비정규직근로자(비정규노동자) 관련 이슈, 다양한 비정규직근로자(비정규노동자) 고용의 유형화와 ILO의 기준, 비정규직근로자(비정규노동자) 상황과 문제점, 선진국 비정규직근로자(비정규노동자) 보호제도 분석

소개

비정규직 근로의 특징과 문제점 및 제도 개선 방안(다양한 사례)

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 비정규직 근로자의 개념규정

Ⅲ. 비정규직 노동자의 확대배경과 노동자에 미치는 영향

Ⅳ. 비정규직 관련 이슈

Ⅴ. 다양한 비정규 고용의 유형화와 ILO의 기준

Ⅵ. 우리나라 비정규직 근로의 주요 특징

Ⅶ. 비정규직 근로의 상황과 문제점

Ⅷ. 비정규 노동자 규모

Ⅸ. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률

Ⅹ. 비정규 노동의 사회경제적 비용
1. 경제적 비용
2. 사회적 비용

Ⅺ. 선진국의 비정규직에 관한 보호제도
1. 시간제근로자에 대한 보호
1) 임금 및 복리후생
2) 근로시간과 휴가
3) 사회보장제도
4) 모성보호
5) 계약 및 해고
6) 시간제근로의 촉진
2. 임시직 및 파견근로자에 대한 보호
1) 임시직에 관한 보호
2) 파견제에 대한 보호

Ⅻ. 비정규직 문제 해결

ⅩⅢ. 비정규직 각 유형별 법 적용 현실과 제도 개선 방안(다양한 사례)
1. 기간제 노동자
1) 자유로운 해고의 위협아래에 놓여 있음
2) 복수노조 문제
3) 3(2)년 이상 근무 정규직화 단협조항 문제
4) 열악한 노동조건의 감수
5) 계약직 강제전환에 대한 대응
2. 간접고용(파견용역) 노동자
1) 불법파견 문제
2) 저임금과 중간착취, 고용불안
3) 근로자파견법 제6조 제3항의 문제 - 주기적인 해고
4) 간접고용(파견용역) 노동자의 노동 3권
5) 용역화에 대한 대응
6) 경제자유구역법을 통한 파견의 확대기도
3. 특수고용 노동자
1) 현재 근로자의 개념에 관한 규정
2) 판례의 태도
3) 사용자가 특수고용화를 시도하는 이유
4) 비근로자화 의도의 강화
5) 노동자 아닌 노동자, 특수고용 노동자
4. 단시간 노동자
1) 근로기준법 등 상시적인 위반
2) 명목상 단시간 노동자
3) 차별대우
4) 현행법의 내용

ⅩⅣ. 결론

본문내용

비정규노동은 ꡐ정규노동ꡑ의 잔여범주로 그 범위도 넓고 내적으로 다양하다. 따라서 무조건 비정규노동의 규모 또는 그것의 증가를 문제삼아서는 안되며, 어떤 비정규직인가가 중요하다. 선진국의 경우 비정규직의 대표 범주는 파트타이머인데, 파트타이머들은 정규 노동자에 비해 노동시간만 짧을 뿐 노동자로서의 권리는 원칙적으로 일하는 시간에 비례하여 보장받고 있는 경우가 많다. 또한 파트타임 노동은 노동자의 필요에 의해, 즉 공급측 요인에 의해 증가하는 편이므로, 사회적으로도 바람직한 것으로 받아들여진다. 노동조합이 파트타임에 대해 강하게 반대하지 않는 것도 이 때문이다. 반면 임시직이나 파견노동은 고용불안정을 심화하므로 예외적인 경우에 사용되어야 한다고 보는 것이 유럽 국가들의 일반적인 견해이다. 이 때문에 임시직의 증가를 막기 위한 여러 가지 조치가 취해지고 있다. 선진국에서 파트타임과 임시직이 뚜렷이 구분된다는 것은 파트타임 노동자 중에서 고용이 불안정한 임시적 노동자(temporary worker)의 비율이 높지 않다는 사실에서도 알 수 있다. 유럽국가 평균을 보아도 파트타임 노동자 중 임시적 노동자의 비율은 남자에서 34%이고 여자에서는 18%에 불과하다. 즉 여성 파트타임 노동자 중 82%가 비임시적 노동자인 것이다.
전국경제인연합회는 ꡒ서비스산업과 화훼산업, 소규모 기업체가 주류를 이루는 네덜란드의 비정규직 비율이 30-35% 수준을 유지하고 있다고 보면, 한국의 산업구조상 특징을 감안할 때 약 45%선이 적정수준으로 보임ꡓ이라고 말하고 있다. 그리고 한국 통계청의 발표에 의하면 비정규직이 약 50%이므로 그 비율을 약간만 낮추면 될 것이라고 말하고 있다. 그런데 이런 언급은 서구의 파트타임과 한국의 임시․일용이 전혀 다른 성격의 비정규직임을 완전히 무시하고 있다. 특히 네덜란드의 ꡐ비정규직ꡑ이 주로 파트타이머이며 이들이 풀타임 노동자와 거의 동등한 권리를 부여받고 있다는 사실을 언급조차 하지 않고 있다.
비정규노동은 파트타이머, 임시적 노동자 등 그 형태에 의해 구분되기도 하지만 사회적 성격에 의해서도 구분된다. 여기서 두 가지 구분이 중요하다. 하나는 자발적(voluntary) 비정규노동과 비자발적(involuntary) 비정규노동으로의 구분이다. 이 구분은 통상적으로 사용되는 구분이며, 이 때 자발성 여부는 현재의 비정규직 일자리가 본인이 원한 것인지 또는 정규직으로 취업할 수 없어서 부득이 비정규직 일자리를 얻은 것인가에 의해 판별된다. 다른 하나는 보완형 비정규노동과 대체형 비정규노동으로의 구분이다. 그 기준은 비정규노동이 정규노동자가 고용되었거나 고용될 수 있는 직무에 정규노동자를 대체하는 목적으로 사용되는가, 또는 정규노동자의 직무와는 구분되는 직무에 정규노동자를 보완하는 목적으로 이용되는가이다. 그런데 보완형과 대체형으로의 구분은 이념형적 분류이다. 두 가지가 현실에서 딱부러지게 구분되지 않으며, 나아가 모든 비정규직은 정규직 직무를 대체하는 성격이 있다. 그러나 계절적 업무, 직무특성상 일시적 업무, 직업훈련, 또는 일시적인 수요의 변화에 대응하기 위한 목적 등으로 고용되는 비정규노동은 정규노동을 보완하는 성격을 강하게 가지므로 보완적 비정규노동이라고 할 수 있을 것이다.
자발적 비정규직은 노동자들의 자발성에 의한 것이라는 점에서 바람직한 형태로 볼 수 있고, 보완적 비정규직은 특수한 상황에서 정규직을 보완한다는 점에서 사회적으로 수용될 수

참고자료

· 없음