[직무분석]직무분석의 모든 것

소개

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목차

1. 직무분석의 정의

2. 직무분석과 역량모델링간의 차이

3. 직무분석의 목적과 용도
①직무기술서
②작업자명세서

4. 직무분석의 두 가지 유형
①과제 중심 직무분석
②작업자 중심 직무분석

5. 직무분석의 단계

6. 직무분석을 위한 방법
1) 관찰법
2) 면접법
3) 설문지법
4) 작업일지법
5) 결정적 사건법
6) 직무분석 방법에 대한 평가

7. 21세기의 직무분석

8. 실제 직무분석을 위한 수행지침

본문내용

1. 직무분석의 정의
-어떤 일을 어떤 목적으로 어떤 방법에 의해 어떤 장소에서 수행하는지를 알아내고, 직무를 수행하는 데 요구되는 지식, 능력, 기술, 경험, 책임 등이 무엇인지를 과학적이고 합리적으로 알아내는 것
-Ghorpade와 Atchison(1980: 직무분석을 “조직의 계획수립과 설계, 인적자원관리, 기타 관리적 기능들을 위한 기초 정보를 얻기 위하여 조직 내에서 직무에 관한 정보를 수집, 분석, 종합하는 관리적 활동
-Harvey(1991): “(a) 작업자가 무엇을 하는지 또한 최종결과를 달성하기 위하여 어떤 테크놀로지들을 사용하는지를 포함하여 작업자의 관찰가능한(혹은 관찰할 수 없더라도 입증할 수 있는) 직무행동을 기술하는 자료를 수집하고, (b) 물리적, 기계적, 사회적, 정보적 요소들을 포함하여 작업자가 상호작용하는 직무환경의 입증가능한 특성들을 기술하는 자료를 수집하는 활동

2. 직무분석과 역량모델링간의 차이
-역량모델링: 종업원들이 직무를 성공적으로 수행하는 데 요구되는 바람직한 인적 특성들을 찾아내는 절차를 말함
-직무분석과 역할모델링간의 차이
직무분석: 종업원들이 직무를 수행하는 데 요구되는 인적요건뿐만 아니라 수행하는 일 자체도 분석
역량모델링: 주로 수행에 요구되는 인적요건을 찾아내는 데에만 초점을 둠
직무분석과 역량모델링은 크게 보면 다음의 세 가지 면에서 다름.
첫째, 조직내의 직무들간에 공유될 수 있는 정보의 일반화가능성이 다르다.
직무분석에서는 조직 내에 존재하는 서로 다른 직무들 각각에 대하여 그 직무를 수행하는 데 요구되는 독특한 지식, 기술, 능력 및 기타특성들을 찾아낸다. 반면에, 역량모델링은 조직 내 모든 직무에 종사하는 종업원들에게 일반적으로 요구되는 인적특성이나 자질을 찾아낸다.
둘째, 인적요건들을 도출하는 방법에서 다르다. 직무분석에서는 해당 직무에 특수한 정보를 얻어내기 위해 매우 전문적인 방법을 사용하지만, 역량모델링을 실시할 때는 많은 종업원들과의 집단면접이나 검토과정을 통하여 종업원들에게 공통적으로 중요한 역량을 추출한다.

참고자료

· 유태용(2000). 산업 및 조직심리학. 시그마 프레스.
· 유태용(2003). 직무분석의 개념과 방법
· 원상봉,윤관식(1997). 직무분석의 실제
· 조보상 외, 「(현대) 인적자원관리」, 서울 : 무역경영사, 2002.
· 한국노동연구원, 「21세기형 인적자원관리」, 서울 : 명경사, 2000.
· 김동배 외, 고용유연화와 인적자원관리 과제, 서울 : 한국노동연구원, 2004.
· 박경문 외, 「신인적자원관리론」, 서울 : 무역경영사, 2001.
· 김종재 외, 「인적자원관리 : 이론과 실제」, 서울 : 법문사, 2001.
· 홍용기, 「인적자원관리」, 서울 : 형설출판사, 2002.
· 박혜남, 「인적자원관리론」, 서울 : 청목출판사, 2000.