[인사관리][삼성][캐나다][기업인사][인사]인사관리 분석과 삼성 및 캐나다 정부의 인사관리 사례(능력주의와 능력주의 인사관리, 인사관리 사례1 - 삼성, 인사관리 사례2 - 캐나다 정부, 인사관리 변화, 대응방안)

소개

인사관리 분석과 삼성, 캐나다 정부의 능력주의 인사관리 사례 및 향후 대응방안

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인사관리의 역사
1. 기계론적 접근방법
2. 가부장적 접근방법
3. 개방체계적 접근방법
4. 최근의 추세
Ⅲ. 능력주의와 능력주의 인사관리
Ⅳ. 인사관리 사례 1 - 삼성
Ⅴ. 인사관리 사례 2 - 캐나다 정부
1. 역량중심 인사관리의 의의
2. 캐나다 정부의 역량중심 인사관리 도입 역사
1) 도입 배경과 역사
2) 도입 현황
3) 역량모델 개발과 평가, 활용 방법
Ⅵ. 인사관리의 변화와 대응방안
1. 노동력 구성의 변화
2. 가치관의 변화
3. 정부개입의 증대
4. 경제여건의 변화
5. 조직규모의 확대
6. 노동조합의 발전
7. 정보기술의 발전
Ⅶ. 결론

본문내용

현대의 기업인은 선택력을 가져, 어느 정도 행동의 자유를 누리고 있기 때문에 기업의 목적달성에 그들의 협력을 확보할 필요에서 인간관계 논의 발전아래 리더십기능이 매우 중요하게 되고있다.
그러나, 이 리더십의 계획, 조직화, 통제와 더불어 제4의 직능으로 보는 것보다는 위의 3직능 과정에 각각 수행해야할 인간적 내지 사회적과정으로 보아야 한다.
그런데, 오늘날의 인사관리는 그 대상이 되는 인간을『인격과 직무수행능력을 소유한 종업원』으로 보는 시각이 농후에 짐에따라, 종래의 인사관리와는 다른 내용과 입장을 취하고 있다.
현대의 기업인사는 기업이 필요로 하는 인력의 고용, 유지, 개발, 활용을 자발성과 자율성의 원리에 입각하여 관리(계획, 조직, 통제)하는 것이라 할 수 있다.
첫째로, 종래의 인사관리는 생산과 판매의 제1선에서 일하는 노무자만을 대상으로 하였다.
그러나, 기업내에는 노동자외에 여러 관리활동에 종사하는 관리자와 그들을 보조하는 감리자들이 필요한데, 이들이 기업내의 비중이 점점 높아지고 있으므로, 이들을 관리하는 일도 중요한 문제로 되어있다.
둘째로, 현대의 인사관리는 종업원을 인간으로 보고있기 때문에, 인간행동에 따른 관리를 생각하고 있다. 종래의 인사관리에서는 노동자를 단순히 노동을 파는 사람으로 보았기 때문에 기업은 노동력을 구매하고 이것을 될 수 있는대로 유효하게 이용하려는 것이 그 주된 내용이었다. 그러므로 노동을 매매되는 상품과 마찬가지로 다루어 그것을 효과있게 이용하기 위하여 노동수준을 올리는 것을 인사관리의 목표로 삼았다.
그러나 노동자는 단순한 상품이 아니고 선택의 자유를 가진 인간이다. 인간은 김전과 지위의 개인적 욕구를 가진 인격의 주체이다. 종업원의 행동수준은 동기에 의하여 좌우되며 그들은 집단으로서 행동하고 있다. 종업원은 경제적인 욕구만에 의하여 행동하지 않고 경제외적인 욕구에 의하여 행동하는 면이 많아졌다.
이렇게 종업원을 다면적인 측면에서 보는견해는 인간관계론 발전에 힘입은바 크며 이러한 견해가 현대인사관리에 큰 영향을 주고있다.
이상과 같이 현대인사관리가 그 대상에 노동자와 직무를 포함시키고 있을 뿐아니라 그 내용에 종업원을 다면적인 측면에서 관찰하여 그 행동원리를 기초로 하고 있는 점이 종래의 인사관리와 다른점이다. 현대사회는 기업외부의 일반적 환경이 욕구의 확대를 자극하므로 기업이 개인의 현재 및 장래에 충족가능한 욕구를 적절하게 조정하면서 이를 충족시키고 또한 개인도 자신의 직장생활을 계획하고 그것을 자신이 참여하는 조직의 요구와 적절히 조정하면서 실현하도록 하는 조치가 인사관리상 중요한 문제가 된다.
따라서 현대인사관리는 이와같은 개개인의 실현가능한 욕구를 적절히 충족시킬 기회를 제공함으로써 그들이 스스로 자주적인 자세로 적극적으로 기업조직의 활동에 참가하여 조직의 발전과 개인의 발전을 동시에 달성하게끔 능력을 키우고 또 조직상의 업적을 이루어 이에 적절한 보상을 받을 수 있는 조건을 만들어 나가는 활동이라 할 수 있을 것이다.

참고자료

· 없음