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직업상담사 2급 자격 실기 시험 핵심 요약 자료 평가A+최고예요

직업상담사 2급 자격증2차 (실기) 시험 대비핵심 요약 자료일반상담, 집단상담일반상담의 목표행정개의문(1) 행동변화를 촉진한다.(2) 정신건강을 증진한다.(3) 개인적인 효율성을 증진한다.(4) 의사결정능력을 증진한다.(5) 문제해결을 지원한다.직업상담사의 자질자존심분통(1) 자기 자신에 대한 이해(2) 내담자에 대한 존경심(3) 전문적인 심리학적 지식(4) 직업정보 분석능력(5) 객관적인 통찰력직업상담의 목표직올잠의능(1) 직업목표를 명백히 밝힌다.(2) 올바른 진로계획을 수립하게 한다.(3) 잠정적인 진로계획을 확실하게 한다.(4) 의사결정 능력을 증진한다.(5) 능동적인 태도로 진로를 탐색하게 한다.기본적인 상담기법경명직공구경청, 명료화, 직면, 공감, 구조화경청, 명료화, 직면, 공감, 구조화(1) 경청 : 말과 내면 까지도 이해하기 위해 주의 깊게 듣는다.(2) 명료화 : 모호한 내용을 분명하게 밝힌다.(3) 직면 : 문제를 회피하지 않고 대면하게 한다.(4) 공감 : 내담자의 내면세계를 자신의 것처럼 경험한다.(5) 구조화 : 상담의 본질, 제한사항 등에 대해 정의를 내린다.집단상담의 장점과 단점 : 경심다사토, 심비집압모집단상담의 장점경심다사토(1) 경제적이다.(2) 심리적 부담이 적다.(3) 다양한 학습경험을 공유할 수 있다.(4) 사회성을 키울 수 있다.(5) 토의와 토론이 활성화된다.집단상담의 단점심비집압모,(1) 심층상담이 어렵다.(2) 비밀유지가 어렵다.(3) 집단구성이 어렵다.(4) 집단의 압력 현상이 작용할 수 있다.(5) 모든 참가자를 만족시키기는 어렵다.집단상담의 형태지상치지도, 상담, 치료(1) 지도집단 : 집단지도자에 의해 강의, 교수 등 방법으로 객관적 정보를 제공하는 과정이다.(2) 상담집단 : 특정 주제나 문제보다는 사람에 초점을 두는 집단상담으로, 집단구성원의 자기이해, 자기수용 등을 위한 과정이다.(3) 치료집단 : 임상전문가에 의해 정신적, 성격적 장애를 가진 내담자를 치료하기 위한 과정이다.집단상담을 할 때 적정인원은 본질적으로 선하고 신뢰할 수 있는 존재이다.(4) 인간을 알려면 주관적 생활에 초점을 두어야 한다.(5) 인간은 자신에 대한 선택권, 결정권을 가지고 있다.내담자중심 상담과 특성요인 상담의 차이점내담자 중심상담 : 비지시적, 주관적, 심리검사 배제(1) 내담자중심 상담은 비지시적 상담 방법이지만, 특성요인 상담은 지시적 상담 방법이다.(2) 내담자중심 상담은 내담자의 주관적 측면을 강조하지만, 특성요인 상담은 내담자의 객관적 측면을 강조한다.(3) 내담자중심 상담은 심리검사를 배제하지만, 특성요인 상담은 심리검사가 중요한 도구이다.로저스의 내담자 중심 상담에서 자아와 경험의 불일치 유형 세 가지현타이현실적, 타인이 본, 이상적(1) 현실적 자아와 경험의 불일치 : 내면적 욕구와 외부적 기준 사이의 괴리이다.(2) 타인이 본 자아와 경험의 불일치 : 나의 행동과 주변의 평가 사이의 괴리이다.(3) 이상적 자아와 경험의 불일치 : 진정한 자아와 이상적 자아 사이의 괴리이다.로저스의 충분히 기능하는 사람의 특징로저스의 충분히 기능하는 사람의 특징경실신자창경험, 실존, 신뢰, 자유, 창조(1) 경험에 개방적이다.(2) 실존적인 삶을 산다.(3) 자신을 신뢰한다.(4) 자유롭다.(5) 창조적이다.로저스의 내담자중심 상담에서 상담자의 바람직한 태도진공무진실성, 공감, 무조건 수용(1) 진실성 : 내담자에게 진실하고 개방적이어야 한다.(2) 공감적 이해 : 내담자의 내면세계를 자신의 것처럼 인식하여야 한다.(3) 무조건적 수용 : 내담자를 비판 없이 있는 그대로 받아들여야 한다.형태주의, 게슈탈트 상담형태주의, 게슈탈트 상담 : 완현전부일, 내외삶책, 빈반과감형태주의 상담의 인간에 대한 가정완현전부일(1) 인간은 완성을 추구하는 경향이 있다.(2) 인간은 현재 욕구에 따라 게슈탈트를 완성한다.(3) 인간은 전경과 배경의 원리에 따라 세상을 경험한다.(4) 인간의 행동은 그것을 구성하는 부분의 합보다 크다.(5) 인간의 행동은 그것이 일어난 상황과 관련해서 의미있게 해석 환경과 상호작용하는 특성, 성격유형 요소민역리지민첩성, 역량, 리듬, 지구력(1) 민첩성 : 개인의 업무 반응속도로 정확성보다는 속도를 중시한다.(2) 역량 : 개인의 평균활동수준, 에너지 소비량을 의미한다.(3) 리듬 : 개인의 활동의 다양성을 의미한다.(4) 지구력 : 개인의 다양한 활동수준의 지속 시간을 의미한다.데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론에서 직업적응 요소, 직업적응방식융끈적반융통성, 끈기, 적극성, 반응성(1) 융통성 : 개인이 직업환경과의 부조화를 참아내는 정도를 의미한다.(2) 끈기 : 개인에게 맞지 않는 직업환경을 얼마나 오랫동안 견디는지를 의미한다.(3) 적극성 : 개인이 자신과 직업환경의 조화를 위해 노력하는 정도를 의미한다.(4) 반응성 : 개인이 직업환경의 변화에 반응하는 정도를 의미한다.데이비스와 롭퀴스트의 직업적응이론을 활용한 심리검사의 종류M I Q, M S Q, M S S(1) M I Q, 미네소타 중요성 질문지(2) M S Q, 미네소타 만족성 질문지(3) M S S, 미네소타 만족성 척도미네소타 중요성 질문지, M I Q를 사용하여 측정하는 여섯가지 가치직업적응이론에서 중요하게 다루는 여섯가지 직업 가치이성편지안자(1) 이타주의(2) 성취(3) 편안함(4) 지위(5) 안정성(6) 자율성매슬로우의 욕구위계론 다섯 단계생안소존자(1) 1단계 : 생리적 욕구(2) 2단계 : 안전의 욕구(3) 3단계 : 소속 및 사랑의 욕구(4) 4단계 : 존중의 욕구(5) 5단계 : 자아실현의 욕구매슬로우의 욕구위계론에서 자아실현을 달성한 사람의 행동 특성현문사환압(1) 현실중심적이다.(2) 문제해결능력이 뛰어나다.(3) 사생활을 즐긴다.(4) 환경과 문화의 영향을 받지 않는다.(5) 사회적인 압력에 굴하지 않는다.매슬로우의 욕구위계론에서 자기실현을 달성한 사람의 자신에 대한 관점자남(1) 자신을 있는 그대로 본다.(2) 남을 가르치거나 바꾸려고 하지 않고, 자신에게 피해가 없으면 관여하지 않는다.로, 긴즈버그로 : 수정회, 서비행일 예기옥과무선표집오차, 편파에 의한 오차(2) 측정오차 : 체계적 오차, 비체계적 오차(3) 표준오차 : 매번 검사할 때 마다 달라지는 평균의 오차 범위를 말한다.표집오차의 의미모집단의 특성을 나타내는 실제 값과 표본집단으로부터 측정된 값의 차이를 말한다.표본집단이 모집단 전체를 표집한 것이 아니므로 발생하는 오차이다.무선표집오차와 편파에 의한 오차가 있다.표집오차의 종류무편무선표집오차, 편파에 의한 오차(1) 무선표집오차 : 표본집단의 크기가 너무 작아서 발생하는 오차이며, 표집집단의 크기를 크게 하면 오차를 줄일 수 있다.(2) 편파에 의한 오차 : 표집방법이 잘못 되어 발생하는 오차이며, 표본집단의 크기와는 상관이 없고, 표집방법을 변경해야 오차를 줄일 수 있다.표집오차의 발생 원인과 줄이는 방법분크방표본의 분산, 표본의 크기, 표집방법(1) 표본의 분산 : 모집단과 표본집단의 분산이 작을수록 오차는 작아진다.(2) 표본의 크기 : 표본의 크기가 클수록 오차는 작아진다.(3) 표집 방법 : 모집단과 표집집단의 불일치를 제거할수록 오차는 작아진다.표집집단의 분산정도를 판단하는 기준 세가지범사표범위, 사분위 편차, 표준편차(1) 범위 : 표본의 최대값과 최소값의 간격을 말한다.(2) 사분위 편차 : 표본을 크기순으로 4분위하여 3사분위 값과 1사분위 값의 차를 2로 나눈 값을 말한다.(3) 표준편차 : 표본들이 평균을 중심으로 얼마나 퍼져있는지를 나타내는 수치이다.표집집단의 분산도가 클 경우 문제 완화 방법수집된 자료가 정규분포에서 벗어날 경우 해결방법 세가지완절면완곡화법, 절미법, 면적환산법(1) 완곡화법 : 정규분포의 모양을 갖추도록 점수를 더하거나 빼주는 방법이다. 정규분포와 비슷할 때 사용할 수 있다.(2) 절미법 : 정규분포에서 어느 한 쪽으로 치우치는 경우 꼬리(편포)를 잘라내는 방법이다. 꼬리가 작을 때 사용할 수 있다.(3) 면적환산법 : 각 점수의 백분위를 구하고, 그 백분위에 해당하는 Z점수를 구하는 방법이다.측정치의 중앙 경향치를 표현하는 세가지 데 필요한 육체적 힘의 강도를 말한다.(1) 아주 가벼운 작업 : 최고 4킬로를 들어올린다.(2) 가벼운 작업 : 최고 8킬로를 들어올리고, 4킬로 정도를 빈번하게 들어올리거나 이동시킨다.(3) 보통 작업 : 최고20킬로를 들어올리고, 10킬로 정도를 빈번하게 들어올리거나 이동시킨다.(4) 힘든 작업 : 최고40킬로를 들어올리고, 20킬로 정도를 빈번하게 들어올리거나 이동시킨다.(5) 아주 힘든 작업 : 40킬로 이상을 들어올리고, 20킬로 이상을 빈번하게 들어올리거나 이동시킨다.작업환경의 위험의 종류전화기 방폭전기적 위험, 화상 위험, 기계적 위험, 방사선 위험, 폭발 위험(1) 전기적 위험(2) 화상 위험(3) 기계적 위험(4) 방사선 위험(5) 폭발 위험한국직업 전망서의 구성 항목직하근되 적직관직업명, 하는일, 근무환경, 되는길, 적성과 흥미, 직업 전망, 관련 정보처(1) 직업명(2) 하는일(3) 근무환경(4) 되는길(5) 적성과 흥미(6) 직업 전망(7) 관련 정보처고용정보를 미시정보와 거시정보로 구분(1) 미시정보 : 구인 및 구직 정보, 교육훈련정보, 자격정보(2) 거시정보 : 노동시장동향, 직업별 및 지역별 실업률, 미래의 직업별 고용전망 자료(1) 미시정보 : 구인 및 구직 정보, 교육훈련정보, 자격정보(2) 거시정보 : 노동시장동향, 직업별 및 지역별 실업률, 미래의 직업별 고용전망 자료한국표준직업분류직업분류 개념 중 직능, 직능수준, 직능유형의 의미(1) 직능 : 직무를 수행하는 능력, 즉 직무수행능력을 말한다.(2) 직능수준 : 주어진 업무의 복잡성에 대한 직무수행능력의 높낮이를 말한다.(3) 직능유형 : 유사한 직종들끼리 분류한 것이다. 직무에 필요한 지식, 기술, 도구, 최종 산출물의 유사성에 따라 직종을 통합하거나 구분한 것을 말한다.한국표준직업분류의 직업의 조건 네가지계경윤사계속성, 경제성, 윤리성, 사회성(1) 계속성 : 계속해서 수행하는 일이어야 한다.(2) 경제성 : 노동의 대가로 수입이 있는 일이어야 한다.(3) 윤리성 :

직업상담사| 2020.12.11| 95페이지| 5,000원| 조회(837)

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조직행동론 동기부여의 기본개념- 대학원 발표 자료

동기부여의 기본개념 OO 대학원 OO 학과 O 학년 OOO 20xx.xx.xxTable of Contents I. 동기란 무엇인가 ? II. 동기부여의 초기 이론들 1. 욕구 단계 이론 2. X 이론과 Y 이론 3. 2 요인 이론 4. 욕구 이론 Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들 1. 자기결정 이론 2. 목표설정 이론 3. 자기효능 이론 4. 공정성 이론 5. 기대 이론 Ⅳ. 시사점 ( 교훈 및 업무에 적용할 사항 ) 동기부여의 기본개념Ⅰ. 동기란 무엇인가 ? 동기부여 (motivation) - 한 개인이 특정한 동기에 몰입하도록 만드는 내적인 상태 - ( 국어사전 ) 학습자의 학습 의욕을 불러일으키는 일 . 자극을 주어 생활체로 하여금 행동을 하게 만드는 일 . - 동기에 대한 다양한 관점 - 동기를 행동의 방향 , 강도 , 행동의 장기간의 지속과 관련 있는 것으로 보는 관점  동기부여를 목표달성을 위한 개인의 노력의 강도 , 방향 , 지속성을 설명하는 과정으로 정의 수없이 많은 가능한 행동들 중 특정 행동을 선택하는 것 장시간에 걸쳐 그 행동에 계속적으로 몰입하는 것 개인이 자신에게 맡겨진 과업에 쏟아 붓는 노력의 정도 행동의 방향 (direction) 강도 (intensity) 1 2 지속 (persistence) 3 - 동기를 목표를 완수하거나 성취하고자 하는 욕망과 관련된 것로서 개인의 욕구 , 욕망 혹은 소망에서 비롯된 것으로 보는 관점 1 2▣ 주요내용 (3 가지 가정 ) (1) 인간은 만족할 수 없는 욕구를 갖고 있다 . (2) 인간의 행동은 만족하지 못한 욕구를 채우는 것을 목표로 한다 . (3) 인간의 욕구는 기본욕구 ( 생리적 욕구 , 안전욕구 ) 에서부터 상위욕구 ( 소속과 애정의 욕구 , 존경욕구 , 자아실현욕구 ) 까지 5 단계 로 이루어져 있다 . 기본적인 욕구가 채워지면 인간은 상위욕구를 채우려 한다 . 따라서 상위욕구는 하위욕구가 충족될 때 동기요인으로서 작용한다 . ▣ 한계 이론에 애매모호한 부분이 많고 , 실제로 검증이 곤란함 (or) X 이론에 입각한 조직원칙 · 관리기법으로는 새로운 당면문제나 목표달성을 위해 조직의 총력을 결집하는 행동을 바라기 어렵다고 보고 , X 이론을 대신할 새로운 인간관으로서 Y 이론을 제창함 Y 이론은 인간의 행동에 관한 여러 사회과학의 성과를 토대로 한 것으로 , Y 이론적 사고방식을 가진다면 , 종업원들은 자발적으로 일할 마음을 가지게 되고 , 개개인의 목표와 기업목표의 결합을 꾀할 수 있으며 , 능률을 향상시킬 수 있다고 주장함 Ⅱ. 동기부여의 초기 이론들▣ 한계 X, Y 두 관점 중 어떤 것이 맞는지 증명하는 증거가 존재하지 않음 Y 이론을 받아들이고 그에 맞춰서 행동을 조절하는 것이 더 동기부여가 많이 된 근로자를 만든다는 증거가 없음 ▣ 기여 Y 이론은 경영자가 종업원의 자유 , 자율을 인정하고 참여적인 경영을 함으로써 근로자들의 자발적 참여와 창의성을 이끌어낼 수 있다는 점을 시사함 작업장에서의 사회적 욕구 및 자아실현욕구에 더 많은 관심을 갖게 함 Ⅱ. 동기부여의 초기 이론들▣ 주요내용 - 인간의 욕구 가운데는 동기요인과 위생요인의 두 가지가 있으며 , 이 두 요인은 상호 독립되어 있음 - 동기요인 (motivator factor) 은 조직구성원에게 만족을 주고 동기를 유발하는 요인을 말하며 , - 위생요인 (hygiene factor) 는 욕구 충족이 되지 않을 경우 조직구성원에게 불만족을 초래하지만 그러한 욕구를 충족시켜 준다 하더라도 직무 수행 동기를 적극적으로 유발하지 않는 요인 ▣ 한계 - 직무에서의 만족과 불만족을 상이한 요인으로 보고 분리함 ( 만족과 불만족은 동일한 연속선상에 있음 ) - 2 요인 구조를 지지하는 연구결과가 없음 ▣ 기여 - 사람들에게 부여하는 일은 의미가 있어야 한다는 것에 관심을 갖게 함 - 많은 조직이 직무의 내용을 풍부하게 하여 직무 만족도를 높이는 직무확충 기법을 채택 하도록 함 허즈버그 (F. Herzberg) 2 요인 이론 허즈버그 (F. Herzberg) 2 요인 이론 (two-factor the구를 또 다른 시각으로 접근했으며 , 특히 성취 욕구는 이후의 학자들의 연구에 큰 자극을 줌 Ⅱ. 동기부여의 초기 이론들▣ 주요내용 - 자기결정성은 어떠한 행동을 스스로 결정했다는 믿음을 말함 - 예전에는 즐기면서 하던 일을 자신이 선택한 활동이 아닌 의무라고 느끼게 만드는 것은 동기부여의 걸림돌이 된다는 현상을 자기결정이론이라고 함 - Deci가 주장한 인지평가이론 에 초점을 맞춘 이론 인지평가이론 (cognitive evaluation theory) 내재적으로 동기화된 행동에 외적 보상이 주어졌을 때 내재적 동기가 삭감되고 타인에 의해 통제된다는 느낌을 발생시켜 오히려 과업에 대한 흥미를 감소시킴 예를 들어 봉사하고 싶은 내재적 동기 때문에 봉사활동을 하던 사람에게 어느 순간 수고비를 지급한다면 더이상 원해서 하는 것이 아니라 금전적인 외재적 보상으로 인해 해야만 하는 것으로 받아들이게 됨 - 자기결정 이론에 대한 연구의 대부분은 외재적인 보상이 직무의 내재적인 즐거움을 감소시킨다고 주장함 자기결정 이론 (self-determination theory) 1 Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들 데시 (E.L. Deci )▣ 기여 ( 시사점 ) - 동기부여를 위해 직무에 대한 높은 자율성과 종업원의 참여가 필요함 - 대상과 직무에 따라 차별화된 보상이 필요함 ( 금전적 보상외에 직무확충 , 실적 인정 , 성장 / 발전 기회 부여 등 ) - 보상정책의 설계시 종업원의 욕구구조와 업무 속성 고려 필요함 Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들 인지평가이론 (Cognitive evaluation theory)ㅊ ▣ 주요내용 - 인간의 행동은 그들이 내적으로 가지고 있는 의도 , 목적 또는 목표들에 의해 동기화된다는 이론 - 여기에서 목표란 개인의 의식적으로 달성하거나 성취하고자 하는 것을 의미함 - 목표 설정은 다음의 네가지 방식으로 인간의 행동에 영향을 준다고 주장함 목표설정 이론 (goal setting theory) 2 에드윈 로크 (E.A. Locke) 첫째 , 목표 달성을 위설정 이론을 적용한 목표에 의한 관리 (MBO) 를 활용하고 있음 Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들▣ 주요내용 - 자기효능감 : 특정한 문제를 자신의 능력으로 성공적으로 해결할 수 있다는 자기 자신에 대한 신념이나 기대감 - 높은 자기 효능감은 과제에 대한 집중과 지속성을 통하여 성취 수준을 높일 수 있다고 설명 - 자기충족적 예언 (Self-fulfilling prophecy) 과 같은 의미 어떻게 행동할 것이라는 주위의 예언이나 기대가 행위자에게 영행을 미쳐 결국 그렇게 행동하도록 만든다는 이론 , 피그말리온 효과 (Pygmalion effect) 라고도 함 자기효능감 이론 (self-efficacy theory) 3 앨버트 밴두러 (Albert Bandura ) 피그말리온 효과 (Pygmalion effect) 로버트 로젠탈 (Robert Rosenthal) 그리스신화에 나오는 조각가 피그말리온의 이름에서 유래한 심리학 용어 조각가였던 피그말리온은 아름다운 여인상 ( 갈라테아 ) 을 조각하고 , 진심으로 사랑하게 됨 여신 아프로디테는 그의 사랑에 감동하여 여인상에게 생명을 줌 이처럼 타인의 기대나 관심으로 인하여 능률이 오르거나 결과가 좋아지는 현상을 말함 갈라테아 효과 ( galatea effect) , 심리학자의 이름을 따서 로젠탈효과 (Rosenthal effect) 라고도 부름 Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들▣ 한계 - 자기효능감 이론은 보상의 영향력을 고려하지 않은 점이 일부 미흡함 ( 기대 이론은 보상이 동기에 대해 갖는 영향력을 고려함 ) ▣ 기여 - 종업원의 자기효능감을 증진시킴으로써 동기와 수행 및 복지 등이 향상될 수 있음을 시사 자기효능감 이론의 사례 ' 지적 능력이나 학업성취의 향상 가능성이 높은 학생들 ' 이라고 믿게 했더니 실제로 성적이 향상됨 교사가 학생에게 거는 기대가 실제로 학생의 성적 향상에 효과를 미친다는 것을 증명 이스라엘 해군사관학교 생도들에게 ‘ 멀미가 일어날 가능성이 거의 없어 멀미가 수행을 방해하지 않을 것 ' 이라고 믿조정하거나 , 투입을 상향조정하는가 ?) - 투입과 산출의 객관적 측정이 곤란하다는 문제점 - 임금보상 측면만 강조하고 다른 보상 측면은 간과했다는 문제점 ▣ 기여 - 동기부여에 대해 체계적인 이론을 제시함 - 종업원에 대한 배분 , 절차 , 관계 측면에서의 공정한 대우의 중요성을 부각시킴 Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들▣ 주요내용 - 동기를 유발하는 내적 인지 상태에 초점을 맞추고 보상이 행동을 낳는 방식을 설명하려고 시도 - 개인의 동기는 그 자신의 노력이 어떤 성과를 가져오리라는 기대와 그러한 성과가 보상을 가져다 주리라는 수단성에 대한 기대감의 복합적 함수에 의해 결정된다고 설명함 - 기대이론은 세가지 관계에 초점을 맞추고 있음 노력 - 성과 관계 : 어느 정도의 노력을 쏟았을 때 그 노력이 성과로 이어질 확률에 대한 인식  기대 (expectancy) 성과 - 보상 관계 : 특정한 수준의 성과를 내는 것이 바라는 결과로 이어질 것이라고 개인이 믿는 정도  도구성 (instrumentality) 보상 - 개인목표 관계 : 조직적 보상이 개인의 목표나 필요를 만족시키는 정도와 그러한 잠재적 보상이 개인에게 지닌 매력  유인가 (valence) 기대 이론 (expectancy theory) 5 브룸 (Victor H. Vroom) Ⅲ. 최근의 동기부여 이론들 개인의 노력 개인의 성과 조직의 보상 개인의 목표 1 2 3 1 2 3 1 2 3- 브룸 (Vroom) 은 동기 또는 힘 (force) 이 세가지 유형의 인지적 성분들의 수학적인 함수라고 주장 힘 = 기대 X ∑ ( 유인가 X 도구성 ) 힘 (force) 직무 수행과 관련이 있는 특정한 행동이나 일련의 행동에 개인이 몰입하는 동기의 정도 ( 감을 따는 행위에 몰입하는 정도 ) 기대 (expectancy) 한 개인이 어떠한 행동을 수행할 자신의 능력에 대해 갖고 있는 주관적인 확률 ( 감을 딸 수 있는 확률 ) 유인가 (valence ) 개인에게 주어지는 결과물 혹은 보상의 가치 , 개인이 특정한 무언w}

사회과학| 2020.12.11| 23페이지| 2,000원| 조회(189)

조직행동론, 동기부여, 조직심리학, 대학원과제, 동기부여기본개념, 대학원발료자료

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조직구조론-조직설계의 기초-대학원 발표 자료

조직설계의 기초 조직구조론 OO 대학원 O 학년 OOO 20xx.xx.xxTable of Contents I. 조직설계의 의의 II. 조직설계의 기본요소 III. 조직설계의 기본변수 IV. 조직의 기본구조디자인 , 설계 ? 존재하지 않는 것을 새로 만들거나 , 현재 있는 것을 다른 것으로 바꾸기 위한 설계자의 의지적 행위 조직 설계 ? 새로 설립되는 조직을 바람직한 모습으로 체계화하거나 , 효과적이지 못한 기존의 조직을 효과적으로 새롭게 조직을 바꾸는 것 I. 조직설계의 의의 ① 조직설계의 의미조직설계의 도구 3 가지 I. 조직설계의 의의 ② 조직설계의 도구 구성원의 과업을 어떻게 설계할 것인가 ? 개별 구성원의 과업에 대한 분업화와 행동 표준화 의사결정 권한을 어느 정도 하위계층에 배분하느냐 ? - 수직적 분권화와 수평적 분권화 원칙 분업화한 과업과 배분된 권한을 어떻게 조직목표 달성을 위해 통합할 것인가 ? - 통합방법  계획 / 통제 시스템 , 교호적 통합방법 조직구성원간의 분업 통합을 위한 조정메카니즘 1 2 의사결정권한의 배분 3 조직 설계자는 조직이 처한 환경 , 사용하는 기술 , 조직의 규모 등 상황에 가장 적절하게 맞도록 조직을 설계Table of Contents I. 조직설계의 의의 II. 조직설계의 기본요소 III. 조직설계의 기본변수 IV. 조직의 기본구조조직이 최적 효율성을 달성하기 위해서는 기능의 분화와 부문화 과정을 거치게 됨 Ⅱ. 조직설계의 기본요소 ① 분화와 부문화 전체 과업을 더 작은 과업단위로 세분하는 것 ( 수평적분화 또는 작업의 분화 ) 모든 작업을 세분화하여 비교적 간단한 작업으로 전환하여 과업을 수행함으로써 전문화와 업무능률을 향상 도모 고도의 작업 분화된 조직에서 역기능 발생 직무 만족도 감소 , 종업원의 낮은 공헌도 , 소외감 증가 , 낮은 참여의식 분화의 역기능을 해소하고 능률을 도모하기 위해 연관성이 높은 과업을 모아 그룹을 형성하는 것 분화를 통해 만들어진 전문가들을 ‘ 부 ’ 또는 ‘ 과 ’ 단위로 집단화하여 정도 수직선 : 상관과 부하의 관계 수평선 : 직위의 상호동등한 관계 수직적 구조 ( 계층구조 ) 구성항목 ( 거리 , 수직선 , 수평선 ) 1 2Ⅱ. 조직설계의 기본요소 ② 조직도 수직적 구조 ( 계층구조 ) 구성항목 ( 거리 , 수직선 , 수평선 ) 1 2 국민건강보험공단 조직도 (2012 년 )Table of Contents I. 조직설계의 의의 II. 조직설계의 기본요소 III. 조직설계의 기본변수 IV. 조직의 기본구조Ⅲ. 조직설계의 기본변수 개요 조직설계를 설계할 때 복잡성 , 집권화 , 공식화의 세가지 변수를 고려해야 함 복잡성 집권화 공식화 ( 외면성 ) ( 형식성 ) ( 내면성 ) ( 실질성 ) 원리 ------ 분화 통합 원리 ------ 권한 책임 원리 ------ 성문화 불문화 일반 프로그램 행동 프로그램 조직설계의 원리와 변수 1 2 3Ⅲ. 조직설계의 기본변수 ① 복잡성 조직내의 분화의 정도를 의미하며 , 일반적으로 수평적 분화 , 수직적 분화가 있음 복잡성 정도를 조직설계 시 고려해야 하는 이유 ? - 조직의 복잡성 정도 ( 분화 ) 가 증대될 수록 조직간 협업은 약화되고 의사소통과 조정 및 통제 매커니즘 필요성이 부각됨 - 분화되어 있는 활동들을 조직의 공동목표를 위해 유연하게 결합시키기 위해 의사소통 기구나 조정기구 필요 ( 각종 회의체 , 협의체 ) 복잡성 1Ⅲ. 조직설계의 기본변수 ② 집권화 조직의 어느 한곳에 의사결정권이 집중되는 정도를 의미함 고도의 집중화  고도의 집권화 낮은 집중화  낮은 집권화 = 분권화 집권화의 개념에 내포된 의미 1. 비공식 조직이 아닌 공식적 조직에서의 의사결정 2. 의사결정의 자율성에 초점을 두며 , 하위계층의 자율적인 선택을 억누르는 정책이 존재하면 집중화가 증대됨 3. 상위계층으로의 의사결정권의 집중을 의미 4. 정보처리시스템이 최고경영층의 통제를 증대시킬 수 있으나 이것이 곧 집권화된 통제를 의미하지는 않음 5. 정보가 수직적 계층을 통해서 이동하면 반드시 정보의 여과현상이 나타나므로 직의 유효성은 제고됨 대기업 , 정부기관 ( 군대 ) 중소기업 , 소프트웨어회사 공식화 3Table of Contents I. 조직설계의 의의 II. 조직설계의 기본요소 III. 조직설계의 기본변수 IV. 조직의 기본구조Ⅳ. 조직의 기본구조 ① 가로와 세로의 양면성 일의 종류 , 성격 , 범위의 명확화를 의미 - 기업이 해야 할 일을 어떻게 나눌 것인지 , 나눈 일을 맡기려면 어떠한 단위로 정리해야 하는지의 문제 - 각 조직단위에 배정할 일을 명백히 하는 것 부문화가 조직 구조에서 지니는 근본적인 성격은 조직의 세로분할 부문화 ( 세로분할 ) 1 조직의 구조는 세로 분할과 가로 분할의 양면성을 가지고 있음Ⅳ. 조직의 기본구조 ① 가로와 세로의 양면성 부문화 ( 세로분할 ) 1 OO 건설 조직도 (2012 년 ) 1 차 분할 2 차 분할 ( 세로분할의 세밀화 )Ⅳ. 조직의 기본구조 ① 가로와 세로의 양면성 직책 , 권한을 상부조직에서 하부조직으로 위임하는 것을 의미 일이 사람의 부담 능력을 넘어설 경우 직책 , 권한의 위임이 이루어지게 됨 - 부담능력의 한계로 인해 조직에서 계층이 발생함 계층화가 조직 구조에서 지니는 근본적인 성격은 조직의 가로분할 계층화 ( 가로분할 ) 2 경영층 ( 사장 , 임원 ) 관리층 ( 부장 , 과장 ) 감독층 ( 계장 , 주임 ) 작업층 ( 사무원 , 판매원 )Ⅳ. 조직의 기본구조 ① 가로와 세로의 양면성 조직의 기본 구조는 세로 분할인 부문화와 가로 분할인 계층화에 따라 성립됨 조직의 규모는 가로 , 세로 분할이 반복되면서 커지고 복잡해 짐 세로 , 가로 분할의 결함 3 전체적인 계층구조 부분적인 계층구조Ⅳ. 조직의 기본구조 ② 분할의 기준과 방법 기업이 전개하는 경영기능을 중심으로 일을 분할하는 것 생산 , 판매 , 재무 등의 기능으로 분리 거의 모든 조직에서 발견됨 ( 특히 , 조직의 상위 계층 ) 장점 : 기업의 중요사항이 톱에 의해 장악 특정기능에 대한 전문화로 능률이 높아짐 단점 : 부문간 배타적 , 비협조적 기업 전체를업 지역마다 사업을 분산시키는 것이 경제적인 경우 , 지역적인 습관 / 기호의 차이가 큰 경우 사용 - 지역사회와 유대관계가 형성되고 , 종합적인 시야를 가진 후계자 양성에 유리 지역에 따른 분할 2 LG 전자 조직도 (2010 년 )Ⅳ. 조직의 기본구조 ② 분할의 기준과 방법 특정한 상품 , 서비스를 하나의 단위로 하여 일을 나누는 것 판매회사 , 자동차 회사 , 화학회사 , 병원 등 상품 , 서비스의 다각화가 진전된 곳 , 특정 제품이나 서비스에 대한 고도의 전문지식과 기술이 필요한 곳 제품에 따른 분할 3 서울대학교병원 조직도 (2012 년 ) 1 차 분할 2 차 분할Ⅳ. 조직의 기본구조 ② 분할의 기준과 방법 기업에서 어떤 분할법을 적용할지는 상황에 따라 달라지므로 , 대부문의 기업에서 일의 분할은 복합적인 기준을 적용함 조직의 각 계층에서 어떤 기준으로 일을 분할할 것인지는 기업의 목적을 가장 잘 달성할 수 있는 것에 중점을 둬야 함 기능에 따른 분할 1 지역에 따른 분할 2 제품에 따른 분할 3 고객에 따른 분할 4 공정 / 설비에 따른 분할 5Ⅳ. 조직의 기본구조 ③ 부문화의 폐해에 대한 대응책 우리나라의 전형적 조직구조인 부 / 과제 중 과를 폐지하고 수평적 조직을 구성하는 것 과장층 폐지에 따른 계층의 단축과 의사결정 신속화 , 파벌주의 타파 , 소요인원 삭감 , 인재의 기동적 활용 등 장점이 있음 높은 창조성이 요구되는 기획 , 연구 부문에는 적합하나 , 일상성이 높은 생산 , 자재 부문에는 적합하지 않음 과제 폐지는 전조직에 대해서 획일적으로 실시할 수 있는 성질의 해결책은 아님 부 / 과제 폐지 1 부문화는 전문화 , 효율성 증대의 장점이 있지만 분파주의 , 파벌의식이 생겨 일의 흐름이 원활하게 되지 않는 단점도 있음 부문화의 폐해를 보완하기 위해 부 / 과제의 폐지 , 프로젝트팀 , 프로젝트 매니저 제도 등을 도입하고 있음Ⅳ. 조직의 기본구조 ③ 부문화의 폐해에 대한 대응책 특정한 목표를 달성하기 위하여 일시적으로 조직내의 인적 , 물적 특정한 부문에서 대응할 수 없는 큰 과제 , 새로운 문제에도 효과적으로 대응할 수 있다 단 점 영속적인 조직이 아니므로 구성원에게 불안감이 생긴다 다양한 배경의 전문가 집단을 잘 이끌 수 있는 팀 리더를 확보하기 어렵다 평가가 팀 리더와 조직의 부문장 사이에서 이루어질 경우 평가기준 차이로 구성원에게 불안감을 준다Ⅳ. 조직의 기본구조 ③ 부문화의 폐해에 대한 대응책 프로젝트팀 2 팀 리더 전문가 : 과제 해결에 전념하고 구성원도 통솔 ( 플레잉 매니저 ) 전문지식 : 협소하지 않은 , 폭 넓은 전문지식 보유 리더십 : 협력적 분위기를 만드는 지도력 , 조정능력 보유 교섭능력 : 다른 부문 , 상위계층 , 외부와 교섭 , 섭외할 수 있는 역량 보유 프로젝트팀 과제 목표달성기준 활동 기간 활동방침 인재선발 프로젝트 팀이 성공하기 위해서는 …. 명확하고 구체적으로 명시할 때 성공적으로 운영할 수 있음Ⅳ. 조직의 기본구조 ④ 계층화와 관리범위의 문제 한 사람의 상사가 직접 지휘 / 감독 할 수 있는 부하의 수가 일정한 한계를 넘어서면 부하를 관리할 수 없게 되고 , 부하도 욕구 불만을 갖게 됨 따라서 적정 인원의 부하를 둬야 함 관리의 범위 문제 1 한 사람이 관리할 수 있는 부하의 수는 한정되어 있으며 , 이로 인해 계층의 발생을 촉진하고 조직의 계층 구조를 만들게 됨 조직 계층이 늘어나며 일반적으로 감독 비용이 늘어날 뿐 아니라 관리의 효과도 떨어지고 사기도 떨어짐 조직의 계층 수가 한 단계 늘어날 때마다 의사소통은 보통 20~25% 떨어진다고 할만큼 바람직하지 않음 조직이 바람직하지 않다는 것을 말해주는 첫째 징후가 경영 계층의 증가 ( 드럭커 ) 경영 효율은 조직 계층의 수를 최소로 유지함으로써 높일 수 있다 ( 사이먼 ) 계층의 수 문제 2Ⅳ. 조직의 기본구조 ④ 계층화와 관리범위의 문제 관리의 범위와 계층의 수는 모두 상대적인 것으로 , 조직이 처한 상황에 맞게 균형을 맞추는 노력이 필요함 관리의 범위 문제 1 계층의 수 문제 2나오며 … 조직설계는 새로how}

사회과학| 2020.12.11| 29페이지| 1,500원| 조회(194)

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윤석철 교수의 '경영학의 진리체계' 독후감 레포트

윤석철 교수의 「경영학의 진리체계」를 읽고어떻게 하면 쉽게 돈을 벌 수 있을까? 어떻게 하면 쉽게 성공할 수 있을까? 요즘 나오는 인기 있는 경영서적들의 화두는 대부분 이런 류이다. ‘10년 안에 10억 만들기’, ‘경영을 알면 돈이 보인다’와 같은 실용서, 재테크 관련 서적이 봇물처럼 쏟아져 나오고 있는 가운데 윤석철 교수의 ‘경영학의 진리체계’는 인문학적 지식을 경영학에 접목시킨 매우 독특한 책이라는 생각이 들었다.이 책은 윤석철 교수가 유학생활의 경험부터 자연의 모습, 영화, 문학, 역사 등 쉽게 접할 수 있는 주변의 다양한 사례를 통해 이야기를 끌어내기 때문에 생각보다 쉽게 읽을 수 있는 책이었다. 그러나 그 다양한 사례를 통해 저자가 제시하는 생각의 깊이는 매우 깊고 심오했다.오늘날의 경영학은 생산, 판매, 인사, 조직, 재무 등 분화된 부분에 대한 해법이 모인 집합학문이라 할 수 있다. 그러나 요즘처럼 불확실성이 높아지고 복잡성이 증대하는 시대에서는 부분적인 해법만 가지고는 자기한계에 봉착할 수밖에 없을 것이다. 이러한 불확실성의 시대를 살아가는 현대인에게 이 책은 나무만 볼 것이 아니라 숲 전체를 보는 것이 중요함을 일깨워주고 있다. 그리고 저자의 폭넓은 시야와 깊이 있는 통찰력을 통해 우리가 잘 알고 있다고 생각하는 기본 개념을 다시 한번 되새기고 반성하게 해주는 책이었다고 생각한다.1. 경영학의 대가 윤석철 교수를 만나다이책의 저자인 윤석철 한양대 석좌교수는 한국의 피터 드러커로 불리울만큼 저명한 학자라고 한다. 윤석철 교수는 서울대 독문과에서 물리학과로 전과해 수석 졸업한 뒤 미국 펜실베니아대에서 전기공학을 공부하고 경영학 박사학위를 받는 등 인문사회과학과 자연과학을 자유로이 넘나드는 폭 넓은 학식을 지닌 교수이다.윤석철 교수의 책이 학문적 너비와 깊이를 갖고 경영학 분야에서 고전에 가까운 자리를 인정받고 있는 것도 양 분야를 아우르는 독특한 학문 역정에 기인했다는 평가를 받고 있다. 저자는 경영학이 응용학문의 극단에 위치한 학문이므로 그 특 시도를 계속했다고 한다. 이 책 ‘경영학의 진리체계’도 윤석철 교수의 이러한 시도의 결과물이라는 것을 알 수 있었다.2. 기업의 본질과 존재 이유를 설명하는 생존부등식이 책에서 가장 강조하고 있는 부분은 경영학은 공동체의 삶을 다루는 학문이라는 것이다. 이 관점에서 공동체적 삶의 관계를 ‘주고 받음의 관계’로 파악해 ‘생존부등식’이라는 이론을 제시하고 있다. 생존부등식은 다음과 같이 요약할 수 있을 것이다.생산자의 입장에서는 상품가격>상품원가라는 부등식이 성립돼야 한다.아니면 생존이 불가능하다.소비자로서는 상품가치>상품가격의 부등식이 만족돼야 구매한다.즉, 기업이 생산한 상품엔 가치>가격>원가의 논리가 성립한다.이 부등식은 기업이 고객을 지향하고 소비자 만족을 추구해야 한다는 믿음을 바탕에 깔고 있다. 간단해 보이는 부등식이지만 기업의 본질과 존재 이유가 무엇인지에 대해 깊이 있게 조망하고 있다고 생각한다. 그리고 윤석철 교수는 여기서 중요한 개념을 도입한다. 이익최대화라는 기업의 목적함수의 대안을 생존 부등식에서 찾으려고 시도했다.생존 부등식은 고객이 느끼는 제품에 대한 가치를 V, 제품의 가격을 P, 그리고 제품의 원가를 C라고 표기했을 때 제품의 경쟁력은 V-P의 수치가 클수록 높아지고, 기업의 이윤은 P-C가 클수록 많아진다고 설명하고 있다. 결국 고객이 느끼는 가치를 최대화 한다는 것은 기업의 이윤을 최소화 하는 것과 같다는 것이다. 여기서 두 부동식의 격차 사이에 균형을 유지하는 것이 필요하다고 말하고 있다. 일반적으로 기업의 이윤극대화라는 목적함수에 매몰 되었을 때, 고객이 느끼는 만족도를 간과 할 수 있기에 고객가치 극대화와 이윤 극대화 사이에 균형을 유지하는 것이 반드시 필요하다는 것이다. 물론 여기서 경쟁 논리는 배제한 상태이다윤석철 교수는 경쟁에 대해서도 언급하고 있으며, 생존경쟁의 방식은 네 가지가 있다고 말하고 있다.너죽고, 나살고 ② 너 죽고, 나죽고 ③ 너 살고, 나 죽고 ④ 너 살고, 나살고1번의 유형은 기본적인 경쟁논리이다. 동를 들 수 있다. 3번 유형은 나 죽고 너 살기 모형은 기독교에서 예수가 인류를 구원하기 위해 십자가에서 순교하는 모습이 대표적인 예라고 설명하고 있다.마지막으로 4번 소위 win-win 전략이라고 부르는 너 살고 나 살고 유형은 꽃과 벌의 관계나 악어와 악어 새의 관계와 같다고 설명하고 있다. 윤석철 교수는 현재 우리가 취해야 하는 생존경쟁은 바로 나 살고 너 사는 함께 번영하는 경쟁논리라고 말하고 있다. 이 공존의 논리는 생존 부등식의 균형적 확대가 필요하다고 주장하고 있다. 고객의 가치와 기업의 이윤이 함께 높아져야 하는 모델이 되어야 한다는 것이다. 그러기 위해 파이를 키워야 하고 원가 절감을 위한 혁신도 필요하다고 주장하고 있다.3. 번영과 공존을 위한 해법, ‘감수성과 상상력’, ‘상호배려와 희생’윤석철 교수는 과연 파이를 키우고 원가를 낮추는 소위 생존부등식을 만족시키기 위해 필요한 수단들은 어떤 것이 있는지에 대해서도 고민하고 있다. 저자는 감수성의 중요성을 역설한다. 농사방법을 한자로 이해하는데 어려움을 겪는 농민들을 위해 세종대왕이 가졌던 감수성, 미국의 시리얼를 탄생시킨 캘로그가 병원 입원환자를 향해 가졌던 감수성이 더 다은 상품을 통한 고객가치 향상은 감수성의 중요성을 설명하는 좋은 예로 제시하고 있다. 저자는 상상력도 중요하다고 말하고 있다. 서해안 방조제 공사에 폐유조선을 활용해 마지막 물막이 공사를 완성한 故 정주영 회장의 정주영 공법, 인생의 바닥을 경험한 조앤 롤랭의 해리포터 시리즈, 이 모든 것은 치밀한 상상력에서 비롯된 결과라고 이야기 하고 있다.한편, 기업이든, 개인이든 목적함수를 가지고 살아가야 한다고 말하고 있다. 그러나 자신이 추구하는 목적함수가 지나친 경쟁으로 모두가 공존하는 win-win게임이 아닌 한 부분이 희생해야 하는 게임이라면 재고할 필요가 있을 것이다. 저자는 생존부등식을 균형 있게 확대할 수 있는 지혜를 모으고, 더 나은 미래를 위한 상호 배려와 일부 희생도 필요하다는 점을 강조하고 있다. 자기 목적에 매쇠에 대해 아놀드 토인비의 도전과 응전 이론을 이용하여 설명하고 있다. 인류의 역사뿐만 아니라 기업 역시 올바른 응전을 위해서는 항상 창조적 소수가 필요하다고 강조하고 있다.창조적 소수가 비전을 정립하고 이를 위한 능력을 배양하는 방법의 하나로 우회축적의 방식을 예를 들어 설명하고 있다. 한국전력이 고리원전 1호기를 건설할 때는 기술자립은 꿈도 꿀 수 없을 때라 외국에 젊은 엘리트 사원들을 파견하여 원전 건설과정에 필요한 품질관리기법을 배워와 특유의 QC기법을 도입했다고 한다. ‘제작 전 검사’ ‘제작 중 검사’ 등 품질 관리를 엄격히 하기 위한 절차와 제도를 완비하는 등 우회축적 방식의 노력을 했다. 한국전력이 중동에서 원전설비를 수주해 세계를 놀라게 하는 등 오늘날 세계 정상급 품질을 인정받기까지는 치열하게 우회축적을 한 노력이 바탕이 되었고, 그 중심에 창조적 소수가 있었다고 한다. 자원이 부족한 우리나라, 그리고 글로벌 시장에서 경쟁할 수 밖에 없는 우리나라 중소기업들이 올바른 응전을 하기 위해서는 창조적 소수를 키우는 일을 간과해서는 안될 것이다.5. 통섭의 시대, 인문학과 자연과학의 만남저자는 셰익스피어의 ‘햄릿’ 속에 열거된 삶의 7가지 고통을 현대기업과 연결시키고 황병기씨의 국악인생이나 황무지를 개척한 시스코 이야기를 경영철학과 결부시키고 있다. 그리고 영화 ‘바람과 함께 사라지다’를 통해 기업경영에서 주제의 정립과 관리가 얼마나 중요한지를 일깨우기도 한다. 어떻게 생각하면 모두 한번쯤 들어 봤을 듯한 이야기들이지만 쉽게 잊고 지나게 되는 여러 항목에 대해서 조목조목 예를 들어 설명해주고 있다. 이러한 부분에서 저자 윤석철 교수의 인문학과 자연과학을 자유로이 넘나드는 학문적 너비와 깊이를 느끼게 된다. 이는 한학의 토대 위에 한국과 미국을 오가며 독문학, 물리학, 전기공학 분야는 물론 경영학 학위까지 지니고 있는 특이한 저자의 학력으로부터 나온 것이라고 생각할 수 있을 것이다. 윤석철 교수가 단순히 경영학자가 아닌 경영학의 대가로 불리는 이유는 는 인간의 필요, 아픔, 정서를 파악할 수 있는 감수성으로 수요를 예측할 수 있어야 하며 예측한 수요를 충족할 수 있는 수단으로서 과학과 기술도 이해해야 한다고 말하고 있다. 뿐만 아니라 경영자는 자기를 믿고 따르는 수동적 다수의 수용과 존경을 받아야 효과적인 리더십을 발휘할 수 있다고 강조하고 있다. 기업 최고 경영자들의 윤리의식이 도마 위에 오르내리고 있는 요즘, 기업을 운영하고 있는 모든 경영자가 명심해야 할 부분이 아닌가 생각한다.나무만 보지 말고 숲을 보라마지막으로 흥미롭게 읽은 일화를 소개하며 글을 마무리 하고자 한다. 일본 전국시대 오다 노부나가가 요시모토를 누르고 천하 제패의 기틀을 잡게 됐을 때, 요시모토의 칼을 전리품으로 얻은 노부나가는 "천하의 호도(豪刀)"로 이름난 그 칼을 한참 살피다가 부관에게 4치5푼만큼 끊어내고 다시 갈아오라고 명령했다. 그러자 주위 사람들은 ‘노부나가의 체력이 칼을 못따른단 말인가?’라고 놀랐다고 한다. 그러자 노부나가가 이렇게 말했다. ‘이 둔도를 명도로 바꾸는 것이다.’ 호도라는 것은 칼로서의 목표를 잘 수행하여야 의미가 있는 것이고 그 목표는 칼을 휘두르는 주인의 목숨을 지켜주는 것이라고 노부나가는 말하고 있는 것이다. 칼이 너무 크고 무거워서 주인의 체력을 소모시키고 그래서 주인이 지쳐서 지면 그것은 이미 호도가 아닌 것이다. 이 일화는 경영자에게 나무만 볼 게 아니라 숲 전체를 볼 수 있는 능력이 왜 중요한가를 일깨우고 있다.급변하는 환경 속에서 앞으로 진화하는 경영자만이 기업을 도태시키지 않고 발전시켜 나갈 수 있을 것이다. 어제 성공한 기업도 오늘 위기를 맞을 수 있는 것이 현대의 경영환경이다. 변화가 심한 때일수록 경영자의 혜안이 절실히 필요하다. 나무만 보지 말고 숲을 보는 경영자의 지혜가 더욱 절실히 필요한 이 시대에 윤석철 교수는 경영자 그리고 경영학을 공부하는 학생들에게 눈 앞의 문제에서 한발 물러나 경영의 근본원리는 무엇이며, 경영자가 가져야 할 마인드, 덕목에 대해 얘기하고 있다. 즉 나무ES5

경영/경제| 2020.12.11| 6페이지| 1,500원| 조회(291)

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노동의 종말(제레미 리프킨) 독후감 레포트

제러미 리프킨의 「노동의 종말」을 읽고 OO 대학원 OOOO 전공 노동학 개론 OOO XXXXXXX 홍길동 20XX.XX.XX제러미 리프킨의 「노동의 종말」을 읽고 이때만 해도 표성배 선반 경력 십년 밀링 경력 십년 연마 경력 십년 이력서를 당당히 내밀던 때가 있었다 이때만 해도 사람이 기계를 돌렸다 사람이 기계를 돌릴 때만 해도 공장 화단에 핀 벚꽃은 내 마음을 들뜨게 했고 , 점심시간이면 그리운 이에게 분홍색 편지를 쓰기도 했다 Ⅰ. 들어가며 제러미 리프킨의 「노동의 종말」을 읽으며 2~3 년전 현장 사원이 선물한 「기찬 날」이라는 시집을 다시 손에 쥐게 되었다 . 시집을 읽는 중에 가장 가슴을 울린 시가 ‘ 이때만 해도 ’ 이다 . 기계가 점차 인간 노동을 대체해 감에 따라 공장에서 설 자리를 잃어버린 노동자의 씁쓸한 소회가 잘 묻어나는 시인 것 같아 책상 앞에 두고 종종 읽던 시이다 . 이 시집의 저자 표성배씨는 현재 나와 같은 회사 (OO 건설 ) 에서 근무하는 현장 사원 ( 기능직 사원 ) 이다 . 중학교를 졸업한 후 곧 바로 공장에 입사하여 현장에서 잔뼈가 굵은 기능공이며 , 현재까지 「기찬 날」을 포함하여 다섯권의 시집은 낸 노동시인이다 . 1OO 건설은 1990 년대 후반 강력한 리엔지니어링의 바람 속에서 수 많은 기능공들을 아웃소싱하거나 정리해고 했다 . 이후 OO 건설의 대두분의 직영 기능직들은 직접적인 제작 직무에서 물러나 공정을 지원하거나 기계를 관리하는 비핵심 직무로 옮겨가게 되었다 . 이런 변화의 시기를 몸소 겪은 시인이 자신의 처지를 돌아보며 쓴 시라고 생각하니 더욱 마음에 다가 왔다 . 「노동의 종말」에서 다루고 있는 기계에 의해 일자리를 빼앗기는 노동자의 현실이 안타깝다 . Ⅱ. 주요 내용 1. 노동의 종말 이 책은 기술문명의 발전이 인간의 노동에 어떠한 영향을 미치는지 역사적 사실을 고찰하며 상세하게 설명하고 있다 . 기술의 발전에 따라 기계문명이 생산 현장 구석구석에 파고 들고 있으며 , 이 기계문명은 생산성을 비약적으로 성 필요한 노동력은 급격히 감소하고 있으며 , 심지어 머지 않아 인간의 노동력이 더 이상 필요하지 않는 공장이 출현할 것이라고 예상하고 있다 . 제러미 리프킨이 예견한 대로 산업은 계속 성장하고 있으나 , 산업 현장에서 필요로 하는 노동력은 과거에 비해 큰 폭으로 감소하고 있다 . 특히 , IMF 이후 우리 노동시장 현실을 잘 표현하는 말이 ‘ 고용 없는 성장 ’ 이다 . 수 많은 구직자들이 경제는 성장해도 고용은 늘어나지 않는 ‘ 불편한 진실 ’ 에 직면해 있다 . ‘ 고용없는 성장 ’ 은 특히 제조업 생산현장에서 심각하다 . 치열한 글로벌 경쟁 속에서 기업들은 살아남기 위해 생산단가를 낮추기 위해 열을 올리고 있다 . 생산현장에서 생산단가를 낮추는 일반적인 방법은 기계 , 컴퓨터를 도입하여 인건비를 줄이는 것이다 . 컴퓨터 , 로봇 등 기술의 발달로 인해 과거 인간이 처리하던 대부분의 작업이 기계화 , 자동화 되었다 , 이로 인해 산업현장에서 인간 ( 특히 , 단순 노동자 ) 의 설 자리는 점점 줄어들고 있다 . 외형적으로 공장 수가 늘어나고 생산량은 급증하지만 , 그 공장에서 근로자는 설 자리를 잃고 삶의 터전을 떠나고 있는 것이다 . 22. 노동 종말 시대가 당면한 문제 노동의 종말의 문제점은 단순히 근로자 한 사람의 실업의 문제가 아니라 사회적으로 재앙이 될 수 있다고 제러미 리프킨은 경고하고 있다 . 산업현장에서 일자리의 축소는 중간계층 관리자 , 블루칼라 노동자 등 우리 사회의 중하위 계층의 경제적 몰락을 가져온다고 예견하고 있다 . 중하위계층의 몰락은 두가지 측면에서 사회에 사회 / 경제적으로 악영향을 미친다 . 먼저 , 중하위계층의 경제적 몰락은 구매력의 감소로 이어진다 . 일자리에서 쫓겨난 노동자들은 더 이상 시장의 구매자로서 역할을 할 수 없게 된다 . 산업현장에서 아무리 많은 제품을 생산하더라고 , 일자리를 잃은 노동자들은 더 이상 제품을 구매할 경제적 여력이 없다 . 시장의 한 축인 구매자가 사라지는 것이다 . 구매자를 잃은 경제는 침체의들어 내는 것을 보면 노동자의 구매력의 감소는 아직 시장에 큰 영향을 미칠 정도로 현실화 되지는 않은 것 같다 . 더 심각한 문제는 일자리에서 쫓겨난 노동자들의 몰락으로 인해 발생하는 사회적 문제이다 . 예를 들어 기계에 의해 풀타임 일자리를 잃은 노동자들은 임금 삭감을 감수하고 파트타임 일자리를 찾게 되고 , 파트타임 일자리도 찾지 못한 노동자는 실업자로 전락하게 된다 . 늘어나는 실업률과 빈부간 양극화 . 이로 인해 발생하는 사회적 갈등과 범죄율 증가는 사회적 재앙이라고 제러미 리프킨은 지적하고 있다 . 일자리를 잃은 노동자에게 닥쳐오는 재앙은 ‘ 쌍용차 정리해고자의 몰락 ’ 에서 그 심각성을 발견할 수 있을 것이다 . 지난 3 월말 쌍용차 정리해고자의 22 번째 죽음이 노동계에서 이슈가 되었다 .( 사회적으로는 이슈가 되지 못한 것 같다 .) 수면 위로 떠올라 이슈가 되는 노동자의 죽음 외에 수 많은 가정의 이혼 , 자녀들의 탈선 등 가족 붕괴 문제가 발생하고 있는 것으로 알려져 있다 . 이러한 문제는 비단 쌍용차 해고자의 문제가 아닌 모든 일자리를 잃은 노동자에게서 발생 할 수 있는 재앙인 것이다 . 33. 노동 종말 시대를 위한 준비 제러미 리프킨은 노동 종말 시대의 재앙을 막기 위해 제 3 부문의 강화가 필요하다고 주장하고 있다 . 제 3 부문은 사회 복지 서비스를 비롯하여 건강 , 교육 , 연구 , 예술 , 스포츠 , 여가활동 , 종교 , 사회참여 활동 등의 영역을 포괄한다 . 앞에서 언급한 대로 더 이상 산업현장 ( 제 2 부문 ) 은 노동시장으로 유입되는 인력을 흡수하기에 한계가 있다 . 앞으로 제 3 부문이 수백만개의 일자리를 창출하여 일자리를 잃은 노동자를 흡수할 것이라고 주장하고 있다 . 이를 위해 정부가 제 3 부문의 활성화를 위한 다양한 정책을 적극적으로 펼쳐야 한다고 제안하며 이 책을 맺고 있다 . Ⅲ. 제러미 리프킨의 주장에 대한 반론 1. 님은 먼 곳에 저자의 노동의 과거 , 현재 , 미래에 대한 날카로운 통찰에 대해서는 매우 공을 하고 , 그들의 가정은 붕괴되고 있는데 저자는 제 3 부분의 활성화를 통해 노동 종말 시대에 대응하자고 주장하고 있다 . 보다 빠르고 강한 해결책을 기대하고 있는 많은 노동자들과 국가 기관 입장에서는 저자의 주장이 다소 뜬 구름 잡는 소리처럼 들리지 않았을까 하는 생각이 들었다 . 하지만 다시 생각해보면 사회서비스 , 자원봉사가 활성화되지 않았던 1990 년대 중반에는 그의 주장이 선구자적이었을 것이다 . 그리고 이 책이 발간된 후 17 년이 지난 지금 그의 주장은 많은 국가가 받아들여져 정책으로 준비되고 이미 실현되고 있을 지고 모르겠다 . 2. 정부의 적극적 개입 장기적으로 제 3 부문의 활성화를 통해 노동 수요의 감소를 대응하는 것과 함께 ‘ 일자리 나누기 ’ 에 정부가 더욱 적극적으로 개입할 필요성이 있다고 생각한다 . 올해 초 주말근로시간을 연장근로시간에 포함하겠다는 정부 발표가 있었지만 경영계의 반대로 인해 흐지부지되고 있다 . 정부의 이러한 태도가 노동의 종말을 인식하는 정부의 수준이 아닐까 하 4는 생각이 들어 걱정스럽다 . 현재 우리 사회가 당면한 ‘ 고용없는 성장 ’ 문제를 효과적으로 관리하기 위해서는 제 3 부문의 활성화 등 장기적 대응책과 함께 교대근무제 활성화 , 근로시간 단축 등 일자리 나누기를 위한 정부의 보다 적극적인 개입과 준비가 필요하다고 생각한다 . Ⅳ. 20 년 뒤 노동의 미래와 나의 일 1. 20 년 뒤 노동의 미래 20 년 뒤는 제러미 리프킨이 걱정하고 있는 ‘ 정말로 노동자가 없는 공장 ’ 이 일반화 되는 시점인 것 같다 . 저자는 제 3 부분이 활성화와 일자리 나누기가 일자리를 잃은 노동자를 흡수할 수 있을 것이라고 주장하지만 그 길은 너무 멀고 험난할 것 같다 . 제 3 부문의 활성화를 위해서는 사회에 ‘ 상호부조 ’ 문화가 일반화 되어야 하는데 , 점점 개인화되어 가는 사회 속에서 상호부조가 정상적으로 작동할 수 있을지 의문이다 . 미래 사회의 인간소외 문제를 해결하고 인간정신의 회복하기 위해서라도 상호부조가 있다는 것을 이미 잘 알고 있으며 , 우리사회 역시 그 뒤를 따르고 있다 . 그리고 앞에서 지적했듯이 정부의 적극적인 의지가 없는 한 일자리 나누기도 쉽지 않을 것이다 . 경영계의 정부 압박과 대기업 노조의 이기주의로 인해 기득권을 가진 자들이 그들의 일자리를 나누려고 하지 않을 것이다 . 그러나 , 제러미 리프킨과 의견을 같이 하는 정부와 사회단체 등의 노력으로 인해 노동의 종말은 그 진행 속도는 과거보다 둔화되어 갈 것은 분명하다 . 2. 나의 일 내가 하고 있는 일은 노무관리 , 채용 등 인사관리이다 . 공장에서 노동자가 사라지면 내가 5관리하는 대상이 사라지므로 나의 일 역시 사라질 것이다 . HR 업무 역시 리엔지니어링의 바람을 피할 수는 없었다 . 인사시스템의 전산화로 관리 인력이 줄어들었으며 , 급여관리 / 복리후생 등 업무는 이미 상당 부분이 아웃소싱되었다 . 앞으로 채용업무도 머지 않아 전문업체에 위탁되어 질 수 있다 . 현재 채용 프로세스에서 인성적성검사 , 직무능력 테스트 ( 필기시험 ) 등 일부 업무가 전문업체에 위탁되어 수행되고 있다 . 앞으로 기업이 필요로 하는 인재상과 요건 ( 스펙 ) 을 채용대행기관에 알려주면 채용기관은 마치 공장에서 제품을 찍어내듯 인재를 제공할 것이다 . 그렇게 되면 기업내에서 채용담당자란 직무는 사라질 지도 모른다 . 그리고 노무관리 업무도 역할이 축소되거나 사라질 수도 있다 . 노무관리는 노동자와 노동조합이 존재할 때 존재가치가 있는 직무이며 , 노동자와 노동조합의 역할이 줄어들면 그에 따라 노무관리 직무의 중요성도 줄어들게 된다 . ‘ 노동자가 없는 공장 ’ 시대가 도래하면 노동 3 권이라는 용어도 사라지고 노무관리 직무도 사라질 것이다 . Ⅴ. 나가며 이 책은 노동의 과거 , 현재 , 미래를 아주 쉽게 그렇지만 깊이 있게 설명하고 있어 우리 사회가 당면한 노동문제의 본질을 이해하는데 큰 도움이 되었다 . 노동의 종말은 곧 인간시대 ( 인간정신 ) 의 종말이 될 수 있다는 저자의 마지막 말이 가슴에 남는

독후감/창작| 2020.12.11| 7페이지| 2,500원| 조회(278)

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