[조직ㆍ인사]전통적 가치관이 한국 조직원들에게 미친 영향

소개

이 레포트는, 한국의 전통적인 가치관들이 현재의 기업이나 그 기업에 종사하고
있는 조직원들에게 미친 영향에 대해 분석한 자료 입니다.

목차

1. 인적자원관리의 중요성
2. 우리나라에서의 전통적 가치관이란?
3. 그렇다면 무엇이 문제인가?
4. 그렇다면 이에 대한 장점은 없는가?
5. 앞으로 어떻게 해야 할 것인가?

본문내용

■ 인적자원관리의 중요성.
우리 인간들은 살아가면서 일을 갖게 된다. 그런데 각자에게 주어진 그 일이 능력과 적성에 맞고 그래서 일할 맛이 날 때 살맛나는 삶을 영위하게 된다. 그러나 현재 기업에서의 인적자원은 꼭 필요한 사람이 필요로 하는 부서에 있는 경우가 흔치 않다. 왜냐하면 사람을 훌륭한 인재로 평가하게 될 때, 들이대는 잣대는 보유능력, 발휘 능력에 대하여 우선 살펴보겠지만, 평가자의 주관이 문제가 되어 어려워진다. 따라서 흔히 객관적이라고 하는 연공요소를 고려하게 되는데 나이, 성별, 근속연수, 학력 등이 논의의 대상이 된다. 그래서 나오는 문제가, `현대기업의 인사관리에서 능력주의와 연공주의를 어떻게 조화시킬 것인가`가 라는 것이다. 기업 경쟁력의 원천이 전통적으로 추구하였던 물적 자본 에서, 지식이나 역량을 보유하고 있는 인적자원으로 빠르게 변화하면서 인사부문의 새로운 대응전략을 요구하게 되었다. 기업의 경쟁우위는 자신만의 고유한 핵심역량․내부인력에 있으며, 이러한 핵심인력을 보유하고 개발할 수 있는 보다 적극적이고 능동적인 인사로 바뀌어야 하는 것이다. 이는 조직의 전략수립과 실행 시 조직의 인적자원에 대한 제반요건과 인적자원 핵심역량을 최대한 활용함으로써 조직전략과 인사관리를 통합적인 관점에서 고려하는 것이 아닐까 한다.
■ 우리나라의 전통적 가치관이란?
우리나라의 전통적 가치관이라 하면, 학연․혈연․지연 등을 들 수 있다. 그리고 기본적으로 연공서열에 의한 기업 내 서열 결정과, 그에 따른 급여 지급에 있는 듯 하다. 우리나라는 예로부터 전통을 중시하는 유교 국가 였기 때문에, 다른 나라에 비해 선입견과 같은 이러한 의미의 중시는 더욱더 강화되었지 않나 생각해본다. 애초에 기업에서의 채용 단계에서부터 알 수 있다. 이른바 대졸 관리직사원을 채용할 때 주로 사용하는 관행의 특징은 직장경력이 없이 학교 졸업 후 곧바로 취업하는 남자 대졸자 위주로 채용을 한다는 것이다.

참고자료

· ○ 한국형 신인사관리, 한국생산성본부 비북스, 조병린 지음
· ○ 한국의 기업 엘리트(21세기 기업조직혁신의 새로운 도전),
· 백산서당, 이장원 지음