Ⅰ. 서론1. 연구 필요성2. 연구 목적Ⅱ. 계급제 주요 내용1. 계급제의 의의2. 계급제의 특징3. 계급제의 장단점Ⅲ. 계급제 현황분석1. 한국의 계급제2. 외국의 계급제 운용 사례(1)영국(2)프랑스(3)독일(4)일본(5)계급제를 운용하는 해외의 인사제도의 특징3. 직위분류제적 요소(1)한국형 직위분류제(2)외국의 직위분류제 현황ⅰ)미국ⅱ)영국Ⅰ. 서론1. 연구 필요성우리나라의 현행 계급제의 대표적인 문제점은 연공서열 위주의 인사관행으로 인하여 직무성과를 창출하려는 동기부여 측면에서 미흡하며, 공직의 전무성과 책임성이 높지 않다. 또한 직무수행에 고도의 전문성이 요구되는 경우에도 잦은 인사이동으로 인해 전문성과 경험을 축적할 여건이 형성되어 있지 못하여 행정의 생산성이 높지 않은 실정이다. 공무원의 보수도 그동안 성과급제와 연봉제가 도입되는 등 성과주의 강화를 도모하고 있지만, 효율성뿐만 아니라 민주성, 형평성 등 다양한 목적을 추구하는 공직의 특수성과 성과평가의 어려움을 감안한다고 하더라도 그 적용범위 및 수준이 미흡하다고 볼 수 있다. 이에 따라 직위분류제 요소 확대의 필요성이 있다.공직의 전문성을 강화하고, 정부조직의 성과를 향상하기 위해 도입된 개방형 임용제도 등 직위분류제 인사관리의 성과와 문제점을 규명할 필요가 있다.2. 연구 목적현행 인사시스템 개혁의 방향과 내용을 점검하고 바람직한 인사개혁의 방향을 설정한다. 현재 우리나라의 실정에서 어느 수준의 계급제와 직위분류제가 바람직한지에 관하여 다양한 접근방법을 통해 결론을 도출한다. 한국형 직위분류제 확대의 현황, 성과와 문제점을 규명하고 개선방안을 모색하기 위함이다. 그동안 공직의 개방성 확대를 위하여 추진되어 왔던 계약직 공무원제도, 직위공모제도, 2011년 도입된 민간경력직 5급 채용제도 등을 한국형 진위분류제로 명명하고, 채용, 승진, 보직관리, 성과평가 및 보상 등 인사관리 전반에 설쳐 한국형 직위분류제 확대의 현황, 성과와 문제점을 파악하고, 정책대안을 모색한다. 국내외 문헌연구, 공무원제적 특징을 보인다.2. 계급제의 특징(1) 계급 간의 큰 차등계급제를 채택한 국가는 각 계급에 따라 학력이나 경력, 출신에 따라 차이가 있으며 각 계급에 따른 보수 혹은 사회적 평가의 차이가 큰 편이다. 또한 계급 간의 승진도 상당히 어려운 것이 일반적이다.하지만 우리나라 일반직 공무원은 계급제를 채택한 다른 국가에 비해 계급 간의 차별이 적다. 즉, 상, 하위 공무원의 보수의 격차가 그렇게 크지 않으며, 전체 공무원 중 고위 공무원의 비율이 높고, 각 계급 끼리의 내부승진 기회가 많은 편이다. 또한 신규임용 혹은 내부 승진을 할 때 학력을 요건으로 하지 않으므로 계급 간의 학력의 차이가 크게 나지 않는다.(2) 고급공무원의 엘리트화계급 간의 차이가 심한 국가에서는 고급공무원 수를 적게 한 뒤, 이들에게는 높은 학력을 요구하며, 보수 등의 인사적인 측면에서 높은 대우를 해주고, 사회적으로도 높은 평가를 받게 한다. 예를 들어, 영국의 행정계급에 속하는 공무원은 대부분 옥스퍼드나 케임브리지 등의 명문대학 졸업생들로 구성되어있다. 영국은 이들에게 보수나 교육 등 여러 방면에서 우대해 주어 국가의 주요정책을 결정할 수 있게끔 하였다. 이것은 계급 간의 차별이 크다는 것의 증거이며, 고급공무원의 엘리트화를 추구하는 것을 의미한다.(3) 4대 계급계급제를 채택하고 있는 대부분의 국가들은 대체적으로 네 개의 계급으로 계층을 구분하고 있다. 이렇게 네 개로 구분된 계급체계 안에서 다시 세부적으로 계급이 구분되는 형태이다. 이처럼 네 개로 구분된 계급구조를 채택하게 된 것은 행정의 복잡성과 중요성에도 관련되어 있지만, 교육제도의 계층인 중,고등학교, 대학 등의 구분과 밀접한 관련이 있다. 그리하여 최하위 계급에는 학력이 제일 낮은 사람이 임용되며 최고 학력자는 최고의 계급에 임명된다. 물론 학력은 임용조건중의 하나의 예시이며 학력 만이 유일한 임용조건은 아니다. 개인의 자격과 경력 등도 계급제의 계층과 관련되며, 자격이 낮고 경력이 짧은 사람, 그리고 하위계급의 시험에 합하고 있다. 또한 연구나 기술 분야와 같은 특정한 분야에 외부인사를 계약직 공무원으로 임용하고 있기도 한다.3. 계급제의 장단점(1) 장점- 장래의 발전가능성이 높은 사람을 채용함으로써 장기적으로 유능한 인재를 공직에 임용할 수 있게 된다.- 전직과 전보가 비교적 용이하기 때문에 인사관리에 있어 탄력성이 크고, 공무원 개개인이 넓은 안목을 가지게 되어 공무원의 능력발전에 유리해진다.- 공무원의 근무에 있어 근무경력을 특정 직위에 국한하지 않으며 폐쇄체제의 운영으로 인한 공무원의 신분보장 및 장기적인 경력발전에 기여한다.- 넓은 시야과 이해력을 가진 일반행정가의 양성에 유리하다.- 한 사람의 장기근무를 유도하고 조직 전체에 대한 넓은 시각과 이해력을 갖게 하여 공무원에게 직업적 단체정신과 조직에 대한 충성심을 확보하는 데에 유리하다.- 업무의 복잡성이 낮고 노력의 수준이 비교적 적기 때문에 인사관리가 용이하다.- 분류구조와 보수체계가 비교적 단순한 형태를 띄고 있으며 인사관리가 융통성이 있어 인력활용의 융통성과 효율성을 높여준다.(2) 단점- 동일한 계급이라면 모두에게 동일한 보수가 지급되는 형태이나 동일한 직무일 때 동일한 보수를 지급하는 직무급체계를 확립하기 어렵다.- 여러번의 전직, 전보로 인한 이동으로 인해 행정의 전문화에 기여하기 어렵다.- 직급간의 차별이 크며 이로 인해 상위계급의 공무원이 엘리트화가 되기 쉬워 의사결정의 독단성을 가져와 의사결정의 적실성을 확보하기 어려울 수 있다.- 채용시험이나 임용의 내용이 직무에 따라 이루어지는 것이 아니기 때문에 직위에 맞는 적임자를 채용할 가능성이 낮아 행정의 능률성이 저하될 수 있다.- 직무의 경계가 명확하게 구분되어 있지 않기 때문에 갈등이 생길 수 있고, 업무를다른 사람에게 떠넘겨 행정업무가 지연되거나 민원인에게 불편을 줄 가능성이 있다.- 공무원의 신분보장이 강하게 보장되기 때문에 공무원들이 무사안일에 빠지거나 특권집단화할 가능성이 있다.- 행정의 전문화에 크게 기여하지 않는 형태기 때문에 일반행정가적대적으로 다소 높게 인식되었으나, 절차적 공정성과 행태적 공정성 모두 7점 미만으로 평가되어 긍정적인 수준이라고 보기 어려운 것으로 나타났다. 자치단체 인사권의 공정성 취약에 대해서, 인사권자의 자의적인 인사권 행사, 객관적, 인실적 평가의 어려움 등을 지적하기도 하였다. 이것은 자치단체 수준에서 아직은 공정한 임용을 위한 객관적이고 제도적인 틀이 충분히 마련되어 있지 않음을 알 수 있다.2. 외국의 계급제 운용 사례(1) 영국19세기 중엽까지 영국 공무원제도는 일정한 원칙 없이 정실주의의 지배를 받아왔다. 그러나 1920년 왕립 재조직 위원회의 권고에 의해 영국 공무원 종류는 행정계급과 서기 계급으로 구분되었으며, 1921년 다시 4개의 계급으로 세분화되었다. 즉, 서기보 계급(clerical assistant class), 서기 계급(clerical class), 집행 계급(executive class), 행정 계급(administrative class)이 그것이다.이후 영국의 공무원제도는 4대 계급을 중심으로 발전되어 왔다. 2차 세계대전 이후 급속한 사회변화로 인하여 행정의 전문성을 강화하기 위하여 여러 차례 공무원제도 개혁 이 추진되었다.이러한 결과로 1996년 4월 공무원 상호간은 물론, 정부 전체의 연계성, 통합성 및 전문성을 제고하기 위하여 모든 공무원은 고위공무원단과 비고위공무원으로 단순하게 분리되었다. 비고위공무원에 대해서는 각 개별 부처 및 책임운영기관별로 별도의 분류체계를 수립할 수 있도록 권한이 부여점에 따라 기존의 계급구조를 유지하는 부처가 있는가 하면, 계급구조를 폐지하고 직무 내용에 상응한 직명만 사용하는 부처도 있다.(2) 프랑스프랑스의 옛 체제인 앙시앙레짐에서는 공직 임명은 왕의 자의에 의해 임명되었다. 실제로 공직은 귀족가문의 소유물과 같아서 독점적 이고 영속적이었다.그러나 1909년 공직제도 개혁을 위한 공무원노동조합의 파업 등으로 프랑스 공직사회는 새로운 전기를 맞는다. 즉, 공직은 법에 의하여 보호되고, 공무원의 신분보장 독일독일도 4계급으로 되어 있다. 독일의 모든 공무원은 동일한 전문분야, 자격조건, 임용조건 등을 지니는 라우프반에 소속되며, 각각의 관직군은 몇 개의 계급으로 구성된다. 독일의 4대 계급은 고급직, 상급직, 중급직, 단순노무직으로 구분되며, 각 계급은 그 안에서 몇 개의 계급으로 나누어진다.(4) 일본일본은 원래 4대 계급을 유지해오며 계급제를 채택하고 있었지만, 2차 세계대전 이후 직위분류제를 크게 받아들여 계급제의 한계를 보완하고자 하였다. 2차대전 전까지의 4대 계급은 친임관(정무직), 책임관(국장급), 주임관(과장급), 판임관으로 구분되었으며, 그 밑에 이원(吏員), 촉탁(囑託). 용원(傭員)등의 보조인력이 있었다. 그러나 현재는 보수표상의 직급으로 일반직 공무원의 직급은 1급에서 11급까지 구분되어 있다.(5) 계급제를 채택하는 해외의 인사제도의 특징- 인사관리의 제도적 기반과 상관없이 결과적으로 계급제와 직위분류제가 융합화하는 방향으로 인사제도 개혁이 이루어지고 있다.- 공직을 민간에 적극적으로 개방하려는 모습은 대부분 국가에서의 일반적인 개혁방향이다.- 공직에 대한 성과평가가 점점 중시되고 있고, 성과평가 결과에 기초하여 승진과 같은 인사관리 뿐만 아니라 보수체계도 운용되고 있다.- 때로는 보수를 성과평가 결과에 기초하여 지급하해, 계급과 보수가 역전 또한 가능하도록 운영되기도 한다.3. 직위분류제(1)한국형 직위분류제공직을 분류함에 있어서 직무를 중심으로 하는 것이 직위분류제이고, 사람을 중심으로 하는 것이 계급제라면, 현재 우리나라 공무원 분류제도는 계급제에 기반을 두고 여기에 직위분류제적 요소가 혼합되어 있다고 볼 수 있다. 직군, 직렬, 직류 등 공직분류, 임용시험, 보직관리, 승진 등에 있어서 직위분류제적 요소를 많이 가미시키고 있다. 하지만 현재 우리나라 인사시스템이 가지고 있는 계급제와 직위분류제의 특성은 약 7대3으로 여전히 계급제에 가깝게 운영되고 있는 것으로 생각된다. 우리나라 인사시스템에 직위분류제 요소를 가미한 것을 ‘한국.
