조직 내 동기부여

소개

동기부여에 대한 맥그리거의 XY이론, 아지리스의 미성숙· 성숙이론, 샤인의 인간관과 관리전략, 동기부여의 의의, 머슬로우의 욕구 5단계이론, 앨더퍼의 ERG이론, 허즈버스의 2요인 이론, 브룸의 기대이론, 포터와 롤러의 기대 이론, 애덤스의 공정성 이론등을 설명한 리포트 입니다.

목차

조직 내 동기부여
정보사회와 커뮤니케이션

본문내용

①브룸의 기대이론
브룸에 의하면 개인은 행동을 할 때 다수의 선택 가능한 대안을 평가하여, 자신에게 가장 득이 될 것으로 평가되는 행동 전략을 선택한다고 설명한다.
그의 이론은 구성하고 있는 것은 “기대감과 유의성, 결과, 수단성, 능력, 힘”인데 이러한 주요개념과 함께 두 가지 전제에 기초를 두고 있다.
첫째, 사람들은 기대 되는 결과에 대해서 어떤 선호도를 갖는다.
둘째, 동기를 유발되게 하는 행동에는 그들이 달성하기를 희망하는 결과를 가져오는데 그들의 행동이 수단적이라고 믿는 정도를 고려해야 한다.
이러한 주요 개념과 전제를 바탕으로 브룸은 개인의 동기 부여 공식인 “동기부여의 강도 = f[∑(유의성×기대감)]을 만들었다.
즉 개인의 동기부여는 그들이 선호하고 가치를 부여하는 결과인 유의성과 자신들이 어떤 행동을 하면 어떤 결과가 수반될 것이라는 주관적 확률인 기대감을 곱한 합이라는 것이다. 이는 조직 내 구성원들의 행위를 이해하는데 도움을 주었으나 동기부여의 구체적인 해결 방안을 제공하지는 못했다는 단점이 있다.

②포터와 롤러의 기대 이론
포터와 롤러는 노력, 보상, 성과, 만족 등의 변수들 간의 상호 작용을 전제로 하여 기대이론의 일종인 업적-만족이론을 전개한다.
이들은 만족이 성과를 직접적으로 가져오는 것이 아니라 성과의 수준이 업무 만족의 원인이 된다고 보고 있다. 또한 성과와 여기에 결부된 보상에 개인이 부여하는 가치와 노력이 보상을 수반하게 될 것이라는 기대감이 업무 수행 능력을 좌우하게 될 것이라고 주장한다.
이 이론은 강화 이론과 브룸의 기대이론, 아담스미스의 공정성 이론과 더불어 허즈버그의 이론까지 합한 것이라고 볼 수 있고 동기부여이론에 대한 많은 기여를 하였다.
하지만 이론의 내용이 복하여 검증이 곤란하다는 점, 인간의 행동이 실제로 복잡한 계산 과정을 거치는 지가 불확실하다는 점 등이 문제점으로 지적되고 있다.

③애덤스의 공정성 이론
애덤스는 개인의 행위는 타인과의 관계에서 공정성을 유지하는 방향으로 동기부여가 된다는 공정성이론을 주장한다. 여기서 공정성이란 개인의 투입과 산출과의 비율을 타인의 투입과 산출의 비율과를 비교하는 것과 관련된 개념으로, 이 때 불공정성이 인지되면 개인은 이를 감소시키려는 노력을 하게 된다고 보았다.
과소보상이나 과다 보상 양자 모두 개인으로 하여금 불공정성을 느끼게 만들어, 심리적 왜곡을 하거나 이직을 함으로써 불공정성을 없애려 할 것이라고 보았다.

참고자료

· 없음