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[학점은행제] 시장조사론 과제

[시장조사론]? 주제 : 인과관계 조사의 1) 정의, 2)목적, 3) 인과관계 성립 조건을 기술하세요.Ⅰ. 서론인과관계란 두 개 혹은 그 이상의 변수 간의 원인과 결과의 관계를 의미한다. 이때 변수란 대상이 될 수도 있고 사건이 될 수도 있다. 근거, 이유란 행동이나 언행이 결론에 이르게 된 까닭을 의미하고 원인이란 어떤 사물이나 상태를 변화시키거나 일으키게 하는 근본이 된 일이나 사건을 의미한다.이를 통해 인과관계 조사의 정의와 목적을 설명하고 인과관계 성립 조건을 정리하고자 한다.Ⅱ. 본론1. 인과관계 조사의 정의인과관계는 원인과 결과의 관계를 말한다. 하나의 사건(원인)이 다른 사건(결과)을 일으킬 때 둘의 관계를 인과관계라 한다. 엄밀하게 인과관계를 이해하고 정의하는 것은 극히 어려워, 지난 수천년간 많은 철학적 논의를 낳았다. 서양 철학에서 이것의 논의는 최소한 아리스토텔레스까지 거슬러 올라가며, 현대의 철학계에서도 중요한 주제로 남아 있다.인과관계조사는 두 개 이상의 변수들 간의 인과관계를 밝히는 조사이다. 흔히 변수와 변수 간의 인과관계에 관한 가설을 설정한다. 인과관계는 모두가 확률적이며 실험, 서베이 혹은 관찰에 의하여 자료를 수집하고 통계적으로 분석한다.인과관계는 ‘원인과 결과’의 관계이다. 사전에서 원인은 “어떤 사물이나 상태를 변화시키는 근본이 된 일이나 사건”을 말한다. 결과는 “어떤 원인으로 생긴 것, 또는 생긴 상태”를 뜻한다. 이와 같이 결과와 원인은 하나로 연결되어 있다는 뜻이다. 원인과 결과가 나타나기 때문에 시간관계라고도 한다.인과관계를 찾는 이유는 원인과 결과 사이의 논리적 관계를 찾기 위해서이다. 어ㄸ?ㄴ 문제에 대하여 그 원인이 무엇인지 정확하게 알 수 있다면 그 문제를 해결할 수 있는 방법은 훨씬 쉽게 찾을 수 있다. 문제를 해결하기 위해서는 엉킨 실타래를 풀어내듯이 원인을 분류해야 한다. 문제해결의 기본이라고 말할 수 있다.인과관계는 문제와 문제점에 관련이 깊다. 문제는 결과이고 문제점은 문제를 발생시키는 원인이다. 그래서 문제분석에서는 어떤 결과를 가져오게 한 원인을 분석하거나 어떤 원인에 의해 결과적으로 초래된 현상을 분석한다. 또 사람의 어ㄸ?ㄴ 행위가 어떠한 결과를 가져온 것도 인과관계라고 볼 수 있다.2. 인과관계 조사의 목적인과조사는 마케팅 현상의 원인과 결과간의 관계를 알아보기 위한 조사이다. 기업의 마케팅 담당자는 가격이 내리면 당연히 매출액이 늘어날 것으로 생각할 수 있지만, 꼭 그런 것은 아니다. 이럴 때, 인과조사를 통하여 변수들간의 인과관게가 확실한지 알아볼 필요가 있다.인과조사는 조사자가 관심을 두는 결과변수와 이에 영향을 미칠 것으로 예상되는 원인변수들을 규명하고, 이들간의 관계를 파악하는 데 이용하는 조사방법이다. 변수들간의 인과관계가 존재한다라는 결론을 내린다.3. 인과관계 조사의 성립 조건1) 동시발생조건병발발생조건은 원인변수(독립변수)와 결과변수(종속변수)의 값이 둘 다 변화해야 한다는 것이다. 독립변수나 종속변수 중의 어느 하나가 변하지 않고 고정되어 있으면 두 변수 간의 인과관계는 성립될 수 없다.2) 시간적 우선순위원인이 되는 변수가 먼저 변화된 후에 종속변수의 변화가 이루어져야 한다는 것이다. 독립변수가 종속변수에 영향을 미치는 것이므로 독립변수의 강도(수준)변화가 먼저 일어나야 하는 것은 당연한 이치이다. 예를 들어 많은 사람들은 흡연(독립변수)이 폐암(종속변수)의 주된 원인으로 생각하고 있다. 시간적인 우선순위의 가정은 장래의 사건이 과거나 현재의 사건을 결정할 수 없다는 사고에서 비롯되었다고 할 수 있다. 예컨대 음주행위는 취하게 되는 원인으로 시간적으로 취한 결과에 대하여 우선하는 것을 누구나 쉽게 알 수 있다.3) 외생변수의 통제인과관계는 원인변수인 독립변수 이외의 결과변수인 종속변수에 영향을 미칠 수 있는 제 3의 변수의 영향을 제거한 상태에서 독립변수와 종속변수 간의 관계가 검증되어야 한다. 제 3의 변수를 통제한 후 독립변수와 종속변수 간의 관련성을 비허위성이라고 한다. 일반적으로 실험연구에서 외생변수가 독립변수와 종속변수에 미치는 영향을 제거해야 독립변수와 종속변수 사이의 인과관계를 정밀하게 파악할 수 있다. 인과관계가 성립하기 위해서는 제 3의 변수로 설명할 수 있는 허위적인 관계가 존재해서는 안된다.인과관계에 있어서 결과의 타당성을 평가하기 위한 과정은 다음과 같다. 이중 어느 한 단계에서라도 문제가 발생하면 명확하고 완벽한 인과관계를 밝히기는 어렵다.-독립변수와 종속변수 간에 통계적으로 융의한 상관관계가 나타나고 그 강도가 일정수준 이상으로 나타나는지를 검증한다.-독립변수와 종속변수 사이에 다른 변수의 영향이 개입되지 않았는지를 검증한다.-해당 변수가 연구하고자 하는 개념을 잘 대표하고 있는지를 검증한다. 즉 변수값이 해당 개념을 적절히 대표하고 있는 조작적 정의에 의해서 측정되었는지의 여부를 검증한다.-연구결과가 연구대상이 되는 모집단에 적용하였을 경우 일반화가 되는지의 여부를 검증한다. 상황이나 시간과 공간의 범위를 확대해서도 원인변수와 결과변수의 관계가 성립되는지의 여부를 검증한다.Ⅲ. 결론최근 여러 기업에서 인과관계 조사를 채택하여 효율적으로 적용하고 있는 추세이다. 그러나 인과관계 조사가 단순히 실행될 수 있는 것이 아니라 독립변수들 이외의 외생변수의 통제를 전제로 확인을 해 봐야한다는 것이다. 기업에서는 목표를 달성하기 위한 정책이나 전략을 세우며 필요한 정보를 얻기 위해 시장조사를 하게 되는데 이러한 변수들을 다각적으로 분석하여 적용해야한다는 사실을 알게 되었다.

경영/경제| 2024.02.24| 3페이지| 2,500원| 조회(569)

시장조사론, 학점은행제, 학은제

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[학점은행제] 생산관리 과제

[생산관리]? 주제 : 통계적품질관리(관리도, 샘플링)는 전통적으로 제조기업에서 주로 쓰이는 기법이다. 하지만 생산관리에 서비스운영관리라는 개념이 융합되면서 서비스기업에서도 해당 기법을 점차 사용하는 추세이다. 서비스조직에서 관리도와 샘플링 기법이 어떻게 사용(적용)되는지 조사하시오.Ⅰ. 서론제품이나 서비스는 소비자의 욕구를 충족시키기 위하여 소비자가 요구하는 조건을 만족하여야 한다. 통계적 품질관리는 품질관리의 일부분으로 통계학과 모든 통계적 수단을 사용하여 품질특성값을 관리하는 것이라고 정의할 수 있다. 이러한 통계적 품질관리가 서비스기업에서도 점차 사용하는 추세이다. 따라서 서비스조직에서 관리도와 샘플링 기법이 어떻게 사용되는지 알아보도록 한다.Ⅱ. 본론1. 관리도관리도란 공정의 상태를 나타내는 특정값에 관해 그린 그래프로 공정을 관리 상태로 유지하고 공정의 관리 사태 유무를 조사하기 위해 이용되는 통계적 기법으로서, 관리도 기능은 이상원인에 의한 변동이 공정상에 발생하는 경우 통계적 신호를 제공하여 이에 적절한 대처를 하기 위한 것이라고 할 수 있다. 또한 관리도의 목적은 허용할 수 있는 안정된 수준으로 공정을 유지하고 개선하는데 있으며, 그 결과로 제품이나 서비스가 규정된 요구에 적합하다는 것을 보증하는 데 있다.일반적으로 이상적으로 설계되고, 엄격히 관리되고 있는 생산공정에서 아무리 정상적인 조건으로 제품을 생산한다고 하더라도 동일한 특성값을 갖는 품질의 제품은 생산될 수 없으며, 어떠한 기준값을 중심으로 우연적인 산포를 나타내게 되어 있다.2. 샘플링 기법샘플링 기법이란 모집단을 대표하는 샘플을 랜덤 추출하기 위한 방법으로 불안정한 프로세스에서는 합리적인 부분군을 형성하여 빈번한 측정이 요구되며, 안정적인 프로세스에서는 적정한 샘플 크기를 결정하여 덜 빈번한 측정이 요구된다. 샘플링 기법은 랜덤과 특수 샘플링으로 구분되며, 특수 샘플링은 이단계, 층별, 취락 샘플링으로 세분된다. 랜덤 샘플링은 단순랜덤, 계통, 지그재그 샘플링으로 세분화되며, 단순 랜덤 샘플링은 모집단의 모든 샘플링 단위가 동일한 확률로써 시료로 뽑힐 가능성이 있는 샘플링 방법이다. 계통 샘플링은 시료를 시간적 공간적으로 일정한 간격을 두고 취하는 샘플링 방법이며, 지그재그 샘플링은 계통 샘플링의 주기성에 의한 치우침 위험을 방지하기 위해 하나씩 걸러서 일정한 간격으로 샘플을 취하는 방법을 말한다.3. 사례공항철도는 최근 산업통상자원부 산하기관인 한국서비스진흥협회로부터 한국서비스품질우수기업(SQC, Service Quality Certification) 재인증을 받았다. 한국서비스품질우수기업 인증제도는 기업의 전반적인 서비스 품질 수준을 객관적으로 평가해 정부가 인증하는 제도이다. 인증평가는 3년 주기로 진행이 된다.공항철도는 최고 고객 책임자(CCO, Chidf Customer Officer) 역할을 강조하며, 콜센터, 홈페이지, 고객 모니터링단, SNS 등의 다양한 채널을 활용해 고객 소통에 적극 노력한 점이 높은 점수를 받게 되었다.공항철도는 또 ‘고객감동 VOC 3.0’ 체계를 구축해 고객의견을 빅데이터로 관리하고, 불편민원을 심사 후 답변 처리를 하는 등 고객 서비스 개선 활동에 높은 점수를 받았다.인증은 현장평가와 상시 모니터링 등의 암행평가를 통해 진행된 고객 만족도 평가 결과와 전문가로 구성된 서비스 품질 인증심의위원회에서 평가를 진행한 뒤 인증기관을 최종 확정한다. 공할철도는 2017년 최초 인증을 받았으며, 올해 재 인증 달성에 성공하였다.kt cs는 한국서비스진흥협회가 주관하는 ‘한국서비스품질우수기업’ 재인증을 취득했다. 이로ㅆ 8회 연속 재인증에 성공하며, 고객 서비스 혁신을 리딩하고 고객의 삶의 질 향상과 성장에 기여하는 기업으로 인정받았다.kt cs는 다양한 ESG활동을 체계적으로 추진하여 고객 중심의 가치 창출에 앞장서며 AICC Total Outsourcing BPO 운영체계를 확립했다. 지난해 한국 ESG기준원(KCGS)이 올해 상장사 974개를 대상으로 진행한 ESG평가에서 ESG 통합등급 ‘A’를 획득하며 눈에 띄는 성과를 거둬 높은 평가를 받았다.또 기존 멀티채널이 아닌 옴니채널형 AICC 솔루션인 ‘하이큐리(HiQri)’론칭을 통해 고객의 상담 이력이 연결성(Seamless)있게 공유되도록 서비스 품질을 개선했다. 나아가 디지털 기술로 언택트 현상이 가속화되는 상황속에서 고객과 진정한 공감대를 형성하는 Human Touch를 통해 아웃소싱 기업과는 차별화된 고객 맞춤형 대응 전략을 추구한다.이와 같은 kt cs의 서비스 전략은 공공부문뿐만 아니라 금융, 유통 등 다양한 고객센터 운영 성과로 입증됐으며, 기존 B2B 영업에서의 Pain-Point를 서비스 품질 경영전략 수립, 제안서에 솔루션화하여 2023년 정규센터 재계약률 100%를 달성하는 퀘거를 이뤘다.한편, ‘한국서비스품질우수기업인증’은 서비스산업의 중요성이 강조됨에 따라 우수한 품질의 서비스를 객관적으로 평가하여 이를 인증하는 제도로 2001년부터 산업통상자원부에서 시행하고, 한국서비스진흥협회가 주관하고 있다. 서류심사, 현장평가, 암행평가, 인증심사위원회 최종심의 총 4단계를 거쳐 우수 기업을 선정한다.kt cs 김재경 컨택솔루션본부장은 “디지털 트랜스포메이션이 아날로그의 종말을 전제로 등장한 것은 아니다. kt cs는 소비자가 공감할 수 있는 인간적인 서비스와 디지털 기술을 활용한 실시간 서비스 사이에서 섬세한 밸런스를 유지하며 고객의 니즈를 만족시키도록 노력하겠다.”며 서비스품질 향상 및 컨택센터 기업으로서 나아갈 방향을 제시했다.Ⅲ. 결론품질관리는 소비자가 진실로 원하고 있는 품질의 제품을 가장 경제적 합리적으로 만들어 내기 위한 수단의 체계를 말한다. 이때 의 제품은 서비스를 포함하는 것이다. 초기의 품질관리는 전 제품에 대해 치수 중량 체적이나 재료의 화학적 성분 등을 측정하고, 그것을 미리 정해 높은 품질표준과 비교하여 직부를 판정하는 방법이 취해졌다. 또한, 생산품, 공정, 그리고 서비스가 주어진 필요조건을 만족시키도록 하는 계획, 활동 그리고 사건들을 나타내는 통합적인 용어로 품질 시스템을 사용하기 시작했다.

경영/경제| 2024.02.24| 3페이지| 2,500원| 조회(632)

생산관리, 학점은행제, 학은제

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[학점은행제] 조직행동론 과제

[조직행동론]? 주제 : 스트레스의 원천은 조직 내/외 요인으로 구분할 수 있습니다. 그중 조직 내 스트레스 요인을 개인, 직무, 조직 차원으로 제시하고 스트레스의 결과 및 해소 방안을 제시하십시오.Ⅰ. 서론직무스트레스는 맡은 일로 인해 심하게 압박감을 받을 때 나타나는 신체적·심리적 반응을 말한다. 이러한 스트레스의 원천은 조직 내/외 요인으로 구분할 수 있다. 그 중 조직 내 스트레스 요인을 개인, 직무, 조직 차원으로 제시하고 스트레스의 결과 및 해소 방안을 제시하겠다.Ⅱ. 본론1. 개인 차원조직 구성원의 개인적 변수를 말한다. 성격, 역량, 개인 성장과 개발에 대한 압력, 조직에 대한 헌신과 책임감 등이 에이다. 개인 직무 적합성이 종업원의 직무태도에 미치는 영향에 관한 연구들은 많이 이루어지고 있으며, 실증적인 결과도 이를 지지하는 연구가 많이 있다. 하지만 개인 직무 적합성이 높다고 하더라도 직무를 수행하는 과정에서 목표달성이나 직무수행방식 등으로 인하여 여러 가지 문제가 발생하고, 업무수행 상 스트레스를 지각하게 된다. 흡연이나 수면부족, 과로 등으로 인한 생활습관, 비관적 생각이나 분석, 완벽주의, 일 중독 등에 따른 왜곡된 인지가 있다. 또한, 개인의 성격이나 능력, 욕구나 가치체계, 자아개념과 같이 개인적인 특성에 따라 동일한 상황에서도 스트레스를 느끼는 정도가 다르다. 참을성이 약하고 부정적, 비관적인 생각을 가지고 있으며 경쟁적인 사람은 그 성격 자체로 인해 유발되는 스트레스를 갖게 된다.2. 직무 차원직장에서 직무 및 직무환경과 관련되어 발생되는 스트레스 요인을 의미하는데, 실제로 스트레스를 일으키는 요인은 어느 정도 한정되어 있다. 외적요인으로 소음, 더위, 밀폐된 장소 등의 물리적 환경, 규칙이나 규정 등이 있는 사회적 환경, 공격적인 태도나 명령 등의 사회적 관계, 생로병사, 경제적 변화, 실직이나 사업 실패 등의 개인적 사건이 있다. 화학적 환경과 관련된 스트레스 유발요인으로는 커피나 니코틴 등 스트레스를 유발시키는 화학물질들을 말하며 수면 부족이나 과로, 불규칙한 식사 습관 등은 체내의 화학변화를 일으켜 스트레스를 유발할 수 있다.업무와 관련된 스트레스 유발인자는 일의 많고 적음도 중요하지만, 그 보다는 얼마나 주의를 기울여야 하는 일인지, 책임의 정도는 어떤지, 얼마나 익숙한지, 조직의 구조와 갈등은 어떠한지 등의 요소가 더 중요하게 관여한다.3. 조직 차원스트레스로 인한 문제는 고용주와 직원 모두에게 관심사가 되었다. 스트레스의 증상은 생리적으로나 심리적으로 나타날 수 있다. 업무 관련 스트레스는 일반적으로 작업장 내부 또는 외부의 요구와 압력으로 인해 발생한다. 업무가 직원을 어디로 데려갈지에 대한 불확실성, 일관되지 않거나 어려운 기대, 대인 관계 문제 또는 신체적 요구에서 파생될 수 있다.개인차의 중요성을 무시할 수는 없지만, 과학적 증거에 따르면 특정 근무 조건은 대부분의 사람들에게 스트레스를 준다. 조직에서의 개인의 지위는 스트레스 수준에도 영향을 미칠 수 있다. 조직에서의 스트레스는 모든 범주의 직원들에게 영향을 미칠 수 있는 잠재력을 가지고 있으며, 관리자와 다른 종류의 직원들은 작업 과부하에 취약하다. 그러나 덜 강력한(직업에 대한 통제력이 낮은 직원)은 더 많은 권한을 가진 직원보다 스트레스를 경험할 가능성이 더 높다.4. 조직 내 스트레스 결과조직 내 스트레스는 개인의 목표성취를 위한 자기동기부여나 자극과 같은 긍정적 효과, 또는 개인의 분열적·비생산적·위험적 행동과 같은 부정적 효과를 가져올 수 있다. 또한 직접수준 이상의 직무스트레스가 장기간 계속 누적되면, 이는 생리적·심리적 증후라는 개인적 결과로 나타날 뿐만 아니라, 직무만족 및 직무성과 등의 조직적 결과를 초래한다. 직무스트레스의 결과는 크게 개인에게 영향을 주는 개인적 결과와 조직에 영향을 미치는 조직적 결과로 구분할 수 있다.조직적 결과로는 낮은 성과, 질, 량, 낮은 직무관여도, 책임감 상실, 조직에 대한 관심상실, 동료에 대한 관심상실, 창의성 상실, 야근, 자발적 이직, 사고를 불러일으킴 등을 들고 있다.구성원이 조직에 대해 갖는 불쾌하거나 부정적인 감정상태로서 조직의 많은 역기능적 결과의 원인이 될 수 있다. 즉, 종업원의 이직률, 결근율의 증가, 성과의 감소, 생산성 저하, 불량률 증가, 품질저하, 산업재해의 발생 등으로 인해 조지그이 성장과 수익성에 직접·간접으로 부정적 결과를 가져온다. 스트레스로 건강을 해친 조직원들은 우선 일을 하러직장에 나오지 못하거나 조직을 떠나려고 한다면 조직은 작업을 수행하지 못함에 따라 ㅁ낳은 비용을 부담하여야 한다. 결근, 파업, 지각, 휴업 및 이직 등은 스트레스에 대한 대응전략으로 조직 구성원이 선택할 수 있는 철회의 형태라 할 수 있으며, 스트레스는 결근율과 이직률 등의 철회행동에 직접적인 영향을 미친다.5. 조직 내 스트레스 해소 방안1) 직무재설계스트레스를 예방하려면, 직무설계 단계부터 세심하게 고려해야 한다. 직무충실화란 개별직무의 내용을 충실하게 하고, 인간다운 노동으로 변환시키고자 하는 활동으로 수직적으로 의사결정 영역을 확대시키는 방법이다. 직무확대는 기업의 흐름에서 작업자가 맡은 과업의 수를 증가시키는 것이고 직무순환은 작업자가 작업 흐름에 큰 방해 없이 이 과업에서 저 과업으로 순환이 가능하다는 것이다.2) 참여적 관리노동자의 참여를 극대화하고 의사 결정 단계에서 어느 정도 재량권과 자율성을 부여하도록 한다. 노동자들이 직무를 효과적으로 수행하게 되면 이에 따라서 그들이 맡고 있는 직무에 깊이 전념하게 되고 정서적으로도 직무를 잘 수행하려고 몰입하게 되며, 조직의 목표 달성을 위해서 자신이 효과적으로 일하고 있다는 것을 알게 됨으로써 자부심과 만족감을 느끼게 된다.

경영/경제| 2024.02.24| 4페이지| 2,500원| 조회(596)

조직행동론, 학점은행제, 학은제

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[학점은행제] 마케팅원론 과제

[마케팅원론]? 주제 : 시장의 매력도를 분석하는 절차 및 시장 매력도를 평가하는 기준인 외형적, 구조적, 환경적 요인들에 대해 설명하시오.Ⅰ. 서론대부분의 기업들은 지속적으로 성장하는 것을 중요한 목표로 삼고 있다. 현재 갖고 있는 상품과 현재 갖고 있는 고객들에게 안주하지 않고, 끊임없이 새로운 사업기회를 포착하고 새로운 시장에 진출하여 새로운 상품을 개발하고 새로운 고객을 획득해야 한다. 이러한 시장을 갖기 위해서 우선 높은 매력도를 가지고 있어야 한다. 시장 매력도란 어떤 시자에 진입한 기업들이 잠재적으로 얻을 수 있는 평균적인 이익의 크기를 말한다. 시장 매력도를 평가하는 기준에는 외형적, 구조적, 환경적 요인이 있으며 이것에 대하여 설명하려고 한다.Ⅱ. 본론시장 매력도를 분석하는 기준은 외형적 요인, 구조적 요인, 환경적 요인으로 설정할 수 있다. 요약하면 ‘수익성 있고, 경쟁이 약하고, 외부에 영향을 덜 받는 시장’이 매력적인 시장이라고 볼 수 있다. 세분화된 여러 시장 중 해당 상품이 공략 가능한 2~3개의 세분시장에 대해 시장 매력도를 평가한 후 목표시장을 결정하고, 기업 관점에서 의미 있는 항목과 가중치를 결정하여 종합 매력도를 평가하게 된다.1. 외형적 요인1) 시장규모시장규모는 자사제품의 판매가 얼마나 될 수 있을 것인가를 결정짓는 가장 기본적인 요소이다. 일반적으로 큰 규모의 시장은 작은 시장에 비해 더 많은 이윤창출의 기회를 가져다준다고 할 수 있으므로 시장의 규모가 클수록 더 높은 매력도를 지니게 된다. 그러나 큰 규모의 매력도를 가진 시장일수록 경쟁기업의 진출이 더 많아지게 되며 이런 이유로 비교적 소규모의 중소기업들에게는 오히려 시장의 매력도를 떨어뜨리는 결과를 초래하기도 한다.2) 시장성장률자사제품이 판매되는 시장의 성장률은 매우 중요한 문제라고 할 수 있다. 성장률이 높은 시장은 참가하고 있는 기업에게 장래에 보다 높은 이윤획득의 잠재력을 제고해 주고 대부분의 기업들은 빠르고 높은 성장을 보이는 시장을 원한다. 그러나 성장률이 높은 시장은 그만큼 많은 경쟁자의 유입을 가져와 그 시장에 참가한 기업들간의 경쟁을 보다 극심한 상태로 이끌 수 있다. 이러한 상반된 현상 때문에 고성장률의 시장이 언제나 기업에게 유리한 것만은 아니다.3) 제품수명주기단계시장의 규모나 성장률 못지않게 중요한 고려요소이다. 일반적으로 제품수명주기는 도입기, 성장기, 성숙기, 쇠퇴기로 나눠진다. 도입기는 초기단계로서 판매가 낮은 속도로 증가하는 단계이며, 성장기는 제품의 판매가 급속도로 증가하는 단계이다. 또한 성숙기는 제품의 판매증가가 둔화되나 판매가 최고조에 달하며, 쇠퇴기에는 판매가 감소하는 시기다.4) 판매의 주기성몇몇 제품시장은 판매고가 일정한 시대에 급격히 상승핳고 그 시기가 지나면 다시 감소하는 주기적인 경향을 보인다. 이러한 주기적 성향이 타 산업에 비해 높은 시장이라면 그 시장은 매력도가 떨어지게 된다.5) 수익성시장마다 수익성은 차이가 있다. 수익성 고려 시에 마케팅관리자가 간과해서는 안 될 사항은 절대적 수익성 뿐 아니라 시간에 따른 수익성의 변동가능성이다. 수익성이 변동이 잦고 그 폭이 큰 시장일수록 그 산업에 참가하고 있는 기업이 감수해야 하는 위험은 더 클 것이고 시장 매력도는 떨어지게 된다.2. 구조적 요인1) 잠재적 진입자의 위협새로운 경쟁자들이 쉽게 들어올 수 있는 시장은 매력도가 낮다. 이미 시장에 있는 회사들은 진입장벽(entry barrier)을 통해 새로운 경쟁자들이 들어오지 못하게 한다. 이러한 진입장벽의 원천은 정부의 진입규제, 높은 투자 소요액, 높은 전환비용과 전환장벽 등에 있다.2) 구매자의 교섭력시장에서 상품을 구매하는 사람인 구매자의 교섭력이 높을수록 시장의 매력도는 낮아지게 된다.3) 공급자의 교섭력원료나 생산품을 공급하는 사람인 공급자는 교섭력이 높을수록 시장의 매력도가 낮아지게 된다.4) 대체제의 위협대체재는 많을수록 시장의 매력도가 낮아지게 된다.3. 환경적 요인1) 인구통계적 환경시장의 매력도에 영향을 미치는 인구통계적 환경요인들에는 인구증가율, 연령별/지역별 인구구성비, 핵가족화, 독신가구 비율, 교육수준의 변화가 있다.2) 경제적 환경여성의 사회참여 비율, 각종 시민단체의 발언권 확대, 환경 및 건강에 대한 관심 증대, 가치관의 변화 등이 있다. 여성의 사회참여 비율이 지속적으로 높아짐에 따라서, 기혼 여성들의 가사부담을 줄일 수 있게 편리성을 강조하는 세분시장의 매력도가 높아질 것으로 예상된다.3) 기술적 환경많은 분야에서 기술이 발전하고 있어, 기술적 환경의 변화로부터 자유로울 수 있는 시장은 거의 없을 것으로 보이며 특히 정보통신 기술과 유전공학기술의 발전은 지대한 영향을 미칠 것으로 보인다.

경영/경제| 2024.02.24| 4페이지| 2,500원| 조회(673)

마케팅원론, 학점은행제, 학은제

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[학점은행제] 조직심리학 과제

[조직심리학]? 주제 : 팀의 효과성을 높이기 위해 어떤 보상체계를 갖추어야 하는지에 대해서 자신의 의견을 기술하시오.Ⅰ. 서론최고의 팀일지라도 언제든지 업무 효율성을 저하하는 문제에 직면할 수 있다. 팀의 효율성은 업무상의 마찰과 방해 요소를 제거하여 팀이 영향력이 큰 업무를 얼마나 해낼 수 있는가를 나타냅니다. 팀의 효유성은 단순히 생산성을 높이기 위한 것이 아니라 팀의 전체적인 성과를 개선하기 위해 효과적인 업무 환경을 구축하고 건강한 직장 내 팀워크를 촉진하는 방법을 말한다.Ⅱ. 본론팀이란 목표와 과업을 달성하기 위해 상호관계를 개발함으로써 공동목적을 공유하는 작업집단 혹은 구성단위로 정의하였으며, 목표를 공유할 뿐 아니라 각각의 상호의존적인 관계를 인식하고 있는 집합체라고 정의할 수 있다. 이외에도 공동으로 책임질 수 있는 목적과 목표 그리고 업무 추진방법에 합의한 상호보완적인 역량을 보유한 사람들의 집단도 팀이라고 할 수 있다.1. 팀 성과 보상체계팀 기반 보상은 집단보상제도의 한 부분으로, 팀 구성원들의 탁월한 전문적 업적을 장려하고 보상하기 위해 고안된 인센티브 제도이다. 팀의 목표 설정과 협업, 팀워크 장려를 목적으로 한다. 팀 기반 보상은 조직 내 개인주의적 행동을 억제하고, 보상에 따른 팀 간 또는 팀원 간 갈등이나 소외를 최소화한다. 따라서 팀워크와 협력을 증진하는 데 도움이 된다. 또한 빠르게 변화하는 경영환경에서 민첩하게 움직이는 애자일(agile)조직 운영에 핵심적인 동력이 될 수 있다.팀 기반 보상 체계는 업무 상호의존성이 높고 팀워크가 중요한 조직에서 우선 시행해보는 것이 좋다. 특별 프로젝트를 수행하기 위한 애자일 팀이나 공동 과업을 수행하는 태스크포스팀(TFT) 등에 먼저 적용해 보는 것이다. 팀 기반 보상체계를 해당 팀에서 먼저 운용해보면서 성과와 한계 등을 평가하고 개선 방안을 찾아 적용한다. 이후에 전사적으로 확대해보는 방식이다.팀 기반 보상 체계는 개인별 차등배분과 팀별 균등배분이 조화를 이뤄야 한다. 팀 기반 성과보상 체계는 크게 기본급과 성과급으로 구성된다. 기본급은 개인별 차등을 원칙으로 하며 직무급과 직무능력급을 혼용하는 것이 좋다. 직무급은 직무가 가지는 특성과 난이도에 따라 등급을 세분화하며 직무능력급은 사무직은 역량, 생산직은 숙련도에 따라 등급을 세분화한다. 성과급은 팀 기반 보상을 원칙으로 하며 성과배분제와 이익배분제를 혼용한다. 분기별 팀 실적을 초과 달성하면 팀 성과급이라는 성과배분제를 통해 지급한다. 팀 성과급을 분기별로 제안하는 것은 팀의 협력과 팀워크의 결과를 적시에 평가하고 보상하기 위함이다. 회사나 사업부의 초과수익에 대해서는 사업부나 팀 단위로 균등 배분해서 지급한다. 성과급은 비누적 방식이며 이익배분제는 반기 혹은 연 단위로 평가해 지급하되 퇴직금에 합산하는 장기적 보상제도를 고려해볼 만하다. 이것은 직원들의 장기근속을 유도하는 효과가 있다.2. 개인 성과 보상체계개인의 성과를 보상하는 것으로 공로급, 도급제, 커미션, 상여금 등을 들 수 있다. 공로급은 개인의 기본임금이 업무성과에 변동되는 방식으로, 요즘 기업에서 연봉제라는 이름으로 도입되어 시행되고 있는 것으로 볼 수 있다. 임금인상과 개인의 성과를 연동시켜 유연한 임금관리와 우수한 종업원에게 동기부여 시킬 수 있다. 주로 임금 구성 요소 중 기본급과 연계되어 있으며, 평가받은 업무 성과에 의해서 개인의 기본임금이 변동되는 방식이다. 도급제는 생산단위에 맞추어 보수를 지급하는 방법이다. 근로자는 예정된 표준생산량에 대한 최소한의 시간당 임금을 보장받고, 표준생산량을 초과한 양만큼 임금을 보상명목으로 더 지급받는 제도이다. 커미션은 재화·용역을 판매한 대금의 일정비율을 지급하는 방법이다. 상여금은 그때그때의 생산 실적에 직결시키지 않고 실적을 종합하여 추가적 보수를 지급하는 방법이다. 일시적으로 지급되는 부가적 임금이므로 임금관리의 유연성이 높다.3. 팀 성과 보상체계 단점첫 번째로 기업 내 창의성을 저해할 수 있다. 수많은 사람들의 아이디어와 생각들이 서로 다른 방향으로 진행되면서 새로운 창조적인 해결방안을 얻을 수 있다. 그러나 인센티브와 같은 외부 충격은 창조적인 생각의 전개 방향에 영향을 줄 수 있다. 대부분의 인센티브 보상 시스템은 평가를 바탕으로 이뤄지지만, 평가기준들은 성과에 중점을 두든, 역량에 중점을 두든 기업이 원하는 바를 추구한다. 즉 의도적인 방향 조정을 하게 된다. 이는 상황에 따라 장점도 있지만 창의성의 측면에서는 해로울 수 있다. 두 번째로 과도한 경쟁을 유도한다는 점이다. 직원들 간의 선의의 경쟁은 기업 성장에 있어서 필수적이지만 지나친 경쟁을 오히려 기업 발전에 저해 요인이 될 수 있다. 경쟁을 통해 회사 전체의 성과가 향상된다기보다 다른 동료들의 성과 달성을 방해함으로써 자신의 성과를 향상시키려는 문제를 야기할 수 있다. 세 번째로 직원의 불만족이 초래될 수 있다. 일반적으로 직원들은 상대와의 비교를 통해 자신의 보상에 대한 만족을 평가한다. 이때 비교 대상이 되는 사람들은 자신이 속한 조직 내에 자신과 비슷한 동료들일 경우가 많기 때문에 비교의 결과를 공정하지 못한다고 생각하거나 부적절하다고 느끼게 될 확률이 높다. 마지막으로 객관적인 평가가 곤란해진다. 대부분의 조직에서 비현실적인 목표설정으로 인센티브 제도의 부작용을 초래하는 결과를 가져온다. 성과가 좋지 않을 경우 정당하지 못한 수법이 동원되거나 외부환경에 영향을 받을 경우 형평성을 잃거나 조직 구성원 간에 불화를 조장하는 원인이 된다.4. 개인 성과 보상체계 단점첫 번째로 연봉제의 신뢰성에 불신을 가질 수 있다. 연봉제에서 평가의 정확성과 공정성은 매우 중요한 과제이다. 평가의 공정성 및 객관성이 문제가 될 경우, 오히려 임직원의 근로의욕을 떨어뜨리고 연봉액에 관련된 신뢰성에 불신을 갖게 될 수 있다. 두 번째로 연봉제 증감의 충격이 있다. 연봉제는 전년도의 실적을 평가하여 연봉액을 결정하는 관계로 감액이 될 수도 있다. 이 경우, 종업원의 불만과 함께 고용불안으로 이어질 우려가 있다. 세 번째로 팀워크 분산과 과다한 경쟁심이 초래될 수 있다. 연봉제는 개별 임금관리 기법으로 업무능력과 실적에 치중한 업무성과 위주의 개인주의로 종업원 간의 협조심이 부족해질 수 있다. 마지막으로 단기 실적에 치중할 우려가 있다. 연봉제에서 평가는 전년도 실적을 기준으로 실시함에 따라 종업원이 단기적이고 가시적인 실적향상에만 치중할 우려가 있다.

경영/경제| 2024.02.24| 4페이지| 2,500원| 조회(201)

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