[조직행위론] 삼양사의 멘토링 제도

소개

삼양사의 멘토링 제도에 관한 사례관련 보고서 자료입니다.

목차

서론
본론Ⅰ
1. 멘토링의 유래
2. 기업에서의 멘토링
3. 멘토링의 효과
4. 국내 기업의 멘토링 현황
본론Ⅱ
1. 삼양사 기업 소개
2. 삼양사의 멘토링 도입과 배경
3. 삼양사 멘토링 시스템
4. 삼양사 멘토링의 결과
5. 삼양사 멘토링 발전 방향
결론
참고문헌

본문내용

서론

한국노동연구원의 연구보고서에 의하면 인적자원관리의 패러다임이 획기적으로 변화하고 있다고 지적하였다. 즉 내부노동시장 중심에서 외부노동시장 중심으로, 집단, 연공 중심에서 개인, 성과 중심으로, 사람 중심에서 일 중심으로, 인사부서 중심에서 현장관리자 중심으로, 국내 중심에서 국제 중심으로, 수직 구조에서 수평 구조로, 표준형 인재 중심에서 전문형 인재 중심으로 등을 변화의 특징으로 들고 있다. 이와 같은 21세기형 인적자원관리의 패러다임 변화는 국내 기업과 개인 모두에게 큰 충격으로 다가왔다. 기업은 경쟁력 있는 사업과 제품을 통해 시장을 주도하며 지속성장이 가능한 기업만이 생존과 발전을 할 수 있다는 사실을 더욱 중요하게 인식하였고 핵심역량을 지닌 핵심인재의 확보 및 육성의 필요성을 절대적으로 느끼게 되었다. 한편 IMF 과정을 겪으며 기업의 구조조정과 정리해고제 실시 등을 경험한 개인은 조직에 충성하기보다는 미래를 대비할 수 있는 자신의 경력개발과 가치향상을 가장 우선시하게 되었다. 이른바 평생직장시대에서 평생직업시대로 전환된 패러다임 상황에서 자신의 전문성을 갖춤으로써 몸값으로 표현되는 잠재적 고용가능성을 높이는데 더 많은 관심을 갖게 된 것이다. 조직이 평생 고용안정을 보장할 수 없게 됨에 따라 나타난 자연스러운 현상인 것이며 자신의 경력개발을 위해 이직을 하는 것도 자연스러운 현상으로 받아들이게 되었다.
온라인 채용업체 잡코리아에 따르면 국내외 기업 1천94개사를 대상으로 `2007년 한해 채용한 신입사원 중 퇴사한 직원이 있습니까`라고 설문한 결과, 응답기업의 85.9%가 `있다`고 답했다. 특히 지난해 정규직으로 채용된 신입사원 10명 가운데 3명은 입사한 지 1년도 안돼서 퇴사한 것으로 나타났다. 이처럼 신입사원의 이직률이 높아지는 이유는 청년 실업난이 심각해지면서 `묻지마 취업`이 성행하여 자신의 적성과는 무관한 업종에 입사를 하기 때문이다.
인적자원관리의 패러다임의 변화와 신입사원의

참고자료

· 나병선. 『사람을 키우는 멘토형 CEO』, 21세기북스, 2006
· 마이클J.마쿼트ㆍ피터 론. 『멘토, 지식 경영 시대의 새로운 리더』, 이른아침, 2006
· 브래드 존슨, 찰스 리들리. 『멘토링 황금법칙 = (The) element of mentoring』, 웅진윙스, 2006
· 이영권. 『멘토링: 성공으로 가는 길』, 파인트리, 2006
· 후쿠시마 마사노부. 『멘토링 노하우』, 제우미디어, 2006
· 진영희. [국내기업의 멘토링 현황 및 향후 전개 방향], 고려대학교 경영대학원 , 2006
· 강정애. 「멘토링 제도의 운영방법과 최근 도입 현황」, ‘월간 경영계’, 한국경영자총협회, 2006.8
· 권은혜. 「삼양사 멘토링 시스템 성공사례」, ‘다이렉트 셀링’, 용안커뮤니케이션, 2007.7
· 김정법. 「삼양사 멘토링」, ‘월간 인사관리’, 한국인사관리협회, 2004.3
· 박준동. 「[Mentoring] 확산되는 멘토링 문화 도입한 기업들 이직률 ‘뚝’」,‘위클리 조선’, 2007.12
· 삼양사 SITE : http://www.samyang.com/
· 삼양세 멘토링 SITE : http://education.samyang.com/mentoring/