경영학 개론 레포트이름 :학번 :반 :과목 : 경영학개론서론리더십의 개념리더십에 대한 정의는 매우 다양해서 리더십을 연구하는 학자마다 각자의 정의를 가지고 있습니다.그러나 리더십이 집단 구성원에 대한 영향력 발휘와 관련이 있다는 데에는 이견이 없습니다.Bennis는 리더십이란 ‘조직으로 하여금 자기의 비전을 갖게 하고 자기의 능력을 모두 쏟아 그 비전을 실현하게끔 하는 것이다.’ 고 정의 했는데 그것은 결국 구성원들로 하여금 맡은 일을 열성적으로 실현하도록 이끌어 가는 기술이라는 것입니다. 그리고 Stogdill은 ‘리더십이란 집단의 구성원들로 하여금 특정목표를 지향하게 하고 그 목적달성을 위해 실제행동을 하도록 영향력을 행사하는 것이다.’ 고 정의하였습니다. 그 밖에도 그 동안 여러 학자들의 정의와 관련해서 리더십은 지배가 아니라 설득이라는 점을 이해할 필요가 있습니다.진정한 리더십이란 자신들이 갖고 있는 권력을 이용해서 남들을 지배하는 것이 아니라 남들이 스스로 집단의 목표를 자신의 것으로 받아들일 수 있도록 만드는 것입니다.본론리더십의 유형리더십은 유형은 ‘지시명령형’, ‘비전형’, ‘관계 중점형’, ‘집단 운영형’, ‘규범형 리더십’, ‘육성형리더십’ 6가지의 리더십 유형이 존재합니다.첫번째 지시명령형 리더십은 고압적인 태도로 부하직원에게 일방적인 요구를 내리고 행동을 시키는 것을 의미합니다. 지시명령형의 리더는 요구하는 것은 분명하고, 강력하게 말을 하지만, 요구 사항을 이루기 위한 방법 및 목적에 대해선 지시가 없다는 것이 특성입니다. 빠른 시간에 일을 처리해야 하거나, 긴급한 상황 발생의 경우, 분위기가 흐트러져 긴장감을 요구할 경우에 유용하게 활용할 수 있으나 직원들에게 자주성의 부여에 어려움이 있습니다.이러한 리더의 직원들은 상사의 명령에 수동적으로 움직이기 때문에 능동적인 일을 수행하기에 어려운 경우가 많아 대기형 직원이 되는 단점이 존재합니다.두번째 비전형 리더십은 부하직원이 리더를 따라가고 싶게 만드는 것으로 리더 스스로 생각을 이야기하고 직원들에게 동기 부여하여 일을 고착시키는 형태로 조직을 인솔하는 리더십입니다.명확한 판단을 내린다는 점에서 첫번째 ‘지시명령형’과 비슷하지만, 앞으로 나아갈 비전 및 조직의 나아가야할 방향을 정확하게 제시한다는 점이 차이점입니다.‘비전형’ 리더십은 나아갈 비전을 제시함으로써, 열정적으로 일을 할 수 있는 동기를 부여하고, 목표를 위해 조직이 하나가 되어 함께 움직여 업무를 처리함에 있어 효율적으로 해결할 수 있다는 장점을 가지고 있습니다. 하지만 직원들이 리더를 따르기 위해서는 부하직원들의 신뢰와 존경이 동반되어야만 성장 할 수 있으며, 리더십의 6가지 유형 중 모든 리더들이 신뢰와 존경을 얻는 부분을 필수 자질로 가지고 있어야합니다.세번째 관계 중점형 리더십입니다. 관계 중점형 리더십은 조직의 화합 또는 인간관계가 우선 순위를 차지합니다.가족친화적 경영처럼 어떠한 조직적 관계를 형성하여 움직이는 것으로 새로운 구성원이 조직에 합류하게 된다면 조직에 대한 적응과 업무에 적응 시키고 동화 시킬 수 있지만, 친밀 관계의 형성으로 인하여 조직에 대한 긴장감이 하락하게 되고 조직 성과에서 저조할 수 있습니다.네번째 집단 운영형 리더십입니다. 집단 운영형 리더십의 경우 규칙 혹은 업무의 방식을 사전에 직원들과 협의 하여, 참여 시키고 결정을 하게 됩니다. 직원들의 동의를 구하고 아이디어를 수집하거나 업무를 진행한다는 것이 큰 특징으로 볼 수 있습니다. 리더십의 6가지 유형 중 가장 민주적인 형태를 나타내고 있지만 그만큼 조직을 이끌어야 할 리더의 경우 최종 결정을 하는 능력이 떨어진다는 단점이 존재합니다.다섯째 규범형 리더십입니다. 규범형 리더십은 규율로써 직원들을 다루기에 타인 혹은 본인에게 엄격한 규정을 요구하게 됩니다. 부하들에게 높은 업적과 철저한 자기관리를 요구하기 때문에 이를 지키기 위해선 솔선수범의 자세가 필요하며 이러한 리더들은 앞서 솔선수범을 하며 조직을 이끌며 정확하고 빠른 업무의 처리를 하기 위하여 부단한 노력이 필요합니다. 이에 주위 사람들에게 본인과 동등한 업무 능력을 요구하거나 많은 노력을 요구하는 특성을 보입니다.이러한 리더십은 조직의 규모가 작을 경우 큰 효과를 이루어 낼 수 있지만, 조직의 규모가 커질 수록 혼자서 처리할 수 있는 업무의 한계가 존재하여 큰 효과를 보기 어려운 단점을 가지고 있습니다.여섯째 육성형 리더십입니다. 부하가 장단점을 보이도록 도움을 주며, 필요한 것들에 대하여 피드백과 조언을 하게 되며, 직원의 육성에 힘을 쓰는 리더입니다. 구성원과의 대화를 좋아하며, 나와 동등한 위치에 올라오는 것을 거부하지 않기 때문에 운영하고 있는 조직에서 가장 필요로 하는 리더십의 유형입니다. 하지만 리더의 지도 및 기술이 부족하거나 단기적인 성과가 필요한 경우 큰 효과를 얻지 못한다는 단점을 가지고 있습니다.결론조직의 커뮤니케이션 활성화를 위한 취해야 할 리더의 태도에 대한 나의 생각조직의 커뮤니케이션을 활성화 하기 위해서는 위에 6가지의 리더십의 유형의 자세를 다 갖추고 있어야 한다고 생각합니다. 실제 여러 리더십이 조직과 부하직원들에 미치는 영향에 대한 연구 결과 대부분의 연구 결과가 리더십의 영향력이 약 75%이상 미치고 있다고 합니다. 현대 사회에서 특히 리더십의 역할이 매우 중요한 부분을 차지하고 있으며, 직원 스스로 동기부여와 솔선수범의 자세 뿐만 아니라 직원들과의 친밀한 관계 형성을 통하여 목표에 효율적으로 도달할 수 있다고 합니다.그렇기 때문에 조직의 커뮤니케이션 활성화를 위해서는 리더는 부하직원들에게 친밀한 관계를 갖고 조직의 화합을 위한 ‘관계 중점형’ 리더십이 필요하며 조직적 관계를 형성하고 직원들이 조직과 업무에 빠르게 적응할 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하다고 생각합니다. 그렇다고 너무 가까운 관계가 아닌 때로는 부하직원들로부터 신뢰와 존경받는 자질이 필요하며 고압적인 태도로 명령을 하지 않더라도 부하직원들이 스스로 리더를 따라가게 하는 ‘비전형 리더십’의 자세도 필요합니다. 하지만 때로는 업무에 관해서 날카롭고 엄격한 지시가 필요하며 앞서 솔선수범을 통하여 부하 직원들의 신뢰를 쌓으며 동기를 부여할 수 있는 ‘규범형 리더십’ 과 ‘지시명령형 리더십’이 필요합니다. 그 외에도 부족한 부분에 대한 피드백을 통하여 부하 직원이 스스로 성장할 수 있도록 도움을 주는 ‘육성형 리더십’과 직원들과 소통하며 민주적인 ‘운영형 리더십’의 태도도 필요하다고 생각합니다.따라서 6가지의 리더십의 유형이 모두 조화를 이루며 각각 특성의 장점을 통하여 조직의 커뮤니케이션 뿐만 아니라 업무의 효율과 조직의 운영에 대한 긍정적인 효과를 얻을 수 있을 것이라고 생각합니다.참고 문헌 :리더십 유형이 직무성과에 미치는 영향 (저자 : 정용주) Hyperlink "http://www.riss.kr/search/detail/DetailView.do?p_mat_type=be54d9b8bc7cdb09&control_no=3d6aec7c49d1dea7ffe0bdc3ef48d419&outLink=K" http://www.riss.kr/search/detail/DetailView.do?p_mat_type=be54d9b8bc7cdb09&control_no=3d6aec7c49d1dea7ffe0bdc3ef48d419&outLink=K위키 백과 Hyperlink "https://ko.wikipedia.org/wiki/%EB%A6%AC%EB%8D%94%EC%8B%AD_%EC%9C%A0%ED%98%95" https://ko.wikipedia.org/wiki/%EB%A6%AC%EB%8D%94%EC%8B%AD_%EC%9C%A0%ED%98%95상사의 리더십 스타일이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 (저자 : 문덕순)https://oak.chosun.ac.kr/bitstream/2020.oak/1465/2/%EC%83%81%EC%82%AC%EC%9D%98%20%EB%A6%AC%EB%8D%94%EC%8B%AD%20%EC%8A%A4%ED%83%80%EC%9D%BC%EC%9D%B4%20%EC%A1%B0%EC%A7%81%EC%8B%9C%EB%AF%BC%ED%96%89%EB%8F%99%EC%97%90%20%EB%AF%B8%EC%B9%98%EB%8A%94%20%EC%98%81%ED%96%A5%EC%97%90%20%EA%B4%80%ED%95%9C%20%EC%97%B0%EA%B5%AC%20%3A%20%EC%A1%B0%EC%A7%81%EB%AA%B0%EC%9E%85%EC%9D%98%20%EB%A7%A4%EA%B0%9C%ED%9A%A8%EA%B3%BC%EB%A5%BC%20%EC%A4%91%EC%8B%AC%EC%9C%BC%EB%A1%9C.pdf
1. 토론주제 : 다문화사회와 다문화과정2. 토론내용 우리나라의 경우 단일민족 사상이 여전히 깊게 작용하다 보니 다문화에 대한 인식에서부터 제도까지 개선되어야 할 부분이 많습니다. 우리나라 다문화 가정이 나아가야 할 방향에 있어서 가장 시급하다고 생각되는 부분은 무엇인지 다문화와 인권, 문화적 역량의 필요성, 세계화의 추세 중 한 가지에 해당하는 실제사례를 예로 들어 논하시오우리나라는 백인에게는 호감을 표하거나 비교적 잘 대해주고, 흑인이나 유색인종은 무시하는 문화가 여전히 남아 있습니다. 특히 동남아시아 사람들이 차별과 부당대우를 당하는 경우가 빈번한데요 다문화 가정 역시도 이러한 차별과 부당대우를 피해가기 힘든 것이 대한민국의 현실입니다. 다문화 사회는 거스를 수 없는 세계적 추세입니다. 따라서 우리나라도 다문화 가정을 인정하고 그동안의 행했던 차별과 부당대우에 대한 잘못된 행동들을 바로잡아야 합니다. 실제 사례로 지난해 11월 경기도 포천의 한 이사업체에서 일하던 캄보디아 청년이 겪었던 사례 입니다. 그는 이사업체에서 석 달 째 일을 하였고 일을 하던 도중 주인집 초등학생 아이가 장남감을 가지고 놀다 그릇을 깨뜨렸습니다. 하지만 집 주인과 업체 동료들은 당연하게 캄보디아 청년을 의심하였고 청년은 억울하게 누명을 쓰게 되었습니다. 하지만 다행스럽게도 초등학생 아이가 본인의 잘못을 털어놓아 청년의 오해가 풀리게 되었으나 청년은 본인이 까무잡잡한 피부를 가진 동남아시아인이라 그런 대우를 받았다는 생각에 마음의 상처를 입게 되었습니다. 그 외에도 동아시아인들은 언어적 비하와 기분 나쁜 시선으로 차별과 무시받는 것이 일상화 되어 있다고 합니다. 이러한 차별과 무시는 바로 문화적 역량 때문에 발생하는 문제라고 생각합니다. 집단 간 접촉에서 한 집단의 구성원들이 상대방 집단의 구성원들에 대해서 지니고 있는 전반적 태도와 행동 경향성은 상대방 집단에 대한 전반적 인식 수준과 인식의 내용에 영향을 받으며, 동남아시아인에 대한 편견과 인종 차별 그리고 고정관념 때문이라고 생각합니다. 또한 한국인들의 사회적 가치관이 한국의 다문화수용성에 미치는 영향에서 한국인들은 외국인에 대해 비교적 개방적이고 높은 친밀도를 나태내는 반면 이민노동자와 결혼이주여성에 대해서는 다소 부정적인 태도를 지니고 있습니다. 이러한 문제점들이 후속세대로 전이되면서 발생하며 근본적으로 편견과 고정관념 개선에 대한 문화적 역량이 필요하다고 생각합니다. 실제 외국경험이 많거나 다문화관련 강의 또는 체험을 한 학생들이 그렇지 않은 학생들보다 다문화에 대한 수용성이 더 높은 것으로 나타났으며 문화적 역량이 다문화에 대한 많은 영향을 끼치고 있다고 생각합니다. 따라서 학교수업에서의 학습기회 뿐만 아니라 자원봉사활동, 여행, 이주민접촉 등과 같은 개인적 체험 등이 문화적 역량을 습득시킬 수 있으며 이러한 문화적 역량을 통하여 다문화에 대한 거리감이 줄어들 수 있을 것이라고 생각합니다. 사례 출처:https://news.joins.com/article/24052654
