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소개글

인적자원관리(HRM)와 인적자원개발(HRD) 사례 연구

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 인적자원관리의 정의와 중요성
1. 정의
2. 중요성
Ⅲ. 인적자원관리의 역사
1. 산업혁명의 시대
2. 과학적 관리시대
3. 인간관계론 시대
4. 행동과학 시대
Ⅳ. 인적자원의 확보와 승진 및 보상
1. 인적자원의 확보
2. 승진 및 보상
Ⅴ. 인력관리와 조직개발
1. 인력관리
2. 조직개발
Ⅵ. 인적자원관리를 위한 인사철학
1. 경영이념과 인사철학
2. 인사철학의 의의 및 내용
Ⅶ. 인적자원관리를 위한 동기부여이론
Ⅷ. 가드너의 비범성 연구와 인적자원개발
Ⅸ. 사례1 - 마이크로소프트(MS)
1. 조직 전략 유형
1) 기술과 사업을 함께 이해할 수 있는 우수한 인재를 발굴
2) 작은 규모의 복합 기능 전문팀 구성
3) 기회를 선정하고 거대시장 창출
4) 일정 인원을 한정된 제품개발에 배치함으로써 창조성 집중
5) 동시에 병렬 형태로 모든 작업 추진
6) 지속적인 자기 성찰, 피드백, 정보공유로 자기 개발
7) 미래를 공략
2. 종업원의 동기유발에 관한 인적자원관리
1) 복합기능 전문팀 구성 전략
2) 보상제도
3. 마이크로소프트(MS) 고용과 교육
1) 고용
2) 교육
4. 마이크로소프트(MS)의 조직전략, 기능적 전략, 인적자원관리 전략의 통합
1) 조직전략과 기능별 전략의 통합
2) 기능적 전략과 인적자원관리 전략의 통합
3) 조직전략과 인적자원 전략의 통합
Ⅹ. 사례 2 - 휴맥스
1. 인적자원관리의 혁신과 아웃소싱
2. 우수인력의 확보와 유지
3. 직급체계 파괴와 직무등급제 도입
4. 성과관리
5. 연봉제
6. 교육훈련
7. 커뮤니케이션
Ⅺ. 사례 3 - GE
1. 통합 인적자원관리 전략
1) 21세기 완전한 무경계 조직의 실천
2) 변화가속 프로그램 (CAP:Change Acceleration Program)의 실행
2. 시장지향의 인적자원관리 전략
1) 고객과 공급자와의 워크아웃(Work-Out)
2) 글로벌 인적자원관리의 지향
3) 전략적 제휴에 대한 HR 측면의 파트너십 향상
3. 작업장 지향의 인적자원관리 전략
1) 리더십/팀 평가시스템의 강화
2) 협조적 노사관리
3) 리더십 개발
4. 지역사회지향의 인적자원 관리 전략
Ⅻ. 인적자원개발을 위한 자격체제 구축 방안
1. 자격의 개념 재정립 및 범위 확대
1) 자격의 개념 재정립
2) 자격을 인문․사회분야, 사무․서비스 분야 및 NT, BT, ST 등 전략산업기술분야까지 확대 필요
3) 면허(전문자격)․직업능력인증제 등 유사제도 등과의 연계성 강화
2. 자격제도의 새로운 국가적 틀 수립
1) 국가적 자격 인정 체제(NQF: National Qualification Framework) 확립
2) 자격의 수준(level)체계의 도입
3) 국가직업능력표준(NOSS: National Occupational Skill Standards) 체제의 도입
3. 자격제도에 대한 정부규제의 혁신
1) 국가와 민간의 역할 재정립
2) 자격의 관리․운영에 대한 절차적 규제로의 개편
3) 민간자격 공인제도에 대한 간접규제로의 전환
4. 자격의 분류 기준 수립
5. 교육․훈련체제와의 연계 방안 수립
. 정책 조정기제 수립
7. 법령 정비
8. 자격 관련 정보시스템 정비
1) 자격 정보 시스템 정비
2) 자격 취득자 관리 정보시스템 추진
ⅩⅢ. 인적자원개발 및 관리를 위한 방안
1. 노사 관계간의 불안 유발 최소화
2. 단계적인 도입
3. 경영정책상의 고려가 강화
4. 조직구조의 전환
5. 자발적 참여를 확대해야 한다.
6. 주인의식을 고취시키고 내재적 보상 확대
7. 고용가치 증진
ⅩⅣ. 결론

본문내용

세계적이고 역사적 맥락에서 국가 차원에서의 인적자원 개발과 관리에 관심을 갖는 국가인적자원개발(NHRD)이 새롭게 주목받기 시작한 것도 그리 오래된 일이 아니다. 국가인적자원개발의 개념을 이해하기 위해서는 주로 기업의 교육 및 훈련과 관련하여 사용되기 시작한 인적자원개발이라는 개념의 의미를 를 살펴볼 필요가 있다. 인적자원개발(Human Resource Development, HRD)이란 개인, 사회 그리고 국가 발전 또는 삶의 질에 기여하는 시민들의 지식, 기술, 태도를 육성하고 그런 사람들을 유통 시키고, 활용하는 일을 말한다.
앞서 언급한 바와 같이 지식기반사회의 도래라는 시대사적 전환은 지식창출과 활용능력의 토대를 이루는 학습과 교육에 새로운 역할을 기대하게 되었다. 국가발전은 경제발전을 통해서만 이루어지지 않으며 사회, 문화, 제도 등 다양한 요인에 의해 가능하므로 사회 모든 부문의 인프라 기능을 수행하는 교육의 능동적 역할에 대한 요청이 국가인적자원개발론의 등장에 영향을 미치게 된다. 국가인적자원개발(NHRD)은 국민 전체가 지니고 있는 지식, 기능 및 태도를 인적자원의 단위로 보고, 이들의 육성과 배양, 유통과 순환 그리고 활용에 대한 국가 수준의 정책을 개발하고 집행하는 일을 의미한다. 육성과 배양, 유통과 순환 및 활용이라는 3가지 영역의 순환적 상호작용을 핵심요인으로 국가인적자원개발의 모형을 다음과 같이 제시할 수 있다.
첫째, 인적자원의 육성(Nurturing)은 사회적으로 유용한 가치를 창출하는 지식, 기술 및 태도 등의 제량을 형성, 개인에게 축적시키는 개인, 사회 및 국가차원의 모든 활동이다. 인적자원의 육성에 결정적인 영향을 미치는 것이 교육과 훈련이며, 선발 또한 인적자원 육성의 기능을 수행한다. 교육훈련과 선발을 통한 육성은 주로 학교교육시스템 내에서 이루어지지만, 기업과 같은 조직 단위에서도 신입사원 및 경력사원의 채용, 승진, 승급과 교육훈련을 통해서도 이루어진다.
둘째, 인적자원의 유통(Circulating)은 인적자원의 활용을 위한 개인 및 사회 전체 시스템의 의시결정이며 사회발전의 과정이라는 특성을 지닌다. 인적자원의 유통이 인적자원을 공급하고 활용하는 사람들의 문화와 사회적 행태에 의해 크게 좌우되기 때문이다. 최근에는 국가 내에서의 유통만이 아니라 국가 간의 경계를 넘나드는 국제적인 인적자원의 이동이 활발해지면서 국제적 수준의 인적자원 유통에 관한 연구가 관심의 대상이 되기도 한다.
셋째, 인적자원의 활용(Utilizing)은 사람에게 체화된 지식, 기능, 태도 등을 이용하여 부가가치를 창출하는 과정을 의미한다. 인적자원의 활용은 주로 취업기회의 제공을 통한 고용과 연구개발에의 참여라는 형태를 통해 이루어지는데, 인간의 활동에 따른 수행성과의 향상으로 나타나고, 개인의 잠재성을 실현하며, 조직, 사회 및 국가의생산상을 향상시키는 과정이기도 하다.

참고 자료

없음