[비정규직][비정규노동자][비정규직근로자][비정규직조직화]비정규노동자(비정규직근로자)의 개념, 성격, 유형, 비정규노동자(비정규직근로자)의 실태, 비정규직조직화 사례로 본 비정규직조직화를 위한 제언 분석

소개

비정규노동자(비정규직근로자)의 개념, 성격, 유형과 비정규노동자(비정규직근로자)의 실태 및 비정규직조직화 사례를 통해 본 비정규직조직화를 위한 제언

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규노동(비정규직근로)의 도입 배경과 과정

Ⅲ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 개념과 형태
1. 비정규노동자
2. 비정규직의 전형적인 형태

Ⅳ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 성격

Ⅴ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 유형

Ⅵ. 비정규노동자(비정규직근로자)의 실태

Ⅶ. 비정규조직화 사례
1. 사례 1
2. 사례 2
3. 사례 3

Ⅷ. 비정규조직화를 위한 제언
1. 비정규직 고용보장에 힘을 집중해야
2. 업무위탁 확대 및 간접고용 확산을 저지해야
3. 금융산업노조의 비정규직에 대한 포괄력을 높여야
4. 금융노조, 산하 지부, 비정규직지부의 조직화를 위한 공동노력이 필요

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
비정규 노동(contingent work)이란 고용계약, 노동시간, 노동제공방식, 노동제공 장소, 기업특수훈련, 승진체계, 부가급여를 기준으로 하여 ꡐ정규노동이 아닌 노동ꡑ으로 규정하고 분류하고 있다. 통계청의 경우 고용계약기간을 기준으로 분류하고 있지만 다양한 형태의 비정규노동 일반을 포괄하지 못하고 있다. 따라서 비정규노동은 정규노동이 아닌 고용형태로 반사적으로 규정하는 노동계의 주장이 일반적으로 받아들여지게 된다. 비전형적(atypical), 불안정(precarious) 노동 등 다른 용어들은 더욱 불명확하거나 비객관적인 표현으로 간주된다. 일반적으로 비정규 노동자는 정규 노동자의 잔여개념으로 정의되고 있다. 이것은 비전형, 비정형 등으로 비정규직을 정의하는 경우에도 마찬가지이다. 즉, 정규 노동자의 기본적인 특성을 규정한 다음 그러한 특성에서 벗어나는 경우의 노동자를 비정규 노동자로 정의하는 것이다. 정규 노동자를 정의하는 가장 일반적인 기준은 고용계약 기간과 노동시간, 그리고 고용주체, 즉 단일 사용자 여부가 이용되고 있다. 이에 따라 ① 기간을 정하지 않은 상용(permanent) 고용으로 노동법상의 해고제한 등을 통한 고용관계의 안정성이 보장되고, ② 노동시간은 전일제(full-time) 형태로 근무하며, ③ 단일한 고용주를 위해 노동을 제공하는 것이 정규 고용의 기본특성이 된다. 이러한 조건을 한가지 이상 충족하지 못한 경우, 즉 기간을 정한 임시적인 고용계약을 체결하고(임시직, 계약직, 일용직, 촉탁 등), 정규직보다 노동시간이 짧거나(파트타임, 아르바이트 등), 고용주가 아닌 다른 사용자를 위해 노동을 제공하는 간접고용(파견, 용역, 도급, 사내하청, 소사장 등)이나 형식상 사용자와 노동자의 중간형태이면서 실제로는 종속적인 고용관계에 있는 특수고용형태 등은 모두 비정규직으로 정의된다.
그러나 이외에도 정규직과 비정규직을 구분하게 하는 추가적인 기준들 또한 존재한다. 즉, 기업의 내부노동시장에서의 경력개발과 기업복지의 수혜

참고자료

· 강지원(2000), 세계화와 한국 사회의 미래 : 신자유주의적 세계화와 미국, 그 대안은 없는가?
· 김유선(2004), 비정규직 규모와 실태, 한국노동사회연구소 소장
· 박수근, 파견근로제도의 개선과제와 개폐방향
· 비정규 노동자 노동기본법 침해사례(2004), 민주노총
· 윤진호 외(2001), 비정규노동자와 노동조합, 전국민주노동조합총연맹
· 이상윤․최경희(2004), 비정규직 여성 노동자의 건강
· 이영면(2003), 고용관계론, 경문사