월마트의 전략과 기업문화, 그리고 이를 받쳐주는 동기부여 방법

소개

월마트의 소개와 TOP MANAGEMENT 전략,
지금의 기업문화를 만들기까지 노력과 동기부여 방법
(17장의 한글자료와 17장의 파워포인트 바료를 저렴하게 드립니다.)

목차

서론
- 월마트 소개
(역사와 개요, 매장운영, 규모 및 구조, 목표와 사명)
본론
1. TOP MANAGEMENT의 전략적 방향
-Top Management 차원의 경영전략
-스콧 CEO가 추진하는 전략적 변화
2. 조직 문화의 특징
-성공적인 조직 문화 창조 기업
-종업원이 아니라 회원
-노사대립이 전무한 bottom up 경영
-정보와 체험 모두 전 사원의 공유재산
-전원 참가한 풀뿌리 운동으로 감모 로스 개선
3. 기업 문화 창조
-직원들의 목소리에 귀 기울임
-직원들과 함께 문제 해결
-‘Ｏpen-Door’ Policy
4. 동기 부여를 위한 구체적인 관리 방침
-사원은 동업자
-인센티브제
-우리 사주제
-주인의식 함양
결론
-기업이 처한 환경 분석
(유통업계의 일반적 상황, 해결책, 한국에서의 실패,
한국에 다시 월마트 들어 왔을 때 기업의 대처방안)

본문내용

공정성이론에 따르면, 개인들이 자기의 투입과 산출의 비율을 자기와 관련 있는 타인과 비교하여 그 비율이 크거나 작다고 느낄 때 불공평성을 느끼며 이로부터 공정성을 추구하는 과정에서 동기 유발이 작용한다고 한다. 이론의 공식에서 변수는 O (보상, 급료, Benefits)와 I (노력, 지식, 기술) 뿐이며, 이데올로기적 요소는 없는 것이다. 이것은 다분히 상식적인 접근으로 받아들여질 수 있으며, 공감의 가능성도 크다고 볼 수 있다. 이런 점에서 볼 때, 월마트의 샘 월튼은 다분히 현실적이고 합리적인 방법을 선택한 것이다.
이것이 월마트의 강점이라고 할 수 있을 것이다.

또한 Vroom의 기대이론 측면에서 볼 때, 월마트는 강점을 가지고 있다. Vroom의 기대이론은 개인이 어떠한 행동을 함으로써 정해진 결과가 얻어질 것이라는 기대와 그러한 결과가 개인에게 얼마나 매력적인 것인가를 보여주는 유인정도에 따라 행동하게 된다고 보고 있다. Vroom의 기대이론에 의하면 개인의 능력이 실제 성과를 거두리라고 기대하고 실제성과가 승진이나 보상 등 개인이 원하는 결과를 항상 가져오리라고 기대할수록 개인의 동기는 강하게 작용하고, 그 반면에 거둘 수 있는 성과에 의심이 많고 성과와 개인이 원하는 보상 간에 아무런 상관관계가 없다고 믿을수록 개인의 동기는 낮게 나타나게 된다.
이러한 기대이론의 입장에서 볼 때, 월마트에서 근무하는 사원들의 동기부여 정도가 높다고 말할 수 있을 것이다. 그것은 월마트가 성과 측정의 객관성이 높기 때문이다. 브룸의 모형에서 수단성과 기대감이 높게 나타나려면 주관적인 확률이 높아야 하는데, 이는 성과 측정의 객관성과 공정한 인센티브제와 관련이 높기 마련이기 때문이다. 월마트는 이러한 성과 측정의 객관성에 있어서 인정을 받는 기업이여, 각종 인센티브제를 잘 활용하고 있는 기업이기도 하다. 샘 월튼은 구성원의 인건비 비중이 총 매출에서 차지하는 비중을 항상 알고 싶어 했다. 이것이 회사의 성과를 측정하는 중요한 지표라고 생각한 것이다. 해를 거듭하면서 이 성과 지표는 획기적으로 개선됐고, 이 성과가 월마트를 최고의 기업으로 탈바꿈시켰다. 여기서 중요한 점은 이러한 성과 지표를 향상시키기 위해서 직원, 고객, 협력업체, 그리고 사회에 대한 서비스가 충족되어야 한다는 것이다. 결국 이 모두에 대한 종합적인 배려가 월마트의 경쟁력이 됐던 것이다.

참고자료

· 없음