 대하여 조직체내 자신의 경력을 확고히 하는 것이다. 신입사원은 자신의 업무내용 파악과 조직의 규범과 가치, 그리고 조직내의 나에 대한 기대치를 이해해야 한다. 그러므로 이 단계에서는 기술적으로 숙련되거나 조직문화에 동화되는 것과 같은 구체적인 도전 목표가 충족되어야 하며 이러한 도전에 대한 성공적인 해결은 직무만족, 지위와 책임의 부과, 경제적 사회적 보상의 증대를 가져온다. 이처럼, 경력단계 초기는 경력 형성의 착수와 ‘경력 만들기’의 시작인 셈 이다. 그러나 많은 구성원들은 이 시기에 조직에 적응하는 문제보다 조직 내에서 위로 올라가는 데 더 많은 관심을 갖게 된다. 성공 지향적인 경력 초기의 시기는 레빈슨(Levinson)의 성인 초기의 인생구조와 일치한다. 물론 경력 초기가 40세까지 지속될지에 대하여는 의문이라고 볼 수 있으나, 전체 단계는 젊은 시절 개인의 열망을 지속적으로 추구한다는 점에서 경력 초기를 반영한다고 볼 수 있다④ 4 단계 : 경력 중기(40~55세)경력 중기 단계는 중년기 전환과 동시에 시작되는데, 성인 초기와 중기를 연결시키는 가교 역할을 하는 인생 중반의 변화에 의해 촉진된다. 이 단계에서는 자신의 새로운 인생구조가 전과 일치하든지 또는 상당부분 차이가 있든지 간에 구체적인 업무와 관련한 여러가지 문제에 직면하게 된다. 따라서 이 단계에서 누구나 직면하는 책무 중 하나는 자신의 인생구조에 대한 재검토와 초기경력에서 받아들인 선택결과에 대한 재검토를 하는 것이다. 개인은 꿈을 재확인하거나 수정하거나, 성인발달 중기에 적합한 선택을 할 수 도 있으며, 직장에서 생산성을 유지할 수 도 있다. 이러한 도전들은 중년의 위기라는 개념과 일치하는데 어떤 사람에게는 이 위기가 심각할 수도 있고 다른 사람에게는 위기가 아닌 것으로 보일 수도 있다.경력 중기 단계에 발생하는 두 가지과제는 경력의 정체와 진부화이다. 경력의 정체는 직무나 책임의 증가의 수준이 의미 있는 만큼 이루어지 않은 상승력 부족의 상태이며, 경력의 진부화는 기술 변화에 따라 요구되는 과업과 책무를 수행할 만큼 충분하게 기술 습득이 이루어지지 않은 불충분한 능력을 만한다. 이러한 도전을 성공적으로 해결한 개인은 생산성을 유지한 상태로 남게 되고, 그러지 못한 개인은 좌절과 정체감을 경험하게 된다.⑤ 5 단계 : 경력 후기(55세~은퇴)경력 후기는 50대 중반에서 은퇴시기까지를 말하는 것으로, 레빈슨(Levinson)은 성인 말기가 60세에 시작한다고 하였지만 경력말기의 주요 과제인 은퇴시기에 대해 진지하게 생각해 볼 것은, 의외로 생각보다 빨리 올수 있다는 것이다. 빠른 기술의 변화와 업무연령에 대한 고정관념, 그리고 조기퇴직의 압력 등에 의한 직무(직업)를 그만둘 수도 있게 되는 것에 따른 불안을 겪을 수 있는 시기로 성인중기와 경력중기의 시기와도 질적으로 다른 관심사를 불러일으킨다. 경력 후기에 관한 연구가 많지 않지만 이 단계에서도 두 가지 중요한 과제에 직면하게 된다.첫째, 개인은 조직에서 생산적인 기여자로 남기 위하여 노력해야 하고 자기평가에 대한 감각을 유지하여야 한다. 이것은 동시에 자신의 가치를 유지하는 것이며 조직이 개인의 능력과 성과를 부정적으로 생각하는 관념에 의해 약화 될 수 있다.

경영/경제| 2021.06.02| 6페이지| 2,000원| 조회(673)

경력개발, 전통적 경력개발 모델, 그린하우스의 경력개발 모델

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