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CRI 사례보고서

CRI 사례보고서학번 :이름 :Narrative 기술0000년 00월 외과병동 실습 중, 간호사 선생님께서 한번 같이 옆에서 바이알에 N/S를 믹스해서 syringe에 준비해봐도 된다고 하셨다. 그래서 선생님께 해보겠다고 말씀드린 후, 소독을 하지 않은 채 약물 준비를 시작하려는데, 선생님께서 손 소독을 하라고 말씀해주셔서 손 소독을 하였다. 선생님이 말씀해주신 용량대로 생리식염수를 syringe에 재서 바이알에 주입하였다. 그 다음으로는 선생님이 이제 믹스하면 된다고 하셔서, 바이알에 꽂힌 syringe를 뺐다. 그리고나서 바이알을 흔드려는 순간, 선생님께서 “어 잠깐만 그거 그냥 syringe 꽂고 믹스하는거야”라고 하셨다. 그만 실수로 바이알에 꽂혀있는 syringe를 빼서 믹스하려고 했던 것이었다. 너무 당황했지만 선생님이 괜찮다며 다시 새 syringe를 주셔서 다시 syringe를 꽂고 꽂은 채 믹스하였고, 약물 준비를 잘 마칠 수 있었다. [요약: 술기 전 손소독을 안했으며, 핵심 술기 절차에 실수를 한 상황]생각감정행동-‘내가 잘 할 수 있을까? 실습에서는 처음 해보는데’-‘맞아 손 소독 절대 까먹으면 안돼. 손 소독 항상 잊지 말자’-‘실수하면 어떡하지’-‘배울 때 어떻게 했더라. syringe는 빼고 믹스해야겠지?’-‘아 어떡해. 실수했다. syringe 맞다 꽂은 채로 믹스하는거였지...’-시작하기 전 손 소독을 깜박했다는 것에 대한 당혹스러움-실수할까봐 불안, 안절부절-정확한 절차가 기억이 안나는 것에 대한 불안-절차 실수로 인한 당황-그래도 간호사 선생님께서 투약준비를 계속 잘 지켜봐주셔서 다시 침착하게 잘 마무리하였고 결국 안도함-손 소독을 안함-인지 후, 손 소독을 시행 함-바이알에 꽂힌 syringe를 빼서 바이알을 흔드려고 하였고, 원칙과는 다르게 syringe를 빼는 실수를 함-다시 선생님의 지시에 따라 절차대로 잘 수행하며 약물 준비를 마무리표준 /신봉이론 성찰단계1. 무균술을 시행하기 전(투약간호)에는 손 위생을 해야 한다.⇒ 우리는 대부분의 행동을 손을 이용하여 하기 때문에, 병원균과 환자의정상 상재균이 인체 내에 들어가는 것을 예방하기 위해서는, 투약준비 전에반드시 손 소독을 해야한다.2. 한국 간호사 윤리지침 제20조(간호표준 준수)⇒ 간호사는 간호지식과 기술을 바탕으로 전문직 단체에서 개발한 간호실무표준에따라 간호대상자에게 간호를 제공하여야 한다.3. 한국 간호사 윤리지침 제22조(간호업무의 위임)⇒ 간호사는 교육에 필요한 제한된 범위 내에서 간호사의 지도·감독 하에간호 학생에게 간호업무를 수행하게 할 수 있으며, 그 결과에 대한 책임을받아들여야 한다.상황/의도에 대한 성찰- 약물 준비를 시작하기 전, 학교 핵심 술기 시간에 배웠던 약물 mix의 방법과 절차에대한 생각에만 몰두하였고, 손 소독은 생각하지 못했던 것 같다.- 선생님의 갑작스런 참여 권유로 긴장을 한 탓에 syringe를 끼운채로 mix한다는 것을

의/약학| 2022.05.16| 1페이지| 1,500원| 조회(384)

간호관리학, 간호관리학 실습, A+ 자료, CRI 사례 보고서, Narrativ..

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국민건강보험법 평가D별로예요

<배운점>- 국민건강보험법 제54조 [급여의 정지]에 따라, 우리나라 국민이더라도 일정 기간 국외체류자 혹 은 교도소에 수용되어 있는 사람의 경우, 해당 기간 동안 보험 혜택을 받지 못한다는 것을 새롭 게 배우게 되었습니다. - 국민건강보험법 제74조 [보험료의 면제]에 따라, 보험료가 면제되는 국외 체류기간은 3개월 이상으로 올해 7월에 새롭게 개정되었음을 배우게 되었습니다.<느낀점>- 기존에는 국외로 출국하면 출국일의 다음 달부터 입국할 때까지 건보료를 면제했었습니다. 그러다보니 해외여행을 떠나는 방식으로 건보료를 내지 않는 가입자들이 발생하였고, 이를 개선해야 한다는 지적이 제기돼왔었습니다. 그러나 이번 시행령 개정을 통해, 국외 체류자들에게 건강보험료가 이전보다 더 철저하고 합리적으로 부과될 수 있을 것이라고 생각합니다. 또한, 이는 미흡했던 부분이 개선됨으로서 건강보험 재정 확충에도 효과가 있을 것이라고 생각합니다.

의/약학| 2022.05.14| 3페이지| 1,000원| 조회(233)

국민건강, 국민건강보험법, 보건의료관계법규, 직장가입자, 지역가입자

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간호관리학실습 - 문재해결접근방법

문제해결접근방법1. 위와 같은 상황을 주변 사람이 직간접적으로 경험해 본 적이 있는가?그 상황은 어떠한 것이었는지 토론해 봅시다.2. 위 상황에 등장하는 인물(간호사, 선임간호사, 수간호사)의 문제는 무엇이며 이러한 문제가 발생한 이유는 무엇이라고 생각하는지 토론해 봅시다.3. 위의 상황에서 당신이 김간호사, 선임간호사, 수간호사라면 어떻게 대처할 것 인지 토론해 봅시다.4. 지금까지의 토론과정에서 당신이 더 알아야 할 것에 대하여 토론해 봅시다.1. 위와 같은 상황을 주변 사람이 직간접적으로 경험해 본 적이 있는가? 그 상황은 어떠한 것이었는지 토론해 봅시다.[고등학교 동아리 밴드부에서, 한 학년 위의 밴드부 선배들이 한 학년 아래였던 1학년 후배들의 무대 연습과 준비에 일일이 감시하고 혼을 냈었는데, 시간이 지나서 그 1학년 후배들이 2학년이 되었을 때에도 일일이 혼을 내고 선배들에게 검사를 맡아야했고, 3학년이 되었을 때에도 졸업한 그 선배들이 찾아와 무대 준비에 관한 검사를 맡으며 선배들의 의견에 따라야했고 부족하다며 혼을 나야했습니다.] : 당시 저희 학교 밴드부 동아리는 선 후배 간의 상하 관계가 확실하였고, 선배의 말에 절대적으로 따라야하는 분위기였습니다. 선배들은 상처를 주는 말이나 거친 말도 하고싶은 말은 마음대로 하였고, 후배들을 절대적으로 지적하고 꼬투리잡는 분위기였습니다. 그렇지만, 후배들은 밴드부가 원래 그렇다고 생각하며 선배들에게 논리적으로 반박하며 대답하거나, 자기주장적 행동과 말을 할 수 없었고, 불만이 있어도 그냥 참고 동아리 활동을 할 수 밖에 없었습니다.2. 위 상황에 등장하는 인물(김간호사, 선임간호사, 수간호사)의 문제는 무엇이며 이러한 문제가 발생한 이유는 무엇이라고 생각하는지 토론해 봅시다.① 김 간호사: 사례 설명에서는 선임간호사가 화를 낼 때, 김 간호사가 ‘얼굴이 붉어지면서 아무런 말도 못하고 있다’라고 표현되어있는데, 아무런 말을 못하는 것이 큰 잘못이라기보다는 안타깝다고 생각한다. 분명 신규 때부터 선임 간호사들이 혼내면 혼내는 대로 들어왔기 때문에, 2년 차인데도 주눅이 들어있는 것 같아서 안타깝다. 아쉬운 점은 김간호사가 이러한 비난을 들었을 때, 아니라고 생각되는 점이 있다면, 말도 안되는 비난을 받았을 때에는 주장행동을 통해 논리적이지만 부드럽게 자신의 의견을 표현하지 못하였다는 점이다.② 선임 간호사: 김간호사는 신규도 아니고 2년 차나 되었으므로, 아마도 선임간호사가 화낸 이유는 아마 김간호사의 큰 잘못으로 인한 것이 아니라 단순 선임간호사의 일방적인 비방일 것 같다는 생각이 많이 든다. 또한, 2년 차 정도 된 간호사에게 신규간호사도 있는 병동에서 신규간호사와 비교하며 이렇게 망신을 주는 것은 동료로서 정말 좋지 않은 매너를 가지고 있는 것 같다. 선임 간호사는 선배로서의 후배를 이끌어주려고하는 올바른 마인드를 가지고 있지 않으며, 문제 중심 의사소통이 아닌, 감정적인 의사소통 방식을 사용하고 있다.③ 수 간호사: 이러한 갈등 상황의 바로 옆에 수간호사가 있음에도, 수간호사는 선임간호사의 눈치를 보면서 어리둥절해하며, ‘(눈치를 보며) 무슨 일인데요?’ 라고 말하는 모습으로 관리자로서의 리더십이 전혀 보이지 않는다. 부임한 지 3개월밖에 되지 않아서 아직은 관리자로서의 통솔능력과 갈등 중재 능력이 부족한 것으로 보인다. 혹은 아직 3개월밖에 되지 않아 병동 간호사들 간의 갈등 상황이나 분위기 등을 파악하지 못한 것 같기도 하다. 그렇지만 이러한 분위기 또한 파악하지 못한 것 또한 수간호사의 잘못이며, 수간호사 자신의 리더십 유형을 정하고 그 리더십 유형에 따른 리더십을 체계적으로 펼쳐야 할 것이다. 또한 수간호사로서 병동의 간호사들 간의 갈등 중재 능력을 길러야할 것이다.3. 위의 상황에서 당신이 김간호사, 선임간호사, 수간호사라면 어떻게 대처할 것 인지 토론해 봅시다.① 김 간호사:선임 간호사의 지적이 정당하거나 옳지 않다고 생각되는 말일 경우, 나의 의견을 말하며, 자기주장행동을 할 것이다. 단호하고 분명하게 적절한 크기로 말하며, 나의 욕구나 권리를 표현할 것이며, 표현의 방식은 정서적으로 정직하며 직접적인 표현을 사용할 것이다. 그렇지만 선임 간호사를 일방적으로 비난하는 표현은 지양할 것이다.② 선임 간호사:나-전달법을 사용하여 답답하거나 마음에 들지 않는 부분을 김간호사에 전달하며 문제되는 것을 개선하기 위해 노력할 것이다.나-전달법을 사용하여 상대방의 행동(상황)과 그 행동에 대한 결과(영향) 그리고 이러한 결과에 대한 나의 느낌을 담아 대화하려고 노력할 것이다. 이러한 과정에서는 감정적인 표현을 자제하며, 그 문제 상황에 대한 개선을 위한 대화 내용만 담길 수 있도록 노력할 것이다.③ 수 간호사:수간호사는 관리자로서 우선 이러한 갈등 상황이 발생하는 이유에 대해 파악하고 간호사들 간의 갈등상황을 적극적으로 중재해야 할 것이다. 우선 선임간호사와 김간호사와 모두와 1:1 면담을 진행하여야 한다. 이를 통해 각 간호사가 느끼는 고충을 구체적으로 파악하여, 서로가 잘 이야기하며 갈등 상황을 풀 수 있도록 중재에 노력하여야 한다. 수간호사는 관리자로서, 이 병동의 상위적 개념의 비전과 목표를 제시하며, 병동의 목표를 달성하기 위해서는 동료 간 상호 협력하는 태도가 중요함을 인식시키고, 동료 간 협동하는 마음을 갖도록 교육하여야한다. 혹은 정말로 선임 간호사의 말처럼, 한 가지 방법으로는 선임 간호사와 김간호사의 팀을 바꾸어주어, 새로운 팀을 구성하여 병동의 과업을 달성하기 위해 새로운 방법을 강구해야하는 방법도 있을 것이다. 또한 만약 선임간호사에게 김간호사에 대한 선배로서의 태도를 지적한다면, 선임간호사를 훈육할 때에는 신속하면서 비공개적으로 이루어져야할 것이고, 문제 된 행위에 초점을 맞추어 대화하며, 올바르게 직원 관리를 해야 할 것이다.

의/약학| 2022.05.15| 5페이지| 1,500원| 조회(148)

토론, 간호사, 간호관리학, 간호관리학실습, 문제해결접근방법

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간호관리학실습 과제_1. 인력계획, 2. 직원의 능력개발과 경력관리, 3. 직원의 업무수행능력 평가, 4. 직원간의 갈등처리, 훈육, 고충상당, 노사관리, 5. 직무분석과 직무설계, 6. 동기부여

인력관리[1. 인력계획]1. staffing1) staffing=인사2) 인적자원 관리: 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위해서 조직의 인력자원을 계획, 확보, 활용, 보존할뿐 아니라 이들의 업무나 행동에 대해 보상과 개발에 이르기까지 노사관계를 위한 모든 기능과 활동을 포함한다.3) 인적자원 관리 과정: 직무관리 ? 확보관리 ? 개발관리 ? 보상 및 유지관리3-1) 직무관리: 직무 분석을 통해 과업의 내용과 직무를 수행하는 구성원의 자격조건을설정한 다음, 직무 설계를 통해 조직구조를 구성하는 직무를 설계하여직무체계를 형성하여야 한다. 그 다음으로는 직무 평가를 시행한다.3-2) 확보관리: 유능한 인적자원을 조직 내부로 끌어 들여 확보하는 것을 말한다.간호인력의 예측, 계획, 모집, 선발 및 배치하는 것 등이 해당된다.3-3) 개발관리: 인적자원의 능력 개발을 증대시키는 것을 말한다. 교육훈련, 경력개발,인사이동, 승진, 직무수행평가 등이 해당된다.3-4) 보상 및 유지관리: 유능한 인적자원이 조직 내에 장기간 머무르도록 유지하는 것을말한다. 보상관리, 직원 훈육, 결근 및 이직관리, 노사관계관리,협상 등이 해당된다.2. 환자분류1) 환자분류체계: 환자의 간호요구에 따라 환자를 분류한 후 환자분류군에 따라 필요한 간호시간을 산출하여 간호인력의 산정 근거로 사용하는 환자분류 방법으로, 환자의 간호요구와 이에 따라 필요한 간호시간이 비슷한 환자들을 범주화하여 환자분류군을 결정한다.2) 환자분류체계의 목적: 간호인력 산정 및 배치/ 병원 표준화 실현에 활용/ 간호수가 산정과 차등화/ 간호비용 분석/ 간호의 질 평가/ 예산 수립3) 환자분류 접근 방법: 원형평가제/ 요인평가제/ 실시간 요인별 전산화체계3-1) 원형평가제: 전형적인 특성을 나타내는 환자를 기준으로 간호의 범주를 분류하여3~4개의 군으로 나누어 각 범주별로 간호 요구량을 기술하는 방법3-2) 요인평가제: 직접간호의 대표적인 지표를 설정하고 평가하는 방법으로 간호에 대한환자의 의존도를 점수화하여 그 총점게 제공되는 직, 간접 간호활동의 실제 시간을기록하면 소요시간과 중증도 점수가 자동적으로 전산화되어 실제 수요시간을 알 수 있음3. 업무분담 및 근무표작성1) 배치: 선발된 지원자를 조직 내 간 부서에 배속시켜 직무를 할당하는 것이다. 적정배치가 중요하다.2) 배치, 이동의 원칙: 적재적소주의/ 실력주의/ 인재육성주의/ 균형주의2-1) 적재적소 주의: 개인이 소유하고 있는 능력과 성격 등을 고려하여 최적의 직위에배치하여 최고의 능력을 발휘하게 하는 것2-2) 실력주의: 능력을 발휘할 수 있는 영역을 제공하고 그 일에 대해 올바르게 평가하고만족할 수 있는 대우를 하는 원칙2-3) 인재육성주의: 상사에 의한 육성 뿐 아니라 자기 육성의 의욕을 개발하는 원칙2-4) 균형주의: 개인과 조직과의 조화를 고려하는 것으로 개인뿐만 아니라 상하좌우 모든사람에 대해 평등하게 적재적소를 고려해야 함3) 근무표: 간호관리자가 간호조직 내의 각 부서와 간호단위별 간호직원들의 업무분담과 근무 시간을 구체적으로 계획하고 결정하는 것이다. 간호단위에서 간호사의 업무분담, 지휘 기능의 수단이 되기도 한다.4) 근무표 작성원칙: 개별성/ 융통성/ 공정성/ 책임성4-1) 개별성: 직무특성과 인적특성을 고려하여 신규간호사와 경력간호사를 골고루 배치해야함4-2) 융통성: 상호조정이 가능하도록 작성해야하며 간호직원의 근무요구가 반영되어야 함4-3) 공정성: 관리자와의 개인관계가 고려되면 안되며 공정하고 일관되게 작성되어야 함4-4) 책임성: 서면으로 기록하여 책임 및 권한을 확인하고 근무표 작성 후 미리 게시하여야 함5) 근무일정표 작성 방법: 중앙집권적 방법/ 분권적 방법/ 주기적 근무일정표5-1) 중앙 집권적 방법: 인력관리자가 기준과 원칙에 따라 일괄적으로 인력을 배치하는방법5-2) 분권적 방법: 간호단위의 관리자가 작성하는 방법5-3) 주기적 근무일정표: 4, 6, 7주 등 일정 주기를 기초로 근무표를 되풀이하는 방법[2. 직원의 능력개발과 경력관리]1. 신규1) 유도훈련: 조직을 이해하도무오리엔테이션: 특정 업무에 대한 교육, 훈련2. 경력자2-1) 실무교육: 고용기관 내에서 직원의 직무수행 강화를 위해 실시2-2) 보수교육: 지식은 계속 바뀌기 때문에 이를 위해 듣는 교육(예시: 1년에 8시간 정도의 직업윤리, 업무 전문성 향상, 의료관계 법령,선진의료기술 등의 교육)[3. 직원의 업무수행능력 평가]1) 직무수행평가: 직무수행요건과 능력 간에 어떤 차이가 있는지를 알게 해주는 것으로직원의 상대적 가치를 결정하는 것2) 직무수행평가 목적: 적정배치/ 능력개발/ 공정처우3) 직무수행평가의 구성요소: 능력발휘측면/ 일에대한 태도측면/ 일의 달성도 측면4) 직무수행평가의 방법4-1) 평가자에 의한 분류: 자가평가/ 동료평가/ 상급자평가/ 하급자평가/집단평가4-2) 직무수행평가 기법에 의한 분류: 서열법/ 강제배분법/ 물리적관찰법/ 대조표법/중요사건기록법/ 도표식 평정척도법/ 행동중심평정척도법/ 일화기록법/ 목표관리법(MBO)/직접지수고과법[4. 직원간의 갈등처리, 훈육, 고충상담, 노사관리]1. 직원 간의 갈등처리1) 회피: 단순히 갈등상황을 피하는 비생산적인 방법임. lose-lose결과를 초래. 한쪽이 우세사거나 문제가 중요하지 않은 경우, 목표달성이 어렵거나 갈등을 처리하는 비용이 해결로 얻을 수 있는 이익보다 큰 경우에 적절한 방법임2) 순응: 자신보다는 상대방을 우선적으로 생각하여 자기주장 없이 자기희생을 통해 다른 사람에게 협조하는 방법임. lose-win 결과를 초래.3) 타협: 자기주장과 협조가 절충하여 나타난 것임. 회피보다 효과적이며 정교한 협동보다는 비효과적임. 양자 모두 어떤 부분을 희생한다고 느끼기 때문에 서로 졌다는 분위기가 형성됨. 목표의 중요도가 보통이고 양쪽이 동등한 힘을 가지고 있을 경우, 제한 된 기간 내에 서로 편리한 대안을 이끌어내려 할 때 유용함4) 협력: 자기주장을 하면서도 협조적인 개인 간 갈등의 해결방법. win-win하는 전략임. 문제를 확인하여 대안을 탐색하고 설정하는 과정으로 이루어질 수 있음. 갈요구됨5) 강요: 권력 지향적 방법으로, 자기 주장만 있고 협조는 없는 것임. 상대방을 희생시켜서라도 자신의 목표를 위해 노력하는 것. 신속하고 결단성 있는 행동이 요구될 때 사용하거나 비용절감이나 규칙 강요와 같은 조치의 시행이 요구될 때 사용됨2. 훈육1) 훈육의 효과 : 예방효과/ 개선효과/ 처벌효과1-1) 예방 효과: 훈육방침과 규정을 명확히 하고 위반행동이 발생하지 않도록 충분한고지와 주의를 촉구함으로써 이의 발생을 사전에 예방함1-2) 개선 효과: 규칙을 위반한 직원을 훈육함으로써 직원의 행동을 바람직한 방향으로개선하는 효과1-3) 처벌 효과: 예방 효과나 개선 효과가 불가능하면 위반 행동을 중단시키거나 재발방지 목적으로 강력한 제재조치를 강구할 수 있음2) 훈육의 원칙2-1) 훈육행위에 앞서 훈육의 규칙과 규정을 명확히 설정하기2-2) 설정된 규칙과 규정에 대해 간호사들과 의사소통하여 충분히 이해하도록 한 뒤 적용2-3) 감정이 정리된 후에 훈육에 임하여 긍정적인 태도를 유지하기2-4) 공개적 훈육보다는 프라이버시를 지켜주면서 훈육하기2-5) 개인의 성향보다 문제행위에만 초점을 맞추기2-6) 규칙과 규정을 일관성 있게 적용하고, 상황이나 능력에 따라 유연성 있게 대처하기2-7) 건설적인 행동을 유도하기2-8) 신속하게 대처하기2-9) 문제행동에 대한 충분한 정보를 수집하기2-10) 훈육한 후 행동 변화 여부를 확인하기3) 훈육 과정: 면담 ? 구두경고 ? 서면경고 ? 무급정직 ? 해고3. 고충상담직원과의 1:1 면담을 통해 직원의 고충을 파악하고 문제 해결을 위한 방법을 모색할 수 있음4. 노사관리1) 노사관계: 노동을 제공하고 임금을 받는자와 노동력을 구입하고 임금을 지불하는 자 사이의 관계2) 노사관계의 특성(이중성): 협조관계와 대립관계/ 경제관계와 사회관계/ 종속관계와 대등관계3) 바람직한 노사관계의 관리:- 노사 간 직, 간접 산업 민주주의 제도의 적극적인 도입이 자율적으로 이행되어야 함- 노사가 생산성 향상에 최선을 다해야 하며 향상된 자율적으로 자본참가, 이익참가 및 경영참가제도나 노사협의제 등 적정수준의 제도를도입하고 확대시켜 나가야함- 조직의 경영 측에서는 노조를 인정하고 효율적인 인사관리에 힘써야 함- 노동조합도 실질적이면서 해결이 용이한 사항부터 요구하는 자세가 중요함[5. 직무분석과 직무설계]1) 직무분석: 직무를 구성하는 구체적인 과업을 설정하고 직무에 필요한 기술, 지식, 책임 등 직무 수행에 관한 기본 정보자료를 수집, 분석, 정리하는 과정1-1) 직무 기술서: 특정 직무에 대한 자료와 정보를 직무의 특성에 중점을 두고 체계적으로 정리1-2) 직무 명세서: 성공적인 직무수행에 필요한 인적 요건 명시2) 직무설계: 경영효율의 유지 또는 개선을 위해 직무의 내용이 직원 개개인의 능력 및 희망과 가능하면 일치하도록 작업, 작업 환경 및 노동 조건을 조직화하는 것2-1) 직무 설계 방법: 직무 단순화/ 직무 순환/ 직무 확대/ 직무 충실화/ 직무특성 모형[6. 동기부여]1) 동기부여: 인간으로 하여금 어떤 목표를 달성하도록 부추기거나 행위를 촉진시키는 개인의 내재된 힘2) 동기부여 이론: 크게 2가지(내용이론/ 과정이론)로 나눌 수 있음내용이론: 어떤 요인이 동기를 부여시키는데 작용하는지에 초점. 인간의 행동을 유발하도록하는 인간의 욕구나 만족을 강조함2-1) 욕구단계이론: 매슬로우에 의해 개발, 인간의 욕구를 5단계(자아실현의 욕구/ 존경의욕구/ 소속 및 애정욕구/ 안전욕구/ 생리적 욕구)로 나누고 욕구를 만족시키기 위해 동기가 부여된다고 봄, 하위의 욕구가 충족되어야 상위수준의 욕구가 동기화될 수 있음2-2) ERG이론: 알더퍼에 의해 개발되었으며, 매슬로우의 욕구 단계이론에 대한 문제점을극복하기 위해 개발됨, ERG이론의 3가지 욕구(존재욕구/ 관계욕구/ 성장욕구) 중 상위 욕구가 좌적 시 하위 욕구를 추구함2-3) XY이론: 맥그리버에 의해 개발되었으며, 매슬로우의 욕구단계이론에 근거하여 개발됨,X이론은 전통적 인간관으로 하위 욕구를 중시하며, 인간은 일하기를 싫어하고야심이 동기부여

의/약학| 2022.05.15| 6페이지| 2,000원| 조회(284)

직무분석, 직무설계, 간호관리학, 인력계획, 간호관리학 실습

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보건의료관계법규 보험급여를 받을 수 있는 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 , 그 기간에는 보험급여를 하지 아니한다 . ( 다만 , 제 3 호 및 제 4 호의 경우에는 제 60 조에 따른 요양급여를 실시한다 .) 국민건강보험법 제 54 조 [ 급여의 정지 ] 제 54 조 제 74 조보건의료관계법규 국민건강보험법 제 74 조 [ 보험료의 면제 ] ① 공단은 직장가입자 가 제 54 조제 2 호부터 제 4 호까지의 어느 하나에 해당하는 경우 ( 같은 조 제 2 호에 해당하는 경우에는 대통령령으로 정하는 기간 (3 개월 이상 ) 국외에 체류하는 경우 에 한정한다 . 이하 이 조에서 같다 ) 그 가입자의 보험료를 면제한다 . 다만 , 제 54 조제 2 호에 해당하는 직장가입자의 경우에는 국내에 거주하는 피부양자가 없을 때에만 보험료를 면제 한다 . 시행 2020. 7. 8. ② 지역가입자 가 제 54 조제 2 호부터 제 4 호까지의 어느 하나에 해당하면 그 가입자가 속한 세대의 보험료를 산정할 때 그 가입자의 제 72 조에 따른 보험료부과점수를 제외 한다 . ③ 제 1 항에 따른 보험료의 면제나 제 2 항에 따라 보험료의 산정에서 제외되는 보험료부과점수에 대하여는 제 54 조제 2 호부터 제 4 호까지의 어느 하나에 해당하는 급여정지 사유가 생긴 날이 속하는 달의 다음 달부터 사유가 없어진 날이 속하는 달까지 적용한다 . 다만 , 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 달의 보험료를 면제하지 아니하거나 보험료의 산정에서 보험료부과점수를 제외하지 아니한다 . 시행 2020. 7. 8. 1. 급여정지 사유가 매월 1 일에 없어진 경우 2. 제 54 조제 2 호에 해당하는 가입자 또는 그 피부양자가 국내에 입국하여 입국일이 속하는 달에 보험급여를 받고 그 달에 출국하는 경우 제 54 조 제 74 조관련 기사 01 출처 : 오마이뉴스 http://omn.kr/1opch 사례 건강보험료를 내지 않은 국외체류자 A 씨 - A 씨의 가족 B 씨가 대리진료 약 대리처방 → 보험급여 약 14 만원을 부정수급 국외체류자 = ( 건강보험료 면제 + 보험급여 정지 ) 상태 [ 급여의 정지 ] 위반 !!!02 관련 기사 출처 : 연합뉴스 https://www.yna.co.kr 일명 ‘ 먹튀 ’ : 국외 체류자가 일시 귀국 → 보험 급여 혜택만 받고 , 보험료는 X 03 출처 : 한스경제 http://www.sporbiz.co.kr 올해 개정 입국한 달에 보험급여 받고 그 달에 바로 출국하면 , 보혐료 내야함 올해 개정 3 개월 이상을 국외 체류해야 보험료 면제실천할 점 - 해외 건설근로자 , 사정상 국외 체류 기간을 완화해달라는 목소리도 있음 . But 직업군마다 편의 봐주기 X ( 몇몇에 관한 특례가 신설된다면 , 외국인 특례법에서와 같은 이면의 문제점 ( 외국인 의료 쇼핑과 같은 ) 들이 분명 발생할 수도 있을 것이라고 생각 ) - 앞으로도 계속 변화하는 사회 상황에 따라 , 국민건강보험 대상자에 대한 철저한 관리 가 필요하다고 생각 나의 의견 배운 점 - 국외체류자 혹은 교도소에 수용되어 있는 사람 의 경우 , 해당 기간 동안 보험 혜택이 정지됨 - 보험료를 면제받을 수 있는 국외 체류기간은 3 개월 이상 느낀 점 - 이번 시행령 개정을 통해 , 국외 체류자들에 대한 건강보험료를 더 철저하고 합리적으로 부과 가능 - 또한 , 이전의 문제점을 해결하여 건강보험 재정 확충에도 효과적 일 것이라고 생각{nameOfApplication=Show}

의/약학| 2022.05.14| 5페이지| 1,500원| 조회(210)

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