*춘* 스토어

*춘*

개인

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

3개
전체 판매량

24개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균A+
자료문의 응답률

-

전체자료 3개

스무디킹 마케팅 분석 보고서

스무디킹서비스마케팅 분석목차1. 기업소개1.1 스무디킹의 역사1.2 스무디킹의 성장 배경2. 매슬로우 욕구 5단계2.1 욕구 5단계의 정의2.2 욕구 5단계에 따른 서비스의 분류2.2 욕구 5단계에 따른 스무디킹의 서비스3. 카페 서비스의 List Up4. 스무디킹 서비스마케팅적 접근5. 스무디킹 4P 분석5.1 포지셔닝5.2 4P MIX 분석5.3 3P 분석5.4 왕종P일체론6. 우차안 개발법6.1 ST6.2 우등재6.3 조증제감6.4 트렌드6.5 스토리텔링7. 스무디킹 서비스의 프로세스 청사진1. 기업소개 1.1 스무디킹의 역사1973년 미국 뉴올리언즈에서 시작된 스무디킹은 smoothie라는 제품을 처음 개발하고 일반명사로 사전에 등재시킨 최초의 브랜드이다. 스무디킹 창시자였던 군 간호사 출신 스티브 쿠노(Steve Kuhnau)는 본인의 알러지와 저혈당으로 먹거리에 대해서 어려움을 겪었다. 자신의 지병을 해결하고자 칼로리는 낮고 영양학 적으로 균형 잡힌 먹거리를 수년간 연구하여 천연 과일에 비타민, 미네랄, 프로틴 등 기능성 영양소를 첨가한 스무디를 최초로 개발하고, 그 이름을 smoothie라고 칭하면서 스무디킹의 역사는 시작되었다.1.2 스무디킹의 성장 배경1973년 미국 뉴올리언즈에서 군 간호사 출신 스티브 쿠노(Steve Kuhnau)에 의해 개발 되었고 30년 이상 스무디 시장에서 최고의 시장점유율을 기록하였다. 현재 전 세계 700여 개 이상의 매장을 가지고 있으며 우리나라에는 2003년 5월, 제 1호점인 명동점을 오픈 하여 국내최초로 스무디라는 제품을 소개하였다.스무디즈코리아(주)는 스무디킹의 보편적인 핵심 이미지인 ‘건강’을 유지하면서 우리나라 실정에 적용시켜 미국의 70여개의 스무디 메뉴 중 한국인에 맞는 30여 개를 선별하고 새로운 메뉴를 개발하는 현지화 전략으로 시장을 성공적으로 공략했다. 한 잔에 과일은 물론 프로틴, 비타민 등의 영양소까지 함유하여 영양학적으로 균형 잡힌 스무디를 제공, 3년 만에 6배의 매출 신장세를 기록하는 서비스가 해당된다. 기본적으로 음료 서비스, 외식 서비스, 숙박 서비스 등이 해당된다. 맛있는 음식, 입맛에 따른 음료, 건강식품 서비스, 쾌적한 숙박 시설 등 다양한 부분이 해당된다. 물론 외식 서비스의 접점 직원의 친절함이나, 숙박 서비스의 고급 서비스로 인한 존중 욕구 충족 등 다른 단계의 욕구에 중첩되는 부분이 있다.◇ 안전 욕구안전 욕구는 심리적 안전부터 신체적 안전, 재정적 안전까지 좁은 의미부터 넓은 의미까지 안전에 대한 폭 넓은 욕구이다. 건강식품 서비스나 심리상담 서비스, 자연친화적인 건물 디자인, 신체에 무해한 나무로 된 건물 내부, 학자금 대출 등 재정 서비스 등이 해당된다. 만약 가게의 건물 외벽이 무너져가고 있다거나, 매우 위태로워 보인다면 아무도 그 가게에 가지 않을 것이다. 이것은 바로 이 안전욕구가 충족되지 않았기 때문이다.◇ 사회적 욕구사회적인 상호작용을 통해 전반적으로 원활한 인간관계를 유지하고자 하는 욕구는 현대에 들어서 더욱 강조되고 있다. 사회적 욕구는 사회적 동물인 인간에게 따라오는 매우 당연하면서도 기본적인 욕구이다. 페이스북이나 트위터등의 SNS 서비스나, 친구들과 자유롭게 이야기 할 수 있는 제3의 공간을 제공해주는 카페 서비스, 관심 분야에 대한 정보를 공유하면서 소속감을 느끼게 해주는 웹 카페 서비스, 스마트폰의 카카오톡과 같은 메신저 서비스, 심지어 교류의 장을 만들어주는 대학교까지 사회적 욕구를 충족시켜주는 서비스는 매우 광범위하다. 최근 정보통신기술의 급격한 발달로 사회적 욕구에 대한 수요가 크게 증가하고 있다.◇ 존중 욕구타인으로부터 수용되고자 하고 가치 있는 존재가 되고자 하는 욕구인 존중 욕구는 주로 과시적인 서비스에서 나타난다. 5성급 호텔 서비스나, 명품 브랜드, 심지어 SNS서비스 역시도 존중 서비스에 해당된다고 할 수 있다. SNS에 자신이 간 비싼 호텔이나, 비싼 음식점 사진을 올림으로서 존중을 받고자 하는 욕구를 충족하기 때문이다.카페나 음식점, 의류 매장 등에서 접점 직원이 고객을 ‘왕’디 초콜렛, 길리안 초콜릿 카페 등 초콜릿 카페, 망고 식스, 스무디 킹 같은 스무디 전문 카페까지 다양하다. 각 카페마다 중점적으로 제공하는 제품에는 차이가 있지만 카페 서비스의 리스트에는 공통적인 것이 많다.카페 서비스의 리스트 업은 아래와 같이 정리할 수 있다.◇ 카페 서비스 List Up- 양질의 음료 서비스 제공- 안전한 재료, 엄격한 기준을 통한 서비스 제공- 편안한 휴식 공간 제공- 친구, 동료들과 이야기 할 수 있는 공간으로서 제3의 공간 제공- 와이파이, 콘센트 등 편의 서비스 제공- 고객 만족을 실현시켜주는 친전할 응대 서비스 제공- 깔금한 외모, 복장 등 유형적인 서비스 제공- 제휴 카드, 적립 카드 등 유형적인 서비스 제공- 트렌드에 맞는 제품을 제공함으로써 고객의 니즈 충족4. 스무디킹 서비스마케팅적 접근서비스 마케팅은 반드시 반공확유신 관점에서 평가되어야 할 것이다. 앞서 설명한 카페 서비스 리스트 업을 통한 스무디킹의 반공확유신을 분석해보면 아래와 같다.◇ 반응성스무디킹은 고객중심의 서비스를 제공 한다. 고객이 무엇을 원하는지 캐치하는 것을 가장 중요시 한다. 40년 만에 브랜드 이미지ㆍ메뉴를 전면개편 해 ‘건강하고 활기찬 라이프스타일 센터(a healthy & active lifestyle center)’로 브랜드 이미지와 메뉴를 재정립한 것은 고객위주의 사고의 결과이다. 스무디킹 멤버쉽 카드의 모바일 연동 역시도 스마트폰 시대의 흐름에 따른 반응성에 해당된다고 할 수 있다. 스무디킹이 웰빙 제품을 핵심적으로 제공하는 만큼 고객에게 어떻게 반응하느냐는 매우 중요한 요소이다.◇ 공감성스무디킹은 고객에게 깊이 공감한다. 직원들에게 응대 서비스에 대한 교육을 철저히 시키고 있으며, 고객위주의 사고를 철저히 요구하고 있다. 스무디킹은 다이어트와 웰빙에 대한 고객의 마음에 공감하는 모습에 특히 강점을 보인다. 예를 들어 스무디킹은 다양한 다이어트 프로그램을 진행 한다. 다이어트 프로그램이란 ‘스무디 다이어트’라고 해서 밥 대신 저칼로리에 영차별화된 디자인 전략을 펴고 있다.(3) 스무디킹의 브랜드 정체성1973년 미국 뉴올리언스에서 시작된 스무디킹(Smoothie King)은 스무디라는 제품을 처음 개발하고 일반 명사로 사전에 등재시킨 최초의 브랜드다. 즉 스무디 시장의 최초 진입자였다. 스무디킹의 창립자인 ‘스티브 쿠노(Steve Kuhnau)’는 군 간호사 출신으로, 본인이 알레르기와 저혈당 증세로 인해 먹거리를 고르는 데 어려움을 겪고 있었다. 그는 자신의 지병을 해결하고자 칼로리는 낮고 영양학적으로 균형 잡힌 먹거리를 수년간 연구해 자신만의 음료를 개발한다. 천연 과일에 비타민, 미네랄, 프로틴 등의 기능성 영양소를 첨가해 최초로 개발한 이 음료는 그 이름을 ‘스무디(Smoothie)’라고 칭하고 스무디킹 매장을 개업하였다.스무디킹의 브랜드 정체성은 크게 브랜드네임, 로고 분석, 개성 분석 3가지 방법으로 평가할 수 있다.우선 스무디킹의 브랜드네임은 발기가확인고독법으로 분석해보겠다.스무디킹은 우선 발음이 쉽다. 스무디라는 단어 자체가 부드러운 어감이며 킹이라는 단어는 누구나 아는 단어이기 때문이다. 그렇기 때문에 기억 역시 용이하다. 스무디킹이라는 브랜드 네임은 말 그대로 스무디의 왕이다. 즉 브랜드네임 안에 스무디킹의 가치제안이 담겨져 있다. 또한 확장 역시 용이하다. 스무디의 종류는 바나나, 사과, 파인애플 등 매우 광범위하기 때문이다. 실제로 스무디킹의 제품은 현재 약 60여개에 달한다. 무엇보다 킹이라는 단어는 인격화가 가능하다는 장점이 있다. 실제로 스무디킹의 로고는 왕관을 형상화했고, 최근에는 캐릭터를 이용한 마케팅도 실시하고 있다. 또한 킹, 즉 왕이라는 단어가 갖는 고급스러움도 그 특징이다. 일반적으로 왕이라고 하면 좋은 것을 먹고, 좋은 것을 입을 것이라는 게 떠오르기 때문이다. 다만 독특함에서는 다소 경쟁력이 없을 수 있다. 킹이라는 단어의 조합은 비교적 쉬운 조합이고 누구나 따라할 수 있기 때문이다. 실제로 이미 같은 단어 조합인 버거킹도 있다. 스무디킹의 CI / Benter’ 라는 새로운 브랜드 아이덴티티 개편이 어떠한 결과를 낳을지는 지켜봐야 알 수 있을 것이다.◇ Price(1) 세트메뉴 묶음할인가격세트메뉴로 먹을 경우 랩&스무디는 6500원, 브래디&스무디는 5500원, 머핀&리얼라떼는 5800원, 베이글&커피는 5200원으로 따로 시키는 경우보다 랩&스무디는 1900원, 브래디&스무디는 1300원, 머핀&리얼라떼는 1000원, 베이글&커피는 900원 더 저렴하다.(2) 고가격전략스무디킹은 스무디라는 개념을 최초로 만들어낸 스무디 정통브랜드로 해외 유명 산지의 과일과 국내산 과일을 적절하게 이용하고 스무디킹 본사에서 블렌딩 노하우를 완벽히 마스터한 스무디오가 맛과 건강을 생각하여 직접 만들며 높은 품질의 스무디를 개발하는데 많은 투자를 하기 때문에 고품질 웰빙 식품으로서 고가의 가격전략을 펼치고 있다.사이즈Small (12oz)Regular (16oz)Large (20oz)가격3900~4900원4900~5900원5900~6900원사이즈Petit (16oz)Original (20oz)Power (30oz)가격4800~4900원5700~5900원6600~6900원위의 표를 보면 스무디 전문점으로 새롭게 문을 연 잠바주스의 사이즈별 가격과 비교하였을 때 16oz인 스무디킹의 Regular 사이즈가 4900~5900원, 잠바주스 Petit 사이즈 가격은4800~4900원이다. 20oz 기준으로 보면 스무디킹의 Large 사이즈가 5900~6900원, 잠바주스의 Original 사이즈는 5700~5900원이다.같은 용량일 때 스무디킹이 월등히 비싸다는 것을 알 수 있으며, 이는 스무디킹이 다른 업체보다 높은 가격대를 형성하는 고가격전략을 펼친다는 것을 나타낸다. 고가격전략은 신뢰성에 기인한다. 흔히 말하는 ‘비싼 값을 할 것이다’라는 것이다. 또한 고가격으로 인한 존경욕구 충족 역시도 고가격전략의 장점 중 하나이다.◇ Place(1) 유동인구를 고려한 점포위치스무디킹은 유동인구가 높은 지역에 위치하고 있다. 명동의 1호점은

경영/경제| 2016.05.31| 45페이지| 3,000원| 조회(208)

마케팅사례, 4P, 서비스마케팅, 마케팅분석

미리보기

닫기
HRM 개념과 내용 사례분석 레포트

HRM(Human Relations Movement)1) HRM의 출현 배경인적자원관리는 관리사와 이론사 2가지로 나누어서 접근할 수 있다.1-1) 관리사관리사적 관점은 가내 수공업 시대의 가부장적 인사관리에서 산업혁명 착취적 인사관리를 거쳐 협의적 인사관리, 후기 산업화 시대에 민주적 인사관리로 발전하게 된다. 관리사 측면에서 인사 관리에 결정적인 변화를 가져왔던 가장 중요한 사건은 산업혁명인 것이다.1-2) 이론사인적자원관리의 이론사는 프레드릭 윈슬로 테일러(Frederick Winslow Taylor)의 과학적 관리법에서 시작되었다. 과학적 관리법이란 종업원의 능률을 개선시키기 위하여 작업상황, 즉 작업과 작업장의 합리적, 과학적 연구에 초점을 두는 관리 관점을 말한다. 테일러의 과학적 관리법은 노동자들의 조직적인 태업의 방지와 생산 작업의 능률을 증진하고자 하는 시대적 분위기를 배경으로 탄생했다. 이 과학적 관리법은 종래에 근로자의 과업 수행 능력에 의존하던 작업관리를 경영자의 과학적인 ‘과업설정’이라는 계획적 관리로 전환시키는 것이었다. 그는 ① 적정한 하루의 성과 수준 ② 표준적인 작업조건 ③ 차별화된 성과급 등의 원칙으로 일명 ‘과업관리’를 할 것을 주장했다. 즉 그 메커니즘은 과업의 설정 → 차별 성과급제 → 노동자의 조직적 태만 방지, 능률 향상이라고 할 수 있다. 과업의 설정 시, 테일러는 과업량을 단순한 과거의 경험에 의해 결정하지 않고, 과학적인 시간연구와 동작연구를 통해 합리적인 방법으로 결정하였다. 테일러는 이러한 과학적 관리 하에서 경영층의 역할은 과거와 달리 노동자 선발, 교육 등 그 역할이 한 층 확대되며, 노동자들은 이러한 경영층의 관리 속에서 태업이 방지되고, 생산량이 증가해 과거보다 더 높은 임금을 받게 될 것으로 보았다. 포드의 동작시간 관리에서도 과학적 관리법이 나타났다. 공정을 과학화하고 노동자의 관리방법을 과학적으로 접근했다. 포드의 관리법의 특징은 극단적인 분업에 기초하여 직무를 세분화하고, 컨베이어 벨트와 같은 기계 장치에 노동자의 배치를 완전히 종속시킴으로써 높은 생산성을 보장하는 한편, 그로 인한 노동자의 정신적·육체적 피로에 대해서는 높은 임금과 소비수준을 제공함으로써 보상하는 데에 있었다. 하지만 테일러와 포드의 과학적 관리법은 인간을 기계적인 관점에서 접근한 방법이었고, 과학적 관리 하에서도 발생하는 생산성 하락과 노사문제에 대한 해결책을 제시해주지 못했다.기계적 접근법에서 인간관계적 접근으로 관점이 변하게 된 계기는 1920년대 미국의 시카고 근처의 한 전화기 제조회사인 호손공장에서 실시된 일련의 연구였다.메이요(George Elton Mayo)는 호손 연구에서 인정받는 분위기, 책임감, 자부심 등 작업자의 심리적 요소가 생산성에 크게 기여한다는 것을 발견하였다. 이는 조직에서 인간행위의 사회적 차원이 갖는 의미를 일깨워 주었다. 인간관계적 접근의 특징은 인간을‘사회적 동물’로 여겼으며 작업장에서의 작업능률이 작업자들 간의 사회적 관계에 의해서 대부분 결정된다고 보았다는 것이다. 테일러의 기계적 접근에서 작업능률 향상을 위한 주요한 수단이었던 경제적 보상(차등별 성과급)은 인간관계적 접근에서는 그 의미가 감소되었다. 즉 경제적 보상 그 자체를 부정하지는 않았지만 그것보다 더 비경제적인 보상(안정감부여, 일에 대한 흥미)등을 강조하게 된 것이다. 이러한 인식과 함께 뉴딜정책 중 노동조합을 법적으로 승인하는 와그너법이 제정되기도 하였다. 이 시기는 테일러 이래의 과학적 관리법에서 인간중심의 관리법으로 경영의 관심을 돌린 전환점이었다.이후 기계적 관점의 생산성과, 인간관계적 관점의 인간성의 조화를 목표로 해, 인간과 노동을 기업경영의결정과 통합하고자 하는 인적자원관리가(HRM) 탄생하게 된다.2) HRM의 개념과 내용2-1) HRM의 개념인적자원관리는 조직의 목표달성을 위한 인적자원을 다루는 철학과 이를 효과적으로 실현하기 위한 제도 및 기법의 총체로 정의할 수 있다. 구체적으로 능력관리, 의욕관리, 여건관리 3가지로 이루어진다. 직원들의 능력에 대한 분석과 적절한 배치, 직원들의 동기를 부여할 수 있는 방법, 직원들이 최대의 성과를 낼 수 있는 환경 등, 여러 차원에서 인적 자원에 접근하는 것이다.2-2) HRM의 내용HRM의 기본 가정에는 시스템적 접근, 과정적 접근, 인적자원적 접근이 있다.시스템 접근은 투입에서 산출까지의 일련의 과정으로 이루어진다. 이 때 투입이란 인사 이념(=인사철학), 인사 방침(인사정책), 인사 목표 등으로 구성된다. 인사 이념이란 인간을 다루는 경영자의 기본적 사고방식이며 인사 방침은 인사활동의 기본원칙 또는 방향이다. 구체적으로 경영철학 반영, 종업원 수용, 현실성, 이해관계자들의 이해의 균형, 안정성 및 지속성 등이 있다. 산출은 이러한 투입으로 인한 HRM의 결과이자 목표이다. 조직의 성과나, 근로생활의 질 등이 해당 되며 더 큰 의미로는 기업의 사회적 책임(CSR)도 해당된다고 할 수 있다.과정적 접근은 확보 → 개발 → 활용 → 보상 → 유지의 연속적인 과정으로 전개되면서 서로간에 유기적인 관련성을 맺고 있다. 확보관리란 필요인력의 내용 및 수의 예측과 확보(모집, 선발, 배치)를 의미한다. 신입사원을 채용하거나, 경력직을 채용하는 것 외부채용, 승진이나 이동 같은 내부채용 모두 해당된다. 개발관리는 확보인력의 능력을 훈련과 교육을 통해 극대화하는 방법이다. 신입사원을 연수원에서 교육하는 것이나 기존 직원들의 연수 등이 해당된다. 활용관리란 인력의 효과적이고 효율적 활용을 의미하며, 보상관리는 공헌도에 따른 적절한 보상의 배분을 의미한다. 연봉을 S,A,B,C,D 등 등급을 나누어 차별적으로 배분하는 것이 보상관리에 해당된다. 유지관리는 불평, 불만, 애로사항을 관리하는 것으로 비공식적인 인간관계의 관리부터 노사관계, 상사와의 관계 등 공식적인 관계까지 모두 포함된다.인적자원적 접근은 인간, 지식이 부를 창출하는 원천이라고 생각한다. 즉 인력을 더 이상 비용으로 보지 않고 ‘자원’(자산, 투자요소)으로 바라본다. 이에 따라 인적자원이 많은 잠재력을 가지고 있다고 여기며 인적자원의 교육과 개발을 강조한다.한편 HRM은 환경이라는 영향요인도 고려한다. 이 때 환경이란 인사관리 활동에 미치는 주요한 환경으로서 내부 환경인 노동력 구성의 변화, 가치관의 변화, 조직규모의 확대부터 외부환경인 기술변화, 정부개입확대, 경제여건변화, 법적환경, 그리고 노조 환경 등을 의미한다. 예를 들어 서브 프라임 사태처럼, 국제적으로 경제가 불황일 경우 외부환경의 영향으로 채용인원수의 감축이나, 보상 조건의 약화 등 그에 따라 적합한 HRM을 펴게 된다.3) 관련된 실험과 연구HRM은 한 순간에 정의되고 이루어진 것이 아니라, 수많은 과정을 통해서 현대적 의미의 HRM이 정의되었다. 그 과정에 역시 다양한 연구들이 있었다. 그 중에서도 앞서 언급했듯이 인사관리에 대한 관점의 큰 전환점이 되었던 호손 연구에 대해서 자세히 살펴보겠다. 호손실험은 1924년~1932년까지 미국 시카고 외곽에 위치한 웨스턴 일렉트릭 회사의 공장인 호손 공장(Hawthorne Works)의 근로자를 대상으로 한 실험이다. 4차례의 실험이 5년에 걸쳐 실시되었다. 호손 연구는 사실 물리적 요인과 작업 성과의 관계를 규명하기 위해서 실시된 연구 였다. 그러나 실험 결과에서는 예상하던 방향과 정 반대의 결과가 나타난다. 각 실험을 자세히 설명하면 아래와 같다.

경영/경제| 2016.05.31| 5페이지| 1,000원| 조회(158)

인사관리, 테일러, 조직행동, 호손실험

미리보기

닫기
CJ제일제당의 인사제도와 성과 평가A+최고예요

CJ제일제당의 인사제도와 성과서론어떤 기업의 인사제도를 아는 것은 그 기업이 어떤 인재를 원하는지를 아는 것이다. 해당 기업의 주력 산업이 무엇인지, 최근 동향이 어떠한지 등에 관심을 기울이는 것도 중요하지만 가장 먼저 선행되어야 할 것은 해당 기업이 어떤 인재를 바라고, 어떤 인사제도를 적용하고 있는지 파악하는 것일 것이다. 소위 말하는 채용에서의 인재상은 기업의 인사제도의 단면일 뿐이다. 기업이 어떤 프로세스로 인사관리를 하는지, 또 어떤 제도로 이를 뒷받침하는지를 안다면 풍부하고 다각적인 시각에서 해당 기업이 추구하는 인재상에 접근할 수 있다.나의 꿈은 식품 마케팅 전문가가 되는 것이며 그 꿈을 위해 ‘CJ제일제당 마케팅부서 입사’를 목표로 하고 있다. 한 걸음 더 목표를 향해 내딛기 위하여 ‘CJ제일제당의 인사제도와 성과’로 이번 과제의 주제를 정하였다.1) CJ제일제당 소개1996년 삼성그룹에서 분리하여 출범한 CJ그룹의 전신이 바로 삼성 최초의 제조업체인 제일제당이다. CJ제일제당은 1953년 이병철 회장이 창업한 이래 식품, 바이오제품, 생활용품 등 제조업을 기반으로 최근에는 미래형 사업 분야로 영역을 확장하면서 ‘고객의 건강, 즐거움, 편리함’을 창조한다는 기업 이념을 구현해 나가고 있다. 우리나라 최초로 설탕사업을 시작한 제일제당공업주식회사는 제분사업에 뛰어들면서 도약하기 시작하였고 1973년의 사료사업, 77년의 핵산 조미료 생산, 1978년의 식품 연구서 설립에 이어 식용유 사업 등을 추진하면서 종합식품회사로 성장하게 된다. 그 후 의약 등 첨단기술에 투자하여 1984년 종합연구소를 설립한 이후에 인도네시아로 뻗어가는 등 해외진출을 시작했다. 1993년 7월 독립경영을 선언하여 삼성그룹과 분리하면서 기존 식품 및 제약, 바이오 부분을 더욱 강화하였다. 또한 관련 사업 부분으로 사업영역을 확장하여 단체급식, 베이커리, 외식, 식자재 사업 등으로 경쟁력을 쌓아 왔다. 이러한 노력을 바탕으로 CJ제일제당은 1991년 국내 식품업계 최초 매출 1조원 달성에 이어 2012년에는 국내외 식품업계 최초로 매출 7조원을 돌파하여 국내 식품업계를 선도하고 있다.21세기를 맞이하며 CJ제일제당은 식품과 바이오 부분에 역량을 집중하면서 안정적인 성장 기반에 오른 엔터테인먼트 및 외식, 단체급식 부문은 각각 CJ엔터테인먼트, 푸드빌, CJ푸드시스템 등의 계열사로 분사하여 더욱 경쟁력을 강화해 나가고 있다.2) CJ제일제당의 인사제도2-1) 채용전략CJ제일제당의 채용은 ‘사업부문별 경영 니즈(needs)에 부합되고, 경쟁상황의 변화를 선도할 수 있는 핵심전문인재에 대한 채용경쟁력 확보’를 목표로 한다. 그리고 이를 위해서 노동시장의 유연한 선택, 직무별 핵심 전문인재와 글로벌 인재 확보 그리고 사업부문 매니저 중심의 프로세스 운영 등의 전략을 갖추고 있다.노동시장의 유연한 선택은 직무의 특성에 따라 신입채용을 통한 양성과 경력채용을 통한 외부충원을 상호보완적으로 선택하여 활용하는 것을 의미한다. 예를 들어, 영업, 마케팅, 구매, 생산기술, 품질 등 그룹의 전통적인 기업문화를 이어가며 핵심역량을 지속적으로 발전시킬 핵심인력군에 대해서는 경력채용보다 신입채용에 중점을 두고, 약사, 전산, 다자이너, 조사 등 특정사업부문에 한정되고 타 직무로의 전환가능성이 적은 전문형인재군에 대해서는 신입채용보다 경력채용에 중점을 두는 것이다. 직무별 핵심전문인재와 글로벌 인재 확보는 인터넷을 통한 세계화의 가속화와 평생직장에서 평생직업으로의 직업에 대한 인식 변화 등 기업생존 환경 변화로 인해 직무별 전문인재와 글로벌 인재의 확보와 유지가 기업생존의 관건이라는 인식에서 비롯된 전략이다.CJ제일제당이 활용하고 있는 인재충원 방법으로는 인터넷을 이용한 공고, 신문 공고 등 공개채용과 서치펌(search firm) 활용, 사내추천 등 개별채용이 있으며, 임원급 충원에는 특히 서치펌을 활용하는 경우가 많다. 또한 구직자가 자사 홈페이지에서 이력서를 남겨 둘 수 있도록 하여 인재DB를 구축, 관리하고 충원수요가 있을 경우 이를 활용한다.CJ제일제당의 채용 프로세스는 신입공채 전형과 인턴십 전형으로 나누어진다. 특히 CAT라는 자체 인적성 검사를 실시하고 합격자에 한해 면접을 실시한다. 서류 전형부터 면접 전형까지의 전체적인 단계에는 타 기업과 큰 차이점이 없다. 타 기업과 가장 구별되는 점은 1단계인 지원자 접수 단계에 있다. 지원자 접수 단계에서 CJ제일제당은 직무에 대해 명확하고 구체적으로 소개하고 있다.CJ그룹 채용사이트(http://recruit.cj.net/recruit)에서는 각 직무별 역할과 필요로 하는 역량, 심지어 신입사원의 인터뷰 및 직무 동영상까지 제공하고 있다. 이를 통해 CJ제일제당의 직무에 관한 지원자들의 이해를 적극 도움으로써 보다 적합한 인재를 선발하고 있다.학점, 어학성적 등 기존의 스펙중심 채용에서 직무능력 중심의 채용으로 채용 트렌드가 바뀌고 있는 지금, CJ제일제당은 채용전략에서 보다 앞서나가고 있는 것이다.2-2) 성과주의 인사제도급격히 변화하는 글로벌 경쟁시대라는 흐름에 맞추어 CJ제일제당은 발 빠르게 1999년 1월, 직위(position)에 대해 직무분석을 실시하고 성과주의 인사혁신을 단행하였다. 성과주의 인사혁신은 직무등급체계, 성과관리시스템, 기본연봉체계 그리고 인세티브제도 등 인사제도 전 부문에 걸쳐 이루어졌다. 2011년에는 기존의 지역전문가제도를 한층 업그레이드하여 GE (Global Expert) 제도도 운영하고 있다. CJ제일제당은 GE 제도를 통해 해외 중장기 전략 국가의 사업수행을 견인할 예비 글로벌 인력 육성에 적극적으로 나서고 있다. 최근에는 FAST TRACK제도(10년 만에 임원되기)를 운영하고 있는데, 이는 연공서열 중심의 틀에서 벗어나 성과와 능력을 발휘한 인재가 인정받는 회사를 만들기 위한 승진 시스템이다. 이러한 성과주의 인사제도는 인재를 중시하는 CJ제일제당의 기업문화를 잘 보여주고 있다.직무등급체계 및 기본연봉체계CJ제일제당은 직무분석과 직무평가를 통해 역량향상 및 성과주의 인사관리체계의 기반이 되는 직무등급체계를 구축하였다. 직무평가 시 CJ제일제당은 먼저, 직무를 수행하기 위해 갖춰야 하는 최소한의 직무지식 및 경험(교육 및 경력), 부가가치를 높이기 위해 요구되는 업무수행 방식 및 특성(업무상 대인관계, 문제분석/해결능력) 그리고 회사의 성과에 미치는 직무의 범위(자원관리책임과 업무재량권, 의사결정 및 영향력) 등 직무간의 상대적인 가치 및 역할과 책임의 크기를 측정하고 CJ제일제당의 경영전략과 연계되어 있는 요소를 평가기준으로 선정하였다.또한 직무분석 및 직무평가를 통해, 생산 및 기술, 전문직, 경영관리 그리고 연구개발 등 네 부문의 경력경로를 구분하였으며, 각각의 경력경로에 따른 직무등급(1∼7단계)을 설정하였다. 이는 조직 내 직무의 상대적 가치를 평가하고 내부 형평성을 유지하기 위한 것이었다.기본연봉체계는 직무가치 및 성과에 따라 전 직원에게 공통적으로 적용된다. 각 직무등급별로 일정 임금 범위가 정해져 있으며, 각 직무등급의 기본연봉범위는 상하 직무등급 간 중첩된 구조로 구성되어 있다. 그리고 각 보수는 최대값(상위 1/3), 중간값(중위 1/3) 그리고 최소값(하위 1/3)의 3개 범위로 구분되어 있으며, 성과, 역량, 동일 직무등급에서의 직무 수행 기간 등의 기준에 따라 각 개인별 보상범위가 결정된다. 특히 CJ제일제당 기본연봉체계의 직무 등급 요소는 각 직무 간의 상대적인 가치를 반영하여 형평성 있게 운영되고 있으며, 이와 함께 소비자 물가상승률까지 고려하는 등 융통성 있는 인사관리를 하고 있다. 이러한 CJ제일제당의 모습에서 CJ제일제당이 인재를 얼마나 중시하는지 알 수 있다.성과관리시스템CJ제일제당은 성과를 업적과 역량을 종합한 것으로 보고 있다. 업적이란 제일제당의 경영전략을 실행하기 위하여 전직원이 이루어야 할 장단기 목표의 달성결과로서 회사, 본부, 부서의 목표와 연계된다. 그리고 역량은 업적을 달성하기 위하여 전직원이 습득하고 개발해야 하는 지식, 스킬 및 행동양식을 의미한다. CJ제일제당의 역량체계는 전략, 직무, 기반역량이라는 3개 역량군과 총 11개의 역량으로 구성되어 있다. 이때 전략역량이란 미래의 경쟁력 확보를 위해 CJ제일당의 일원으로서 반드시 갖추어야 할 역량이며, 직무역량은 각 전문분야와 역할별로 갖추어야 할 역량이고, 기반역량은 CJ제일제당의 전 임직원들이 기본적으로 갖추고 있어야 하는 역량이다.

경영/경제| 2016.05.31| 6페이지| 1,000원| 조회(459)

인사관리, 인적자원관리, hrm

미리보기

닫기