rrrrrrrrc 스토어

rrrrrrrrc

개인인증

팔로워2 팔로우

소개

경영학 전공 (학점 98.92)
제가 직접 작성한 학점은행제 자료 판매합니다
어휘나 순서를 변형해서 제출해주세요

전문분야 등록된 전문분야가 없습니다.

판매자 정보

학교정보

입력된 정보가 없습니다.

직장정보

입력된 정보가 없습니다.

자격증

입력된 정보가 없습니다.

판매지수

판매중 자료수

26개
전체 판매량

190개
최근 3개월 판매량

0개
자료후기 점수

평균A
자료문의 응답률

-

전체자료 26개

판매자 표지

[A+] 학점은행제 위더스 인력개발과 활용 토론 최근 글로벌 기업은 조직 내 다양성을 강조하는 채용 및 교육제도를 실시하고 있다. 반면 아직까지 우리나라나 일본의 경우는 조직문화에 쉽게 적응할 수 있는 동일성을 갖춘 인재를 선호하는 경향을 보인다. 인적자원관리와 개발측면에서 다양성을 강조하는 것이 나을지 아니면 조직화합을 위해 동일성있는 인재가 나을지 자신

인력개발과활용?최근 글로벌 기업은 조직 내 다양성을 강조하는 채용 및 교육제도를 실시하고 있다. 반면 아직까지 우리나라나 일본의 경우는 조직문화에 쉽게 적응할 수 있는 동일성을 갖춘 인재를 선호하는 경향을 보인다. 인적자원관리와 개발측면에서 다양성을 강조하는 것이 나을지 아니면 조직화합을 위해 동일성있는 인재가 나을지 자신의 의견을 제시하라.평가기준본인글: 20줄 이하로 주제와 관련한 본인의 의견을 자유롭게 기제 - 60점 만점-내용 분량은 충족하였는가? (충실도)-전개 과정에서 내용 구성이 논리적으로 잘 이루어지고 있는가? (논리성)-자신의 입장이 분명하고, 근거 제시가 체계적으로 이루어져 있는가? (체계성)댓글참여: 다른 학생들이 작성한 글에 10줄 이하의 댓글 2회 이상 작성 - 40점 만점조직 내 다양성을 강조하는 것이 더 현명하다고 생각합니다.?전 세계적으로 조직 내 다양성을 강화하는 것이 기업의 주요 과제로 떠오르고 있습니다. 지구촌이란 말이 있듯이 세계화로 인해 지구는 마치 하나의 마을처럼 기능합니다. 그럼에도 불구하고 유독 우리나라와 일본은 다양성보다는 동일성을 강조하는 조직문화를 가지고 있습니다. 인적자원관리와 개발측면에서 다양성과 동일성은 각각의 장단점이 있지만, 다양성을 강조하는 것이 더 나은 결과를 가져온다고 생각합니다. 조직내 다양성은 다양한 인종, 성별, 나이등의 구성원들이 함께 기업을 꾸려나가는 것을 의미합니다. 점차 다민족, 다문화사회가 되어가면서 기업 또한 다양한 시각을 가진 인재를 필요로 합니다. 다양성을 높이는 것은 고용시 차별적 요소를 없애므로 기회의 평등을 유지하는 수단 중 하나입니다. 이로서 기업은 사회적 목표를 달성할 수 있습니다. 뿐만아니라 다양성을 높이면 창의와 혁신으로 글로벌 경쟁력을 높일 수 있으며, 다양한 고객층을 이해하고 그들과 가깝게 소통할 수 있습니다. 결론적으로 다양성이 높은 기업은 장기적인 성과가 더 높게 나타납니다. 즉, 기업의 경제적 목표도 함께 이루게 됩니다. 물론 다양성을 강조하는 것은 서로 다른 인재들이 가진 가치관, 성격, 배경 등에 차이로 인한 갈등이 생길 우려가 있는 것은 사실입니다. 하지만 이는 단기적인 문제이므로 다양성을 포용할 수 있는 환경을 조성하는 것으로 해결 가능할 것이라 생각합니다. 예를 들어 채용 단계에서 타인의 다름을 존중하는지에 대한 평가를 하고, 업무시 사원들간 커뮤니케이션을 활성화시키는 것으로 갈등을 최소화할 수 있습니다. 조직의 다양성을 관리하기 위해서는 각자의 다름을 개발하고 조직 차원에서 활용할 수 있도록 적절한 제도를 만드는 것이 가장 중요하다고 생각합니다. 특히 초기 적응 단계에서 조직 구성원들간 조화가 깨져 효율성이 떨어질 가능성이 높습니다. 급진적인 변화를 주기보다는 교육을 통해 다양성에 대한 이해도가 충분히 높아진 후 점진적인 변화를 주는 것이 바람직 하다고 생각합니다.

경영/경제| 2023.02.10| 1페이지| 2,000원| 조회(175)

경영학, 글로벌기업, 학점은행제, 인력개발과활용, 위더스, 학은제, 경영학과제, 위더..

미리보기

닫기
판매자 표지

[A+] 학점은행제 해커스 경영학개론 토론 국내 유명한 경영인들은 다양한 리더십 유형으로 기업 경영을 주도하고 있다. 리더십 유형을 체계와 업무하달을 중요하게 생각하는 권위주의적 리더십과 독립성과 업무분담을 중요하게 생각하는 자유주의적 리더십으로 구분 한다면, 본인은 어떤 리더십 유형이 기업 경영에 적절하다고 생각하는가?

저는 기업 경영에 권위주의적 리더십보다는 자유주의적 리더십이 더 적절하다고 생각합니다. 권위주의적 리더십은 리더가 모든 의사결정을 단독적으로 내리고 구성원들은 이를 따라야만 합니다. 이 유형은 구성원들의 능력이 현저히 부족하거나 주어진 시간이 맙지 않을 때 효과적일 수 있지만 서로간의 의견교환이 적고 작업물의 양에 비해 질이 떨어진다는 단점이 있습니다. 반대로 자유주의적 리더십은 의사결정에 리더는 거의 개입하지 않고, 구성원들 스스로 업무수행의 목표를 확립하도록 유도합니다.

경영/경제| 2023.02.10| 2페이지| 3,000원| 조회(589)

경영학, 경영학개론, 학점은행제, 리더십유형, 위더스, 학은제, 경영학리포트, 경영학..

미리보기

닫기
판매자 표지

[A+] 학점은행제 위더스 인력개발과활용 과제 인적자원을 구성하는 인적 자본과 사회적 자본의 개념을 제시하고, 인적 자본과 사회적 자본을 확보하기 위한 방안을 제시하시오.

과목명: 인력개발과활용과제주제: 인적자원을 구성하는 인적 자본과 사회적 자본의 개념을 제시하고, 인적 자본과 사회적 자본을 확보하기 위한 방안을 제시하시오.-목차-I. 서론II. 본론i) 인적자본의 개념ii) 사회적 자본의 개념iii) 인적자본 확보하기 위한 방한iv) 사회적 자본을 확보하기 위한 방안III. 결론IV. 참고문헌학습자명: @@@아이디: @@@I. 서론인적자원은 사람의 능력을 생산 자원의 하나로 간주하는 것으로 개인의 지식, 기술, 도덕성 등의 모든 무형적 속성을 아우르는 개념이다. 인적자원이 갖는 고유한 특성으로는 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 능동적인 성격으로 인하여 인적자원관리 및 경영관리에 따라 극명한 성과차이를 가져온다. 둘째, 개발가능성이 높아 예측불가한 환경일수록 중요성이 커진다. 셋째, 물적자원, 재무자원, 정보자원 등 다른 자원들과 달리 '사람'에 관계되기 때문에 존중을 바탕으로 한다. 따라서 기업은 지속적 성장과 경쟁우위 확보를 위하여 인적자원을 효율적으로 활용하여야 한다. 인적자원관리는 인간이 소유한 능력에만 안주하는 것이 아니라 그 능력을 적절하게 관리 및 개발하는 것에 의의를 둔다. 인적자원관리는 크게 제도의 관리와 사람의 관리로 나눌 수 있으며, 후자는 인적자원을 구성하는 인적 자본과 사회적 자본의 관리를 통하여 체계적으로 이루어진다. 본문에서는 인적자본과 사회적 자본에 대하여 알아보고 이를 확보하기 위한 여러 가지 방안을 제시하고자 한다.II. 본론i) 인적자본의 개념인적자본은 본래 노동경제학에서 주로 사용되는 용어이지만 근래에는 노동경제학뿐만 아니라 비시장 활동에도 쓰이는 포괄적인 단어가 되었다. 인적자본이란 노동시장에서의 생산성 향상 교육, 현장훈련, 이민, 구직활동과 같은 노력으로 인하여 체화된 개인의 역량을 뜻한다. 이는 주로 경제활동에 도움이 되는 것이 특징이다. 인적자본의 개념은 노벨 경제학상 수상자인 슐츠(Schultz)와 베커(Becker)가 인적자본이론을 발표하면서 1960년대에 처음 소개되었다. 인적자본이론에 따르면 인간도 다른 자본과 마찬가지로 투자에 의하여 가치가 상승하는 자본으로 간주한다. 여기서 말하는 투자는 교육을 의미하며 가치는 생산성과 소득을 의미한다. 가치가 상승하는 이유는 교육에 의하여 직무-특정적 기술, 일반기술 그리고 행동규범이 개선된다고 보기 때문이다. 즉 가치가 높은 사람일수록 동일한 시간 내에 더 질 좋은 상품을 대량 생산할 수 있다는 것이다. 이와 같은 이유로 인적자본이론은 인적자본이 개인적, 집단적 차원의 경제 성장에 핵심적 역할을 한다고 주장한다. 결론적으로 개인이 스스로를 위해 교육적 투자하는 것이 자신들의 생산성과 경제력을 늘리는 데 도움이 된다고 할 수 있다. 소득 차이가 교육 기간 및 수준과 밀접한 상관관계가 있다는 것도 인적자본이론의 주된 명제이다.ii) 사회적자본의 개념인적자본과 사회적 자본은 공통적으로 사람에 초점을 두고 있다. 하지만 개인의 관점으로 접근하는 인적자본과는 달리 사회적 자본은 통합된 관점에서 접근한다. 나아가 인적자본과 비교했을 때 그 정의가 단일화되지 않고 모호한 편이다. 기본적으로 사회적 자본이란 한 집단 내 또는 집단 간 관계를 통해 획득 가능한 무형의 자원 및 잠재적 기회를 말한다. 사회적 자본이 다양하게 정의되는 이유는 학자에 따라 강조하는 측면이 다르기 때문이다. 콜먼(Coleman, 1995)은 구조 내 속해있는 개인의 행위를 중심으로 논의하였고, 버트(Burt, 1992) 또한 개인이 주변인들과의 관계를 통해 얻을 수 있는 기회를 사회적 자본이라고 정의하였다. 스넬(Snell, 1999)은 사회적 자본을 개인뿐만 아니라 사회적 집단 사이의 네트워크를 통해 도출가능한 자원의 총합으로 정의했다. 마지막으로 나하피에트와 고샬(Nahapiet and Ghoshal, 1998)은 위의 내용을 통합하여 사회적 자본을 구조적, 관계적 및 인지적 차원으로 분류하였고, 세 차원의 연관성을 설명하였다. 구조적 차원은 네트워크의 연결과 구성 형태를 가늠하기 위하여 연계된 관계의 수와 다양성을 다룬다. 관계적 차원은 집단 구성원들 간의 지속된 교류를 통해 형성된 관계를 나타낸다. 인지적 차원은 구성원들 간에 공유되는 언어, 묘사 등 의사소통 수단을 나타낸다.iii) 인적자본을 확보하기 위한 방안인적자본을 확보하기 위해서는 조직 구성원들의 3C인 역량(Competence), 헌신(Commitment), 그리고 기회(Chance)를 관리해야 한다. 여기서 역량이란 업무 능력을 의미하며 헌신이란 조직에 대한 충성도를 나타낸다. 기회는 기회의 제공을 뜻하는 것으로 기회가 없으면 애초에 다른 3C의 요소들도 성립이 되지 않기 때문에 가장 중요하게 여겨진다.첫 번째, 역량은 개인 특성, 동기, 소질, 가치관, 성품 등 선천적인 성격이 포함된다. 후천적으로 획득 가능한 부분은 교육을 통해 일부 개선 가능하지만 가능하면 채용과정에서 알맞은 인재를 선발하는 것이 우선되어야 한다. 그 밖에도 필요할 경우 외부에서 인재를 획득한다거나 업무를 제공받아서 역량을 확보할 수 있다. 그 후 역량 유지 및 관리를 위하여 적합하지 않은 사람들을 내보내거나 처우를 개선하는 노력도 필요하다. 두 번째, 헌신의 관리는 동기부여를 통하여 이루어진다. 동기부여란 목표 달성을 위해 개인이 최선의 노력을 하도록 이끄는 것이다. 매슬로우(Maslow, 1943)와 앨더퍼(Alderfer, 1969)는 몇 가지 기본적 욕구를 지정하고 인간은 이들을 충족시키려 노력한다고 했다. 그 중 존경, 자기실현, 자기개발의 욕구 등 업무 과정에서 만족시킬 수 있는 부분에 집중하도록 유도한다면 노력을 이끌어낼 수 있다. 이때 적당한 보상은 동기부여를 위해 필수적이다. 보상의 절대적 양보다는 개인의 목표와 보상이 일치하는 것과 노력한만큼 보상받는다는 믿음이 중요하다. 셋째, 기회의 관리는 업무시 역량과 헌신을 발휘할 환경을 만들어주는 것이다. 기회는 업무 관련 속성을 획득할 기회와 발현할 기회로 나눌 수 있다. 획득할 기회는 업무 관련 정보, 교육 및 훈련을 제공함으로써 주어지며, 발현한 기회는 업무 완수를 위한 자원, 시간, 동료의 도움 등을 제공함으로써 주어진다.iv) 사회적 자본을 확보하기 위한 방안사회적 자본을 확보하기 위해서는 인력 유동, 직무 그리고 평가 보상 시스템을 도입 및 유지해야 한다. 세 가지 시스템은 인적자원관리의 하위 개념으로써 모두 사회적 자본의 축적에 영향을 미친다. 실제로 인적자원관리는 직접 또는 간접적으로 사회적 자본의 주요 행위자인 개인과 집단에 긍정적 변화를 줄 수 있다.인력 유동 시스템의 구축은 가장 초기 단계에 이루어져야 한다. 인력 선발 단계에서 사회적 자본 증진을 위해 도움이 될만한 잠재력이 있는 인재만 선발하거나 경력자를 우대함으로써 좋은 네트워크를 유지하는 것이다. 선발 후에도 네트워크 관계 형성을 위한 역량 강화 훈련과 멘토링이 필요할 것이다. 직무 시스템은 협력을 강조하여 부서 내 또는 부서 간의 교류를 원활하게 해야한다. 사회적 자본 측면에서 본다면 헌신형 직무 시스템은 팀 중심으로 설계되어 있고, 앞서말한 3C가 높게 유지된다는 장점이 있어 가장 적합하다고 생각한다. 평가 보상 시스템의 경우 충분한 사회적 자본을 형성하는데 기여하는 인력을 신중히 평가해야한다. 그러한 행동들을 강화하는 보상을 함으로써 더 안정적으로 사회적 자본을 확충할 수 있게될 것이다. 추가적으로 최고 경영팀(Top Management Team) 구성원들은 네트워크의 상태를 일상적으로 점검하고 그 수준을 향상시키기 위하여 노력해야 한다. 또한 2004년 욘드(Youndt)와 스넬(Snell)이 발표한 연구에 의하면 평등주의적 인적자원관리와 협력적 인적자원관리 시스템은 인적자본과 사회적 자본을 포함한 조직 전체 자본을 강화시킨다. 나아가 마치(March, 1991)는 사회화(socialization)도 사회적 자본에 영향을 미친다고 지적했다. 직원들 사이에 유대관계가 깊을수록 새로운 아이디어에 대한 수용력이 떨어져 조직의 학습이 적어진다는 것이다. 그럴 경우 사회적 자본의 특성이 달라지기때문에 그에 맞는 정책을 수립해야 한다고 강조했다.

경영/경제| 2023.02.10| 5페이지| 3,000원| 조회(260)

경영학, 인적자원, 인적자본, 학점은행제, 사회적자본, 인력개발과활용, 위더스, 학은..

미리보기

닫기
판매자 표지

[A+] 학점은행제경영학개론 과제 5주차 2강에서 목표관리에 대해 학습했습니다. 목표관리란 무엇이며, 목표관리의 장단점을 설명하고, 일상생활에서 이를 어떻게 응용할 수 있는지 본인의 의견을 제시하시오.

과목명: 경영학개론과제주제: 5주차 2강에서 목표관리에 대해 학습했습니다. 목표관리란 무엇이며, 목표관리의 장단점을 설명하고, 일상생활에서 이를 어떻게 응용할 수 있는지 본인의 의견을 제시하시오.-목차-I. 서론II. 본론1. 목표관리란 무엇인가2. 목표관리의 장단점3. 일상생활에서의 목표관리III. 결론IV. 참고문헌학습자명: @@@아이디: @@@I. 서론조직목표는 조직이 미래에 달성하려고 노력하는 이상적 상태이다. 조직목표가 존재함으로써 기업은 존재가치에 대한 정당성이 생기고 미래 모습에 대한 구체적 방향성을 모색할 수 있다. 나아가 조직 내외 효과성에 대한 평가 기준이 생겨 구성원들의 미래지향적인 행동 및 사고방식을 유도할 수있다. 조직 목표의 관리는 계획화, 조직화, 지침화 등 다양한 관리활동이 종합적으로 연결된 운영 시스템을 통해 이루어진다. 목표관리제도, 이하 목표관리(Management by Objectives, MBO)란 개념은 1954년에 피터 드러커(P. Drucker)에 의해 처음 소개되어 모든 산업분야에서 대중화되었다. 드러커의 저서인 “The Practice of Management”에 의하면 미래지향적인 관리통제는 동태적 기업의 목표를 조정ㆍ통합하여 기업의 장기적 성과증대에 긍정적 영향을 미친다. 본론에서는 목표관리에 대한 개념과 장단점을 제시하고 일상생활에서 어떻게 응용할 수 있는지 살펴보고자 한다.II. 본론[1] 목표관리란 무엇인가목표관리는 조직의 공동목표 설정을 감독자와 임무담당자가 함께하고 이를 바탕으로 성과평가와 보상을 하는 제도이다. 다른 말로는 스스로 설정한 목표를 실현하기 위해 노력함으로써 최상의 결과를 얻는 일련의 과정이라 할 수 있다. 조직의 가치, 비전, 미션을 기초하는 경영전략을 구체화 하는 것이 목표관리의 특징이다. 기업에서는 그 해의 경영목표 및 방침을 바탕으로 개별 사원의 개인 목표를 설정한다. 그리고 각자의 목표실현 과정을 관리하고 기말에 성취정도를 평가하여 승진, 보상 등에 반영하고 있다. 목표설정 시에는 일정 시간 동안 달성해야 할 목표, 성취 과정에 대한 계획 그리고 성과 평가시 판단 기준과 절차를 명확히 합의하여 결정한다. 여기서 말하는 목표란 크게 일반적 목표, 확장적 목표, 혁신적 목표로 나뉜다. 일반적 목표는 적절한 노력을 통해 이룰 수 있는 목표, 확장적 목표는 이루기 위해 큰 발전이 요구되는 목표, 혁신적 목표는 틀에박힌 형식에서 벗어나 새로운 시도를 통해 달성 가능한 목표를 의미한다. 세 가지 목표의 공통점은 개인적 목표가 조직의 목표 달성에 기여해야 한다는 것이다. 조직경영의 목적은 결국 기업의 성장에 있기 때문이다.목표관리의 과정은 1단계 목표설정(Plan), 2단계 목표수행(Do), 3단계 평가 및 피드백(See)로 이루어진다. 1단계에선 목표설정을 준비하여 회사의 경영전략을 확인하고 개인별로 목표설정을 위한 자료를 준비한다. 이후 업무의 우선순위와 중요도를 고려하여 구체적인 목표설정을 한다. 최종 목표는 팀 대표와 면담을 하여 확정한다. 2단계에선 일정에 따라 업무를 수행한다. 업무수행 시 필요한 지원을 받거나 감독자와 중간면담을 하여 진행사항을 확인받는다. 3단계에선 업무수행실적 보고서를 분기별로 작성한다. 최종 평가는 실적을 자가 평가 하고, 감독자 또한 임무담당자의 성취도를 평가한다. 이는 업적을 평가하는 것과 더불어 미래의 목표관리 시스템을 개선하고자 하는 목적이다. 마지막으로 평가면담을 통해 목표달성도 및 목표달성 과정에 대한 피드백을 교환한다. 목표는 세밀해야하고, 일정 기간이 정해져 있어야 하고, 도전이 가능해야하며 결과를 측정 할 수 있어야 한다. 일반적으로 목표는 평균 다섯개 내외로 설정한다. 목표가 너무 많을 경우에 개인 입장에서는 자신의 업무 방향을 세세하게 계획할 수 있어 심리적 안정감을 느낄 수 있겠지만, 조직에서는 투입되는 시간과 비용이 결과에 비해 과도할 수 있다. 반대로 목표가 너무 적을 경우엔 시간과 비용은 절약되지만 개인으로서는 심리적 불안감을 느낄 수 있다.[2] 목표관리의 장단점목표관리의 장점은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 구체적 업무계획을 세움으로써 시간과 정보 활용을 효율적으로 할 수 있고, 업무배분이 수월해지고, 동기부여를 받을 수 있다. 둘째, 상사와 부하가 함께 목표를 설정하는 실천하는 과정에서 조직 내 의사소통을 활성화 한다. 의사소통이 원활해지면 상호이해가 증가하고 업무에 대한 적극적인 태도를 이끌어낼 수 있다. 셋째, 감독자가 임무담당자의 성과를 객관적으로 평가하여 어떤 지원이 부족한지 파악할 수 있다. 넷째, 목표달성도를 비교하여 조직 전반적으로 개선이 필요한 여러 문제를 인지하는 데 용이하다. 이처럼 목표관리는 무척 유용한 관리기법인 것은 사실이나 다음과 같은 한계점들도 존재한다. 첫째, 급진적 변화를 겪거나 관리상황이 자주 바뀌는 조직에서는 적절한 목표를 설정하는 데 어려움을 겪는다. 둘째, 3단계에서 목표달성의 정도를 객관적으로 측정하는 것이 어렵고 비현실적인 경우가 많다. 셋째, 목표관리제를 도입하는 초기에 그 시스템을 확립하는 과정이 복잡하고 많은 시간이 소요된다. 이 단계에서 관리자들은 과업에 시달리게 된다. 넷째, 쉽고 단기간에 이룰 수 있는 목표만을 지나치게 강조한다는 맹점이 있다. 다섯째, 목표설정 시 감독자가 자신이 해야 할 업무를 자연스럽게 부하직원의 몫으로 떠넘길 수 있다. 여섯째, 최고 경영자의 지원이 충분하지 않으면 성공률이 떨어진다.[3] 일상생활에서의 목표관리일상에서의 목표관리는 어떠한 그룹에 속해야 이루어질 수 있다고 생각한다. 관리자 역할이 필요하기 때문에 미성년자일 경우 학교 선생님이나 부모님의 지도하에 생활습관 개선 및 학업지도를 위해 응용할 수 있을 것이다. 학생은 목표를 이루는 과정에서 집중력을 기르고 성취감도 느낄 수 있다. 결과에 따라 보상이 주어진다면 참여도를 높일 수 있다. 대부분의 성인의 경우 목표관리에서 지도해줄 상급자가 없기 때문에 서로가 관리자 역할을 해야한다. 가장 간단한 방법으로는 유사한 목표를 가진 성인들이 그룹을 형성하는 것이다. 우선 그룹 가입시 보증금 개념의 일정 비용을 걷어 공금으로 남겨둔다. 기간을 정해둔 뒤 함께 목표를 설정하고 진행과정을 검토 및 평가한다. 약속한 기한이 되면 각자의 성과를 객관적으로 평가하여 등수대로 공금을 나눠갖는다. 끝으로 개선할 점이나 건의사항이 있으면 논의한 뒤 새롭게 다음 기간에 달성해야 할 성과목표를 적용한다. 위와 같은 방법은 현재도 많은 사람들이 참여중인 스터디에서 볼 수 있다. 토익스터디, 공시스터디, 면접스터디 등이 대표적 예이다. 최근 그룹 스터디에 대한 관심이 높아지면서 실제 만나지 않아도 되는 온라인 스터디도 많아지는 추세이다.

경영/경제| 2023.02.10| 4페이지| 3,000원| 조회(253)

경영학, 목표관리, 과제, 경영학개론, 학점은행제, 학은제, 원격평생교육원, 경영학리..

미리보기

닫기
판매자 표지

[A+] 학점은행제 위더스 인적자원관리 과제 4차 산업혁명시대의 확산으로 각 분야별 인적자원의 부족과 과잉인력이 이슈화 되고 있는 시점에서 인적자원의 과잉인력 대책에 대하여 설명하시오.

과목명: 인적자원관리과제주제: 4차 산업혁명시대의 확산으로 각 분야별 인적자원의 부족과 과잉인력이 이슈화 되고 있는 시점에서 인적자원의 과잉인력 대책에 대하여 설명하시오.-목차-I. 서론II. 본론III. 결론IV. 참고문헌학습자명: @@@아이디: @@@I. 서론2016년 세계경제포럼(World Economic Forum)에서 4차 산업혁명이 논의된 이후, 4차 산업혁명이라는 단어는 일반 상식이 되었다. 입시나 취업준비생 뿐만 아니라 일반인들까지 4차 혁명을 언급한다. 그러나 대부분의 경우는 빅데이터, 인공지능(AI), 로봇 등의 대한 단편적인 내용이거나 지나치게 부정적인 측면만을 강조하고 있다. 산업혁명이란 새로운 기술적 혁신으로 인해 사회구조와 경제체계가 급격히 변화하는 것이다. 4차 산업혁명은 사물 인터넷(loT)을 통해 정보를 수집하고 클라우드에 저장한 뒤 빅데이터 기법으로 분석한다. 여기에 인공지능이 스스로 학습, 판단 그리고 추론을 거쳐 새로운 부가가치를 창출한다. 새로운 기술을 운용할 수 있는 인적자원에 대한 수요는 높아질 것이며, 구세대적 물적자원을 운용하는 인적자원에 대한 수요는 낮아질 것이다. 이전의 산업혁명과 비교했을 때 4차 산업혁명은 인간의 육체적 노동뿐만 아니라 정신적 노동을 대체하여 다양한 변화를 야기할 것으로 예상된다. 따라서 변화된 사업구조를 정밀히 분석해야만 효과적인 인적자원자원관리를 할 수 있다.II. 본론4차 산업혁명은 여러 형태로 인적자원관리에 영향을 미친다. 첫째, 근무방식의 변화가 일어난다. 디지털 기술이 발전할 경우 기업 입장에선 정규직보다 비정규직을 고용할 때 비용이 낮아진다. 이로 인해 임시직 중심의 기그 경제(Gig Economy)가 확대될 것이다. 둘째, 직무를 수행하는 인력에게 요구되는 역량이 달라진다. 복잡한 문제해결 기술, 사회적 관계 기술, 창의성 등이 대표적으로 떠오르는 능력이다. 셋째, 직원 교육 시스템의 변화가 일어난다. 기술관련 교육과 더불어 기업의 사회적 책임과 환경인식, 윤리 등의 교육도 중요해진다. 넷째, 직원의 업무평가와 보상이 용이해진다. 빅데이터와 AI를 활용하여 성과를 실시간으로 확인하고 즉시 피드백을 줄 수 있다. 그 정보를 바탕으로 개인의 역량에 따른 개별적 보상이 가능해진다. 정리하자면, 변화한 시스템에 적합한 인적자원에 대한 수요는 급증하여 초과수요가 발생할 것이며, 부적합한 인적자원에 대한 수요는 급감하여 초과공급이 발생할 것이다. 기업은 인적자원의 부족과 과잉인력 모두에 대한 대책이 필요하다.과잉인력에 대한 대책은 공통적으로 인건비를 줄이는 것에 의의가 있다. 애초에 신규 채용을 하지 않거나 엄격한 채용절차를 걸쳐 인원조정을 할 수 있다. 유사하지만 더 용이한 방법은 과잉인력으로 분류된 사람들을 노동력이 부족한 직무로 전환시키는 것이다. 유의할 점은 직무별 과잉인력과 부족인력의 수를 명확히 파악해야한다는 것이고, 개인별 능력을 고려하여 직무를 전환하여야 업무에 차질이 없다는 것이다. 생산직 노동자에게 가장 적합한 방법은 근무시간 단축이 있다. 해고를 대신하여 근무시간을 줄이는 것인데, 급여의 하락으로 인해 적용이 용이하지는 않는 것이 단점이다. 워크 셰어링(Work)은 기업의 경영사항이 좋지 않거나 불경기로 인해 해고가 불가피할경우 고용을 보장하는 대신 전반적인 근무시간을 단축하는 제도이다. 기업이 자체적으로 워크 셰어링을 제안하는 경우도 있지만 노조에 의해 제시되는 경우도 있다. 더 확실한 방법으로는 명예퇴직 비율을 높이는 것이 있다. 고령의 근무자일 경우 조직의 입장에서는 인건비 부담이 크기때문에 우선적으로 인원조정을 고려해야한다. 주로 비자발적으로 퇴직한 경우가 많은데, 다른 일자리를 찾기가 현실적으로 매우 어려워져 사회적 문제를 일으키는 것이 단점이다. 해결책으로 해고 근로자를 위해 기업이 전직지원을 하기도 한다. 재취업 또는 창업을 돕는 것으로 보다 인도적인 인원조정 방식이다. 마지막 방법은 해고 또는 다운사이징이 있다. 말 그대로 조직을 축소한다는 의미이며 과잉인력을 축소하고 인건비를 절감할 수 있다. 앞서 소개한 방법들보다 부정적 효과가 더 두드러지는 편이다. 조직의 비용은 축소되겠지만 남겨진 사람들의 사기가 저하된다거나 기업에 대한 충성도가 떨어지는 등 결과적으로 눈에는 보이지 않는 비용이 증가하기 때문이다. 더 나아가 잘못된 선택으로 너무 과하게 인력조정을 할 경우 다시 수요가 되살아났을 때 회복하기가 어려울 수 있다. 이를 방지하기 위해 필수 인력 유지와 잉여인력을 축소 사이에 균형을 유지하는 것이 중요하다.출처: 중앙일보반대로 인적자원의 부족은 적합한 인력의 충원으로 해결할 수 있다. 전통적인 방법에서 벗어나 색다른 모집 방법을 동원한다면 새로운 인재상에 적합한 후보자를 물색할 수 있다. 상상력과 창의력은 4대 산업 혁명 이후에 중요성이 커진 능력이다. 신기술을 응용하여 새로운 아이템을 만들어내는 아이디어형 인재야 말로 창의적인 모집방법을 이용해야 발견이 가능할 것이다. 더 많은 인력을 모집하기위해 선발 기준을 완화시켜 채용한 후 자체교육을 통해 부족한 능력을 보완하는 방법도 존재한다. 기업이 원하는 능력을 갖출 수 있게 훈련시킬경우 예상밖으로 뛰어난 인재를 발굴해낼 수 있다. 마지막으로 기업의 근무환경 및 보수를 늘려 매력적인 조건을 제시하는 방법이 있다. 예를 들어 육아와 업무를 병행하는 근로자들을 위해 보육시설을 제공한다거나 탄력근무제, 원격 근무 등을 시행한다면 더 많은 인재를 끌어들일 수 있다. 이 방법은 인력을 충원시킬뿐 아니라 업무 효율과 기업에 대한 충성도가 증가하여 장기적으로 긍정적인 효과를 불러온다. 실제로 인센티브 제공과 근무 환경 개선은 대기업, 중견기업, 중소기업 등 재직하는 기업의 규모에 상관없이 가장 효과적으로 업무 효율을 높인다는 연구결과 있다. 다만 주4일 근무제는 장점과 단점이 극명하게 갈렸다. 2년전부터 주4일제를 시행한 영국 디자인 회사 '펀치 크리에이티브'에 재직 중인 사람들을 인터뷰 한 결과, 길어진 주말에 만족하는 의견도 있었지만, 반감을 갖은 사람들도 있었다. 근무일이 줄어들면서 동일한 업무량을 소화하기 힘들고, 협업이 어려워졌단 의견이 많았다. 주4일제에 대한 상반된 의견은 노동자의 평소 근무 스타일에 따라 갈리는 것이다. 짧은 시간 내 집중하여 효율적으로 일하는 것을 선호하는 사람은 주4일제에 찬성했지만, 팀워크와 여유로운 근무를 선호하는 사람은 주4일제에 반기를 들었다. 영국의 경우로 볼 수 있듯이 주4일제는 일괄적으로 시행하지 않고 개인이 선택을 할 수 있게 하여 원하는 경우에만 따르게 하는 것이 중요하다고 생각한다.

경영/경제| 2023.02.10| 5페이지| 3,000원| 조회(245)

경영학, 인적자원관리, 학점은행제, 위더스, 학은제, 경영학과제, 위더스평생교육원, 4차산업혁명

미리보기

닫기