직종별 노사관계I. 비정규직 노사관계1. 특징2. 문제점3. 해법II. 서비스직 노사관계1. 특징2. 문제점3. 해법I. 비정규직 노사관계1) 특징비정규직의 노사관계는 임금 및 근로조건의 개선이 주요 화두로 떠오르고 있습니다. 성장산업과 쇠퇴산업간 인력의 재배치와 함께 기업의 노동유연성이 강조되고 있습니다. 이러한 인력의 재배치와 노동유연성제고를 위한 방안으로 비정규직 활용이 증가하고 있습니다. 요즘 우리나라에서는 사회가 어렵다 보니 정규직 노동자보다 비정규직 노동자를 많이 쓰고 있기에 많은 문제점을 가집니다.비정규근로는 한마디로 정규근로가 아닌 고용형태입니다. 정규직이란 정규직에 대한 상대적인 개념으로 일반적으로 근무장소와 근무시간이 다양하고 계약기간이 정해져 있으며 사용자가 누구인지도 불분명한 근로형태를 말합니다. 다시 말해서 전통적인 근로자가 가지고 있는 사용자에 대한 종속관계, 전일제 근로, 특별한 사유가 없는 한 기간을 정하지 않는 상용고 등의 공통적인 요소들 가운데 어느 요소가 결여된 고용 형태의 근로자를 비정규노동자로 분류하는 것입니다. 정규근로는 근로기준법 소정의 해고제한규정에 의한 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없는 한 정년까지 고용이 보장되지만, 비정규근로는 기간만료등에 의하여 본인의 귀책사유가 없음에도 근로계약관계가 종료되어 해고제한규정에 의한 보호를 온전하게 받지 못합니다. 이러한 비정규 노동자들은 정규직과는 달리 기간을 정해놓은 근로형태가 많으므로 지속적인 고용불안을 느끼게 되며 근로조건 또한 뒤쳐지게 되는 것입니다. 동일 노동이라고 해도 정규직 근로자보다 임금수준이 낮습니다. 이러한 특징은 기업에서는 비용절감과 노동유연성이라는 장점이 있지만, 비정규직 근로자는 직무만족과 직무몰입이 낮아 생산성 저하, 충성심 결여, 품질과 서비스에 대한 주인의식 결여 등의 노동력이 전체적으로 질 저하에 영향을 줄 수 있다는 문제점이 제기되고 있습니다.위에 설명된 비정규 근로자 형태에 대하여 알아보았습니다.1. 임시직 근로자임시직 근로자는 사용자와 일정한 기간에 한해 고용계약관계를 맺고 있는 근로자를 말합니다. 통계상으로는 임시직 근로자는 근로계약기간이 1개월 이상 1년 미만의 근로자로 분류되어 있으나, 1년 이상의 고용계약을 맺었더라도 그것이 기간을 정한 고용계약일 경우에는 정규 고용과는 다르다는 점에서 비정규직 근로의 형태로 보아야 할 것입니다. 겉으로 들어난 형태로 계약직, 촉탁직, 일용직 근로자 등이 있습니다.2. 시간제 근로자시간제 근로자는 임시직 노동자의 대표적인 형태로, 기간을 정한 고용계약을 맺고 정규직 근로자의 통상적 노동시간보다 짧게 일하는 근로자입니다. 현행 근로기준법 제21조에서는 단시간 근로자의 정의를 “1주간의 소정 근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주간의 소정 근로자에 비해 짧은 근로자”라고 정의하고 있습니다. 흔히 불리는 파트타이머 근로자, 아르바이트 근로자들이 여기에 속합니다.3. 파견 근로자파견 근로자는 사용자가 자신과 고용계약을 맺은 노동자를 다른 회사에 파견하고, 그 회사 사용자의 지휘감독하에 일하는 근로자를 말합니다. 즉 근로자 파견이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 의미한다.4. 기타 특수한 고용형태의 근로자사내하청, 용역, 도급, 재택근로, 가내근로 근로자 등의 고용상의 특징은 고용한 사업주의 감독 관할범위 밖에서 일하는 근로형태라는 데에 있습니다. 이들 근로자는 근로관계의 사용종속관계가 다양하고 복잡한 이유로 근로기준법상의 근로자성 인정에 항상 다툼의 소지를 안고 있습니다.위에서도 설명했듯이 전체 노동자에 대한 비정규직의 비율은 지속적으로 높아져서 이제는 절반 이상이 비정규직으로 집계되고 있습니다. 비정규직이 사회적으로 지속적인 이슈가 되고있는 이유는 다만 이들의 숫자가 빠른속도로 높아지고 있기 때문만은 아닙니다. 만일 이들이 정규직 노동자들과 비교했을 때 근로조건이 동일하거나 또는 거의 비슷한 수준의 대우를 받고 있다면 이러한 증가추세는 큰 문제가 되지 않을 수도 있습니다.2) 문제점첫 번째는 비정규직의 정규직화와 차별시정 문제가 있습니다. 이는 동일한 직무에 대해 임금과 근로조건 등에 차별이 있기 때문입니다. 차별시정은 추상적으로만 거론되고 있으며 동일 임금이 무엇을 의미하는지에 대한 이야기이기도 합니다. 이는 기업별로 가지는 노사관계 체계와 의식에 기초하여 접근 해야하며 일부 대기업에서만 해결이 가능한 비판적 접근이 아닌 우리나라 전체에서 해결할 수 있는 접근법이 판단되어 그에 맞는 결과가 나와야만 합니다.두 번째는 산별적 노사관계에 따라 비정규직 노사관계를 제도화하도록 해야 하는 것입니다. 이는 지역사회 협약이 현실적으로는 산별적 노사관계 구축이 필요함을 보여줍니다. 노동시장 유연화 확산으로 인해 1990년대 이후 정규직 남성 중심 사회가 조직에 영향력 저하를 불러오게 하였음에 따라 발생되었습니다. 산별노조와 노사관계 구축은 자연스럽게 비정규직 노사관계를 제도화하거나 포괄할 수는 없습니다. 이는 한국도 예외가 아니며 산별 전환을 위한 의식을 어느정도의 수준으로 끌어올리기 위한 단계적 프로그램 구축을 말합니다.세 번째 문제점은 비정규직의 약한 교섭력입니다. 비정규 근로자는 고용 등의 수세적이고 방어적인 문제로 단체 교섭의 진행하기 위해 대체로 파업등의 단체행동을 수반합니다. 중심적인 업무는 정규직 노동자들이 진행을 하고 보조적이고 미숙련한 업무 수행을 하며 이는 비정규직의 교섭력 약화에 영향을 끼치게 되었습니다.3) 해법경영계의 사회적 책임은 중요해졌습니다. 비정규직 노동자의 사회적 저항이 거세지면서 사회적 비용이 높아졌으며 효율성이 낮아졌습니다. 불법 파견과 부당노동행위를 줄이는 정당성을 찾는 것이 우선이라고 생각합니다. 효율성과 안정성을 적절히 알맞게 조절하여 비정규직 노사관계를 제도화하는 시스템 및 프로그램이 필요합니다. 산별 전환 막연히 서두르지 말고 조금씩 움직이는 변화의 조짐이 계속된다면 체계화 및 제도화 되는 것은 시간문제입니다. 그렇게 비정규직 노동자의 저항은 사회적 제도의 구축에 따라 안정을 찾을 것이며 지역 노조 활성화는 지속될 것이라 생각합니다.이에 맞는 해법으로는 첫째, 임시(계약)직, 일용직 노동자의 무분별한 확대를 억제하고, 고용을 보호하기 위해 기간제 고용을 합리적이고 객관적인 사유가 명백하고 정확한 경우로 엄격히 제한해야 합니다.둘째, 단시간 노동자 보호를 위해서는 단시간 노동자의 근로시간에 대한 객관적인 기준을 마련하고, 단시간 노동자의 초과근로에 대한 규제, 차별금지가 정확히 명시돼야 합니다.이러한 비정규직 근로자는 조직의 유연화와 임금 감소 등의 요인으로 기업에 많은 이익을 줍니다. 하지만 반면에 정규직에 비한 차별과 기타 요인에 의해 기대한 만큼의 생산성을 가져오지 못하는 것도 사실입니다. 기업은 생산성을 증가시키기 위해, 비정규직의 후생을 그만큼 증가시켜 직무만족을 가져와야 할 것이며, 이 과정에서 노조가 그 역할을 분담하거나, 협상의 통로 역할을 해주어야 한다고 생각합니다.II. 서비스직 노사관계1) 특징서비스직은 노사 간의 대결이 불가피한 현실이며 임금 교섭이 진행되면 원청업체가 우위에 있어 노동자가 약자에 해당됩니다. 주로 노동자에게 직무 전환, 성과급, 수당이 부결되면서 노사관계는 악화되었습니다. 서비스직에 해당하는 다양한 직종에서는 원 하청관계의 재구성 및 단체 교섭의 문제가 지속되고 있으며 동일한 공간에서 근무하는 노동자들 간의 자율성 또한 미흡합니다.일반 제조업의 경우 한 사업장에 대다수의 노동자가 근무하는 경우가 대부분인 반면에 서비스직의 경우 피자헛의 경우와 같이 사업장이 전국에 걸쳐있으며 노동자들도 분산되어 있습니다. 제조업의 경우 근로자들은 제품을 생산하는데 그치며 생산품들과 대면하고 있지만 그에 비해 서비스직의 경우에는 대부분이 고객을 직접적으로 마주 대한다는 점입니다.
