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(인력개발과활용/학점은행제/고득점자료)급변하는 현대사회에서 인력개발의 활용이 왜 중요한지에 대해 논하시오.

급변하는 현대사회에서 인력개발의 활용이 왜 중요한지에 대해 논하시오.ㅇㅇㅇ(인력개발과활용)서론최근 우리 현대사회는 급변하고 있다. IMF이후 경제여건의 변화로는 고도성장기를 지나 저 성장기에 접어 서고, 조직이 고용을 보장해주지 못하기 때문에 개인이 스스로 평생 고용될 수 있는 스펙과 가능성을 유지해야함으로 많은 사람들이 고학력을 갖추고 있지만 현실은 평생직장이라는 말이 무색해질 만큼 신분이 불안정화 되고 있다. 이로 인해 노동시장은 포화되고 유연성이라는 명분 하에 정규직과 비정규직이라는 또 다른 구분이 지어지고 있다. 또한, 기술혁신의 가속화도 노동시장에 큰 영향을 미치고 있는데, 노동의 형태와 직무의 종류 채용방식 등 많은 변화가 이루어 지고 있다. 이렇게 현대사회에서는 다양한 측면의 변화가 동시다발적으로 일어나며, 그 발전 과정이 어떻게 변화될지 예측하기가 어렵다. 이러한 사회적 형태가 이루어 지다 보니 최근 우리사회에는 인력 개발과 활용에 대한 중요도가 높아지고 있다. 앞으로의 사회에서 왜 중요하게 변화되어야 하는지에 대해서 생각 해 볼 것이며, 우리 사회의 인력개발과 활용에 대한 방향성을 도출해 보고자 한다.본론노동력 구성의 변화최근 가장 심각한 우리 사회의 인구구조의 변화 문제는 고령사회로 진입한다는 것이다. 즉, 중,고년층이 증가됨으로써 이는 즉 인건비의 상승, 일의 능률하락을 야기하고, 젊은 세대와 기성세대와의 충돌은 피할 수 없는 문제로 대두되고 있다. 평균 연령이 증가함에 따라 지속적인 노동활동은 선택이 아닌 필수가 되어버렸다. 고령자들이 노동을 제공할 수 있고, 또 노동을 원하는 경제 주체로서 인력개발과 복지제도가 변화될 필요성이 제기된다. 또한, 교육 수준이 향상되며 고학력자가 많아지면서 높은 학력에도 불구하고 단순 업무를 할 수밖에 없거나, 이와는 반대로 흔히 말하는 3D업종을 기피하는 현실적인 문제도 있다. 추가적으로 많은 여성인력이 사회활동을 이루면서 여성 노동자들에 대한 중요도도 높아졌는데 이는 즉 여성 인력에 대한 개발의 필요성도 높아지게 되었다.가치관의 변화많은 사람들이 과거와는 다르게 일만 하는 기계의 삶은 지양한다. ‘워라밸’이라는 단어가 없었던 기성세대들과는 달리 현대사회에서 종업원들의 욕구가 다양화됨에 따라 일과 개인생활의 밸런스를 중요시하는 사람들이 많아졌다. 이는 개인의 삶을 중시하는 가치관이 변화되었기 때문인데 평생 고용보다는 나만의 직업과 능력을 키워 평생 직업을 선택하고자 하는 욕구가 상승하였기 때문 일 것이다. 이에 따라 파트타임이나 프리랜서와 같이 고용형태들도 많이 생겨나게 되었다.기술혁신과 과학기술의 발달과학기술이 발달함에 따라 많은 공장들이 가속화되고 많은 사무시스템들이 자동화되었다. 이는 직장에 대한 공간의 제약만 아니라 시간의 제약까지도 완화되었음을 생각해 볼 수 있다. 과학기술이 점점 더 발전을 거듭할수록 근로자가 자신의 시간을 주체적으로 활용할 수 있는 재택근무나 화상근무의 형태로도 나타나는데, 이러한 근무형태가 늘어나면 늘어날수록 그에 걸맞는 전문 인력이 필요할 것이며, 이에 반하여는 사무자동화들도 발달하여 많은 직무를 단순화 시키고 많은 인력을 대체 할 것이다. 인력개발에 대해서 이러한 교육이나 프로그램의 필요성 또한 높아질 것으로 보인다.결론앞으로 지속적으로 노동력 구상의 구조가 변화되고 과학기술이 점차적으로 발전함에 따라 노동시장은 포화되고 전문성은 요구될 것이다. 그러므로, 개인은 노동시장에서 더욱 더 경쟁력을 갖출 수 있도록 노력하여야 할 것이고 또한 이에 따른 기업의 입장에서는 종업원을 전략의 동반자로서 경영의 중추적인 역할을 수행할 수 있도록 조력사로서의 역할을 잘 해내야 할 것이다. 최근 기업의 전략자원으로서 인적자원의 중요성이 대두되면서 인적자원의 육성과 관리가 전략의 핵심으로 자리잡고 있다. 조직원을 어떻게 개발하고 활용하는지에 따라 기업 활동의 성과에서 나타나기 때문에 인간의 능력이란 무한한 가능성을 가지고 있으므로, 기업의 경쟁력 강화와 지속 가능 성장을 하기 위한 필수 조건을 가지기 위하여는 기업의 인적자원관리는 필수적인 부분일 것이라고 생각된다.참고자료한국 HRD 원격평생교육원 인력개발과 활용 학습자료

경영/경제| 2020.05.15| 2페이지| 4,800원| 조회(375)

현대사회, 인력개발, 학점은행제, 평생교육원, 인력개발과활용, 급변하는, 고득점자료

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(무역학개론/학점은행제/고득점자료)해상보험에서의 보험가액 불변경 주의에 대하여 논하시오.

해상보험에서의 보험가액 불변경 주의에 대하여 논하시오.ㅇㅇㅇ(무역학개론)서론보험(insurance)이란 동일한 사고발생의 위험 하에 놓여 있는 다수인이 그 사고로 인한 손해를 보상받기 위하여 통계적 기초에서 산출된 금액을 미리 각출하여 자금을 만들어 두고, 사고가 실제로 발생했을 때 이 자금으로부터 소정의 보상을 받는 제도를 말한다.보험은 사고발생의 주된 장소에 따라 해상보험과 육상보험으로 구분된다. 실무에서는 약관에 의하여 해상보험이 운송물의 육상위험까지 인수하기도 한다. 해상보험은 해상사업자(선주, 무역업자 등)가 해상사업의 영위과정에서 입을 수 있는 경제적 손해를 보상하는 것이며, 육상보험은 육상운송 중 운송물(적하)에 대한 사고로 발생한 손해를 보상하는 것이다. 해상보험의 경우 보험의 목적은 선박, 운송물, 운임, 희망이익, 배상책임, 선비(식비, 연료비 등 선박운항에 따르는 비용)등 다양하나, 운송보험의 경우 보험의 목적은 통상 운송물에 한한다. 또한, 해상보험은 국제적 성격을 반영하여 보험계약의 내용이 통일화되는 경향이 강한데 반하여, 육상보험은 각국의 특수사정에 따라 그 내용이 독자적으로 결정된다.우리는 이 중에서 해상보험에 관하여 알아보고, 보험가액 불변경 주의에 대하여 논해보도록 하자.본론보험가액이란 피보험이익의 금전적 평가액을 말하는 것으로 보험계약의 체결사에 보험사고가 발생한다면 피보험자가 불이익을 받게 될 이해관계의 평가액으로서 보험사고발생시 지급될 금액의 법률상 최고한도이지만, 보험가액은 일부보험, 초과보험 등의 찬정을 위한 기준이 된다고 한다. 책임보험과 같이 비 한정적이고, 산정 불가능한 이익에 대해서는 보험가액이 존재할 수 없다는 것이다. 보험가액을 평가하는 기준을 피보험자의 주관적 판단에 맡기면 피보험자가 부당한 이익을 도모할 우려가 있기 때문에 객관적이고 보편적인 판단에 의해 보험가액을 평가하는데, 감가상각액을 공제한 금액으로 해야 하는 것이 원칙이나 손해의 발생 후에도 계속적인 사용의 필요가 있는 보험의 목적에 대해서는 보험가액을 제조달가액으로 정하는 경우도 있는데 보험가액은 피보험이익의 평가액으로 항상 변동하기 때문에 그 평가의 시기와 장소에 따라 달라진다고 본다. 상법은 이에 관해 당사자 간의 합의에 의한 기평가보험과 아무런 약정을 하지 않은 미평가보험에 대해 규정한다. 기평가보험은 보험사고의 발생 후 손해조정시에 생기는 분쟁을 사전에 예방하고 피보험자에 대한 신속한 보상이 가능하다는 것이다. 당사자 간 정한 가액이 사고발생시의 가액을 현저하게 초과할 때에는 사고발생시의 가액이다. 미평가보험이란 기평가보험과 달리 당사자 간에 보험가액에 대한 합의가 없는 보험을 말하고, 보험가액은 원칙적으로 사고발생시의 가액으로 하는 것이다. 손해보험의 실손보상의 원칙에 근거하게 된다.손해보험계약의 유효한 성립과 존속을 위해 피보험이익은 요건을 갖추어야 한다. 금전으로 산정할 수 있는 이익에 한해 보험계약의 목적으로 할 수 있는데, 보험계약의 목적이라고 표현하기도 한다는 것이다. 보험계약의 목적은 보험사고의 대상인 보험의 목적과는 같다고 볼 수 없다. 피보험이익의 정의 및 요건과 보험가액의 정의와 평가에 대해 설명할 수 있어야 한다. 동일한 목적에 대하여 경제적 이해관계가 다르면 수개의 피보험이익이 있을 수 있고 피보험이익이 다르면 동일한 물건에 대한 보험계약일지라도 별개의 보험계약, 예를 들어 동일한 화물을 송하인이 보험에 든 경우와 운송인이 보험에 든 경우에는 피보험이익은 보험사고시 생기는 배상 책임을 부담하지 않는 소극적 이익이라는 점이다.우리나라 해상보험계약의 보험자는 ‘해상사업에 관한 사고로 인하여 생길 손해를 보상할 책임이 있다’로 규정하여 해상보험이 손해보상계약임을 명시하고 있다. 손해보상계약이란, 실손보상의 원칙에 따라 손해가 발생하기 전의 상태로 피보험자를 원상회복을 하는 것이며, 보상을 통해 피보험자가 부당이익을 누려서는 안된다는 것이다. 따라서 손해발생시점에서 피보험자가 피보험이익을 갖고 있지 않으면 보상받을 수 없고, 사행 또는 도박을 목적으로 한 계약은 무효가 된다. 또한 중복보험인 경우에는 각 보험이 비례보상을 하도록 하여 실제 손해 이상을 보상받을 수 없다. 이 밖에도 보험금을 지급한 보험자는 대위의 원칙에 따라 보험목적물의 잔존물처분권과 피보험자의 제 3 자에 대한 손해배상청구권을 취득하게 된다. 그러나 해상보험계약은 완전한 손해보상계약이 아니라는 지적도 있다. 통상 해상보험은 보험가액불변의 원칙에 따라 보험계약체결시 보험가액을 미리 확정하는 기평가보험으로 체결되기 때문이다. 따라서 보험가액은 때와 장소에 따라 변동됨에도 불구하고 보험자가 지급하는 보험금은 계약체결시 약정한 보험가액에 따라 계산되어 실제 손해보다 많이 보상받을 수 있고, 반대로 실제 손해보다 적게 보상받을 수도 있다.결론운송보험과 해상보험의 경우 보험기간이 짧기 때문에 보험가액이 변동 정도가 크지 않으면 평가가 용이한 시점에서 보험가액을 전보험기간에 걸치는 고정적인 보험가액으로 정하는 경우가 있는 데 이것을 보험가액불변경주의라고 하는 것이며, 즉, 사고가 날 때 곧바로 찾아가기도 힘들고 위치도 애매해서 보험가액을 평가하기가 힘들기 때문에 사실상 어디서 평가하든지 보험가액은 크게 차이가 나지 않는다고 하여 애초에 출발지에서 보험가액을 정해 놓는 것이다.참고자료구종순. 해상보험. 유원북스. 2016.조현정. 해상보험 (도해로 이해하는). 계명대학교출판부. 2016.한창희. 해상보험법. 국민대학교출판부. 2017.이원정, 해상보험의 기초

경영/경제| 2020.05.15| 3페이지| 4,800원| 조회(321)

해상보험, 보험가액, 무역학개론, 학점은행제, 평생교육원, 고득점자료, 불변경주의

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(인적자원관리/학점은행제/고득점자료)영화나 소설 속 인적자원관리를 찾아보고 그에 대해 평가하세요. 우선 재미있게 본 영화나 소설에서 인적자원관리와 관련된 부분을 찾아보세요. 평가A좋아요

영화나 소설 속 인적자원관리를 찾아보고 그에 대해 평가하세요. 우선 재미있게 본 영화나 소설에서 인적자원관리와 관련된 부분을 찾아보세요. 인적자원관리의 프로세스 중 한 가지(예: 채용, 이직, 교육 등)만을 보여주고 있는 경우라도 무방합니다. 등장인물들의 인적자원관리 방식을 관찰하고, 그에 대해 평가하세요.ㅇㅇㅇ(인적자원관리)서론영화 속 인적자원관리에 대해 관련된 부분을 찾고, 평가하기 위해 적합한 영화를 고심하던 중 “인턴”이라는 영화를 선정하였다. 그 이유는 우선 2015년도에 재밌게 봤던 영화이기도 하면서 영화 속 등장인물들의 캐릭터나 한국의 회사문화에서는 흔히 볼 수 없는 조직문화를 보여주었기 때문이다. 또한, 현재의 사회에서 인적자원관리의 중요성이 높아져 기업 내에서 필수관리조건으로 인식되어지는 만큼, 영화 속의 회사(어바웃 더 핏)라는 조직안에서 이루어지는 인적자원관리의 제도 부문과 사람 부문에 대해 어떻게 다루는지를 통해 인적자원관리의 중요성을 살펴볼 수 있었다. 이를 통해 영화 “인턴” 속 인물을 중심으로 인적자원관리 방식을 관찰하고 평가하고자 한다.본론영화 “인턴”에는 창업 18개월 만에 직원 220명을 이끄는 30세의 여성 CEO 줄스(앤 해서웨이)와 평생을 회사원으로 지내다가 아내를 사별하고 모든 일에서 은퇴한 70세 시니어 인턴인 벤(로버트 드니로)이 주인공으로 등장한다. 은퇴 후 무료한 나날을 보내던 벤은 인터넷의류 쇼핑몰(어바웃 더 핏)의 인턴으로 취직을 하게 된다. 인턴 생활을 하면서 겪는 회사 안팎에서 겪는 이야기를 다루고 있다.이 영화속의 회사는 창업 18개월 밖에 안된 스타트업 회사이다. 스타트업 회사인 만큼 인적자원관리에 있어서 흥미로운 부분이 있었다. 첫번째로는 채용 부분이다. 회사에서는 사회적인 분위기를 고려하여 65세 이상인 시니어 인턴을 고용을 제시하였고, 모집 공고를 통하여 면접을 진행하였다. 근무하는 직원이 젊은 층이 대부분인 회사에 시니어 인턴을 고용한다는 자체가 파격적이라는 생각이 들었고, 그러한 아이디어를 대입할 수 있고 받아들이는 자세가 긍정적이었다는 분위기가 다르다는 생각이 들었다. 면접은 총 세 번을 진행하였는데, 각각의 직원들이 딱딱하지 않게, 너무 형식적이지도 않게 자연스러운 분위기에서 서로의 이야기를 하며 면접을 진행하는 비구조적인 면접을 통하여 사람을 채용하는 방식도 자유롭게 느껴졌다. 두번째로는 회사의 자리배치가 흥미로웠다. 자리는 모든 직원들이 동등한 느낌이 들게끔 동일한 자리가 일렬로 배치되어 있었으며, 이곳에서 사장의 사무실이 일반 직원들과 별반 다를 것 없이 회사 중간에 투명한 유리로 쌓인 공간이었는데, 이렇게 모든 사람들에게 보여지는 곳에 자리함으로써 CEO의 모습이 모든 사람들에게 공개되고, 투명한 근무자의 모습을 보여줄 수 있는 부분이었다. 마지막으로는 CEO가 직원을 대하는 자세였는데, 직선적이고 강압적인 분위기가 아닌 사장일지라도 항상 부탁하고 부드러운 자세와 모든 직원의 의견을 수렴하는 자세를 보여주었는데 이는 마치 깨인 CEO의 모습인 것 같았다. 그런 자세를 보임에 따라 직원들도 그런 사장을 믿고 따르는 모습이 보여 졌다. 또한, 사장인 줄스는 직접 CS팀에서 고객들의 컴플레인을 수용하며 시장에서의 고객 만족도와 지속적으로 배우려는 자세를 보여줬는데, 이는 수직적인 구조가 아닌 수평적인 구조를 잘 보여주는 부분이었다.결론이 영화에서는 어느 하나 나이든 인턴에게 텃새를 부리는 사람이 없었으며, 오히려 동료들은 노련함과 이해심이 많은 벤에게 도움을 받고 조언을 구하며 동료들에게 필요한 사람이 되어버린다. 이는 노련함과 이해심이 많은 벤이기 때문에 가능했던 것 같다. 시니어 인턴 고용이라는 기대하지 않았던 인재 채용이 회사 직원들에게 많은 긍정적인 영향을 주었고, 이런 좋은 영향력이 사내 조직 문화에 선하게 미치면서 더욱 훈훈한 회사로 성장되어 가는 모습을 보여주었다. 또한 인적자원관리는 시대 흐름에 따라 많이 변화되고 있으며, 최근에는 기업이 나아가고자 하는 방향에 따라 인적자원관리 또한 많이 바뀌고 있다. 영화 “인턴”을 통하여 직원들의 사기를 어떻게 하면 부여할 수 있는지, 열린 소통관리가 가능한지, 모든 직원들이 회사에 대한 애사심을 갖고 일을 할 수 있게 만드는 환경 또한 모든 것들이 다 전략적 인적자원관리라는 것을 알 수 있었으며, 이를 어떻게 관리하는 지에 따라 기업의 성장과 목표를 이룰 수 있게 해주는 발판이 된다는 것을 알게 해주는 영화였다.

경영/경제| 2020.05.15| 2페이지| 4,800원| 조회(301)

영화, 인적자원관리, 학점은행제, 인턴, 고득점자료

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(조직심리학/학점은행제/고득점자료)직무만족, 조직몰입, 조직공정성에 대해 설명하고, 세 개념의 관계에 대해 설명하시오

직무만족, 조직몰입, 조직공정성에 대해 설명하고, 세 개념의 관계에 대해 설명하시오ㅇㅇㅇ(조직심리학)서론조직에 있어서의 공정성 문제는 각종 의사결정과 관련하여 발생된다. 예를 들어, 승진 및 이동, 성과평가, 임금결정, 전환배치, 해고 등은 조직구성원의 신상에 직접적인 영향을 미치는 결정들이다. 이러한 과정에서의 조직구성원들의 이해가 달라지는데 그것은 일반적으로 조직구성원들의 수요(욕구)보다는 조직의 공급(분배)이 적은 상황에서 의사결정이 내려지기 때문인 것으로 보인다. 또한 임금결정도 마찬가지로 제한된 자원을 분배하는 것이다. 이와 같이 의사결정을 내리는 데에는 조직구성원 누구나 인정하는 공정성 및 정당성을 갖추어야 한다. 따라서 평등이나 필요보다는 공정성으로 분배의 원칙을 규정짓는 것이 타당하다. 결과에 대하여 조직구성원 모두가 만족하는 경우는 있을 수 없는 일이다. 그러므로 기존 연구들의 결과에 따르면 불만족을 완화하는 요소로서 공정한 절차를 제안하고 있다. 이것은 절차공정성도 결과의 공정성과 함께 조직공정성정도를 평가하는 중요한 구성요소가 됨을 뜻하는 것이다. 직무만족, 조직몰입도, 이직, 결근 그리고 조직도덕성 등 제반 조직유효성을 신장시키는 원인으로 분배공정성과 절차공정성이 주요 역할을 수행하고 있음이 제시되고 있다. 이에 따라 직무만족과 조직몰입, 조직공정성에 대하여 알아보고 세 개념의 관계에 대해 논해보고자 한다.본론1. 직무만족직무만족이란 개인이 직무나 직무경험에 대한 평가의 결과로 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 감정 상태를 의미한다. 직무가 개인들의 욕구를 충족시키도록 하면 그들은 긍정적인 직무태도를 개발한다고 가정하는 인간관계이론에 기초를 두고 직무만족의 문제에 있어서는 동기이론 가운데 내용이론이나 과정이론이 제시하는 여러 가지 욕구에 대한 충족문제가 중요한 쟁점이 되어왔다. 앞에서 설명한 바와 같이 직무만족은 감정의 의미를 가지고 있다. 이러한 심리적 상태는 개인들의 미래 행동선택과 관련된다.또한 직무만족에는 정서적 요소뿐만 아니라 인지적 요소와 행동적 요소도 존재하는데 이 또한 직무만족 개념에 있어 매우 중요한 요소이다. 인지적 요소란 직무 또는 직무 상황에 관한 종업원의 신념을 의미한다. 즉 종업원은 자신의 직무가 흥미롭고, 자극적이고, 지루하다거나 요구가 많다고 믿을 수 있다. 행동적 요소는 자신의 직무에 대한 종업원의 행동 또는 행동 경향을 의미한다. 즉, 종업원의 직무만족 수준은 종업원이 규칙적으로 회사에 출근하려 하고, 열심히 일하려는 것을 통해 표현된다.직무특성이론을 제안한 Hackman & Oldham96)에 의하면 직무는 다섯 가지의 핵심차원이 있다고 한다. 즉, ① 기능다양성(skill variety): 많은 수의 다른 기술과 재능을 요구하는 정도, ② 과업정체성(task identity): 전체적이고, 동일하다고 증명할 수 있는 한 작업부분의 완성을 요하는 정도, ③ 과업중요성(task significance): 직무가 다른 사람들에 대하여 가지고 있다고 믿는 영향의 정도, ④ 자율성(autonomy): 작업장, 작업중단, 그리고 과업할당과 같은 의사결정에서 자유, 독립성, 재량이 주어지는 정도, ⑤ 과업피드백(task feedback):성과의 효율성에 대한 명료하고 직접적인 정보를 제공하는 정도이다.2. 조직몰입조직몰입은 개인이 특정 조직에 대하여 애착을 가짐으로써 그 조직에 남아있고 싶어 하고 조직을 위해 더 노력하려 하며 조직의 가치와 목표를 기꺼이 수용하게 되는 심리적 조정 상태를 말한다. 이러한 조직몰입에 대한 개념의 정의들을 통해 조직몰입은 사람들과 조직 간에 일정한 형태의 심리적 구속이 내재하고 있다는 데에는 의견이 일치되고 있다. 따라서 조직몰입은 소극적으로는 어느 정도의 이해관계를 떠나서 조직에 남아 충성하는 것을, 적극적으로는 조직의 목표와 가치를 자기의 것으로 동일시하는 심리적 구속이라고 정의할 수 있겠다. 조직몰입도가 높으면 높을수록 성과가 높아질 가능성이 높고, 조직몰입이 조직유효성의 유용한지표가 된다는 것은 널리 알려진 사실이다. 여기서 조직에 대한 애착, 조직 구성원으로서 자격을 유지하려는 심리적 상태와 조직에 대한 의무감 등이 조직몰입에 긍정적 결과를 가져온다.3. 조직공정성조직공정성은 주로 인사관리시스템과 관련하여 문제가 된다. 조직구성원들은 자신의 인사고과, 임금, 인사이동과 징계, 그리고 승진에 관한 결정에 대하여 항상 관심을 가지고 공정하게 결정되기를 바란다. 평가나 보상이 균형이 있고, 정확하게 이루어질 경우 합리적인 인사관리로 조직의 유효성이 향상될 수 있을 것이다. 인사결정에 대한 공정성의 평가 과정을 보면, 조직구성원은 우선 인사결정에 대하여 불공정성을 경험하게 된다. 그러나 각 유형이 불공정성에 미치는 영향은 인사고과, 임금, 그리고 승진 등 인사관리시스템의 하위시스템에 따라서 각각 다르게 나타난다. 즉 임금결정은 분배공정성, 인사고과는 절차공정성에 보다 큰 영향을 받는다고 한다. 또한 형평, 평등, 그리고 필요 등 분배공정성의 평가기준과 절차공정성지각의 평가기준들도 시스템에 따라 다르게 적용된다.4. 직무만족, 조직몰입, 조직공정성의 관계조직공정성이 성과, 직무만족, 조직몰입, 상사에 대한 신뢰, 이직 등에 영향을 미치고, 나아가 간접적으로나마 종업원들의 직무활동 전반에도 영향을 미친다. 절차공정성과 분배공정성이 이직의도, 최고경영진에 대한 신뢰, 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 이중 절차공정성은 직무만족에, 분배공정성은 이직의도에 보다 큰 영향요인이 됨을 발견하였다. 그렇다면 직무만족과 조직몰입이 왜 중요할까? 직무만족과 조직몰입이 높은 직원은 낮은 직원보다 더 높은 성과를 이루어 내기 때문이다. 또한 자신의 직무와 조직에 긍정적인 감정을 가지게 되고 이는 외부 사회에 자기가 속해있는 조직을 호의적으로 표현한다. 이에 반해 만일 조직구성원들이 인정하지 못하는 불공정한 결정이 있을 경우에는 불공정성을 인식한 조직구성원들은 좌절이나 직무불만족 등의 소극적인 반응은 물론 결근, 이직 등의 적극적인 반응을 초래하여 조직유효성에 저해되는 중요한 문제를 일으키게 될 수도 있다. 그렇기 때문에 조직몰입과 직무만족을 결정하는 조직공정성의 중요성이 한층 강조되고 있다.

경영/경제| 2020.05.15| 3페이지| 4,800원| 조회(154)

직무만족, 조직몰입, 학점은행제, 조직심리학, 조직공정성, 평생교육원, 고득점자료

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(국제경영/학점은행제/고득점자료)마츠시타 기업의 사례를 바탕으로 글로벌 경영에 대해 논하시오.

마츠시타 기업의 사례를 바탕으로 글로벌 경영에 대해 논하시오.ㅇㅇㅇ(국제경영)마츠시타 고노스케는 마츠시타 그룹의 창업자이자 일본내에서 존경을 받는 인물로서 ‘경영의 신’으로 추앙받고 있다. 고노스케를 ‘경영의 신’으로 부르는 데는 그 이유가 있다. 첫째로 세계적 기업을 단 1대(代)만에 거의 무일푼에서 일으켜 세운 것이고, 둘째 마쓰시타 발전의 원동력은 단일 제품이나 기술이 아니라 뛰어난 경영이었다. 셋째는 이런 틀을 통해 많은 사람들을 경영자로 키우고 그들의 지혜와 창의력을 경영이라는 활동에 끌어들인 점이다.마츠시타 전기산업은 마츠시타 고노스케가 1918년 창업한 마츠시타 전기제작소로부터 시작되었다. 마츠시타 기업은 “국민을 위한”이라는 의미가 담긴 “National” 브랜드로 일본 유수의 전기업체로 성장한 한편, 해외 시장에서도 글로벌 브랜드인 “Panasonic”을 확립하여 현재 세계 40여개국에 거점을 보유하고 있는 종합전기제조업체로 일본 뿐만 아니라 전세계적으로도 널리 알려져 있다. 시대적 니즈를 충족시키는 제품을 지속적으로 제공함으로써, 비약적인 성장을 거듭해온 마츠시타사는 일본 최초로 사업부제를 도입하는 등 직원들의 의욕과 능력을 최대한 활용하는 선구적인 경영을 일찍부터 실천해온 것으로도 유명하다.마츠시타 전기는 우리나라가 한창 한국전쟁 상황에서 글로벌경영의 파트너로서 필립스와 합작기업을 설립했는데, 필립스의 경우 1892년 네덜란드에서 Gerard Philips가 창업한 회사로써 전구필라멘트에 올인하여 전구분야에서 월등한 기술력을 갖고 있었다. 마츠시타사는 지역 시장에 대한 대응 능력과 통합적 글로벌 역량을 동시에 갖추기 위해 조직의 재구조화를 시도하였다. 본사 제품 사업부가 해외 생산을 통제하는 등 중앙집중적으로 조직을 운영하였다. 이러한 조직 운영은 세계화 초기에 효율적인 글로벌 생산과 사업부의 글로벌 전략 수행을 원활하게 해주었다. 하지만, 수출이 증가할수록 사업 진출 국가의 설비 투자 압력이 증가되었으며, 본사에 의존적인 지역 조직들의 역량이 제한되는 결과가 나타났다. 이에 따라 1982년 마츠시타사의 사장은 해외 생산을 크게 늘리고 사람, 기술, 원재료, 자본의 현지화를 추진하는 “생산의 지역화”를 천명하였다. 이후, 생산 통제 기능을 지역 본사로 이전하고 지역 자회사에 제품 선택권을 이전하는 등 지역 조직 강화 노력이 추진되었다. 글로벌 전략을 추구하는 기업들은 이처럼 글로벌 통합과 지역 조직의 자율성 간의 균형점을 찾아야만 하며, 이런 점에서 마츠시타사의 사례가 국내 기업들에 주는 시사점이 크다고 할 수 있다.마츠시타는 최초에 내셔널, 마츠시타, 파나소닉 등 브랜드를 사용해왔으나, 너무 많은 브랜드로 효율성이 떨어진다는 지적으로 파나소닉을 남기고 모든 브랜드를 없앴다. 초반에는 연구개발을 비롯한 제품에 관한 모든 권한을 본사에서 갖고 해외지사는 판매와 유통만을 담당하였다, 덕분에 의사결정과 제품개발이 빠르게 수행되었고 비용절감이 되었고 이에 따른 많은 장점을 얻을 수 있었다. 하지만 동시에 해외시장에 대응을 하지 못했고, 수년간 해외시장에 대해서 제자리걸음을 걷게 되었다. 결국 마츠시타는 2008년 파나소닉이라는 기업명으로 변경하여, 지금까지도 전기산업에 대해 전세계적으로 시장을 점유하고 있고, 국제경영에 있어서 적응하고 성공한 사례가 되었다.또한, 마츠시타 기업의 경우 경영이라는 행위의 사회적 가치를 중요하게 생각하였다. 기업적인 이익을 중요하게 생각했지만, 경영의 최종 목적으로써 두지 않았다. ‘이익은 사회 공헌의 척도’라는 견해를 갖고 있었고, 실제로 뛰어난 경영을 통해서 사회에 큰 공헌을 했다고 본다. 오늘날 글로벌기업들이 기본적으로 적용하는 사업부제를 일본에서 가장 먼저 확립한 기업인데, 기업의 규모가 커지면 커질수록 마츠시타라는 기업에 일자리가 생겨나고, 생산성, 영업성 등등 많은 부분에 대해서 인재 또한 발굴했다. 마츠시타 그룹의 창업자인 고노스케는 “사원과 인간을 소중히 여겨야 한다. 사람은 물건이 아니다”고 경영자들에게 반복해 가르쳤다고 한다. “불황기 회사가 살아남기 위해 어쩔 수 없다”며 손쉽게 사람을 자르는 전 세계 경영인들이 가슴에 새겨야 할 대목이다.2000년에는 나카무라 구니오 사장이 취임하여 2001년도부터 2003년도까지 3개년 경영계획인 “창생 21 계획”을 발표했다. 이에 따라 고객의 관점에서 서비스를 제공하는 것을 사명으로 설정하고 이에 맞는 제품을 개발 및 공급하는 “제조업 영역을 초월한” 회사로 발전하기 위해 사업개혁, 고용구조개혁 및 풍토개혁을 주축으로 개혁을 추진하고 있다. 현재 음향, 영상, 정보통신관련 “AVC Network,” 가전제품을 중심으로 한 “Appliance”, 산업용 기기인 “Industrial equipment”, 반도체 등의 “Device” 등 4 가지 분야의 사업을 전개하고 있다. 2001 년에 Flat & Web 형 조직체제를 정비하기 시작하여 2003 년 1 월부터 사업분야(도메인)별 체제가 가동되고 있다. “가볍고 빠른 마츠시타”를 실현하기 위해 전사적인 노력을 기울이고 있는 것이다.- 참고문헌1) [동아비지니스리뷰] 25호(2009년 1월 issue 2) 경영의 神 마쓰시타의 위기 극복 전략2) 엑스퍼트건설팅 연구개발센터 기업과인재(2003.12)3) [한국경제] 마쓰시타그룹 창업자 마쓰시타 고노스케, 그는 왜 ‘경영의 신’이 되었는가?4) [중앙일보] [글로벌 아이] ‘경영의 신’ 마쓰시타의 가르침5) Christopher A. Bartlett, “Philips versus Matsushita: A New Century, a New Round”, Harvard Business School Case, June 2003.

경영/경제| 2020.05.15| 2페이지| 4,800원| 조회(214)

국제경영, 학점은행제, 마츠시타, 글로벌 경영, 평생교육원

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