간접고용의 문제점 및 관련 판례 검토

소개

간접고용의 문제점 및 관련 판례 검토라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 간접고용의 문제점
가. 파견계약의 해지
나. 사용업체에 의한 부당노동행위
2. 허가받지 않은 파견에 대한 파견법 제6조 제3항의 적용 여부 - SK(주) 사건
가. 사실관계
나. 노동위원회와 법원의 판단
다. 판결에 대한 평가
3. 사용사업주 또는 사용사업자의 노동조합법상 사용자 해당 여부
가. 노동조합법상 사용자의 범위
나. 판례의 태도
다. 사용자개념을 확대하는 학설
라. 소결
(1) 노동조합법상 사용자의 범위
(2) 파견법의 해석상 사용사업주가 부당노동행위책임을 지는 경우

본문내용

1. 간접고용의 문제점

간접고용의 가장 큰 문제는 파견법상의 사용사업주 또는 직업안정법상의 사용사업자가 노동법상 사용자 책임을 지지 않는다는 것이다.

가. 파견계약의 해지

사용사업주와 파견사업주간의 관계나 근로자공급사업자와 사용사업자간의 관계는 노동법적 관계가 아니라 일반 민사관계이므로 사용업체는 노동법이 적용되지 않는 파견업체나 공급업체와의 민사계약의 해지만으로 사용하던 근로자와의 관계를 단절할 수 있다.
파견사업주는 사용사업주와의 관계에서 파견근로자를 보호하는 존재가 되지 못한다. 파견사업주는 사용사업주의 자의적인 계약해지를 수용할 수밖에 없는데, 이는 파견계약 자체에서 사용사업주에게 광범위한 해지권을 인정하고 있거나 그렇지 않다 하더라도 파견사업주는 파견계약이 해지되어도 폐업하여 근로자를 해고한 후 새 업체를 설립하면 다시 계약을 보장받을 수 있기 때문에 계약해지를 다툴 처지가 아니기 때문이다.
파견계약의 해지는 곧 파견근로자의 해고를 의미한다. 우리나라에서는 사용사업주와 파견사업주간의 근로자파견계약기간과 파견사업주와 파견근로자간의 근로계약기간을 동일하게 설정하는 경우가 대부분이기 때문이다. 상용형 파견의 경우도 실상은 마찬가지이다. 대다수의 파견사업주가 영세하고 특정한 사용사업주에게만 인력을 파견하는 우리의 현실에서는 그 사용사업주와의 거래가 단절되면 곧바로 문을 닫을 수밖에 없고, 파견근로자와의 근로계약관계도 자동종료되는 것이다.
이러한 계약해지는 사용사업주의 주도로 이루어짐에도 사용사업주는 근로계약의 당사자가 아니므로 부당해고에 대한 책임을 지지 않게 된다.

참고자료

· 없음