시스코시스템즈코리아(Cisco Systems)-인사관리사례

소개

시스코시스템즈코리아(Cisco Systems)-
인사관리사례입니다.
리더십을 갖고
영향력을 행사하는 사람들

목차

1. 시스코는 들어가기도 힘들고 일하기도 어렵다.

2. TAP(Talent Assessment Program)로 잠재능력 평가

3. 전 직원이 글로벌 리더로서의 자질을 갖춰야

본문내용

시스코의 핵심인력은 크게 기술분야와 리더십 두 분야로 구분된다. 어느 회사이든 기술분야 및 전문영업부문의 핵심인력은 언제나 중요한 자원으로 분류된다. 그러나 시스코에서는 그것보다 더 중요하게 생각하는 것이 리더십을 갖고 그 영향력을 행사하는 위치에 있는 사람들, 즉 시스코가 원하는 리더십을 가지고 영향력을 발휘할 수 있는 위치에 있는 사람들 또는 장차 그 위치에 오를 수 있는 잠재적인 리더들에게 ‘핵심인력’이라는 타이틀을 붙여준다.
또한 핵심인력에 대한 처우도 적극적이다. 교육에 투자를 많이 하며 그 교육의 초점이 되는 대상자는 항상 핵심인력이다. 따라서 이들의 개발에 대한 욕심이 적극 이루어지는 반면 이에 따른 보상은 언제나 예외로 주어진다.

1. 시스코는 들어가기도 힘들고 일하기도 어렵다.

핵심인력의 확보는 채용에서부터 시작된다. 시스코의 기업문화 중 가장 독특한 것 중의 하나가 까다로운 채용절차이다. 시스코에 입사를 하려면 적어도 직접 또는 간접적으로 관련된 사람들과의 인터뷰가 최소한 5명 이상 최고 10명이 넘는 인원들과 이루어진다.
한창 채용이 이루어지던 2000년도만 해도 매니저들은 매주 금요일을 인터뷰의 날로 정해놓고 인재를 뽑는 일에 중요한 시간들을 모두 할애할 정도였다. 인력시장에 나도는 이야기 중 하나가 ‘시스코에는 들어가기도 힘들고 일하기도 어렵다’이다.

참고자료

· 없음