*은* 스토어

*은*

개인인증

팔로워0 팔로우

소개

등록된 소개글이 없습니다.

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

16개
전체 판매량

84개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균A+
자료문의 응답률

-

전체자료 16개

판매자 표지

대형로펌 비서 자기소개서 가이드북 (실제 합격 자기소개서 포함)

<섬네일을 참고해 주세요>

작성법| 2026.04.15| 10페이지| 30,000원| 조회(2)

자기소개서, 광장, 태평양, 세종, 법무법인, 율촌, 가이드북, 로펌비서, 대형로펌

미리보기

닫기
보상과 성과의 상관관계-적절히 부여하는 보상은 개인의 성과에 영향을 주는가

보상과 성과의 상관관계- 적절히 부여하는 보상은 개인의 성과에 영향을 주는가 -종업원은 조직이 요구하는 업무를 수행하고, 조직은 이러한 종업원의 업무 활동에 대한 적절한 대가를 지불하여 노동과 재화의 교환관계를 수립한다. 보상관리는 다양한 측면에서 활용되는 만큼 중요성 또한 강요되고 있다. 보상관리의 세 가지 의의를 살펴보고, 실제 기업 성과와 연관이 있는지 알아가겠다.첫째, 필요 인적 자원의 획득: 조직을 바람직한 방향으로 운영하기 위해서 인적자원 관리를 효과적으로 하는 것이 중요하다. 인적 자원 관리란 인재를 선발하는 것에서 끝나는 것이 아니다. 선발한 인재를 바탕으로 구성원들과 효과적으로 소통하여, 기업이 추구하는 목표에 걸맞게 그들을 유인하고 유지하는 일렬의 과정이 필요하다. 종업원들에 대한 보상은 금전적인 보상을 기반으로 총체적 보상 개념으로 접근해야 한다. 종업원들이 내재적 동기와 외재적 동기를 충분히 보상받을 수 있도록 적절한 균형이 필요하다. Spence의 신호 모델에 따르면 조직은 노동시장의 구직자들이 보내는 신호에 부응하여 유인책을 구성한다고 했다. 기업의 발전, 혁신을 위해서 높은 수준의 능력을 지닌 구직자를 채용하기 위해 힘써야 한다. 그들을 선발하기 위해서 그들을 유인할 수 있는 “물질적, 정신적 적절한 보상”을 부여해야 한다.둘째, 동기부여와 기업 경쟁력 강화: 종업원의 업무성과 능률 향상을 위해서 관리자는 높은 동기부여를 제공하는 환경을 조성해야 한다. 개인마다 동기부여는 다르고, 기업을 바라보는 시각 또한 다르다. 하지만, 조직 내 열심히 일하고자 하는 동기가 없다면 관련 지식과 능력, 기술이 존재함에도 활용하지 못한다. 따라서 그들을 효과적으로 관리하기 위해 관리자는 그들의 동기부여를 자극할 수 있는 요소를 활용해야 한다. 대표적으로 그들을 자극할 수 있는 요소로 평가제도와 보상제도가 있다. 각 개인의 성과가 평가로 이어진다는 긴장감과 더불어 물질적인 보상을 적절히 진행한다면 그들의 동기를 자극할 수 있다. 보상제도의 동기부여 효과를 설명할 수 있는 이론은, 기대이론과 강화이론이 있다. 각 이론을 활용하여, 각 개인의 동기부여 자극을 위해 노력해야 한다.셋째, 노동시장 구성원으로서 권리와 의무: 전통적으로 보상제도는 고용주와 종업원 간에 발생하는 교환관계의 관리수단으로 인식되어 왔다. 종업원이 조직에 노동력을 제공하면 종업원은 이에 대한 보상을 받을 권리가, 고용주는 노동에 대한 보상을 제공해야 할 의무가 발생한다. 이러한 종업원은 급여를 받을 권리, 고용주는 노동에 대한 보상을 제공하는 권리에 따라 지속적인 교환관계가 성립한다. 현재는 급여를 받을 권리가 당연하지만, 과거의 경우 어려운 부분이 많았다. 근무자에 대한 인식이 개선되고, 변화하는 만큼 근무에 대한 정당한 권리를 지키고, 누릴 권리가 존재한다.보상관리의 세 가지 의의를 통해 이론을 살펴봤다. 실제 기업은 종업원에게 적절한 물질적 혹은 정신적 보상을 하므로 기업 성과에 긍정적 영향을 주었을지, 사례를 통해 알아가고자 한다.심리학자 애드워드 데시는 동기와 보상에 관한 해답을 찾고자 심리 실험을 수행했다. 그들은 24명의 학생을 대상으로 일곱 개의 정육면체 조각으로 이뤄진 소마 큐브를 주면서 여러 가지 모양을 만들게 했다. 단 한 번의 시도로 주어진 형태를 만들어내는 것이 과제이다. 처음 출석한 지원자들은 네 개의 그림을 받고 소마 큐브를 이용해 그림들을 그대로 재현하려고 노력했다. 몇 주 뒤 학생들은 다시 센터에 와서 거의 똑같은 일을 했다. 다만 이번에는 학생들의 반(그룹 A)이 정답을 맞히는 대가로 현금을 받았다. 지난번과 마찬가지로 실험자들은 8분 동안 자리를 비웠다. 역시 예상대로 대가에 관해 전혀 몰랐던 나머지 학생들은 전과 거의 똑같은 시간을 퍼즐에 썼지만, 그룹 A의 학생들은 소마 퍼즐을 가지고 씨름하는 시간이 더 늘어났다. 그러나 일주일 뒤 세 번째 실험에서 확연히 다른 결과를 이끌었다. 심리학자들은 A 그룹의 학생들에게 앞으로는 돈을 줄 수 없다고 말했다. 그러고 나서 실험자들이 8분 동안 방을 비우자, 앞선 실험에서 돈을 받았던 A 그룹 학생들은 갑자기 퍼즐 맞추기에 흥미를 잃어 퍼즐에 쏟아붓는 시간에 곤두박질치거나 이탈했다. 반면 어떤 외적 보상도 받지 못했던 학생들은 예전 수준을 그대로 유지했다. 이 실험을 비롯하여 여러 사회 과학자들은 수많은 연구를 통해 외적 동기가 오히려 흥미를 떨어뜨릴 수 있다는 결론을 내렸다. 이를 기업에 적용하면, 지속적인 성과급 부여로 종업원의 사기를 충족할 수 있지만 만일 기업 내부 사정으로 더 보상을 제공하지 못하면, 오히려 역효과를 이끌 수 있다.이 이론을 기반으로 관리자라면 다음과 같이 조직을 운영할 것이다. 첫째, 사내 성과급 기준선을 마련할 것이다. 보상에도 적절한 조화가 필요하다. 사내 영업이익에 따른 적정 성과급 기준선을 마련하여 수치를 명백화 함으로 위 이론과 같은 부정적 결과가 발생하지 않도록 노력할 것이다. 둘째, 각 개인의 동기부여를 상실하지 않도록 기본 복지제공에 힘쓸 것이다. 인간의 기본적 욕구가 충족되어야 능률이 오른다. 각 개인의 동기를 잃지 않도록, 개인적인 곤란 때문에 업무에 지장이 되지 않도록 사내상담, 금전적 지원 등을 제공할 것이다.영업이익에 따른 적절한 보상은 필요하다. COVID-19를 기점으로 각 기업의 성과급 부여가 기업 이미지가 된 만큼, 많은 이들이 성과급 그 액수에 대해 주목을 하고 있다. 관리자 입장으로 막대한 성과급 부여는 마냥 좋은 것이 아니다. 지속가능한 영업활동, 인적 관리, 연구·개발을 위해서 그 적정 기준선을 마련하여 활용해야 한다.PAGE * MERGEFORMAT2

경영/경제| 2022.01.16| 2페이지| 1,000원| 조회(118)

인적자원관리, 보상과 성과, 개인의 성과, 개인의 보상

미리보기

닫기
유연 시간 근무제 이점과 향후 방향성_이점과 기업 규모에 따른 유연 시간 근무제 도입 사례를 바탕으로

유연 시간 근무제 이점과 향후 방향성- 이점과 기업 규모에 따른 유연 시간 근무제 도입 사례를 바탕으로 -근로자는 근무 환경뿐만 아니라 근로시간에 대해 깊은 관심도를 지니고 있다. 정규 근로 시간은 매일 일정한 출퇴근 시간을 기본으로 법정 근로일에 근무하는 것을 의미한다. 이 법정노동시간과 근로시간에 관련한 규정은 국가별로 차이가 있다. 그리고 이 근로시간은 불변하는 것이 아닌 사회 분위기에 따라 유동적으로 변한다. 실제 우리나라의 경우 주5일 주당 40시간 근무제가 도입한 지 오래되지 않았다. Work와 Balance의 단어를 합쳐 생성된 워라밸이라는 합성어가 중요시되는 현재. 직장인들은 자신의 삶에 초점을 둬 밸런스를 중요하게 여긴다. 워라밸의 대표적인 기업의 유연근무제 적용 사례와 그 효과에 대해 바라보고 향후 방향성을 예측함으로써 궁금증이 해소되길 기대한다.이라는 프로그램을 청취 중 흥미로운 토론 주제를 제시했다. “주 4일 근무제 도입하면 나라가 망할까 (주 4일 근무에 대한 찬반토론)”. 많은 이가 토론에 참가하여 그들의 목소리를 들려주었다. 본인은 주 4일 근무제와 기업의 유연시간근무제에 대해 찬성이다. OECD 국가 중 우리나라가 현재 일하는 시간이 과거에 비해 감소했음에도 불구하고 많다. 과거 농경사회 때도 추수가 끝나고 나면 긴 겨울은 개인의 재정비 시간이었다. 하지만 현재는 현대 사회인에게 충족한 보상이 부족하다고 생각한다. 하지만 유연시간근무제와 같이 근로자의 복지를 우선시하는 제도가 일부 중소기업에선 그렇지 않다는 한계점을 지니고 있다.유연 시간 근무제란 회사와 근로자가 합의하여 출퇴근 시간을 자유롭게 정하는 것이다. 이의 장점은 근로자가 시간을 유동적으로 변동할 수 있기에 업무 효율을 늘릴 수 있다. 에서 실시한 설문조사에 따르면 2019년에 비해 2020년 유연근무제 도입 기업이 약 14.3% 증가함을 알 수 있다. 지속하는 코로나로 이제 유연근무제를 보편적인 업무수행 방식으로 받아들이기 시작했다. 유연 시간 근무제의 단점은 “근무시간이 분산되어 조직 차원에서 부서 간 협동이 어려움에 생겨 업무에 지장”된다는 것이다. 하지만 본인의 경우 Slack, Microsoft Teams와 같은 온라인 플랫폼이 활성화됨에 따라 단점을 장점으로 바꾸리라 생각한다. 오래 의자에 앉아있다고 근로자의 전문성과 창조성이 극대화되지 않는다. 그들의 삶의 만족도를 향상해주면 자연스레 업무의 효율 상승과 이어진다 판단한다. 그렇다면 기업은 왜 유연 시간 근무제를 적극적으로 시행하지 않는 것일까. 기업의 측면에서 그 입장을 열거하고, 기업의 규모에 따라 유연 근로 시간제 그 실황을 알아가고자 한다.기업의 경우 각기 다른 근무시간을 지닌 근로자의 인적자원을 하기 위한 추가의 비용이 발생하기 때문이다. 기업의 최소한의 비용으로 최대의 이윤을 남기고자 한다. 그렇기에 최소한의 인적관리 비용이 들 수 있도록 현재의 관행을 유지하는 것이라 생각한다. 하지만 시각을 넓게 볼 필요가 있다 생각한다. 인적자원을 관리하기 위한 비용을 아낀다는 것은 어쩌면 장기적인 성장에 도달하기 힘들다 생각한다. 근로자들의 효율성을 극대화하지 못하기 때문에 사기가 떨어져 발전성에 침해를 입는 경우가 빈번할 것이다.기업의 규모에 따른 도입 사례를 알아가고자 한다. 대기업 카카오뱅크의 유연 근무제 도입 과정에 관해 이야기하자면, 카카오는 어떤 기업보다 수평 문화를 강조하는 조직이다. 인사담당자는 성급하게 유연근무제를 시행하는 것이 아닌 전 직원 모두의 소리를 듣는 것부터 시작했다. 카카오는 개개인의 ‘자기 주도성’을 가장 중요한 원칙으로 세웠다. 그래서 카카오뱅크는 근로기준법에 정의하는 유연 근로 시간제 중 가장 자유도가 높은 ‘선택근로시간제’를 선택했고, ‘WORKON’이라는 시스템을 만들어 진행하고 있다. WORKON이란, 전 직원이 스스로 자신의 근태를 직접 관리하는 시스템이다. 최대한 자율성을 살린 것이 포인트이고, 내부에서 개발함으로 직원의 만족도를 높혀갔다. 지속해서 인사관리에 초점을 두고 발전하기에 근로자의 높은 만족도를 이어간다고 이야기했다. 중소기업의 사례를 보겠다. 중소기업의 유연근무제 도입에 대한 사례는 많지 않다. 중소 · 중견기업의 유연근무제를 도입 · 확대를 독려하기 위하여 간접노무비를 지원하는 고용노동부에서 주관하는 ‘유연 근무 활용지원’ 사업으로 정부는 근로자의 유연성과 삶 강화를 위해 노력하고 있음을 알 수 있다. 타 선진국에 비해 중소기업에서 유연근무제도 도입률은 현저히 낮은 편이다. 정부 차원에서 유연 근무에 대한 긍정적 사례나 사업을 적극적으로 장려한다면, 인력난에 놓인 중소기업이 개선되리라 생각한다.이처럼 본인이 인사담당자라면 근로자의 높은 만족도를 지닐 수 있도록 세 가지 방법으로 관리하여 더욱 나은 개인의 삶과 업무 효율을 증진할 것이다. 먼저 중소기업의 경우 유연근무제를 도입할 것이다. 현재 정부에서 유연근무제를 장려하는 등 근로자의 향상된 삶을 위해 노력하고 있다. 중소기업도 이러한 제도를 도입하고 있지만, 이 역시 일부일 뿐이다. 바로 도입하는 것이 아닌, 기업의 규모와 실황에 따라서 점진적으로 개선하여 이를 완전히 도입할 것이다. 둘째로 근무자의 자유성을 극대화하도록 수평적인 환경을 조성할 것이다. 신입 의견은 다 틀리고, 과장 말은 다 옳은 것은 전혀 아니다. 수평적인 환경에서 근로자의 의견이 자유롭게 오갈 수 있게 조직문화 또한 개선할 것이다. 어쩌면 유연근로제를 도입하기 위한 첫 발판이 기업의 수평성이라 생각한다. 마지막으로 유동적으로 인적 자원을 위한 개발을 할 것이다. 인적 자원 관리는 고정적으로 운영되는 것이 아니다. 모든 이의 욕구를 충족할 수는 없지만, 그들의 입장에서 최대의 만족에 도달하도록 그 환경을 조성할 것이다.주 4일 근무제, 유연 근무제. 근로자의 높은 삶을 보장하기 위해 끊임없이 움직이고 있다. 포스트 코로나 시대, 새로운 화상 회의 플랫폼 도입과 유연근무제를 실행함으로 어쩌면 과거의 기업 양상을 찾기 어려울 것이다. 근로자의 삶의 중요성은 앞으로 더 중요시되리라 생각한다. 근로자는 주어진 시간 내에서 효율성 증진을, 인사담당자는 그들의 삶을 만족할 만한 여러 기업 내 제도를 마련한다면 회사가 발전하지 못하는 것이 이상할 정도이다.

경영/경제| 2022.01.16| 2페이지| 2,500원| 조회(198)

인적자원관리, 사례중심, 방향성, 유연근무제

미리보기

닫기
글로벌 리더 도입으로 발생한 변화-외국인 임원 활용을 확대할 것인가

글로벌 리더 도입으로 발생한 변화-외국인 임원 활용을 확대할 것인가-최근 삼성 SDI 출신의 외국인 고위 임원이 잇달아 노르웨이 배터리 제조사로 이직한 사례의 기사를 접했다. 유럽연합 (EU) 이 전기차용 배터리 자립 정책을 추진하면서, 한국 배터리 업체의 인력 유출이 계속됨을 확인했다. 한국 배터리 고위 인력이 유럽 회사로 이직한 것은 빈번하게 발생했다. 이렇게 인력 유출이라는 리스크가 발생 예측됨에도 불구하고 기업이 외국인 임원을 고용하는 궁극적인 원인이 궁금했다. 외국인 임원을 선발하는 원인을 분석하고자 하며, 유출위험과 고용으로 인한 긍정적 측면 등 복합적 요소를 고려하여 외국인 임원 활용을 확대하는 것이 괜찮을지 판단하고자 한다.과거 아시아 경제 위기로 커다란 변화가 일어나면서 한국의 많은 그룹과 금융기관이 혁신적인 아이디어를 끌어내고 새로운 개발 방식을 개발하고자 외국인 인재를 모집하고자 했다. LG전자는 이와 같은 시대에 대응하고자 2003~2004년 외국인 인재를 모집했다. 이로 인하여 초반 내부 혼란이 벌어졌다. 그 결과로 채용된 외국인이 회사를 떠났지만, 새로운 시도의 결과로 LG전자의 주가는 크게 상승했으며 공급망을 담당한 프랑스인 부사장은 연간 약 16억 달러의 매출을 달성하며 큰 성과를 거뒀다. 그들이 지니고 있는 선행 기술력, 사고 등은 기업 발전에 큰 성과를 이끌었고 이 사례에서 확인할 수 있듯, 글로벌 임원의 중요성이 대두되었다.현재도 많은 기업이 외국인 임원을 선발하여 운영하고 있다. 그 대표적인 예로 현대자동차를 소개하겠다. 현대차그룹은 연구·개발(R&D), 디자인, 해외 영업 부문 수장을 모두 외국인으로 채운 바 있다. 정의선 회장은 지난 2014년 “현대차 품질을 세계적으로 인정받으려면 고성능 차로 입증해야 한다”며 비어만 사장을 영입했다. 비즈니스 시장을 유럽 등으로 시장을 확대하고자 하며, 전기차와 수소 전기 트럭에 집중하여 친환경 모빌리티의 디자인 의사소통에 집중할 예정이다. 그들을 영입함으로 제품 수준, 상품성이 높아졌다는 긍정적 결과를 도출했다. 현대차의 외국인 임원 영입, 개발은 잘하는 일이지만 아쉬운 부분이 있다. 현대기아차는 한국을 대표하는 자동차 기업이지만, 자국민 인재가 아닌 타국 인재를 고용하는 것이 아쉽다. 또 인재를 개발하는 과정에 집중하는 것이 아닌, 외부로부터 영입하는 방식이 아쉽다. 현대차는 적절한 보완책을 제시하여 인재를 개발하는 프로세스에 집중한다면, 장기적으로 더 큰 기업으로 발전할 수 있다. 하지만 글로벌 시장에서 출신 국가를 따지는 일은 무의미할지도 모른다. 그럼에도 개인의 잠재적 능력을 일깨워줄 수 있도록 기업이 교육 부분에도 신경 써야 한다.혁신을 해야 하는 한국 기업이 외국인 전문가를 채용하려는 사례를 위를 통해 확인했다. 그러나 바람직한 비즈니스를 위해서는 한국어로 소통하고 문화 장벽을 극복해야 하는데, 이는 쉽지가 않다. 그렇기에 한국 기업은 두 나라의 문화에 익숙하고 양국의 장점을 최대한 활용할 수 있는 ‘교포’ 인재에 관심을 두는 일이 많다. 기업이 외국인 임원을 고용하는 기사를 보면, 되게 프랑스인이 많음을 확인했다. 현대차도 프랑스 출신 인재를 고용했다. 많은 프랑스인 임원이 한국에 와서 긍정적 경제적 성과를 이끌고 싶어 하지만, 한국 기업의 전략 분야에 대한 전문 지식이 부족하다면 끝내 버티지 못할 것이다. 관련 분야에 대한 전문적인 지식도 중요하지만, 부적응으로 인한 반감 효과가 발생할 수 있으니 외국인 임원 고용에 있어 신중하게 다뤄야 한다.문화와 언어의 장벽이 존재하지만 한국에 들어와 기업에 많은 변화를 이끌었다. 경제적 성과라는 긍정적 결과도 있지만, 기업의 고유 기술이 유출될 가능성이 있다. 삼성 SDI의 경우 많은 인재가 타국으로 이직하기에 어려움을 겪는다고 한다. 인재 유출 불가피하다면 인적 자원 관리자는 긍정적 효과로 유도할 필요가 있다. 기업 간 상호작용, 교류가 어느 때보다 빈번한 시대, 핵심 인재의 이직이나 유출은 자연스러운 일이고 이를 막을 명료한 방법은 없다. 인재 유출은 오히려 유출된 인재를 채우는 부분에서 다른 인사이트를 제공하는 긍정적인 측면을 제공할 수 있다. 인재라면 파격적으로 대우해 이것이 시장과 업계에 퍼지게 해야 인재 유출의 리스크를 줄이고 오히려 더 많은 인재를 유인할 수 있기에 타 회사로 이직한 직원과도 관계를 유지하고, 경쟁회사의 인재를 역으로 영입하려는 적극적 사고가 필요하다. 열린 시각으로 유출된 인재에 대해 대응한다면, 긍정적 결과를 이끌리라 판단한다.본인이 인적 자원담당자라면 글로벌 리더를 다음과 같이 관리할 것이다.첫째, 다른 국가로부터의 내부구성원과 원활한 상호작용이 가능한 환경을 구성할 것이다. 비즈니스를 하기 전, 임원의 목표와 전략을 구성원과 커뮤니케이션 하는 것이 중요하다. 비록 사용하는 언어는 다를지라도 통역사를 중심으로 그들이 소통하는데 어려움을 지니지 못하도록 원활한 의사소통의 장을 구성할 것이다. 둘째, 업무 외 친목을 시간을 둬 그들의 문화적 격차를 최소화할 것이다. 업무의 대화가 아닌 서로의 문화를 직접 경험하고 생각을 공유하는 것은 향후 비즈니스에 있어 큰 도움을 줄 것이다. 담당자가 적극적으로 해당 자리를 마련해준다면, 서로의 생각을 공유하는데 좋을 것 같다.PAGE * MERGEFORMAT2

경영/경제| 2022.01.16| 2페이지| 1,000원| 조회(144)

인적자원관리, HR, 글로벌 리더, 외국인 임원

미리보기

닫기
교육훈련의 중요성 [대기업 연수프로그램-교육훈련의 중요성, 대기업의 신입사원 연수프로그램 사례를 중심으로]

교육훈련의 중요성: 대기업 연수프로그램- 교육훈련의 중요성, 대기업의 신입사원 연수프로그램 사례를 중심으로 -기업은 각 기업에 걸맞은 인재를 양성하기 위해 적절한 교육이 필요하다. 교육 훈련의 의의 역시 인재양성의 중요성을 강요한다. 기업은 전문 인력을 양성하기 위하여 코치와 멘토링, 직무 내 훈련, 교육 훈련 시행 등과 같은 활동을 진행한다. 이들의 시행 목적 역시 ‘회사의 비전과 가치관, 조직문화 강화, 신입사원의 회사에 대한 신속한 적응 유도이다. 6장 이론을 살펴보는 중 하나의 의구심이 생겼다. 현재 우리 학과 선배 중 취업을 성공한 이들이 있다. 특정 이는 입사 전 신입생 사내 연수를 통해 역량을 쌓아가지만 그렇지 않은 경우가 존재했다. 이 궁금증을 해소하고자 기업의 규모를 직관적으로 바라보았는데 “기업의 규모(대기업 혹은 중소, 스타트업)에 따라 연수의 여부”가 상이함을 발견했다. 본인은 입사 전 기업에 걸맞은 업무수행 방식, 빠른 적응을 위해 사내연수가 존재가 필수라 판단한다. 이 궁금증을 해소하기 위해서 대기업의 사내연수를 프로그램을 살펴보고자 하며 이는 어떤 역량을 부여하는지 사례를 통해 알아가고자 한다.인적개발에 대한 투자를 통해 경쟁력을 확대하는 기업의 관심사 중의 하나는 조직의 일방적 개발이 아닌 구성원들이 조직에 적극적으로 참여하는 학습조직을 구축하는 것이다. 인적 자본에 대한 기업의 투자 정도에 따라 구성원들이 적극적으로 주어진 역할에 충실히 임하면서, 지속적 학습이 이뤄진다. 삼성의 경우 1990년부터 글로벌 사업을 진행했다. 이에 걸맞은 인재를 찾는 데 어려움을 겪은 삼성은 필요한 인력을 자체적으로 육성하는 데 초점을 뒀다. 선발된 인재를 바탕으로 세계 각국에 일 년 이상 파견하여, 그 지역에 대한 전문성을 개발하도록 관리를 했다. 이는 초반 인적 자원 관리 비용이 많이 첨부되었지만, 장기적으로 우수한 현지화 시각 형성으로 이익에 크게 기여했다. 선발된 인재를 바탕으로 그에 걸맞게 적절한 교육, 연수의 중요성을 살펴볼 수 있다. 교육 훈련의 시행 첫 단계로서 필요성 분석은 “무엇을 교육할 것인가?”를 결정하는 중요한 과정이다. 따라서 조직/직무/개인 수준의 체계적 분석을 통해 각 기업에 적합한 교육내용을 선정하여 효과적인 인력 개발을 진행하는 것이 중요하다. 하지만 타 선진국보다 우리나라 기업에서 필요성 분석이 오히려 형식적으로 이뤄진다는 지적이 존재한다. 연구 결과에 의하면 우선 필요성 분석의 복잡성을 들고 있다. 조직/직무/개인 차원의 필요성 분석을 시행하려면 상당한 수준의 전문성과 비용이 발생한다. 막대한 비용의 발생은 비효율적이라 인식될 수 있다. 이 결과 기업의 종류, 규모에 따라 교육 훈련이 상이한 원인이라 이야기할 수 있다. 기업의 규모 중 대기업에 초점을 둬 사례를 살펴보고, 이점을 파악하고자 한다.대기업 사례를 관찰하겠다. LG그룹 주요 계열사들은 그룹 연수원인 LG 인화원에서 약 2주간의 합숙 교육을 받는다. 이후 계열사별로 각 사업 및 담당 직무 분야에서 필요로 하는 실무 기술과 현장 경험을 쌓는 별도의 교육 프로그램을 통해 신입사원의 빠른 업무와 분위기 적응을 위해 노력한다. SK그룹 신입사원들 역시 그룹 연수원인 SK아카데미에서 약 2주간의 신입사원 연수에 참여한다. LG 그룹과 역시 각사의 사업, 담당 직무, 현업 경험을 쌓을 수 있는 교육을 받는다. 다양한 인문교육과 현장 훈련 (OJT)까지 경험함으로 실무에 투입될 때 최소한의 어려움을 지니도록 훈련한다. 이 기업들은 공통으로 ‘우리 회사’라는 소속감을 심어주고 회사가 추구하는 가치를 교육받음으로 실무에 투입되었을 때 적응이 수월하도록 노력한다. 공통으로 현장 훈련(OJT)의 교육을 받지만, 기업마다 추가 프로그램은 천양지차이다. 올바른 역사 인식과 국가관의 중요성을 강요하는 현대차는 신입사원 교육 역시 글로벌 기업의 일원으로의 자긍심과 국가대표라는 마음가짐을 지닐 수 있도록 역사의식 교육에 중점을 두고 있다. 역사적 위인을 뮤지컬과 군무로 표현하는 ‘비전 시네마’ 프로그램을 통해 동기간 연대, 역사의식을 교육한다. LG그룹의 경우 퓨처 챌린지를 통해 프로그램을 운영 중이다. 퓨처 린지란 고객의 삶을 바꿀 수 있는 시장선도 제품을 개발하기 위해 신입사원 스스로 아이디어를 제시하고 제품 개발 및 마케팅까지 직접 경험하는 과정이다. 다양한 분야에서 혁신을 선도하는 인재를 양성하기 위한 그들의 노력이 보인다. 본인은 애사심을 중심으로 근무해야 함을 강요한다. 현대 직장인은 애사심, 목표 의식이 부족하다고 판단한다. 기업이 훈장훈련(OJT)뿐만 아니라 다양한 프로그램을 제공하는 것은 애사심과 동기 애까지 형성 가능한 것이기에 높게 평가하는 바이다. 교육연수라는 비용을 투자함으로 기업은 인재양성과 장기적 이익효과를 기대할 수 있는 만큼 신입사원에 대한 교육훈련이 강화되어야 함을 주장한다.이처럼 대부분의 대기업은 초기 막대한 인적 자원 비용을 투자하여 인재양성을 위해 힘쓰고 있음을 확인했다. 중소기업의 경우 OJT 훈련이 제대로 진행되지 않는 게 그 현실이다. 퇴사자와 입사자 간 인수인계만 제대로 이뤄졌다면, 이로써 교육은 끝이다. 새로운 환경에 민감하고 적응이 필요한 잠재적 인재라면 꺼리고 힘들어 할 수밖에 없는 환경이다. 따라서 체계적인 교육 훈련을 진행하여 높은 애사심, 적응을 위해 기업은 노력해야 한다.본인이 인사담당자라면 사내 교육 훈련 체계를 다음과 같이 구성할 것이다. 첫째, 중소기업의 경우 코치와 멘토링 프로그램 진행을 통해 빠른 적응을 위한 환경을 조성할 것이다. 대기업은 위 사례를 통해 확인할 수 있듯이, 체계적으로 교육 훈련을 진행하고 있다. 그들의 경우 세부적인 요소만 수정하여 진행하면 된다. 반면 대부분의 중소기업은 체계가 없거나 빈약하게 진행하고 있다. 그렇기에 멘토의 중요성을 강요함으로 그들의 빠른 적응을 돕도록 적절한 보상과 평가를 진행해야 한다. 둘째, 지속해서 신입사원 모니터링을 통해 체계적으로 관리할 것이다. 신입사원은 당연히 몰라야 한다. 적응 기간 동안 능동적인 모니터링을 통해 적응 정도, 질문에 답해주므로 빠른 적응을 위해 노력할 것이다. 마지막으로 업무에 바로 투입하는 것이 아닌 비율을 점차 늘려가며 일을 부여할 것이다.능동적, 혁신적인 인재를 양성하기 위해서 기업은 능동적으로 교육 훈련을 진행하고 인적 자원을 관리해야 한다. 신입사원은 닦지 않은 광석이다. 기업마다 그들의 인재상, 가치와 걸맞게 프로그램을 진행한다면 인재양성 즉 장기적 기업 운영에 큰 도움을 줄 것이다.PAGE * MERGEFORMAT2

교육학| 2022.01.16| 2페이지| 2,500원| 조회(611)

사례, 인적자원관리, 교육훈련, 대기업 연수프로그램

미리보기

닫기