고위 공무원단 제도 (Senior Executive Service)

소개글

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목차

1. 고위공무원단제도의 의의
2. 고위공무원단제도의 역사
3. 영국과 미국의 고위공무원단제도 도입 사례
4. 한국의 고위공무원단 도입계획과 그 기대효과
5. 고위공무원단 도입의 필요성
6. 고위공무원단의 현재 추진과정
- 고위공무원단제도 추진상황
- 고위공무원단제도 주요내용
- 고위공무원단제도 세부 운영계획
7. 고위 공무원단 도입에 따른 문제점
8. 개선방안
9. 결론

본문내용

1. 고위공무원단제도의 의의

고위공무원단제도란 고위공무원들의 자질향상과 정치적 대응능력을 높이고 업무의 성취동기를 부여하기 위해 국가공무원 체계 중 일부 고위직을 중․하위직과 구별하여 운영하는 시스템이다. 이 제도에 의하면 중앙 인사위원회가 국장급 이상 고위급 공직자들의 부처 간 인사교류와 승진을 관리하게 된다. 즉 국정책임자가 추구하고 있는 국정목표를 실현하기 위하여 인력관리차원에서 정부요직에 유능한 인재를 적절하게 임용하고 배치할 수 있는 유연성을 확보하는 것이다. 또한 별도의 비교적 높은 고정급과 성과급을 포함한 보수체계가 구축되며 임용과정 역시 전통적인 형태의 임용방식을 탈피하여 개방적으로 이루어진다.

<중 략>

1) 선발기준의 체계적 확립

고위 공무원단 선발기준은 ‘3급 이상’으로 막연하게 한정되어 있는데, 이를 엄정히 하여 3급 이상으로서 고위공무원에 요구되는 일정한 자질기준을 세워 놓은 것이 필요하다. 자질의 기준으로서 리더십, 전략적 비전, 변화 추진 및 관리 역량, 관리 기술, 인력관리능력 및 대인간 기술, 팀 리더십, 의사소통 능력 등을 들 수 있다. 이 기준은 국가마다 차이가 있을 수 있으나, 행정도 하나의 정치 행위로 보기 때문에 상당한 정치력이 요구되며, 정책결정과정에서 다양한 집단과 최고 통치자의 연결고리 역할이라는 맥락에서는 차이가 없다.
그림은 고위 공무원들에게 요구되는 자질이 무엇인가에 대한 설문조사이다. 판단력과 리더쉽, 기획분석능력 순으로 조사되었는데 특이할 만한 사항은 의사소통 및 대인관계라는 것에 우리나라 공직자들이 크게 공감하지 않고 있다는 사실이다. 이는 우선 중요한 의사결정을 하는 과정에 한국정부의 고위관리들이 하는 역할이 제한되어 있다는 것을 반영한다고 생각해 볼 수 있다. 즉 다양한 설득과정을 통해 정책을 결정하는 것이 아니라 권위적으로 혹은 정치적으로 상부에서 영향을 미치면 그것을 수용하는 것으로 의사결정이 이루어지는 경향이 많다는 것이다.
또한 실적에 대한 평가도 높은 호응을 보이지 못했다. 이는 실적평가에 대한 신뢰성에 대한 의구심을 반영한 것이기도 하며, 동시에 실적평가에 대한 두려움을 외면하거나 지나친 실적경쟁을 경계하는 심리적인 반응으로도 해석할 수 있다. 이와 같은 점도 고위공무원단 도입 시 고려해 보아야 할 사항으로 생각해 볼 수 있겠다.

참고 자료

인사행정의 이해 (2005), 박천오 외, 법문사
영국 행정개혁론 (2005), 서필언, 대영문화사
중앙인사위원회 홈페이지, http://www.csc.go.kr/
고위공무원단 블로그, http://www.csc.go.kr/