해고예고

소개

노동법상 해고 예고에 대하여 서술형으로 정리한 자료입니다. 많은 참조부탁드리겠습니다.

목차

Ⅰ. 해고 예고의 의의
Ⅱ. 해고예고의 내용
1. 예고의 방법
2. 예고의 기간
3. 예고수당 지급의무
4. 예고기간 중의 근로관계
5. 해고예고기간과 해고금지기간의 관계
Ⅲ. 즉시해고 (해고예고의 예외)
1. 의의
2. 요건
Ⅳ. 해고예고제도의 적용범위
1. 기간의 약정이 있는 근로계약과 해고예고
2. 단기간 근로계약과 해고예고
Ⅴ. 예고의무 위반의 효력
1. 벌칙의 적용
2. 민사상의 효력

본문내용

Ⅱ. 해고예고의 내용
1. 예고의 방법
해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시해야 한다. 불확정 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서의 효력이 없다. 또한 일단 해고예고를 하고 나면 추후에 이를 취소하여도 근로자의 동의가 없는 한 철회로서의 효력이 없다. (민 543조 2항)

2. 예고의 기간
예고는 적어도 30일 이전에 하여야 한다. 그리고 동조항의 30일은 근로일이 아니고 역일로 계산되므로 30일 중에 휴일, 휴무일이 있더라도 이 기간이 연장되지 않는다. 또한 ‘적어도 30일전’에 해고를 예고하도록 규정함으로써 사용자와 근로자의 개별적 합의, 취업규칙, 단체협약에 의하여 예고기간을 연장할 수 있는 가능성을 예정하고 있다. 그러나 예고기간을 30일 미만으로 단축하는 합의, 취업규칙, 단체협약은 그 부분에 한하여 무효가 된다.

3. 예고수당 지급의무
30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 이에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로서 지급해야 한다. 이와 같은 예고수당은 과거의 노무제공에 대한 반대급부가 아니므로 근기법상의 임금이나 민법상의 보수로 볼 수 없으며, 근로자가 퇴직하는 경우에 지급사유가 발생할 때부터 14일 이내에 지급하여야 하는 금품도 아니다.
그러나 근기법 제32조에서 해고의 유효요건으로서 창설된 예고수당이 임금은 아니지만 임금에 준하는 것이라고 할 수 있으므로 해당 근로자에게 직접 전액을 통화로 지급해야 한다는 근기법 제42조를 유추 적용해야 하며 이를 지급하지 않는다는 특약이나 분할하여 지급한다는 약정은 무효라고 해석된다.

참고자료

· 없음