대기발령의 성격에 따른 급여체계 및 당연퇴직과의 관계

소개

대기발령의 성격에 따른 급여체계 및 당연퇴직과의 관계라는 주제의 리포트입니다...좋은 참고 되시길...

목차

1. 들어가며

2. 대기발령 기간 중 급여체계

3. 대기발령의 성격과 당연퇴직과의 관계

본문내용

1. 들어가며

대기발령은 일반적으로 넓은 의미로 보면 전보 또는 전직에 해당될 수도 있으나 새로운 업무나 새로운 징계를 위한 대기기간으로 근로를 제공치 않는다는 점에서 협의의 전보, 전직과 구별되며 자택대기 등 출근의무를 부여치 않는다는 점에서 직위해제와 구별될 수있다.
대기발령을 그 사유에 따라 구별하여 본다면 적절한 인사배치를 위한 대기발령과 징계를 위한 대기발령, 그리고 사용자의 귀책사유에 의한 휴업성 대기발령으로 구별할 수 있다.
문제의 소재는 대기발령기간 동안 근로를 제공하지 않기 때문에 임금지급 여부가 다투어질 수 있고, 또한 취업규칙에 대기발령기간 만료 후 당연퇴직규정을 둔 경우 그 효력이 문제가 된다.
이하에서는 대기발령 기간 중의 급여체계와 대기발령 기간 만료에 따른 자동퇴직규정의 법적 성격 등에 대해서 살펴보기로 하겠다.

2. 대기발령 기간 중 급여체계

대기발령 기간 중 임금의 지급과 관련하여 근로기준법에는 규정된 바가 없고 아직 법리로서 확립되어 있지 않아 단정적으로 판단하기는 어려운 상황이지만, 대기발령의 성격에 따라 다음과 같이 해석하는 것이 법논리상 타당할 것으로 생각된다.

첫째, 사용자의 귀책사유에 의한 휴업성 대기발령의 경우 근로기준법 제45조에 명시된 휴업수당에 준하여 평균임금의 70%이상 혹은 통상임금(평균임금의 70%에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우)을 지급하는 것이 타당할 것으로 생각된다.
참고로, 대기발령과 관련하여 행정해석을 살펴보면‘사용자의 귀책사유로 경영장해가 발생하여 근로자가 대기발령 상태하에서 임금을 지급하여 왔다면, 사용자의 세력범위 내의 경영장해에 해당되고 근로기준법은 최저기준이므로,

참고자료

· 없음