[인적자원개발][HRD]인적자원개발(HRD) 학문적 성격, 인적자원관리(HRM) 인식전환, 인적자원개발(HRD) 특성, 인적자원개발(HRD)계획 체제확립, 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템 사례, 미국 인적자원개발(HRD)

소개

인적자원개발(HRD), 인적자원관리(HRM)의 현황과 실태 및 시사점 분석(사례 중심)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 인적자원의 성격
1. 인적자원의 존엄성
2. 인적자원의 자율성
3. 인적자원의 책임성

Ⅲ. 기업의 인적자원개발(HRD) 패러다임의 변화

Ⅳ. 인적자원개발(HRD)의 학문적 성격

Ⅴ. 인적자원관리(HRM)에 관한 인식전환의 대두

Ⅵ. 인적자원개발(HRD)의 특성과 노사협력의 필요성

Ⅶ. 인적자원개발(HRD)계획 체제의 확립
1. 인적자원개발(HRD)기본계획
2. 인력수급계획

Ⅷ. 기업의 인적자원개발(HRD) 실태
1. 능력개발사업의 활용
2. 교육훈련의 문제점
3. 기업의 개선점
4. 정부의 개선점

Ⅸ. 산업별 인적자원개발(HRD) 시스템의 사례

Ⅹ. 미국 인적자원개발(HRD)
1. 다원성의 창조화 시대의 도래와 기업교육
1) OJT(On the Job Training)
2) 인력구조 변화에 대응하는 교육
2. 다원성의 창조화 시대의 도래와 기업교육
1) 이문화 교육(Cross-Cultural Training)
2) 핵심역량의 개발, 육성

Ⅺ. 정보화 시대 기업 인적자원관리(HRM)방식의 시사점

Ⅻ. 결론

본문내용

일반적으로 조직이나 국가의 생산성 및 경쟁력을 제고하는데 필요한 자원으로 물적자원(physical resources), 재무자원(financial resources), 정보자원(information) 그리고 인적자원(human resources) 등이 거론된다. 조직 운영이나 국가 정책집행의 성과는 이들 자원의 수준과 규모, 적기 공급 여부, 체계적 운영 등에 따라 달라질 수 있다. 이 중 인적자원은 다른 물적자원, 재무자원 그리고 정보자원 등을 효율적으로 활용하는데 결정적인 역할을 할 수 있다는 점에서 정책적 중요성을 가지고 있다.
조직의 관점에서 보았을 때, 인적자원은 조직에 고용되어 있는 사람을 말한다. 조직원이 교육훈련을 많이 받고 그들의 지식기술수준이 높을수록 조직 운영의 효율성과 생산성은 제고될 것이다. 이러한 자원으로서의 중요성에도 불구하고 그간 인적자원은 그 가치의 정확한 측정의 어려움 때문에 기업 자산 항목으로 등재되어 관리되지 못하였다. 최근 들어 인적자원회계(human resource accounting)를 도입하려는 움직임이 나타나고 있는데 이는 그만큼 인적자원의 중요성이 커져 가고 있다는 것을 의미한다고 볼 수 있다.
국가의 관점에서 보았을 때, 인적자원은 한 국가의 경제사회발전을 위하여 활용 가능한 인력이라고 볼 수 있다. 과거 60년대 이후 약 30여 년간 우리 나라가 세계 유례가 없을 정도의 빠른 경제성장을 이룩할 수 있었던 주요 요인 중의 하나가 경제성장 단계별로 필요한 인력의 적기 공급이었음은 주지의 사실이다. 최근 들어 산업구조가 고도화되고, IT, BT, NT 등 첨단 전략 산업에 필요한 고급인력에 대한 수요가 증가함에 따라, 국가 경제의 지속적 성장을 위해 이들 분야 인력의 양성이 요구되고 있다.
인적자원의 개념을 내용적으로 보았을 때, 인적자본(human capital)과 유사하다고 볼 수 있다. 인적자본은 인간에 내재되어 있는 지식, 정보, 기술, 태도, 인성, 가치관, 건강 등을 의미하는데 이는 대부분 가정, 학교, 노동시장에서 정규 또는 비정규 교육훈련이나 경험 등을 통하여 습득발달된다. 인적자본은 생산설비와 같이 시간이 지남에 따라 감소될 수 있다. 예를 들어, 현재 습득한 최신 기술이 1˜2년 후에는 노후 기술로 더 이상 효용가치가 없을 수도 있고, 나이가 들수록 또는 질병에 걸렸을 때 건강이 약화될 수 있다. 이러한 인적자본의 감소는 개인의 취업능력, 조직의 생산성 그리고 국가 경쟁력의 유지관리 관점에서 보았을 때, 상당히 심각한 문제를 유발한다.

참고자료

· 없음