조직효과성에 대해132영향을 미치는 요인- ‘조직몰입’, ‘조직냉소주의’를 중심으로목 차Ⅰ. 서론11. 문제 제기12. 연구 목적13. 연구 방법1Ⅱ. 본론2제 1절. 조직효과성21. 효율성과 효과성22. 조직효과성 정의23. 조직효과성 접근법2제 2절. 조직몰입41. 조직몰입 정의42. 조직몰입 유형43. 조직몰입 차원5제 3절. 조직냉소주의61. 냉소주의62. 조직냉소주의 정의63. 조직냉소주의 특징74. 조직냉소주의 차원85. 조직냉소주의 극복 방안8Ⅲ. 결론10Ⅳ. 출처 및 참고문헌12Ⅰ. 서론1. 문제 제기급변하는 현대사회에서 조직을 효과적으로 통제하고 운영하는 것은 매우 어려운 일이다. 또한 조직이 원하는 목표를 달성하기 위해 통제해야 하는 변수들은 셀 수 없이 많다. 이러한 변수들은 그 특성에 따라 여러 가지로 분류할 수 있다. 조직효과성에 영향을 미치는 여러 가지 변수들을 나열하자면 조직몰입, 조직냉소주의, 조직시민행동, 혁신행동, 직무만족, 직무소진 등이 있다. 앞서 나열한 각각의 변수들이 과연 어떻게 조직효과성에 영향을 미치는지 궁금하여 문제를 제기해보았다. 나열한 여러 변수 중 이번 레포트 주제로 조직몰입과 조직냉소주의가 선택되었기 때문에 이 두 가지 변수에 초점을 맞추어 연구 조사를 진행해보려고 한다.조직효과성에 영향을 미치는 요인조직몰입조직냉소주의조직시민행동혁신행동직무만족직무소진기타2. 연구 목적이번 연구 조사를 통해 조직효과성에 대해 영향을 미치는 요인들에 관해 살펴볼 것이다. 앞서 서술한 것처럼 여러 가지 요인들 중 특히 조직효과성에 긍정적으로 작용하는 요인 중 하나인 조직몰입과 조직효과성에 부정적으로 작용하는 요인 중 하나인 조직냉소주의가 조직에게 어떻게 그리고 어떠한 영향을 미치는지 중점을 두고 살펴볼 것이다.3. 연구 방법최우선으로 조직론 및 행정학, 경영학 등의 관련 논문을 중심으로 자료 수집 및 분석하여 서술할 것이다. 다음으로 그 내용과 관련된 도서, 인터넷, 신문 기사 등의 자료를 중심으로 자료 수집 및 분석하여 서술할 관계목표달성을 위한 수단목표를 달성하는 것효율성이 높으면 목표달성이 쉽다.효과성이 높아야 목표 달성이 된다.2. 조직효과성 정의조직효과성이(organizational effectiveness)란 체제로서의 조직의 능력을 활용하여 조직의 합의된 목표를 달성한 정도를 말하는 것으로 목표달성도가 기본적 구성요소이다. 조직효과성은 위에서 설명한 것처럼 능률성, 조직성과, 조직의 건강성 등과는 구별되는 개념이다. 조직의 능률성과 건강성은 조직현상을 나타내는 특정한 국면을 지칭하는 것으로 조직 활동을 평가하는 내부적 기준이다. 반면에 조직효과성은 외부적 기준으로서 더 유용하며 내부적 기준도 포함하는 개념이다. 또한 조직효과성은 사후적 성질을 중심으로 하면서 과정적·사전적 의미가 내포되지만 조직성과는 사후적 성질만을 내포하므로 서로 구분되는 개념이다.3. 조직효과성의 접근법조직이 매우 크고, 다양한 여러 가지 부분으로 이루어져 있기 때문에 조직 전체의 효과성을 측정하는 것은 매우 어렵다. 경영자들은 조직효과성의 측정을 위해 어떠한 지표를 사용할 것인지 결정해야 한다. 그리고 이러한 방법에는 어떤 측정 지표를 가장 중요하게 사용하는가에 따라 구분되는 전통적인 접근방법과 조직의 다양한 부분들의 관심을 통합한 균형성과표 접근법으로 나누어질 수 있다.3-1. 전통적 접근법조직효과성에 대한 전통적 접근법은 크게 목표 접근법, 자원기준 접근법, 내부과정 접근법의 세 가지 방법으로 나눌 수 있다.1) 목표 접근법목표 접근법(goal approach)이란, 목표에 대한 파악과 목표를 달성하고 있는 정도를 평가하는 과정으로 이루어진다. 이 접근법은 조직이 일정 수준의 산출물, 이익, 고객만족을 얻기 위해 노력한다는 점에서 볼 때 상당히 논리적인 접근법이라고 할 수 있다. 목표 접근법에서 사용되는 지표로는 수익성, 시장점유율, 성장, 사회적 책임 등으로 나타낼 수 있다.2) 자원기준 접근법자원기준 접근법(resource-based approach)이란, 가치 있는 자원을 성공적으로 획득하고통적인 재무지표와 기업의 핵심성공요인과 관련된 운용지표들을 균형 있게 결합하여 하나의 틀로 통합하여 효과성을 측정한다. 균형성과표 접근법으로는 크게 재무 측면, 고객 측면, 내부 경영 프로세스 측면, 학습 및 성장 측면으로 나누어진다.1) 재무 측면재무 측면에서는 기업 활동이 얼마나 재무적 성과에 잘 기여하는지를 나타내는 지표로써, 이익과 순익, 투자수익률로 나타 낼 수 있다.2) 고객 측면고객 측면에서는 기업이 얼마나 고객을 잘 서비스하고 있는지를 나타내는 지표로써, 고객 만족도, 고객 충성도, 고객 유지율 등으로 나타낼 수 있다.3) 내부 경영 프로세스 측면내부 경영 프로세스 측면에서는 기업 업무 프로세스가 고객이나 주주들에게 얼마나 가치를 더 잘 제공하는지를 나타내는 지표로써, 주문 이행률, 주문당 비용, 주문 실행의 스피드와 같은 생산·운영 통계치로 나타낼 수 있다.4) 학습 및 성장 측면학습 및 성장측면에서는 기업이 얼마나 잘 학습하고 변화하며 개선하고 있는지를 나타내는 지표로써, 지속적인 프로세스 개선, 종업원 이직률, 종업원 만족도, 유지율, 교육시간, 신제품 개발 등과 같은 자원·인적 자원들이 미래를 위해 얼마나 잘 관리 되는지를 통해 나타낼 수 있다. 특히, 전통적인 평가방식이 현행 비즈니스 프로세스를 모니터링하고 개선하려고 시도하는 데 반해, 균형성과표는 고객과 재무적인 목표들을 충족시키기 위해 전적으로 새로운 프로세스들을 파악한다.제 2절. 조직몰입1. 조직몰입 정의조직몰입(organizational commitment)이란 조직구성원이 자신이 속한 조직에 대하여 단순한 애정이나 소속감을 넘어서서 강하게 책임을 느끼는 강도의 심리적 상태를 의미한다. 즉 조직구성원이 심리적 관점에서 조직의 목표와 가치에 대하여 신뢰하고 적극적으로 수용하며, 조직을 위하여 열심히 노력하고자 하는 의지 및 조직의 구성원으로 남고자 하는 욕구 등으로 표출된다.2. 조직몰입 유형조직 몰입에 대한 일반적 정의는 상당히 포괄적인 것이 사실이다. 전술한대로 몰입의 대상에하고 그들을 동일화시켜 내재화하여 발생하는 것3. 조직몰입 차원표2와 표3을 통해 몰입의 대상과 동인에 따라 몰입을 유형화해보았다. 그러나 조직몰입에 관한 학자들마다의 다양한 관점에서 연구 및 논의되고 있는 바, 아직까지 조직몰입에 대한 학자들의 일치된 견해는 없다. 그 가운데 조직몰입의 유형에 관한 연구로 최근에 가장 일반적으로 인정되고 있는 것은 조직몰입을 세 가지 차원으로 유형화한 Allen & Meyer(90)의 연구이다. Allen과 Meyer는 구성원이 조직에 몰입하는 차원을 정서적, 지속적, 규범적 차원으로 유형화하여 분류하였다.차 원내 용정서적 몰입조직원들이 조직에 대한 애착과 조직을 위해 헌신하겠다는 심리적 상태.충성심, 소속감, 즐거움, 기쁨 등 인간의 느낌, 즉 정서적 측면에서 형성되는 몰입에 초점.지속적 몰입이직 시 포기해야만 하는 이익과 조직이 부여하는 혜택으로 인해 지속적으로 조직의 구성원으로 남으려는 심리 상태. 비슷한 의미로 지속적 몰입은 회사에 대한 투자를 뜻함.규범적 몰입조직에 대해 구성원으로서의 의무를 성실히 수행해야 한다는 내적 가치관 또는 신념에 기인한 것으로 조직몰입을 조직의 재직에 대한 의무라고 보는 관점.규범적 몰입은 목표에 관련된 일련의 행동추구가 의무라는 사고방식이 특징.제 3절. 조직냉소주의1. 냉소주의냉소주의는 기원전 4세기, 소크라테스의 제자인 안티스테네스(Antisthenes)를 중심으로 활동하던 키니코스(Cynicos)학파 철학자들에게서 유래된 용어이다. 당시의 냉소주의는 사회의 모든 인위적인 제도나 조직을 불필요한 대상으로 경멸했다.(박영희, 2001, 조직 냉소주의). 사회에 대한 불신을 의미하는 철학적 배경을 가진 냉소주의는 1970~1980년대 혼란스러운 미국 사회 현상들을 반영하는 용어로 활용되었고, 1990년대에 접어들어 미국 사회 내 만연한 부정적 정서를 대표하는 용어로 사용되었다. 또한 학문 분야에서도 많이 활용되고 있다.2. 조직냉소주의 정의조직냉소주의(Organizational Cynic행동으로까지 이어진다.4. 조직냉소주의 차원4-1. 인지적 차원조직구성원들이 가지는 조직 냉소주의는 부정적 확신이다. 회사의 변화정책, 경영진 그리고 회사의 조직문화에 대해 부정적 확신을 가진다. 회사가 도입한 혁신프로그램에 대해 "일년만 있으면 또 딴 거 도입하겠지", 자신들의 상사인 경영진에 대해 "임원들한테 뭘 바라냐" 등의 표현을 예로 들 수 있다.4-2. 정서적 차원정서적으로는 냉소주의적 조직구성원들은 무력감, 거리감, 소외감, 분노, 적대감을 가진다. 잘못된 정책에 대해 자신의 의견을 제시하는 것이 무용하다는 느낌의 표현인 "내 말이 뭐 먹히겠어", 회사의 주요 경영정보의 공유에 있어서 소외감을 표현하는 "나한테까지 그런 경영정보를 알려주겠냐" 등의 감정적 표현을 예로 들 수 있다.4-3. 행동적 차원조직 냉소주의의 행동적 차원은 비협조, 복지부동 그리고 이직의도를 들 수 있다. "너나 해라, 나는 내일만 하련다", "월급만큼 일하는 거지". "절이 싫으면 중이 절간을 나가는 거지" 등의 표현을 예로 들 수 있다.5. 조직냉소주의 극복 방안조직 냉소주의를 극복 및 해결하는데 여러 가지 방안들이 있다. 아래의 극복 방안은 조직냉소주의 발생의 전, 후 시기로 구분하여 나열한 것이다.5-1. 발생 이전 단계1) 지속적 감정 확인설문조사나 면담을 통해 직원들의 감정 상태를 실시간으로 확인하여 조직에 대한 불만이나 애로사항 등을 사전에 인지하여 해결할 수 있도록 돕는다.2) 성공적 경험의 공유구성원들에게 성공적 경험을 공유하게 해야 한다. 작은 성공경험의 철저한 공유도 개개 구성원에게는 냉소주의적 실패 확정론자가 되는 것을 방지해준다.3) 참여적 의사결정 시스템 구축의사결정에의 참여 증대, 양방적 의사소통 구축, 진행사항에 대한 지속적 공유 등을 들 수 있다.4) 개방적 기업문화 구축변화를 적극 수용, 추진하고 열린 분위기를 확립해야 한다.5) 비교우위 확보소속조직의 비교우위 확보이다. 최소 한 가지 면에서 경쟁력 우위를 가진 소속조직의 구성원들은 자신이 속다.
공공기관에서 시행 중인블라인드 채용정책에 대해- 선행 정책과 주요 내용, 시행 사례 중심으로목 차제 1 장 서론 1제 1 절 연구의 배경과 목적 1제 2 절 연구의 방법과 범위 2제 3 절 연구의 구성 3제 2 장 선행 정책 및 도입 배경 4제 1 절 NCS 국가직무능력표준의 내용 4제 2 절 NCS 국가직무능력표준의 근거 법률 5제 3 절 공공기관 블라인드 채용의 도입 배경 6제 3 장 공공기관 블라인드 채용의 주요 내용 8제 1 절 블라인드 채용의 내용 8제 2 절 공공기관 블라인드 채용의 내용 9제 3 절 공공기관 블라인드 채용에 따른 법률 개정안 발의 24제 4 장 블라인드 채용의 시행 사례 26제 1 절 분석 방법 및 구성 26제 2 절 사기업의 블라인드 채용 시행 사례 26제 3 절 영미권의 블라인드 채용 시행 사례 29제 4 절 블라인드 채용 시행에 따른 효과 29제 5 장 결론 32제 1 절 연구 내용의 요약 32제 2 절 정책적 시사점 32제 3 절 연구를 통해 느낀점 33참고문헌 34표 목차[표1] 인적사항 요구의 예외가 허용되는 경우 10[표2] 입사지원서 구성 10[표3] 면접관 면접시험 중 유의사항 14[표4] 서류전형 평가 프로세스 18[표5] 기존 입사지원서와 직무능력 입사지원서 비교 19그림 목차[그림1] 자격기본법 6[그림2] 블라인드 채용 입사지원서 예시 11[그림3] 입사지원서 개선사항(추가항목) 12[그림4] 개인정보 수집ㆍ이용ㆍ제공 동의서 예시 13[그림5] 직무관련 스펙 예시 15[그림6] 직무능력 도출 방법 15[그림7] 기존 채용방식과 직무능력 채용방식의 비교 16[그림8] 경영관리직무 ? 서류전형 설계 Matrix 17[그림9] 직무능력채용 평가도구 특징 18[그림10] 자기소개서 질문 예시 19[그림11] 자기소개서 평가 척도 예시 19[그림12] 자기소개서 양식 변화(예시) 20[그림13] 경영관리직무 ? 필기전형 설계 Matrix 21[그림14] 경영관리직무 ? 면접전형 설계 Matrix 22[그림15] 평가능기인 만큼 해당 정책이 어떠한 실효성을 가지고 어떻게 시행되는지 알아보고자 해당 주제를 선정하게 되었다.2. 연구의 목적앞서 설명한 것처럼 공공기관의 블라인드 채용은 제대로 시행된 지 몇 달 되지 않아 아직 완전히 자리잡았다고 보기는 어렵다. 이로 인해 공공기관의 입사를 희망하고 해당 진로를 계획하는 구직자 입장에서 공공기관 블라인드 채용 제도에 대해 정확히 이해하고 그 목적에 맞게 준비하는 것은 쉽지 않은 일이다.본 연구는 가장 먼저, 올해 하반기부터 본격적으로 실시된 공공기관의 블라인드 채용 정책에 관한 관련 내용과 사례 등을 중심으로 여러 가지 관련 내용을 살펴봄으로써 과연 공공기관 블라인드 채용 정책이란 무엇인지 자세히 알아보고자 한다. 다음으로, 해당 정책이 시행됨에 따라 구직자 및 채용 시장에 어떠한 변화를 초래할 것인지 알아봄으로써 궁극적으로 공공기관의 입사를 준비하는 구직자들에게 정책에 대한 올바른 이해와 방향성을 제시하여 주고자 한다.제 2 절 연구의 방법과 범위1. 연구의 방법본 연구의 목적을 달성하기 위해서 먼저 해당 정책의 선행 정책이 어떻게 시행되었는지 알아보기 위해 양적 조사를 통하여 자료를 수집하였다. 선행 정책 및 해당 정책의 법적 배경과 관련 법 조항이 무엇인지 알아보기 위해 모든 법조문에 대하여 전수 조사를 실시하였다. 해당 정책의 시행 내용, 평가 기준, 개정법률안 발의 등을 알아보기 위해 정부가 발간한 가이드라인, 관련 기사, 국회 의안정보시스템 등을 조사하였다. 마지막으로, 해당 정책이 해외에서 어떻게 시행되고 있는지 알아보기 위해 관련 내용을 다루고 있는 신문 기사, 논문 통계자료 등을 활용하였다.2. 연구의 범위연구의 범위는 2017년 현재 공공기관으로 지정되어 해당 정책의 영향을 받는 330곳(공기업, 준정부기관, 기타 공공기관)의 모든 공공기관으로 정했다. 본 연구에 필요한 공공기관의 정보를 얻기 위해 공공기관 경영정보시스템인 공공기관 알리오를 참고하였다. 해당 정책의 구체적인 시행 내용과 평가 기준 등을 참고하기 과 달라서 갈등을 빚는 경우가 많았다. 과거 공공기관은 대분분 서류 심사, 필기 시험, 면접 시험을 통해 선발하였다. 2005년부터 정부의 지시로 공공기관의 채용 과정에서 학벌 평가를 금지시킨 결과 학벌 문제는 사라졌지만 자격증과 공인어학점수의 중요성이 대두되었다. 그런데 실제 공공기관 업무에 요구되는 능력이 해당 자격증이나 어학점수와 연관성이 없다는 것이 문제였다. 이러한 문제가 계속 논의되자 결국 불필요한 스펙 경쟁에 대한 회의감이 표출되었고 스펙만능주의에 대한 비판이 사회 전반에 크게 확산되었다.민간기업은 이러한 문제를 인식하고 SKCT나 CJCT, SSAT 등으로 각 기업별로 적합한 인재를 선발하는 직원 모집 전형을 만들고 이를 적용시켰지만, 공공기관에서는 국가적으로 모든 공기업에 적용할 수 있는 표준적인 인재 채용 시험제도가 없었다.이러한 문제점을 해결하기 위하여 한국산업인력공단은 지원자의 업무ㆍ기술능력을 측정할 수 있는‘NCS 국가직무능력표준’이라는 인재채용제도를 만들었다. 2015년부터는 공기업을 대상으로 시범 적용하기 시작했으며, 2016년을 기점으로 300개 공공기관으로 확대되었다. 그리고 2017년 현재 모든 공공기관은 필기 전형에서 NCS를 사용하여 채용하고 있다.3. 평가방식NCS를 통한 채용 절차는 1차 서류전형, 2차 필기전형, 최종 3차 면접전형 순으로 진행된다. 각 항목 당 직무수행능력, 직업기초능력을 기반으로 평가한다. 쉽게 말해 1차부터 3차 전형까지 수험자가 치르는 모든 시험을 직무수행능력, 직업기초능력에 의거하여 평가하는 것이다.4. 평가전형평가전형은 보통의 채용 절차와 다르지 않다. 자기소개서 및 관련 활동 등을 통해 평가하는 1차 서류 전형을 진행한다. 1차 서류 전형에 합격 후 해당 전공 과목에 대한 지식을 묻는 2차 필기 전형을 진행한다. 2차 필기 전형에 합격 후 관련 직무에 대한 경험 및 활동, 관련 지식을 묻는 3차 면접 전형을 진행한다. 면접 전형에서 통과할 경우 최종 합격하게 된다.6. 논란NCS는 취업을 희을 위한 블라인드 채용 추진방안?을 발표했다. 이번 대책은 올해 6월 22일 문재인대통령이 청와대 수석?보좌관 회의에서 지시한“공공부문 블라인드 채용 의무화”를 본격적으로 추진하기 위해 마련되었다.제 3 장 공공기관 블라인드 채용의 주요 내용제 1 절 블라인드 채용의 내용1. 정의'보지 못하는'이라는 뜻의 영어 블라인드(Blind)와 '사람을 골라서 씀'을 뜻하는 채용(採用)의 합성어다. 즉, 누군가를 채용할 때 학력, 경력, 자격증, 어학점수, 해외활동 등의 흔히 스펙이라고 불리는 요소를 보지 않고 그 사람의 인성, 업무와의 적합성 등을 고려하여 채용하는 것을 의미한다.2. 장점첫 번째 장점은 공정성이다. 블라인드 채용의 목적은 학력이나 스펙 등이 아닌 오로지 직무 능력을 통해 선발하기 때문에 어느 정도 공정성이 보장된다는 장점이 있다. 두 번째 장점은 직무적합성이다. 학벌, 뒷배경, 해외 연수 경험이 아닌 철저히 지원자들의 업무와 관련된 능력과 장점만을 놓고 평가하기 때문이다. 세 번째 장점은 학벌 만능주의, 불필요한 스펙 경쟁의 예방 효과이다. 최소한 공공기관 입사를 희망하는 학생들의 경우 대학 간판이나 불필요한 스펙 쌓기에 매몰되지 않고 자신이 원하는 직무에 대한 능력을 키우는데 집중할 수 있기 때문이다.3. 논란첫 번째 논란은 역차별에 대한 우려이다. 두 가지 측면에서 역차별 논란이 불고 있다. 먼저, 블라인드 채용을 시행할 경우 학교는 블라인드 처리가 되지만 학점은 블라인드 처리가 되지 않는다. 다음으로, 지역할당제의 시행이다.‘학교, 학점, 지역’이 3가지를 모두 블라인드할 경우 지방 출신 인서울 출신이든 지방 출신 지방대 출신이든 유리하거나 불리할 게 없다. 이 3가지를 모두 블라인드할 경우 실력만 가지고 경쟁하면 되기 때문이다. 문제는 학교는 블라인드 하지만 학점은 일부 오픈하되 특정 지역 출신들에게 지역 할당을 제공한다는 모순된 정책으로 좋은 대학에 들어가기 위해 어릴 적부터 공부하고 취업을 위해 요구하는 스펙을 충실히 쌓아왔던 취업준비생들에인적사항 요구가 금지되고 지원자를 식별, 관리하기 위한 최소한의 정보로 구성되어 있다. 교육사항의 경우 학교 및 학교 이외의 기관에서 이수한 과목내용을 기입하도록 한다. 자격사항의 경우 해당 직무와 관련있는 자격증만을 명시하도록 한다. 경험 및 경력사항의 경우 지원하는 직무와 연관성이 있는 사항을 기입한다.(2) 입사지원서 개선 사항(추가항목 반영)블라인드 채용은 학력 차별을 방지, 극심한 청년 실업 문제의 해결, 양성평등목표제 시행에 따른 성차별 금지 등을 목표로 고졸, 청년, 여성과학기술인에 해당하는 지원자의 경우 추가항목에 해당 사항을 기입하여 확인이 가능하도록 하고 있다.(3) 신분 확인 및 증빙서류인적사항 요구로 인하여 신분 확인 및 증빙서류 관련 사항이 기존과 변경되었다. 우선, 서류전형 합격자를 대상으로 신분 확인을 위해 필기ㆍ 면접 시험 전에 사진을 요구할 수 있다. 증빙서류는 합격 결정과 관련 있는 경우(국가유공자 가산점 등)를 제외하고는 최종 합격자 발표 전에 요구할 수 없다. 다만, 공무원 채용과 같이 연고지나 기타 지역적 특수성을 고려하여 일정한 지역에 거주하는 사람을 그 지역에 소재하는 기관에 임용하는 지역제한의 경우 면접시험 전에 연고지나 거주지 확인을 위한 증빙서류를 요구할 수 있다.2) 블라인드 면접 실시면접위원에게 응시자의 출신지역, 가족관계, 학력 등 인적사항 정보 제공을 금지한다. 면접위원은 응시자의 인적사항에 대한 질문을 금지하고 이를 숙지시키기 위해 사전교육을 반드시 실시해야 한다.응시자에 따라 차별적 소지가 있는 질문은 삼가＊성별, 연령(학번 포함), 학력(학위 소지), 출신지역, 병역, 결혼여부 등응시자가 개인 신상에 관한 사항을 언급할 경우 발언 제지＊친ㆍ인척 중 유명 인사나 고위직이 있다거나, 본인에게 유리한 성장배경,가족관계, 사회경력 등의 의도적 전달 행위3. 평가 내용1) 실력(직무능력) 평가(1) 직무능력(역량)직무능력이란, 특정 직무를 수행하는데 필요한 조건으로 주로 지식, 기술, 태도, 경험(경력), 자격.
