한국의 고위공무원단 제도

*미*
최초 등록일
2007.06.09
최종 저작일
2006.10
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소개글

1. 도입배경

2006년 7월 도입된 고위공무원단제도는 정부의 주요정책 결정 및 관리에 있어서 핵심적 역할을 담당하는 실·국장급 공무원을 일반 공무원과 별도로 구분하여 범정부적인 차원에서 적재적소에 활용하고, 개방과 경쟁을 확대하며, 직무와 성과중심으로 정부생산성을 높이려는 전략적 인사시스템이다. 이 제도는 미국이 1978년 공무원개혁법에 의거하여 고위공무원단제도(SES)를 도입한 이후 OECD의 정부개혁 선도 국가들인 영국, 호주, 네덜란드 등에서도 도입·시행중이며 우리나라에서는 참여정부 들어서 본격적으로 도입이 추진되었다.
고위공무원단 제도 도입은 기존 고위공무원 인사체제의 다음과 같은 문제점에 근거하고 있다. 첫째, 고위공무원은 국정운영의 핵심주체임에도 불구하고, 그 동안 체계적으로 육성·관리되지 않았다. 둘째, 자기부처 출신자 위주의 폐쇄적인 고위직 임용관행으로 말미암아 고위공무원들의 시야가 협소하여 부처 간 협력이 어려웠다. 셋째, 고위공무원들의 직무능력과 직무성과 제고를 위한 전략적인 관리가 이루어지지 않았다. 넷째, 잦은 순환보직으로 업무수행 전문성이 부족하였다.

목차

제1절 고위공무원단제도

1. 도입배경
2. 제도의 핵심 요소

제2절 고위공무원단제도도입의 기대효과와 우려사항

1. 고위공무원단제도도입의 기대효과
2. 고위공무원단제도에 대한 우려사항

제3절 고위공무원단제도 문제점의 극복방안

본문내용

2. 고위공무원단제도에 대한 우려사항

이러한 고위공무원단제도는 역으로 다음과 같은 사항이 문제점일 것으로 예상된다.
첫째, 성과평과의 공정성여부와 신분보장 약화로 인한 공무원들의 불안감 증가의 문제이다. 고위공무원단제도 하에서는 고위공무원 인사의 실적주의 원칙과 정치적 중립성이 보장되며 정년 및 신분보장제도도 존치된다. 다만, 성과와 능력이 현저하게 미달하는 대상자는 적격심사를 통해 엄정한 인사조치가 취해지기 때문에 성과평가의 비중이 커지는 것은 필연적인 결과이며 여기에서 성과평가의 공정성여부는 고위공무원단제도의 효과를 가늠하는 가장 민감한 사안이다. 그렇기 때문에 공정한 성과평가가 선결문제인 것은 두말 할 필요 없을 것이다.
또한 적격심사에서 부적격대상 성과평가 최하위 2년 또는 총3년, 정당한 사유 없이 무보직 기간이 총2년에 달한 경우 이 된 공무원은 그에 따른 인사조치로 인해 신분보장이 약화되어 공무원들의 불안감이 증가될 것이다.
둘째, 부처 간 이동 활성화에 따른 고위공무원의 전문성·업무장악력 저하이다. 우리나라는 계급제를 중심으로 직위분류제를 가미한 형태의 공무원제도를 취하고 있는데 고위직으로 갈수록 직위분류제적 요소가 상대적으로 많이 나타난다. 그런데 고위공무원단제도에서 각 기관 장관은 소속에 관계없이 고위공무원단 전체 풀(Pool)중에서 적임자를 인선하기 때문에 고위공무원들은 모든 부처의 업무를 담당할 수 있다. 즉, 고위공무원들의 각 부처 간 이동이 활성화되어 전문행정가로서의 공무원보다는 일반행정가로서의 공무원이 될 가능성이 크다. 이것은 고위공무원의 전문성과 업무장악력을 저하시키는 중요한 요인이 될 것이다.

참고 자료

한국행정학회 -『고위공무원단 도입에 따른 문제점 분석과 개선방안연구』
중앙인사위원회 홈페이지 - www. csc.go.kr
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